История развития трудового законодательства

Регулирование отношений по личному найму до XIX века

Фрагменты регулирования труда встречаются в древнейших памятниках права. Так, в Законе Ур-Наммы, названном в честь основателя III династии шумерских правителей (III тысячелетие до н.э.), уже присутствуют зачатки института охраны прав беременных женщин, договора, связанного с исполнением определенного объема работы (договора подряда), порядка оплаты труда по договору, схожего с договором личного найма.

Правовое регулирование отношений по поводу наемного труда можно обнаружить и в период античности. В Древнем Риме был известен договор личного найма в услужение, регулируемый нормами частного права. В условиях рабовладельческого общества такой договор не мог быть широко распространенным, так как основную рабочую силу составляли рабы. Договор найма был одним из возможных оснований возникновения обязательств. К разряду консенсуальных договоров римляне относили две разновидности договора найма: locatio conductio operarum, по которому труд одного лица передавался другому за вознаграждение, и locatio conductio operis, отличавшийся от первого тем, что другому лицу передавался не труд вообще, а определенное количество труда, необходимое для совершения какого-либо предприятия (договор подряда).

Locatio conductio operarum достаточно хорошо проработан в римском праве. Была выявлена такая особенность предмета соглашения как выполнение отдельных услуг по указанию нанимателя, установлена обязанность нанявшегося исполнять услуги лично, без замены себя другим лицом. Римляне сформулировали два важнейших признака договора найма: несамостоятельность работника и личное выполнение работы. Римские источники предусматривали и основания недействительности договоров: если исходное соглашение было прикрыто другим, маскирующим первое соглашением, либо договор был заключен под влиянием угрозы или обмана.

В источниках древнерусского права урегулирование отношений личного найма впервые упоминается в Русской Правде: найм в тиуны или в ключники, так или иначе – в услужение. При поступлении на работу без специального договора человек становился холопом. Позднее, в законодательстве XII – XV веков неоднократно упоминается договор личного найма, который являлся источником личной кабальной зависимости нанимающегося лица. К концу XV века ситуация начала меняться, так как Судебник 1496 г. уже предусматривал, что нанявшееся на работу лицо, не дослужившее своего срока, лишается платы, но не попадает в личную зависимость от своего нанимателя. В то же время еще в Соборном Уложении 1649 г. упоминается что, если работник в течение 3-х месяцев не отработает кабалу, он остается холопом, причем именно хозяин определяет: отработал работник выданный аванс или нет.

Вернемся к мировому опыту. Появление первых нормативных правовых актов о труде лично свободных лиц в мире условно можно отнести к XIV веку, примером может служить статут Эдуарда III 1349 г. С начала XVII века до середины XVIII века в регулировании труда явно превалировали публично-правовые принципы (что было связано с относительно небольшим числом лично свободных людей, неразвитостью правовой культуры, небольшой экономической потребностью в свободном труде при низком развитии производственной базы и т.д.), а с конца XVIII века господствующими в этом процессе стали частно-правовые основы, вмешательство государства было сведено к минимуму. Это стимулировало развитие предпринимательства и промышленности, но имело негативные последствия социального характера – жесткую эксплуатацию детского и женского труда, фактически не ограниченное рабочее время, отсутствие элементарных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах. Промышленное развитие конца XVIII – начала ХIХ веков сопровождалось безжалостной эксплуатацией рабочих при полном отсутствии норм охраны труда, 14 – 16-часовом рабочем дне, детском труде с 5 – 6 лет, отсутствии каких-либо отпусков и больничных.

