Прекращение трудового договора

Классификация оснований прекращения трудового договора

С прекращением трудового договора прекращаются права и обязанности его сторон, предусмотренные как законодательством, так и трудовым договором. Законодательство для обозначения случаев прекращения действия трудового правоотношения использует три понятия: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение работника", не устанавливая каких-либо различий между ними.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен ст. ст. 71, 77, 81, 83, 278, 288, 336 ТК РФ и другими.

В статье 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. п. 4, 7, 8, 9, 10, 13). К общим относятся такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам. В частности, основание увольнения за прогул одинаково применимо к любому работнику, в том числе и совместителю, руководителю, которые принадлежат к отдельной категории работников. Поэтому оно относится к общим основаниям. К дополнительным основаниям прекращения трудового договора отнесены такие основания, которые могут быть применены для отдельных категорий работников.

Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому допускается при наличии оснований, предусмотренных в законе.

Законодательством (ТК РФ и иными Федеральными законами, например, "Об образовании", "О прокуратуре Российской Федерации", "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации") могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации: в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора. Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительное основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с совместителем, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Статья 336 ТК РФ закрепляет дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником: повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, и других. Статья 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" в п. 9.3 предусматривает такие основания для прекращения трудового договора, как аннулирование разрешения на работу, истечение срока действия разрешения на работу.

Основаниями прекращения трудового договора могут служить как волеизъявления сторон трудового договора, так и события, то есть обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор (ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ); с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ); расторжение трудового договора о дистанционной работе (ст. 312.5 ТК РФ). Так, в число дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации. Законодатель предоставляет возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ). Практика выработала несколько наиболее типичных оснований увольнения руководителей: разглашение коммерческой тайны, невыполнение решения общего собрания акционеров, причинение убытков организации и другие.

Общие основания прекращения трудового договора

В ст. 77 ТК РФ приводится перечень общих оснований прекращения трудового договора, который не является исчерпывающим. Общие основания прекращения трудового договора могут применяться ко всем работникам, независимо от их категории.

Соглашение сторон. По соглашению сторон может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами.

Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон. Если же до прекращения действия трудового правоотношения работник либо работодатель заявит о своем одностороннем отказе от прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, такой отказ означает отсутствие согласия сторон, и трудовой договор не может быть прекращен по названному основанию.

Законодательство не определяет формы, в которой может быть выражено соглашение сторон на прекращение трудового договора. На практике встречаются случаи написания работником заявления с просьбой уволить его по соглашению сторон, которое в дальнейшем используется работодателем как основание для приказа об увольнении.

Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является соглашение, заключенное работником с работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон, оформленное в письменной форме. Соглашение должно быть представлено в виде текста следующего содержания: "Стороны трудового договора: работник (фамилия, имя, отчество) и работодатель (сведения о представителе работодателя) - заключили настоящее соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон такого-то числа". Соглашение должно иметь подписи сторон, расшифровку подписей, место и дату составления соглашения.

Истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор расторгается по истечении определенного договором срока в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами (распиской работника о получении уведомления).

Предупреждение не требуется в случае истечения срока действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор в этом случае прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК).

Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу. При переводе работника по его инициативе на другую работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора, поэтому трудовой договор расторгается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае, кроме согласия самого работника необходимо согласие прежнего и нового работодателя. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантию при заключении трудового договора при переводе, согласно которой работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключение трудового договора.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Нередко реорганизация юридического лица ошибочно оценивается работодателем как основание прекращения трудового договора с каждым работником. Работников обязывают написать заявления об увольнении и о приеме на работу в реорганизованное юридическое лицо.

В соответствии со ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера).

Согласно ст. 57 ГК РФ понятие "реорганизация" включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является сложный юридический состав, включающий в себя:

1. смену собственника имущества организации, или изменение подведомственности (подчиненности) организации, или реорганизацию юридического лица;
2. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, с изменением подведомственности или реорганизацией. Трудовое законодательство не предъявляет никаких требований к оформлению такого отказа. Представляется правильным, что работодатель обязан известить работника о предстоящих изменениях, направив ему письменное уведомление.

