Трудовая дисциплина

Понятие дисциплины труда. Правовые методы обеспечения дисциплины труда

Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения. Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.

Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией. Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда.

Таким образом, дисциплина труда как правовое понятие носит двусторонний характер. С одной стороны, она включает обязанность работодателя правильно организовать труд работников не только путем принятия обязательных правил поведения, но и посредством фактического создания работнику нормальных условий труда. С другой стороны, обязанность работника предполагает неуклонное соблюдение правил поведения, установленных работодателем (экономное расходование ресурсов, выполнение норм труда, использование рабочего времени для производительного труда).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, другими законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами. Как видим, обязательные для всех правила поведения устанавливаются актами различной юридической силы: наиболее общие – ТК РФ и законами, а более конкретные, учитывающие условия труда у работодателя, – в правилах внутреннего трудового распорядка организации (индивидуального предпринимателя).

Применительно к работнику трудовая дисциплина имеет внутренний и внешний аспекты. Внешний аспект означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Под внутренним аспектом дисциплины труда имеется в виду совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т. е. сам труд – технологический процесс, последовательность операций. Для лиц, непосредственно занятых в цикле производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части – о технологической дисциплине. Последняя включает, в частности, правила обращения со станками, агрегатами, механизмами и инструментами, последовательность трудовых действий. В научной и учебной литературе встречаются понятия «производственная дисциплина», «технологическая дисциплина», «финансовая дисциплина». Полагаем, что понятие «дисциплина труда» является наиболее общим и охватывает любые разновидности свойственной процессу труда дисциплины. Нарушение последней во всех ее формах (дисциплины технологической, финансовой, исполнительской и др.) должно давать право на привлечение к ответственности за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). В условиях современного производства значение дисциплины труда чрезвычайно велико, так как ее нарушение может повлечь серьезные и даже катастрофические последствия (например, на атомных объектах, химическом производстве, транспорте, стройках) не только для конкретного работодателя, но и для общества в целом.

Под правовыми методами обеспечения дисциплины труда понимаются предусмотренные законодательством способы, т. е. выполнение работодателем и работником своих обязанностей. С переходом к рыночным отношениям существенно изменились методы руководства и управления трудом, в том числе и способы обеспечения единого порядка поведения в процессе трудовой деятельности. В недавнем прошлом преобладали административные методы воздействия на нарушителей, насчитывалось около 20 санкций за нарушение дисциплины. Сейчас вмешательство государства ослабло, приобрело иной характер, основанный на принципах свободы труда, выбора работником сферы приложения своего труда, запрете принудительного труда. Решение проблем дисциплины труда перемещается на уровень организации, где развиваются трудовые отношения между работником и работодателем в правовых рамках, установленных законом и другими нормативными правовыми актами.

Методами обеспечения дисциплины являются поощрение и принуждение.

Поощрение состоит в экономической и иной заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение дисциплины сторонами трудового договора в конечном счете направлено на достижение цели, которую ставят перед собой работодатель (получение наибольшей прибыли) и работник (получение вознаграждения за труд). Чем выше степень заинтересованности сторон в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономическим стимулированием возможны и другие формы поощрения.

Принуждение как метод состоит в применении к нарушителям мер воздействия: прежде всего дисциплинарных, а по отношению к работодателю – административных и уголовных. Вместе с тем есть механизмы материального, имущественного воздействия. Так, работодатель, не сумевший создать работникам необходимые условия труда, неправильно организовавший труд, как правило, не имеет прибыли. Это может обернуться проблемами несостоятельности (банкротства). Разумеется, отсутствие у работодателя средств для выплаты зарплаты и возможностей создания им соответствующих условий труда работникам отражается и на самих работниках – вплоть до их увольнения при сокращении штатов, при ликвидации организации в случае ее несостоятельности (банкротства). К мерам принуждения относится и материальная ответственность, заключающаяся в возмещении ущерба, причиненного стороне трудового договора (в том числе при задержке или невыплате зарплаты).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок – это порядок взаимодействия и взаимоотношений всех участников совместной трудовой деятельности в данной организации (работодателя, его представителей, работников и их представителей), основанный на установлении общих правил поведения в процессе совместного труда, взаимных прав и обязанностей сторон трудовых отношений, основных условий труда (режима рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, охраны труда, мер поощрения и мер ответственности) и решении иных вопросов регулирования трудовых отношений в организации. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, их основные права и обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим рабочего времени, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Утверждаются правила внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. В качестве представительного органа может выступать профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, либо иной орган, уполномоченный представлять их интересы общим собранием (конференцией).