В России личный найм также становится достаточно распространенным явлением с XVIII века. В частности, при Екатерине II договор личного найма заключался для выполнения работ по дому, в сельском хозяйстве, в промысловых цехах и на мануфактурах. Свобода воли при заключении такого договора, как правило, была ограничена. Женщины заключали его с согласия мужа или отца, крепостные крестьяне – с согласия помещика. В то же время, преобладающая часть работников в промышленности трудились на иных основаниях. Еще со времен реформ Петра I, нацеленных на развитие производства, потребовалось увеличение числа работников, но так как до 1861 г. в России существовало крепостное право, привлечение к труду осуществлялось преимущественно в принудительном порядке. К фабрикам прикреплялись крепостные крестьяне, пойманные бродяги, преступники. Как и в зарубежных странах, эксплуатация их труда носила жесткий характер, условия труда были невыносимыми. Значительное число среди работников составляли женщины и дети. В законодательстве того периода встречаются положения, связанные с регулированием труда (указы Петра I о приписных к мануфактурам и заводам крестьянских и казенных людях, Регламент 1722 г.), связанные с ограничением продолжительности рабочего дня и установлением максимального размера оплаты труда.

Формирование законодательства о труде в XIX – начале XX веков

Возникновение законодательства о наемном труде как относительно самостоятельного массива нормативных правовых актов можно констатировать в XIX веке. Первый закон о труде был принят в Великобритании в 1802 г., он ограничил детский труд, позднее были приняты законы о труде в Германии, Франции и других европейских странах.

Сначала ограничения коснулись применения детского труда (малолетних детей, а позднее – подростков), потом появились нормы об охране труда женщин (находящихся в состоянии беременности, позже – остальных лиц женского пола), далее была урегулирована работа лиц, трудящихся в наиболее тяжелых и вредных условиях (на металлургических производствах, подземных работах и т.д.). Еще позднее были введены нормы, направленные на защиту всех работников, в том числе совершеннолетних работников мужского пола, ограничивающие продолжительность рабочего времени и устанавливающие требования по охране труда, заработной плате и т.д.

Прообраз трудового договора появился в России с принятием правительством Положения от 24.05.1835 «Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», включавшего 10 статей (далее – Положение 1835 года). Данный документ по сути являлся первым российским нормативным актом, определяющим положение наемных работников. Это еще не трудовое законодательство, а фабричное – новый элемент российского дореволюционного законодательства, свод правил, регулирующих права и обязанности фабрично-заводских рабочих и их отношения с нанимателем на территории Российской империи. Понятие договора личного найма в российском законодательстве того времени отсутствовало. Впервые его определение было сформулировано Правительствующим Сенатом в решении Гражданского департамента № 537 1875 г. : «Договор личного найма есть соглашение о принятии на себя нанявшимся исполнения в пользу нанимателя личных работ, услужения, должностей и вообще личного труда физического или умственного».

Как указывал известный цивилист Г.Ф. Шершеневич, причины вмешательства государства в отношения фабрикантов и рабочих в России сильно отличались от иных стран: «на Западе фабричное законодательство появляется в то время, когда фабричный рабочий был лично свободен. В России потребность фабричного законодательства была вызвана именно недостатком вольнонаемного труда. Фабрики работали при помощи или приписанных к ним крепостных, или посредством найма отпущенных их господами на оброк.

Последняя категория вызывала столкновение интересов фабрикантов и помещиков. Первые, нуждаясь в вольном труде, протестовали против права помещика отрывать своих крепостных по своему усмотрению, вторые считали это право своей неотъемлемой привилегией». Положение 1835 г. запрещает помещику требовать рабочего до истечения срока договора, тем самым защищая интересы фабриканта. Но и рабочий не вправе оставить работу в этот период, а вот работодатель может отпустить рабочего досрочно из-за невыполнения им обязанностей или ненадлежащего поведения.

Фабрикант вправе заключить письменный договор найма или выдать рабочему «рядный лист». Он обязан вести учетные книги и вывешивать правила распорядка, но их содержание определяет по своему усмотрению.

С ростом количества наемных работников и по причине тяжелых условий труда увеличивается размах протестных выступлений. Это вызывает необходимость со стороны государства более четко регламентировать различные стороны отношений по найму работников. В 1845 г. было принято

Положение «О воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста». Закон формально запрещает ночной труд детей до 12 лет, но никакого наказания за нарушение не предусматривает.

В том же году были увеличены наказания за организацию рабочих стачек и забастовок. Единственным преимуществом для работников стало исключение из уголовного законодательства (Уложения о наказаниях 1866 г.) положения о приравнивании выступлений против фабриканта к восстанию против государственной власти.