При смене собственника имущества организации, изменении подведомственности, реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. В трудовые договоры работников должны вноситься соответствующие изменения.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. О предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договорами.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Статья 73 ТК РФ закрепляет правила перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Работнику, переводимому на работу в другую местность, возмещаются расходы при переезде (ст. 169 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

По собственному желанию возможно расторжение как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного трудового договора (ст. 80 ТК РФ). Исключение из этого правила предусмотрено для граждан, осужденных к исправительным работам. В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ст. 40 УИК РФ).

Увольнение по собственному желанию различных категорий работников регулируется и другими статьями ТК РФ (ст. ст. 71, 280, 292, 296).

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в том случае, если подача заявления является его добровольным волеизъявлением и отсутствуют факты давления со стороны работодателя. Если при рассмотрении спора истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, то обязанность доказать этот факт возлагается на работника.

О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить работодателя путем подачи заявления не позднее чем за две недели. На основании ст. ст. 292 и 296 ТК работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев или занятые на сезонных работах, обязаны предупредить работодателя письменно за три календарных дня. Если в период испытательного срока работник решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за три дня (ст. 71 ТК РФ). В соответствии со ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации) не позднее чем за один месяц.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена письменная форма предупреждения об увольнении. Устное заявление о желании расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, даже сделанное в присутствии лица, обладающего правом приема и увольнения работников, не может служить основанием для издания приказа об увольнении по собственному желанию.

Если достигнута договоренность между работником и работодателем, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Если же заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, зачисление в образовательное учреждение на дневную форму обучения; перевод мужа или жены на работу в другую местность; направление одного из супругов на работу за границу; болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за больным членом семьи) или работодатель нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Предупредить работодателя об увольнении работник может во время работы, во время отпуска, болезни и в других случаях отсутствия на работе.

Факт подачи заявления об увольнении по собственному желанию не является основанием освобождения работника от его трудовых обязанностей. В случае нарушения трудовой дисциплины в период двухнедельного срока предупреждения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул или за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу даже в тех случаях, когда не издан приказ об увольнении.

Работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения (написать новое заявление, отменяющее прежнее). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора (например, приглашенному в порядке перевода работнику - ст. 64 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник продолжает исполнять трудовую функцию и не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

При увольнении по собственному желанию в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на приказ (его номер и дату) следующего содержания: "Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ закрепляет основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Некоторые из названных оснований (п. п. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ) являются общими, то есть могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 7.1, 8, 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ закрепляют дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, например: к руководителю организации, к главному бухгалтеру, к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, к работнику, выполняющему воспитательные функции.

В зависимости от наличия или отсутствия вины работника различают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Как правило, если вина работника отсутствует (п. п. 1, 2, 3, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении работодатель должен выполнить ряд действий:

• о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
• при увольнении по основаниям, указанным в п. п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен изыскать возможности для перевода работника с его согласия на другую работу;
• при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а при массовом увольнении - не позднее чем за три месяц;
• при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2, 3 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации по ст. 373 ТК (ст. 82 ТК РФ);
• увольнению в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должна предшествовать аттестация. В состав аттестационной комиссии работодатель в обязательном порядке должен включить представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ);
• работодатель обязан выплатить выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При наличии вины работника (п. п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора без соблюдения указанных выше условий. То есть увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия. Исключение из этого общего правила содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая, что увольнение членов профсоюза по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Увольнения работников по основаниям, предусмотренным п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, считаются дисциплинарными взысканиями. Работодатель обязан соблюдать сроки и порядок применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение: за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за прогул; за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; за совершение по месту работы хищения) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование дней отдыха (отгулов). Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано следующим образом:

• по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер;
• по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, в других случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, ликвидируется также вследствие признания его банкротом. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, служит основанием для предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. Порядок высвобождения работников закреплен в ст. 180 ТК РФ.