Элементами внутреннего трудового распорядка являются: основные права и обязанности работников и работодателя; режим рабочего времени; порядок поощрения и привлечения к ответственности. Основные права и обязанности сторон трудовых правоотношений могут конкретизироваться применительно к специфике деятельности организации. Так, организация вправе расширять их перечень, вводить различные режимы рабочего времени для разных категорий работников (пяти- или шестидневную рабочую неделю), устанавливать продолжительность рабочего времени, перерывов и др.

Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору организации (индивидуального предпринимателя). В этом случае они выступают как акт социального партнерства. Внесение в них изменений и дополнений должно осуществляться в порядке, установленном для заключения коллективных договоров. С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники. В развитие этих правил разрабатываются графики сменности, графики отпусков и иные локальные нормативные акты.

Для отдельных категорий работников в отраслях хозяйства действуют уставы и положения о дисциплине труда, утверждаемые Правительством РФ. В отличие от общих правил кодекса уставы могут предусматривать иные виды поощрения и дисциплинарные взыскания, отражающие специфику труда в соответствующей отрасли. Так, Устав рыбопромыслового флота РФ предусматривает увольнение за такие проступки, как нарушение таможенных правил и грубое нарушение правил промысла. Наличие уставов и положений о дисциплине не исключает принятия правил внутреннего трудового распорядка, в которых решаются вопросы, не нашедшие отражения в названных актах.

Поощрение за труд

Поощрение – это публичное признание заслуг, успехов работника в форме установленной меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей.

Меры поощрения можно разделить на два вида по основаниям их применения и по тем субъектам, которые их применяют: 1) меры поощрения, применяемые работодателем за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и 2) меры поощрения, применяемые государственными органами по представлению работодателя за особые трудовые заслуги.

Работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Поощрение может быть в форме объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Это стандартный перечень поощрений, применимый к любому работнику, который с точки зрения работодателя добросовестно трудится. Критерии добросовестности законом не предусмотрены, поэтому определение основания поощрения во многом является результатом субъективной оценки работодателя. Критерии могут быть предусмотрены в коллективных договорах, локальных нормативных актах, как и сами меры поощрения. В частности, устанавливаются такие поощрения, как награждение нагрудным знаком организации с присвоением звания «Ветеран организации» и выплатой единовременной премии при наличии стажа определенной продолжительности (20–25 лет), юбилейные разовые премии при достижении возраста 50 или 60 лет, размер которых зависит от стажа работы в организации. Как правило, в мерах поощрения сочетаются элементы морального и материального стимулирования.

Законодательство не запрещает применения нескольких мер поощрения одновременно. Процедура поощрения законом не определена, но обычно поощрения применяются публично. Как правило, издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором должно быть указано, в чем выразилось добросовестное выполнение трудовых обязанностей работником, а также применяемая мера поощрения (благодарность, премия и др.).

К награждениям относятся государственные награды, к которым работники могут быть представлены за особые трудовые заслуги перед обществом и государством в установленном порядке. Следовательно, основанием награждения выступают особые трудовые заслуги, т. е. такое поведение работника, которое может служить примером, образцом для подражания. Установление государственных наград и почетных званий относится к ведению Российской Федерации (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Государственные награды – высшая форма поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни граждан и др. Государственными наградами являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия и почетные звания Российской Федерации. Они предусмотрены Положением о государственных наградах Российской Федерации.

К государственным наградам как высшей форме поощрения за выдающиеся заслуги в экономике, науке, просвещении, воспитании относятся орден «За заслуги перед Отечеством» 1, 2, 3-й степени, орден Почета, орден Мужества, орден «За военные заслуги», орден Андрея Первозванного, медаль «За отвагу», медали Нестерова, Суворова, Ушакова и др. К каждому ордену разработан статут ордена, а к каждой медали – положение о медали, где определяются основания для награды и дается ее описание. Например, орденом «За заслуги перед Отечеством» согласно статуту ордена награждаются граждане за особо выдающиеся заслуги перед народом, связанные с развитием государственности, достижениями в труде, укреплением мира, дружбы и сотрудничества между народами, значительный вклад в дело защиты Отечества. В основном ордена выполнены в виде креста, восьмиконечной или пятиконечной звезды с лучами и т. п. Они изготовлены из драгоценных металлов и камней и имеют режим валютных ценностей (в частности, при вывозе за границу).

