Правовое регулирование заработной платы

Заработная плата как экономическая и правовая категории

Для работодателя заработная плата – это плата за рабочую силу, издержки производства, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость товаров и слуг. Цена рабочей силы определяется физическими потребностями работника – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей как собственных, так и членов семьи.

Работники, продающие (обменивающие) ресурс своего труда, претендуют на такую цену, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Помимо обеспечения физиологического поддержания трудоспособности учитываются потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями. К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся расходы на жилье, медицинское обслуживание, образование, содержание детей. Учитывая социальное значение заработной платы, правильнее говорить о ней как о социальноэкономической категории. Но работодатели не могут платить такую цену, которая исключала бы получение ими прибыли для нормального функционирования производства. На формирование стоимости рабочей силы влияют и другие факторы, такие как МРОТ, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.

Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею трех основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам. Однако для нормального функционирования экономики и государства необходимо не просто воспроизводство, а расширенное воспроизводство, когда не только обеспечивается поддержание жизни и здоровья работника, но и создаются условия для его квалификационного роста, раскрытия творческого потенциала, нормального обеспечения не только себя, но и своей семьи.

В современных условиях в России заработная плата вряд ли выполняет подобные функции.

Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда. Работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества труда, его результатов. Отмечается снижение стимулирующей роли заработной платы, что уменьшает заинтересованность в развитии экономики, наращивании объемов производства, так как заработная плата не зависит от количества, качества, результатов труда и т. п.

Регулирующая функция зарплаты заключается в ее воздействии на соотношение спроса и предложения рабочей силы, численность работников, занятость в тех или других отраслях хозяйства.

Заработная плата как правовая категория – важный элемент трудового правоотношения. Это понятие раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения, показывает отличие заработной платы от других форм вознаграждения за труд. В юридической литературе традиционно рассматривают заработную плату как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за их труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. Как элемент трудового правоотношения заработная плата является вознаграждением за труд – выполненную работу; выплачивается в денежной форме; основана на заранее установленных нормах; никакими максимальными размерами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера.

Для понимания сущности заработной платы важно отличать ее от вознаграждения по гражданско-правовым договорам, где оплата соизмеряется не с фактическими затратами труда, а с конечным результатом, завершенной работой – итогом. Оплачивается не сам труд, а уже выполненная работа. Поэтому труд автора или подрядчика, не доведенный до определенного результата, не оплачивается. Гражданское законодательство предусматривает, что подрядчик получает вознаграждение за выполненную работу, исполнитель – за оказанную услугу, автор – за использование его произведения.

Структура заработной платы включает основную часть, компенсационную и стимулирующую.

Основная часть – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата выплачивается за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159–162 ТК РФ). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Компенсационная часть – доплаты, надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению (ст. 146–149 ТК РФ).

Стимулирующая часть – это доплаты и надбавки стимулирующего характера (за знание иностранного языка, за стаж непрерывной работы; за сложность, напряженность работы; за выполнение особо важных заданий; за высокое профессиональное мастерство).

Премии представляют собой один из самых распространенных видов поощрительных выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов труда в зависимости от избранных показателей. Кроме того, премирование используется для решения задач, связанных с производством; это, например, экономия сырья и материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременное выполнение договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами. Отраслевые тарифные соглашения иногда предусматривают ограничение по размеру сумм, идущих на премирование (т. е. тарифная часть зарплаты не должна быть менее определенной величины). Это продиктовано экономическими причинами: основная часть зарплаты не должна быть чрезмерно низкой, а премии – чрезмерно высокими.