Работники предупреждаются работодателем под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В соответствии со ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. от 5 мая 2014 г.) работодатель обязан не менее чем за три месяца предоставить органам службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях работников.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ликвидацию организации следует отличать от реорганизации. Согласно ст. 57 ГК РФ понятие "реорганизация" включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Реорганизация юридического лица не является основанием для расторжения трудовых договоров с работником по инициативе работодателя. После реорганизации в трудовые договоры работников вносятся соответствующие изменения.

Прекращение деятельности работодателя - физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, производится с момента прекращения его регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности, являются работодателями - физическими лицами (ст. 20 ТК РФ, Федеральный закон от 31 мая 2002 г. N 63-ФЗ "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации" (в ред. от 21 ноября 2011 г.), Основы законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1). Следовательно, прекращение деятельности такого рода работодателей может служить основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Прекращение деятельности может производиться по его собственной инициативе в любое время. Согласно ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении работников, работающих у работодателей - физических лиц, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Увольнения в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Сокращение численности или штата работников производится в целях совершенствования работы организации, рационального укомплектования ее квалифицированными кадрами, при фактическом сокращении объема работ.

Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается при условии, если увольняемый не имеет преимущественного права на оставление его на работе, а также если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В качестве доказательства более высокой производительности труда учитываются такие показатели, как: качественное выполнение большого объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, которые занимают аналогичную должность; отсутствие ошибок при выполнении работы; наличие поощрений за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации работника принимаются во внимание, помимо уровня образования, опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение иностранными языками, умение работать на компьютере). Могут учитываться также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и пр.). Для подтверждения соответствующих деловых качеств работника могут быть использованы различные документы: докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК:

• при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ;
• о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Легального определения аттестации действующее законодательство не содержит. Порядок проведения аттестации работников ТК РФ не определен (не предусмотрен порядок создания аттестационной комиссии, ее состав, процедура проведения аттестации и др.), что затрудняет применение данного основания для прекращения трудового договора.

Проведение аттестации предусмотрено федеральными законами для отдельных категорий работников (государственных гражданских и муниципальных служащих, прокурорских, педагогических, научных работников), иными нормативными правовыми актами (например, Приказом Минтранса России от 11 июля 2012 г. N 231 утвержден Порядок и сроки проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых связана с движением поездов). Для других работников применяется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267. Этот нормативный акт действует в части, не противоречащей ТК РФ, и может быть использован как акт рекомендательного характера.

Аттестация работников может быть проведена работодателем и в том случае, если она не является обязательной в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но ее проведение предусмотрено локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Заключение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с работником.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение по данному основанию допустимо, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Увольнение в случае смены собственника имущества организации. Это основание применимо лишь к руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с названными категориями работников (ст. 75 ТК РФ).

Увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Учредители (акционеры) собственниками коммерческой организации не являются, а право собственности предоставляется самому юридическому лицу.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

При расторжении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник обязан выплатить увольняемому компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Увольнение в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым или коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, расценивается как дисциплинарный проступок. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 192 ТК РФ. К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение за неоднократное (в том числе повторное) совершение работником дисциплинарных проступков, то есть увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работника по данному основанию возможно только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание (например, замечание или выговор). Следует иметь в виду, что при увольнении принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более одного года, если они не сняты досрочно. Дисциплинарное взыскание сохраняет свою силу в течение одного календарного года со дня его применения (ст. 194 ТК РФ). Не должны учитываться примененные к работнику иные меры, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (лишение премии, льготных путевок в дома отдыха, изменение времени очередного отпуска).

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При увольнении работника должны применяться все правила, относящиеся к порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания (в том числе и увольнения) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Часть 5 ст. 192 ТК РФ закрепляет принцип соответствия наказания и тяжести совершенного работником проступка.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Законодатель относит прогул к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение допускается за единичный случай прогула, независимо от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания. Увольнение работника за прогул может быть произведено:

• за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
• за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с Законом РФ "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);
• за невыход без уважительных причин на работу, на которую работник переведен с соблюдением установленных законодательством правил.