К концу XIX – началу XX века были изданы также законы:

• «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» от 01.06.1882;
• «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах» от 12.06.1884;
• «О найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры» от 03.06.1886;
• «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности» от 02.07.1897 (11,5 ч. – в дневную смену, 10 ч. в – ночную смену и в субботние дни);
• «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабричнозаводской, горной и горнозаводской промышленности» от 02.06.1903 и т.д.

Новое законодательство содержит положения об удостоверении сделки о найме рабочей книжкой или удержанием паспорта, об ответственности нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки, об установлении обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих, об ответственности за прогулы и самовольный уход рабочих.

Например, Закон от 01.06.1882 «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах» устанавливает запрет на работу детей до 12 лет, для подростков от 12 до 15 лет ограничивает время работы 8-ю часами в день, не более 4-х часов без перерыва, запрещает ночную (с 9 вечера до 5 утра) и воскресную работу, а также применение детского труда на вредных производствах. Законом фабриканты обязываются давать возможность детям, не имевшим свидетельства об окончании как минимум одноклассного народного училища, посещать школы не менее 3-х часов в день или 18 часов в неделю.

Наибольшее практическое значение имеет закон от 03.06.1886 «О найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры», согласно которому договор найма мог заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок, а также на время исполнения какой-либо работы. Договор оформлялся путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. При поступлении на работу лицу запрещалось без ведома хозяина брать другую работу; ПВТР, разрабатываемые хозяином, утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Этот закон ограничивал и основания прекращения трудовых отношений, среди них названы: дерзость, дурное поведение и болезнь работника. В соответствии с законом при найме на определенный срок каждая из сторон могла отказаться от договора, предупредив о своем намерении за 2 недели, в то время как стачка и подстрекательство к ней, самовольный отказ от работы запрещались под угрозой ареста на срок до 1 месяца.

Именно с принятием указанного выше закона некоторые правоведы связывают первые «сигналы» о возникновении новой отрасли – трудового права, предметом которой выступают отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. На данном этапе очевидно превосходство работодателя над принимаемым работником, как следствие, жесткая эксплуатация наемных рабочих продолжалась, даже имеющееся законодательство не соблюдалось, отсутствовали инструменты контроля. Так, например, продолжительность рабочего дня могла достигать 18 часов, а дети работали в ночное время, условия труда были антисанитарными и травмоопасными, за различные провинности к работникам применялись штрафные санкции.

Трудовое законодательство в России было разработано позднее, чем в экономически развитых странах Запада, в силу чего зарубежные нормативные правовые акты стали объектом анализа. Изучение иностранного опыта осуществлялось для выявления возможностей его использования при формировании российского законодательства в этой области, что нашло отражение в работе многочисленных комиссий по подготовке проектов трудоправовых актов, действовавших со второй половины ХIХ века. К примеру, первая межведомственная комиссия, созданная при петербургском градоначальнике в 1859 г., а также комиссия под председательством члена Совета министра внутренних дел А.Ф. Штакельберга (1859 – 1862 годы) во многом ориентировались на иностранное законодательство.

Рабочее движение и являющаяся его следствием революция 1905 – 1907 годов подтолкнули государственную власть к проведению определенных реформ: было отменено административное преследование рабочих, участвовавших в стачках, и уголовная ответственность за забастовки, стало разрешено создавать профсоюзы.

В 1913 г. был издан первый кодифицированный акт в сфере труда – Устав о промышленном труде (4 раздела 597 статей). Первый раздел касался надзора за промышленными предприятиями. Второй содержал положения об условиях труда (порядке найма, рабочем времени, функциях старост и т.д.). Третий раздел посвящен возможным взысканиям за нарушение постановлений о промышленном труде, четвертый – возмещению вреда работникам, потерпевшим вследствие несчастных случаев на производстве. Принятие Устава о промышленном труде не повлекло существенных изменений в положении рабочих.