Методы регулирования заработной платы

На протяжении многих лет вплоть до 1991 г. государственное регулирование заработной платы было преобладающим. Коллективно-договорное регулирование не играло сколько-нибудь значительной роли. В связи с происходящими в стране преобразованиями в трудовом законодательстве произошла либерализация регулирования оплаты труда. Присутствие государства в наибольшей степени сохранилось в бюджетном секторе. Финансирование осуществляется из бюджетов соответствующего уровня и других источников – внебюджетных средств, заработанных организациями, доходов от предпринимательской и иной экономической деятельности. Руководитель организации наделен большим объемом прав по распределению денежных средств. Установление систем оплаты труда, форм, размеров оплаты отнесено к ведению самих организаций, финансируемых из бюджета, как и коммерческих организаций. Организации (учреждения) вводят новые системы оплаты труда в коллективных договорах, локальных нормативных актах. Рекомендованы стимулирующие, компенсационные и иные выплаты, надбавки, которые работодатели вправе предусмотреть в системах оплаты. Ежегодно трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений утверждаются рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Во внебюджетном секторе экономики заработная плата устанавливается работодателем самостоятельно. Трудовой кодекс РФ делает акцент на установление заработной платы в договорном порядке: работодателем и работником по соглашению (трудовому договору) либо представителями работников и работодателей в коллективных договорах, соглашениях. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного работодателя. Системы же оплаты (включая основную часть, доплаты и надбавки компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами. В то же время полной свободы, произвола работодателя в установлении заработной платы не должно быть. Условия оплаты, определенные коллективными договорами, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами (ч. 6 ст. 135 ТК РФ). Локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работников (ст. 372 ТК РФ).

В настоящее время государственное регулирование заработной платы сводится к гарантированности общих принципов оплаты труда, определению минимального размера оплаты, индексации заработной платы, ограничению оснований и размеров удержаний из заработной платы, обеспечению получения заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности, установлению ответственности работодателей за нарушение требований, прописанных законом, соглашениями, коллективным договором и т. п.

Рассмотрим основные правила, на которых основано государственное регулирование оплаты труда. Государственной гарантией является минимальный размер оплаты труда – МРОТ, который устанавливается федеральным законом одновременно на территории всей страны. Минимальная заработная плата означает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается за счет средств соответствующего бюджета, средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. На протяжении ряда лет МРОТ регулярно повышался. Например, с 1.01.2016 г. он составлял 6 204 руб.; с 1.01.2017 г. – 7 800 руб.; с 1.01.2018 г. – 9 489 руб.; с 1.05.2018 г. – 11 163 руб.

Используется МРОТ только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по больничному листу17. В Совете Европы, ориентирующемся по этому вопросу на стандарты ЕС, термин «достойный уровень» применительно к МРОТ принято определять как заработок, который составляет не менее 60 % от средней заработной платы по стране18. В России МРОТ увязывается с прожиточным минимумом – он не может быть ниже прожиточного минимума (ч. 1 ст. 133 ТК РФ). Указанное правило длительное время не применялось, так как порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда должны были вводиться отдельным федеральным законом. В 2018 г. был принят Федеральный закон о введении с 1 мая 2018 г. МРОТ, соответствующего прожиточному минимуму19. С 1 января 2019 г. МРОТ составляет 11 280 руб. Пересмотр МРОТ осуществляется с 1 января следующего года, если увеличился прожиточный минимум за 2-й квартал предшествующего года.

МРОТ не следует путать ни с прожиточным минимумом, ни с минимальным потребительским бюджетом, рассчитываемым по определенной методике в каждом субъекте России. Прожиточный минимум используется для определения категорий граждан, нуждающихся в социальной помощи и поддержке, – это бедное население, которое может рассчитывать на пособия, социальные выплаты, льготы.

Потребительская корзина содержит заниженные нормативы потребления продуктов, товаров, услуг. «Утяжеление» потребительской корзины сразу приводит к увеличению числа бедных в стране, что для государства нежелательно – им декларируется сокращение числа бедных, повышение уровня жизни населения. Минимальный потребительский бюджет имеет иную цель: он устанавливается для того, чтобы государство могло судить об уровне жизни населения. Эта величина более близка реальности.

Согласно ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы может устанавливаться в субъекте РФ для лиц, работающих на территории субъекта, за исключением работников, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте.

МРОТ устанавливается региональным соглашением, принятым в порядке социального партнерства. Размер минимальной зарплаты в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

После заключения соглашения работодателям, осуществляющим деятельность на территории субъекта и не участвовавшим в соглашении, предлагается присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней не представили мотивированный отказ присоединиться к соглашению, то оно считается распространенным на них со дня официального опубликования предложения и подлежит обязательному исполнению.