Не может быть уволен за прогул работник, явившийся на работу, но отстраненный от нее работодателем в соответствии со ст. 76 ТК РФ; а также работник, отказавшийся приступить к той работе, на которую был переведен с нарушением порядка, установленного ст. ст. 72.1 - 73 ТК РФ.

Увольнение за прогул - самое строгое дисциплинарное взыскание. Работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

На практике возникают трудности при определении даты увольнения в случаях длящегося прогула.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Если после длительного прогула работник не приступил к работе, то днем увольнения будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Статья 84.1 ТК РФ освободила работодателя от материальной ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. Теперь дата приказа об увольнении может не совпадать с датой увольнения, которая в нем содержится.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения работника, как появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При разрешении споров не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Например, свидетельскими показаниями работников данной организации либо службы безопасности и охраны; объяснительными либо докладными записками; составленными работодателем в письменной форме актом об отказе от медицинского освидетельствования, актом о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения.

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. На практике обычно такие акты составляют работники кадровой службы либо непосредственные руководители. Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует. Для того чтобы акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить следующие факты:

• дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;
• фамилия, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
• фамилия, имя, отчество и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
• состояние работника, позволившего составителю акта сделать вывод об опьянении;
• подписи составителя акта и присутствовавших работников. Состояние работника должно быть отражено подробно, например: запах алкоголя, неопрятный внешний вид, качающаяся походка, "смазанность" произношения, нецензурная брань и другое. Составленный акт должен быть предоставлен для ознакомления работнику. Если он отказывается расписаться в акте либо не в состоянии что-либо понимать и поставить свою подпись, то об этом должна быть сделана отметка.

Для решения вопроса о законности произведенного увольнения по указанному основанию суду необходимо установить, что работник находился в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения. При этом обязанность доказать эти обстоятельства возлагается на ответчика (работодателя).

Увольнение работника по основанию, предусмотренному подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается в случае разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Законодательство не содержит общего понятия тайны.

Отношения по соблюдению государственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 21 декабря 2013 г.), а служебная, коммерческая тайна являются предметом регулирования ГК РФ, Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 11 июля 2011 г.) и иных федеральных законов. Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений регламентирована ст. 11 названного Закона.

Государственную тайну составляют важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Лица, допуск которых осуществляется в добровольном порядке, принимают на себя обязательство перед государством по нераспространению доверенных им сведений.

Взаимные обязательства работодателя и лица, допускаемого к государственной тайне, включаются в трудовой договор. За распространение сведений, составляющих государственную тайну, законодательством устанавливается юридическая ответственность.

Статья 57 ТК РФ дает возможность включать в трудовой договор условие о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей. Коммерческая тайна - это конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Так как содержание коммерческой тайны - конфиденциальная информация, следует определить, что считать такой информацией. Работодатель вводит режим коммерческой тайны в отношении информации - научно-технической, технологической, производственной, финансово-экономической, иной информации, составляющей секреты производства (ноу-хау).

Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с информацией, составляющей коммерческую тайну, необходимую ему для выполнения своих должностных обязанностей; ознакомить с установленным режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение. Работник берет на себя обязательство о неразглашении коммерческой тайны не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Условие о неразглашении коммерческой тайны включается в содержание трудового договора. Отдельным соглашением определяется срок обязательства работника о неразглашении тайны после увольнения. Согласно соответствующему федеральному закону, если такое соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение трех лет после прекращения трудового договора.