Почетные звания как один из видов государственных наград предоставляются за личные заслуги, как правило, за длительную деятельность в соответствующей области – более 15 лет («Заслуженный врач», «Заслуженный конструктор», «Заслуженный машиностроитель»). Так, согласно Положению о почетном звании «Заслуженный юрист РФ» данное звание присваивается высокопрофессиональным юристам за заслуги в укреплении законности и правопорядка, защите прав и законных интересов граждан, формировании правового государства, развитии юридических наук, подготовке юридических кадров, работающим по специальности 15 и более лет.

Порядок награждения государственными наградами предусмотрен указом Президента РФ: ходатайства о награждении возбуждаются коллективами организаций, государственными органами или органами местного самоуправления. Представления к награждению вносятся руководителями федеральных органов власти по согласованию с главами области, республики. Награждение осуществляется указом Президента РФ, он лично вручает награды. Лишение государственных наград может иметь место по представлению суда в случае совершения лицом тяжкого преступления и осуществляется также указом Президента России. Государственные награды и почетные звания могут устанавливаться и субъектами РФ.

Дисциплинарный проступок

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под этим термином понимается поведение работника в процессе труда, выражающееся в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и оцениваемое как нарушение внутреннего трудового распорядка. Действие или поведение в частной жизни, за пределами рабочего времени не могут быть расценены как дисциплинарные проступки и соответственно не могут повлечь дисциплинарных взысканий (за некоторыми исключениями, например у летного состава гражданской авиации).

Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок имеет состав, включающий несколько элементов. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с данным работодателем (работник). Иные лица, находящиеся на территории организации и нарушившие правила трудового распорядка, к субъектам дисциплинарной ответственности не относятся.

Объектом посягательства при совершении дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок – система взаимоотношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности между работниками (по горизонтали и по вертикали). Объектом дисциплинарного проступка может быть такой элемент внутреннего распорядка, как полное и рациональное использование рабочего времени (при прогуле, опоздании), обеспечение сохранности, целостности имущества работодателя (при выпуске бракованной продукции, поломке оборудования) и др.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – это действие или бездействие работника – поведение, выразившееся в неисполнении им своих трудовых обязанностей или ненадлежащем их исполнении. Трудовые обязанности определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. В частности, бездействие может быть проступком, если законодательство или правила внутреннего трудового распорядка, инструкции возлагают на работника активные обязанности.

Например, кладовщик обязан обеспечить сохранность вверенного ему имущества, сообщать об угрозе его порчи, утраты и т. п. Если кладовщик не выполняет свои обязанности, можно говорить о дисциплинарном проступке.

Для оценки поведения как дисциплинарного проступка имеет значение время его совершения – это должно быть рабочее время.

В редких случаях как проступок может быть расценено поведение работника в нерабочее время. Например, к судьям судов общей юрисдикции и к некоторым категориям государственных служащих предъявляются повышенные требования. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 31 мая 2007 г. «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании решений квалификационных коллегий судей о привлечении судей судов общей юрисдикции к дисциплинарной ответственности» указывается, что под дисциплинарным проступком, влекущим дисциплинарное взыскание в виде предупреждения или досрочного прекращения полномочий судьи, следует понимать не только нарушение норм названного закона, но и нарушение общепринятых норм морали, обязанностей при отправлении правосудия, правил поведения при исполнении иных служебных обязанностей и во внеслужебной деятельности. Таким образом, при определенных условиях и нарушение норм морали, и поведение во внеслужебной деятельности расцениваются как дисциплинарный проступок.

Важный элемент состава дисциплинарного проступка – наличие вины работника, которая может быть в форме умысла и неосторожности (субъективная сторона). При отсутствии вины работника нельзя говорить о проступке. Так, работник имеет право отказаться от выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты в случае необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты по установленным нормам. В этом случае нет нарушения дисциплины, и работодатель не только не имеет права требовать исполнения трудовых обязанностей, но и обязан оплатить возникший по этой причине простой согласно ст. 220 ТК РФ. Отказ от выполнения трудовых обязанностей в данном случае является правомерным. Таков же отказ женщин с малолетними детьми от поездки в командировку.