По данным ФНПР соглашения о минимальной оплате действуют в отношении работников внебюджетного сектора в 64 субъектах и в отношении работников бюджетного сектора – в 50 субъектах России.

В качестве меры государственного регулирования предусмотрена индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Тем самым обеспечивается рост реального содержания заработной платы. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию зарплаты в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Независимо от того, каким актом устанавливается порядок проведения индексации (коллективным договором или локальным актом), ее показатели не должны быть ниже роста потребительских цен на товары и услуги в данном регионе за определенный период. Индексация может осуществляться по разному: с учетом индекса инфляции в регионе, с учетом прожиточного минимума по области, краю, республике, который определяется в каждом субъекте РФ ежеквартально.

Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако допускается оплата и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам России. Доля зарплаты, выплачиваемой в неденежной форме, ограничивается и не может превышать 20 % от общей суммы зарплаты.

Оплата труда не в рублях допустима в строго определенных случаях при условии указания иных форм оплаты в коллективном или трудовом договоре. В любом случае оплата в неденежной форме может производиться только по письменному заявлению работника. Даже если зарплата в неденежной форме предусмотрена в коллективном договоре, оплата труда должна производиться, как общее правило, всем работникам в рублях. Если же кто-то из работников хочет получать зарплату не в рублях, он должен подать соответствующее письменное заявление работодателю.

Таким образом, правовое регулирование заработной платы осуществляется двумя способами: во-первых, трудовым законодательством, которое определяет основные принципы и гарантии оплаты; во-вторых, в договорном порядке сторонами трудового договора и социального партнерства. Эти приемы регулирования дополняют друг друга, позволяя более гибко воздействовать на трудовые отношения.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, регламентированы ТК РФ (ст. 149–158), и это тоже один из механизмов защиты работников от произвола работодателя. Тарифы, ставки, оклады рассчитаны на работу с нормальными условиями труда в обычных режимах.

Новеллой является оплата труда за выполнение работ различной квалификации: оплата производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, межразрядная разница выплачивается в обязательном порядке (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает повышенный размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых, вредных и иных работах с особыми условиями труда, по сравнению со ставками, окладами, предусмотренными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Гарантии, установленные для работников в связи с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, сводятся к прописыванию порядка определения размеров доплат. Так, согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения выплат предусматриваются коллективными договорами, трудовыми договорами, локальными актами, принятыми с учетом мнения представительного органа работников. Размеры доплат определяются по результатам специальной оценки рабочих мест в зависимости от класса вредности.

Коллективным договором могут устанавливаться размеры соответствующих выплат, но не основания выплат. Основания приобретения прав на такие выплаты по-прежнему определяются законодательством (сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные дни, праздничные дни, совмещение профессий и др.).

При этом подчеркивается общий принцип недопущения ухудшения положения работника по сравнению с законом или иными нормативными актами. Например, Постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» предусмотрено, что минимальный размер повышения оплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет не менее 20 процентов часовой ставки (оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время. Этот размер оплаты работы в ночное время может быть повышен коллективным договором.

Лишь одна доплата из вышеперечисленных (при отклонении от нормы) не имеет минимального размера – за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом критериев, прописанных законодательством, – содержания и (или) объема выполняемой работы. Доплата индивидуальна, ее размер обговаривается сторонами трудового договора, а не в коллективном договоре.

Ограничение удержаний из заработной платы

Законодательство содержит комплекс норм, охраняющих зарплату от необоснованных удержаний, поскольку у работников это основной, если не единственный, источник доходов. Любые удержания из заработной платы допускаются только в случаях, предусмотренных законом. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед работодателем могут производиться в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу и в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по разрешению трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или в простое (ст. 155, 157 ТК РФ);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска (удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 или 4 ст. 81, п. 1, 2, 5–7 ст. 83 ТК РФ).

Удержание из заработной платы работника возможно не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержаний. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении закона или иных нормативных актов), не может быть с него взыскана за исключением случаев счетной ошибки, а также если зарплата была выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом, или органом по разрешению трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или в простое.