Основанием прекращения трудового договора по подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ является наличие сразу нескольких обстоятельств:

• работник допустил разглашение не просто какой-то информации, а таких сведений, которые в соответствии с требованиями Федерального закона "О коммерческой тайне" составляют коммерческую тайну; кроме того, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не из других источников, например из средств массовой информации;
• трудовой договор предусматривает трудовую функцию, выполнение которой работником сопряжено с использованием документов, имеющих сведения, составляющие коммерческую тайну, а также ответственность работника за ее разглашение;
• работник надлежащим образом (лично под роспись) ознакомлен с локальным нормативным актом работодателя, определяющим перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок их использования, в том числе передачи как внутри организации, так и вне ее (контрагентам).

Увольнение по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае разглашения работником охраняемой законом тайны.

Более сложным является определение служебной тайны. Служебная тайна - это информация, которая доступна гражданину при исполнении им своих служебных (трудовых) обязанностей. В содержание служебной информации входит врачебная, банковская, адвокатская тайна. В трудовой договор могут включаться обязательства работника по сохранению сведений, связанных с его профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами.

Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" (в ред. от 25 июля 2011 г.) предусматривает, что персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Статья 85 ТК РФ определяет персональные данные работника как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника. Работники должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ). Передача персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя должна осуществляться в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По общему правилу работодатель вправе осуществлять передачу персональных данных работников лишь с их письменного согласия.

Подпунктом "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривается увольнение в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Так как увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок для применения этой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Трудовой договор может быть прекращен в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодателем должно быть установлено наличие: неправомерных действий работника; вины работника; тяжких последствий; причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими тяжкими последствиями (или возможностью наступления). ТК РФ предусматривает, что нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Увольнение в случае совершения виновных действий работником, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Названное основание расторжения трудового договора применимо к работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности, если он совершил действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Недоверие к работнику работодатель должен доказать документально (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.) или свидетельскими показаниями о конкретных нарушениях дисциплины работником.

Формы вины работника могут быть различны: умысел (работник намеренно обсчитывает, обвешивает, получает плату за услуги без соответствующих документов) или неосторожность (работник оставляет материальные ценности без присмотра, выдает денежные средства без оформления необходимых документов, допускает присутствие посторонних лиц в месте нахождения материальных ценностей). Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. По данному основанию могут быть уволены работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (осуществляют прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), независимо от того, какой вид материальной ответственности на них возложен. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия бухгалтеры, контролеры, товароведы, поскольку денежные или товарные ценности им непосредственно не вверяются.

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам" ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнена п. 7.1 следующего содержания: "непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя". Так, на работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке, которые установлены Правительством РФ, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции.

Увольнение в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Увольнение по данному основанию допускается только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (п. 8

ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно только тогда, когда воспитательная функция является основным содержанием работы, поэтому недопустимо увольнение по этому пункту руководящих работников на том основании, что в их трудовые обязанности входит воспитание подчиненных (это не главное содержание их работы). При решении вопроса о правомерности увольнения за совершение аморального проступка необходимо исходить из фактического круга обязанностей данного работника, определяемого локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором.

Аморальным проступком считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем независимо от того, где он совершен: по месту работы или в быту (драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту).

Что же касается соотношения аморального проступка и грубого нарушения педагогом устава образовательного учреждения, то нарушение правил последнего не всегда может выражаться в аморальном поведении. Грубость в отношении обучающихся или воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава, и аморальным проступком, в то время как невыполнение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания без уважительных причин к началу занятий) не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.

Порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зависит от того, связан аморальный проступок с исполнением трудовых обязанностей или нет. Увольнение работника за совершение аморального проступка является дисциплинарным взысканием, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В таких случаях работодатель должен соблюдать сроки и порядок наложения взысканий, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером. Само по себе необоснованное управленческое решение не может быть основанием для увольнения. Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что руководителем, его заместителями, главным бухгалтером было принято такое необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Неблагоприятными экономическими последствиями, дающими право на увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть гибель, порча, уничтожение, уменьшение имущества, не соответствующее целям юридического лица использование, иной ущерб, например уплата штрафов за нарушение административного, трудового, налогового законодательства. Если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление указанных неблагоприятных последствий, увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Понятие грубого нарушения является оценочным. В судебной практике в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей расценивается неисполнение возложенных трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. При этом должна учитываться и степень опасности проступка по его нематериальным последствиям, например, пострадал ли имидж организации.