В трудовом законодательстве не сформулированы составы дисциплинарных проступков (в отличие от административного и уголовного права). Отсутствует даже примерный их перечень. Проанализировав содержание ст. 81 ТК РФ, определяющей основания увольнения за нарушения трудовой дисциплины, можно сделать вывод, что к наиболее злостным дисциплинарным проступкам относятся прогул (неявка на работу без уважительных причин), появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, разглашение охраняемой законом тайны, хищение чужого имущества, нарушение правил охраны труда и другие проступки, прямо не названные в ТК РФ (опоздание, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции и пр.). Содержание, признаки некоторых проступков раскрываются в п. 6 ст. 81 ТК РФ, а также в комментариях и судебной практике. Отсутствие перечня дисциплинарных проступков и их составов требует от работодателя хорошего знания трудового законодательства и умения правильно его применять, так как именно он должен квалифицировать поведение работника как правонарушение или правомерное поведение. При наличии всех элементов состава правонарушения можно говорить о совершении дисциплинарного проступка.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины.

По своей природе дисциплинарная ответственность является договорной, так как работник сам свободно принял на себя обязанности выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать существующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, технологические правила.

Однако работодатель, имея право привлечь работника, нарушившего дисциплину, к ответственности, не может действовать произвольно, по своему усмотрению. Он обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Произвол работодателя ограничен четким правилом: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодателю не предоставлено права устанавливать какие-то иные взыскания (ни в коллективном договоре, ни в правилах внутреннего распорядка или другом локальном нормативном акте), чем те, что указаны в нормативных актах. Установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к полномочиям федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому встречающиеся в практике меры воздействия, такие как удержания из заработной платы неких сумм за допущенные нарушения, прежде всего за опоздания, не должны иметь места. Не является дисциплинарным взысканием и невыплата премий за упущения по работе, недостижение показателей премирования.

Поскольку речь идет о юридической ответственности, законодатель подробно определяет процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и заключается в применении следующих взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В частности, такие основания указаны в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ (они были рассмотрены выше), а также в п. 1 ст. 336, п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Например, такая дисциплинарная ответственность предусмотрена Уставом о дисциплине работников морского транспорта от 23 мая 2003 г.22. В нем четко определены перечни работников, к которым применяется устав. К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, могут быть применены более строгие дисциплинарные взыскания.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ нарушением дисциплины является нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Перечень таких категорий работников, которые несут ответственность за нарушения и не при исполнении трудовых обязанностей, утвержден Министерством путей сообщения РФ. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание, определен в приказе Министерства путей сообщения: проезд запрещающего сигнала, повлекший аварию поезда; превышение установленной скорости движения, повлекшее аварию, крушение поезда; нарушение порядка опробования автотормозов и проверки их действия в пути следования, повлекшее аварию; отправление поезда на занятый перегон или прием на занятый путь и др. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем, имеющим право принять на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчиненных им предприятий, организаций. Дисциплинарные полномочия каждого начальника (железной дороги, заместителей министра и министра железнодорожного транспорта) указаны в Положении о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Соблюдение этих правил обеспечивает объективность и законность их применения, позволяет исключить случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Выбор мер дисциплинарного взыскания отдается на усмотрение работодателя. Однако при наложении взыскания он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного работника. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подчеркивается, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию в суде является соблюдение работодателем при применении дисциплинарных взысканий вытекающих из Конституции РФ и признанных Россией общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это особенно важно при применении такой дисциплинарной санкции, как увольнение. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск работника.

До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника, нарушившего дисциплину, объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока. В свою очередь, к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с данным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, обратившись в государственную инспекцию труда и/или в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) в течение трех месяцев, а при увольнении – в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении.

Если дисциплинарным проступком причинен материальный ущерб имуществу работодателя, то возможно привлечение не только к дисциплинарной ответственности, но и к материальной (ст. 248 ТК РФ).

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание сохраняет силу в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В то же время работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что международный опыт и отечественная практика показывают: проблемы дисциплины труда решаются не столько ужесточением дисциплинарных санкций, сколько путем надлежащей организации производства, улучшения условий труда, расширения возможностей профессионального роста и повышения квалификации, обеспечивающих достойный уровень жизни работника и его семьи. Не случайно Трудовой кодекс говорит об обязанности работодателя организовать труд работников, обеспечить их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, причем надлежащего качества, а также исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования, обеспечивать безопасность и здоровые условия труда (ст. 22, 163 ТК РФ). Это предпосылки соблюдения трудовой дисциплины. Только при этих условиях можно требовать от работников выполнения норм труда, надлежащего качества работы, добросовестного отношения к трудовым обязанностям.