Хотя по преобладающему среди правоведов мнению, трудовое право как отрасль начало формироваться после Октябрьской революции 1917 г., уже в 1912– 1913 годах в Московском коммерческом институте Н.Л. Тихомировым читался курс «Рабочее законодательство», а в 1915 – 1916 годах Л.С. Талем преподавался курс «Промышленное право». Это указывает на процесс формирования учебной дисциплины, которая позднее стала именоваться «Трудовое право».

Таким образом, теоретический фундамент трудового права начал создаваться с XVIII века сначала внутри горного, фабричного и полицейского (административного) права, а общие положения трудового договора – с XIX века внутри гражданского права11. Можно подытожить, что формирование трудового права как самостоятельной отрасли происходило вследствие двух встречных процессов: с одной стороны, выделения и обособления трудового договора как специфической частноправовой сделки из сферы гражданско-правового регулирования, с другой стороны, выделения в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного (полицейского) права.

В результате февральской революции 1917 г. Россия перестала быть монархией, была провозглашена демократическая республика. При временном правительстве были разработаны 3 проекта нормативных правовых актов в сфере труда:

• проект закона «О трудовом договоре»;
• проект закона «О стачках» (согласно которому стачки рабочих в частных общественных и казенных заведениях, имеющие целью защиту экономических, правовых и политических интересов рабочих, правомерны и ненаказуемы);
• проект правил «О расчетных книжках».

Советский этап развития трудового законодательства

После Октябрьской революции 1917 г. старый режим был уничтожен, государство провозглашается государством победившего пролетариата – это предопределило принципиальные изменения в правовом регулировании наемного труда. Советом народных комиссаров (правительством) был издан Декрет от 29.10.1917 «О восьмичасовом рабочем дне», узаконивший одно из основных требований рабочего движения, он устанавливал также 48-часовую рабочую неделю. Следующим актом стала Декларация прав трудящегося и эксплуатируемого народа, принятая в январе 1918 г. III Всероссийским съездом Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов. В п. 4 Декларации предусмотрено введение всеобщей трудовой повинности с целью уничтожения паразитических слоев общества.

Позднее появились Постановление Совета народных комиссаров от 14.06.1918 «Об отпусках» и Положение от 02.07.1918 «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». В декабре 1918 г. был принят первый Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ), состоявший из 137 статей. Он распространялся на всех лиц, работавших за вознаграждение на всех предприятиях, в учреждениях и хозяйствах (советских, общественных, частных и домашних), а также на всех частных лиц, применявших чужой труд за плату.

Первый и второй разделы КЗоТа 1918 г. были посвящены трудовой повинности и праву применения труда. Третий раздел регулировал порядок предоставления работы, с целью чего создавались отделы распределения рабочей силы. Четвертый и пятый разделы регламентировали предварительные испытания, перевод и увольнение работников. В шестом разделе речь шла о продолжительности рабочего времени (не более 8 часов днем и ночью). Надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляла инспекция труда, состоявшая в ведении Народного комиссариата труда (министерства труда), инспекторы труда избирались советами профсоюзов. Правовые инспекторы имели право привлекать к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства.

Если оформление трудовых отношений до 1917 г. осуществлялось путем заключения договора личного найма, а порядок его заключения регламентировался гражданским, полицейским, фабричным, горным законодательством, то в советский период стал заключаться трудовой договор, урегулированный специально созданным трудовым законодательством.

Помимо КЗоТа в 1918 г. были приняты также следующие нормативные акты в сфере труда (как приложения к нему):

• Правила о порядке установления нетрудоспособности;
• Правила о выдаче пособий трудящимся во время болезни;
• Правила о безработных и о выдаче им пособий;
• Правила о трудовых книжках;
• Правила об еженедельном отдыхе и праздничных днях.

КЗоТ 1918 г. большое внимание уделял предварительному испытанию для принимаемого на работу лица. Ст. 32 устанавливала его продолжительность: не более 6 дней для рабочих, две недели – для неквалифицированных и менее ответственных видов труда в советских учреждениях и месяц – для квалифицированных и ответственных работ. Испытание рассматривалось в качестве необходимого элемента при приеме на работу. Лицо считалось окончательно принятым только после признания его выдержавшим испытание.