К однократным грубым нарушениям следует относить нарушение обязанности руководителя информировать работодателя о занятии оплачиваемых должностей, об участии в капитале другой организации, заинтересованности в сделке (такие и аналогичные им обязанности мы рассматриваем как трудовые обязанности руководителя, поскольку они составляют его трудовую функцию и возложены на него законом и (или) трудовым договором).

Увольнение работников по специальным основаниям, предусмотренным п. п. 9 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности осуществляется с применением общих правил, установленных ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания может быть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов и другого. Необходимо учитывать, что для руководителей организаций установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может стать основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт дисциплинарного проступка руководителя должен быть зафиксирован документально. Например, необходимо составить соответствующий акт, подписанный уполномоченным представителем органа управления организации; акт независимой проверки деятельности предприятия, устанавливающий факт заключения руководителем сделки, заведомо угрожающей деятельности организации. Функции по применению мер ответственности к руководителю организации выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность. В уставе организации и трудовом договоре с руководителем следует точно указывать конкретных лиц, которые вправе осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, а также уточнить объем их прав в сфере дисциплинарной ответственности.

Норма, закрепленная в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является основанием для прекращения трудового договора со специальным субъектом трудового договора, каковым выступает руководитель организации (филиала, представительства), а также его заместители. Филиалы и представительства юридического лица - обособленные структурные подразделения в соответствии со ст. 55 ГК РФ. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности.

С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в случае представления работником подложных документов. Основанием для применения п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются виновные действия лица, поступающего на работу. Представление подложных документов может выражаться в том, что при заключении трудового договора представлен фальсифицированный документ о специальном образовании в том случае, когда наличие специальных знаний служит условием заключения трудового договора. Например, заключение трудового договора, предполагающего работу в качестве водителя автомобиля, возможно только при наличии водительского удостоверения, подтверждающего право данного лица на управление транспортным средством соответствующего класса и грузоподъемности.

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом, сертификат и лицензию на осуществление медицинской или фармацевтической деятельности.

При заключении трудового договора работодатель обязан потребовать, а работник обязан представить определенные документы. Если же предоставляется подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему работы, то увольнение работника по п. 11 невозможно, так как трудовое законодательство запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Прекращение трудового договора в случае нарушения правил приема на работу

Статья 84 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. К таким случаям относятся следующие:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;
• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; либо заключение трудового договора в нарушение ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
• заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Этот перечень не является исчерпывающим, так как другие случаи могут быть установлены федеральными законами.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью относится к наказанию, исключающему возможность продолжения работником прежней работы. Это наказание в соответствии со ст. 47 УК РФ состоит в лишении права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Например, осуждение работника за корыстные преступления к такому наказанию, как лишение права занимать должности, связанные с материальной ответственностью.

В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации (УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать (трудовой договор в этом случае прекращается по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, работодатель обязан внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. Если осужденный будет принят на работу в нарушение приговора суда о лишении его права занимать определенные должности, то трудовой договор должен быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае приема на работу лица, полностью утратившего способность к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, а также в случае приема лица на работу, противопоказанную в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ содержится общий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от любого лица, поступающего на работу (ч. 1 ст. 65). При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязательно представление документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Поэтому отсутствие соответствующего документа об образовании исключает возможность продолжения работы.

Связь такого административного наказания, как дисквалификация, с трудовыми отношениями очевидна из содержания ст. 32.11 КоАП РФ, в ч. 2 которой говорится, что исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

К другим случаям нарушений правил заключения трудового договора относятся:

• прием на работу лиц, не достигших определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ (ст. 63 ТК РФ);
• прием женщин и несовершеннолетних на работы, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья (ст. ст. 253, 265 ТК);
• прием на работу с нарушением правил об ограничении совместительства (ст. 282 ТК РФ);
• прием лиц, не имеющих допуска к государственной тайне, на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выходное пособие работнику не выплачивается.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Статья 83 ТК РФ называет обстоятельства, не зависящие от воли сторон, которые являются основаниями для прекращения трудового договора, среди них следующие:

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3. неизбрание на должность;
4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;
6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих определенные виды экономической деятельности;
13. возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обратим внимание на некоторые актуальные вопросы, возникающие при применении отдельных пунктов ст. 83 ТК РФ.

При призыве работника на военную службу или направлении на альтернативную гражданскую службу прежнее место работы не сохраняется и трудовой договор расторгается по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 23 июля 2014 г.) предусматривает, что решение о призыве граждан на военную службу может быть принято только после достижения ими возраста 18 лет. Основанием для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа является представление работником повестки военкомата.

Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности, прохождение которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113 "Об альтернативной гражданской службе" (в ред. от 23 июля 2014 г.).

Содержание п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не охватывает поступление работника на военную службу по контракту. В этом случае трудовой договор с работником, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям - по соглашению сторон либо по собственному желанию.

Восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника предполагает возвращение его в прежнее правовое положение. Если же должность уже занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Восстановление на работе бывшего работника может служить основанием для прекращения трудового договора только в двух случаях: если оно было произведено на основании решения суда либо государственной инспекции труда.

Прежде чем принять решение о прекращении трудового договора с работником, работодатель должен предпринять все возможные меры для его трудоустройства. Согласие работника на перевод на предложенную ему должность может быть выражено в его письменном заявлении либо в его решении на предложении (уведомлении) работодателя о переводе, либо в письменном соглашении, заключенном работником с работодателем.

Поскольку работодатель не является инициатором прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то не должен применяться установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или период пребывания в отпуске.

Это означает, что работник может быть уволен как в период временной нетрудоспособности, так и в период пребывания в отпуске. По той же причине (отсутствие инициативы со стороны работодателя) не могут служить препятствием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ обстоятельства, указанные в ч. ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ, а именно: беременность работницы; наличие у женщины ребенка в возрасте до трех лет; тот факт, что работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); тот факт, что работник (отец, бабушка и др.) воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Трактовка законодателем основания для прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ как обстоятельства, не зависящего от воли сторон, является не совсем точной. По общему правилу назначение на должность посредством избрания представляет собой акт воли коллегиального органа работодателя; точно таким же актом по содержанию является и "неизбрание" на должность. Порядок избрания на должность регулируется соответствующими законами (Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 28 декабря 2013 г.), Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред. от 5 мая 2014 г.) и др.), нормативными актами, учредительными документами.

Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением преступления ставится в зависимость от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обусловливает возможность его прекращения наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания (например, ареста, лишения свободы, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Если работник задержан и заключен под стражу, трудовой договор не может быть расторгнут по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, так как названное основание предусматривает осуждение к наказанию. Работодатель не имеет права уволить задержанного работника до вступления в законную силу приговора суда.

На основании решения федерального государственного учреждения медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности производится расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности). Основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При прекращении трудового договора в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) дата прекращения трудового договора должна совпадать с датой смерти. Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора по названному пункту является свидетельство о смерти физического лица, выданное органами ЗАГС в порядке, установленном Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" (в ред. от 23 июня 2014 г.), или решение суда о признании гражданина умершим или безвестно отсутствующим. Если даже свидетельство о смерти оформляется с некоторой задержкой, действие трудового договора прекращается с даты, указанной в свидетельстве о смерти.