Трудовой договор в России впервые был законодательно закреплен в 1922 г. Ст. 17 КЗоТ 1922 г. содержала положение о том, что трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона – нанимающийся – предоставляет свою рабочую силу другой стороне – нанимателю – за вознаграждение.

В этот период трудовой договор еще окончательно не отделился от смежных гражданско-правовых договоров, к примеру, договор подряда отнесен к трудовым договорам. С завершением гражданской войны в экономической жизни намечается переход к новой экономической политике, что влечет отмену трудовой повинности, замену регламентации труда нормированием, возрождение договорных начал. Привлечение к труду теперь осуществляется исключительно по трудовому договору.

Трудовые отношения возникают по свободному соглашению сторон и этим же свободным соглашением устанавливаются конкретные условия труда. В КЗоТе 1922 г. были названы основные признаки трудового договора:

1. это соглашение;
2. рабочая сила предоставляется в распоряжение работодателя (нанимателя);
3. труд носит возмездный характер.

Не обязательно заключение трудового договора в письменной форме, достаточно устной. Все условия договора фиксируются в расчетных книжках, выдаваемых рабочим и служащим (кроме лиц административного персонала, пользующихся правом найма и увольнения, а также лиц, поступающих на срок менее недели) в течение 7 дней со дня приема на работу.

Расчетная книжка является основным документом для разрешения споров, возникающих на почве трудового договора. В случае неполноты, неясности в заполнении расчетной книжки тяжесть доказательства лежит на нанимателе.

Невыдача расчетной книжки не может служить доказательством отсутствия трудового договора, его наличие и содержание могут доказываться другими документами и свидетельскими показаниями, а наниматель за невыдачу расчетной книжки привлекается к административной ответственности.

Наука трудового права к началу 30-х годов четко разграничила трудовое и гражданское право, не допуская автоматического переноса в область договорных трудовых отношений гражданско-правовых начал. Трудовой договор был отграничен от договора подряда. Тогда же обозначилась тенденция к ужесточению трудового законодательства. Доминировать стала нормативистская теория права, сводящая понятие источника права к законодательству. Трудовой договор утратил значение соглашения работника с собственником средств производства об условиях предоставления рабочей силы.

В 1965 г. правительством было принято решение о проведении в стране хозяйственной реформы, суть которой заключалась в усилении экономических методов руководства, расширении хозяйственной самостоятельности предприятий и максимальном внедрении хозяйственного расчета. Осуществить это можно было только путем сочетания централизованного и локального способов регулирования трудовых отношений. В 1970 г. принимается закон СССР «Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде».

Впервые получает легальное закрепление определяющий признак трудового договора, принципиально отличающий его от гражданско-правовых соглашений о труде – подчинение работника власти работодателя: выполнение работы «с подчинением внутреннему трудовому распорядку» (ст. 8). Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, время оплаты вынужденного прогула при восстановлении на работе незаконно уволенного работника увеличивается до 3-х месяцев.

Через год появляется новый КЗоТ, включающий уже 256 статей. КЗоТ 1971 г. рассматривает трудовой договор как соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому он обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ 1971 г.). В КЗоТе подробно регламентировался порядок заключения трудового договора, предусмотрена как устная, так и письменная его форма (на практике обычно договоры заключались в форме устного соглашения), прием на работу оформлялся приказом администрации и объявлялся работнику под роспись.

Условия трудового договора частично устанавливались по соглашению сторон, частично определялись законом. Недействительными были любые условия, ухудшающие положение работника по сравнению с КЗоТом, иными законами, коллективным договором и ПВТР. Новая Конституция СССР 1977 г. расширила понятие права на труд, включающее теперь и право на выбор профессии, род занятий и работу в соответствии с призванием, способностями, образованием, но с учетом общественных потребностей. Тогда же впервые нашло отражение понятие трудового коллектива как субъекта права. Согласно ст. 8 Конституции СССР 1977 г., трудовые коллективы участвуют в обсуждении и решении государственных и общественных дел, в планировании производства и социального развития, в подготовке и расстановке кадров, в обсуждении и решении вопросов управления предприятиями и учреждениями, улучшения условий труда и быта, использования средств, предназначенных для развития производства.