В соответствии с ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а безвестно отсутствующим - если нет сведений в течение года. На основании судебного решения работодатель прекращает с работником трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

ТК РФ не содержит никаких предписаний на тот случай, если вдруг явится работник, объявленный умершим или признанный безвестно отсутствующим по решению суда.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, перечень которых дан в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может служить основанием для прекращения трудового договора с работником при условии, если наступление того или иного обстоятельства признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

На практике фактическое наступление обстоятельств, исключающих возможность выполнения сторонами своих обязанностей в рамках трудового правоотношения, и акт признания этих обстоятельств соответствующим органом государства могут быть разорваны во времени. При таких условиях трудовой договор может быть прекращен в день или позднее констатации государственным органом наступления чрезвычайных обстоятельств, но с даты, когда стороны, вследствие их наступления, были лишены возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Пункт 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора дисквалификацию или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация в качестве вида административного наказания определяется как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательский совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Дисквалификация назначается судьей и устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 32.11 КоАП РФ постановления суда о дисквалификации должно быть немедленно после вступления в законную силу исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом.

В случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель прекращает трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Пункт 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ закрепляет в качестве основания для прекращения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть дополнительные условия, в частности, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, иной). Пункт 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется при наличии одного факта прекращения допуска к государственной тайне, независимо от того, предусмотрено это условие в трудовом договоре или нет.

Основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти либо организации в следующих случаях:

• однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;
• возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Такого рода обстоятельствами могут быть: признание судом недееспособным, ограниченно дееспособным, нахождение под следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие судимости за эти преступления; наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному в установленном порядке; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации; уклонение его от проверочных мероприятий или сообщение заведомо ложных анкетных данных; оформление работником или его близкими родственниками документов для выезда на постоянное жительство в другие государства.

Прекращение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе трудовой договор прекращается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения районным судом. При несогласии с решением суда работодатель имеет право обжаловать его, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе и сделать соответствующую запись в трудовой книжке работника.

Одним из способов защиты трудовых прав работников является государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства о труде, о восстановлении нарушенных прав работников. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суде (ст. 361 ТК РФ). Если решение суда или решение государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе будет отменено, то трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено лишь одно специальное основание увольнения, касающееся иностранных работников: приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.

Пункт 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Так, ст. 351.1 ТК РФ устанавливает, что к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и т.д.

Гарантии при увольнении некоторых категорий работников

При расторжении трудового договора устанавливаются следующие гарантии.

1. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

2. Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Коллективным договором может устанавливаться обязательное наличие согласия выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по любым основаниям.

3. Некоторым категориям граждан (несовершеннолетним, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями) предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.

Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Федеральным законом от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ внесены изменения в ст. 261 ТК РФ. В новой редакции ч. 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

4. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, закреплены ст. ст. 374 и 376 ТК РФ.

5. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

6. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).

7. Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (например, выплата выходного пособия, дополнительной денежной компенсации).

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а также того обстоятельства, что он является членом профсоюза. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В практике известны случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена выплата увольняемому денежной компенсации, призванной в некоторой степени смягчить ему потерю работы и заработка. Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. ТК РФ устанавливает еще одно правило, учитывающее материальные интересы увольняемого работника. Так, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137).

Порядок оформления увольнения. Выходное пособие

Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Кадровые приказы нумеруются отдельно от приказов по основной деятельности и, как правило, в пределах каждого календарного года. В приказах по личному составу для их дифференциации в системе делопроизводства рекомендуется использовать дополнительные буквенные обозначения: "лс", "л/с", "N-К" и другие. Приказы по личному составу, в том числе и приказы об увольнении работников, имеют нормативный срок хранения 75 лет. Подписанный руководителем организации или уполномоченным им лицом приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Часть 2 ст. 312.5 ТК РФ предусматривает, что в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы (ст. 77 ТК).

При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью закона.

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. ст. 307, 312, 347).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя).

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим обстоятельствам:

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Статья 307 ТК РФ предусматривает, что размер выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определяется трудовым договором. Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.

Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры его могут устанавливаться трудовым или коллективным договором.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика является незаконной, так как не предусмотрена действующим законодательством о труде.

Правовые последствия незаконного увольнения

Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.

1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).

При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (в ред. от 5 мая 2014 г.)).

Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.

2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.

Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.

4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).

9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

10. При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ), учитывая конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.