Изменения трудового законодательства в постсоветский период

Во второй половине 80-х годов была проведена попытка повысить эффективность экономики в рамках социалистической системы, основной упор сделан на самоуправление трудовых коллективов и развитие кооперации. Были приняты законы СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» и от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)».

Дальнейшие перемены в политике и экономике повлекли изменения в трудовом законодательстве. Были усилены позиции работодателей, расширена их самостоятельность. В 1992 г. в КЗоТ был внесен ряд изменений и дополнений:

• запрещен принудительный труд (в связи с чем причины увольнения работника по собственному желанию перестали делиться на уважительные и неуважительные, от чего зависели сроки предупреждения о расторжении договора);
• исключены виды дисциплинарных взысканий, фактически являвшихся принуждением к труду (перевод на нижеоплачиваемую работу, смещение на низшую должность);
• по-новому в соответствии с международными нормами сформулированы права и обязанности работников и т.д.

Возможность включения в трудовой договор ряда факультативных условий потребовала обязательной письменной формы договора. Трудовой договор теперь именовался «договор (контракт)» по аналогии с законодательством ряда западных стран. Контракт рассматривался как особый вид трудового договора, позволяющий установить условия, отличающиеся от предусмотренных в КЗоТе, что фактически снижало уровень социальных гарантий для работников.

Конституция РФ 1993 г. впервые на конституционном уровне провозгласила свободу труда. Нацеленность на создание рыночной экономики, усиление хозяйственной самостоятельности предприятий обусловили переход от командно-административных начал к экономико-правовым средствам регулирования труда. Многочисленные поправки в продолжавший действовать КЗоТ 1971 г. привели к тому, что одни его нормы стали противоречить другим.

О необходимости принятия нового кодекса, регулирующего отношения в сфере труда, высказывались различные политические силы, споры затянулись почти на десятилетие после принятия Конституции 1993 г. Только в конце 2001 г. был принят новый кодифицированный акт в сфере труда.

ТК РФ, действующий с 01.02.2002, расширил договорную свободу при регламентации трудовых отношений по сравнению с централизованным способом их регламентирования в советское время. В то же время ТК РФ:

• исключил двойственность наименования – трудовой договор (контракт);
• обозначил в качестве работодателей не только организации, но и граждан;
• установил, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека;
• устранил необходимость получения работодателем согласия со стороны профсоюзных органов при принятии решений, оставив лишь учет мнения;
• сузил перечень дисциплинарных взысканий (был исключен строгий договор) и т.д.

ТК РФ представляет собой компромиссный вариант между социальными завоеваниями советского периода и новыми экономическими условиями в стране. В 2006 г. вступила в силу новая редакция ТК РФ, в его статьи было внесено около 300 поправок, в частности: об увеличении числа оснований для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, о процедуре оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1) и т.д.

Позднее значительные изменения вносились в ТК РФ в 2008 г. – проведенная административная реформа коснулась и трудового законодательства, внесенные изменения были направлены на уточнение и перераспределение полномочий между органами государственной власти федерального и регионального уровней, а также органами местного самоуправления. В 2013 г. внесены поправки, связанные с дистанционной занятостью, введены понятия профессиональных стандартов и квалификации работника, аттестацию рабочих мест сменила специальная оценка условий труда.

С 2016 г. обязательным стало применение профессиональных стандартов работодателями, если требования к квалификации сотрудника установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. В этом же году был принят Федеральный закон от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», который предусматривает возможность проведения профессионального экзамена, при помощи которого выявляется соответствие квалификации работника положениям профессионального стандарта. Примерно в это же время вступили в действие поправки о запрещении заемного труда (аутстаффинга и лизинга персонала), была усилена административная ответственность работодателей за задержку выплаты зарплаты и за разглашение персональных данных (выделено несколько составов правонарушений в области защиты персональных данных вместо одного).

В конце 2019 г. в трудовое законодательство введены нормы о переводе трудовых книжек в электронный формат и расширении электронного документооборота, а в 2020 г. в связи с пандемией COVID-19 появились специальные нормы, регулирующие удаленную работу: в ТК РФ были внесены поправки Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».