Общий размер всех удержаний при выплате зарплаты не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов зарплаты.

Ограничения, указанные выше, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на детей, взыскании вреда, причиненного работодателем здоровью работника, при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержания из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

При этом нужно учитывать, что удержания не допускаются из компенсационных выплат, выходных пособий и других сумм. Правила ст. 137 и 138 ТК РФ сформулированы в императивной форме и не допускают отступлений.

Порядок выплаты заработной платы. Правовая охрана заработной платы

Законодательство детально регламентирует порядок выплаты заработной платы, стремясь защитить интересы работников от недобросовестных действий работодателя. Обязанность работодателя своевременно и в полном объеме платить заработную плату конкретизирована в ст. 136 ТК РФ. В частности, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Ни заявление работника с просьбой о выплате ему заработной платы один раз в месяц, ни установление подобного положения в локальных нормативных актах не будут иметь юридической силы. Именно в этих документах работодатель должен закрепить, что заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц, например 5-го и 20-го числа каждого месяца. В том случае, если условие о выплате заработной платы реже, чем каждые полмесяца, включено в трудовой договор или коллективный договор, такое условие не может применяться на том основании, что оно ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

При определении понятия «заработная плата» ничего не говорится об авансе. Не реже чем каждые полмесяца работнику следует выплачивать именно заработную плату, которая является вознаграждением за уже проделанную работу. Каждые полмесяца работнику следует начислять заработную плату по итогам его труда, полностью производить с ним расчет за этот период. Если же в организации применяется понедельная оплата труда, полный расчет по заработной плате должен производиться еженедельно.

В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Определение конкретных дней выплаты зарплаты имеет значение для начисления компенсации (процентов) при задержке (с какого именно дня ее следует начислять – ст. 236 ТК РФ) и для определения того, произошла ли такая задержка выплаты (ст. 142 ТК). Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Установлен единый порядок исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпусков – подсчет осуществляется за последние 12 календарных месяце (ст. 139 ТК РФ). Это позволяет нивелировать существующую большую неравномерность выплат заработной платы в течение года, поставить всех работников в равные условия и облегчить работодателю составление графиков отпусков с тем, чтобы поддерживать деятельность организации в течение всего года.

Установлен единый порядок для исчисления среднего заработка для всех случаев оплаты по среднему заработку (не только отпускных, но и в других случаях). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени. Общий период для расчета – 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом среднемесячное количество дней составляет 29,3. Уточнено понятие, что следует считать «месяцем, предшествующим моменту выплаты». Во-первых, устанавливается, что это месяц календарный, а во-вторых, указывается, что календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца (в феврале – период с 1-го по 28-е или 29-е число) включительно.

Статья 139 Трудового кодекса РФ допускает возможность установления иных периодов для расчета средней заработной платы в коллективном договоре, если при этом не ухудшается положение работников по сравнению с законом, а также предлагается разрешить этот вопрос в локальном нормативном акте.

Два раза в месяц (или еженедельно) работодатель должен выдавать работнику расчетный листок, содержащий сведения о составных частях его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Расчетные листки должны выдаваться всем работникам. Форма расчетного листка определяется работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ.

Зарплата выплачивается, как правило, в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Согласно ст. 13 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна осуществляться в месте работы или в непосредственной близости от нее, если национальное законодательство, коллективный договор или решение суда не предусматривают иного или если другие известные трудящимся способы не признаются целесообразными.

Для защиты прав работников на своевременную выплату зарплаты Трудовой кодекс предусмотрел механизм самозащиты (ст. 142 ТК РФ). В случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право на приостановку работы до момента выплаты задерживаемой суммы. Норма, согласно которой работник вправе приостановить работу в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, была введена в трудовое законодательство впервые.

Судебная практика ее применения складывалась непросто. Применять положения о самозащите в силу несовершенства данной нормы было нелегко из-за неопределенности правового положения работника в период приостановки им работы: вправе он покинуть свое рабочее место или не вправе; обязан он являться на работу или не обязан; следует ли оплачивать время приостановки работы или не следует; если оплачивать, то в каком размере? В дальнейшем ст. 142 кодекса была подкорректирована, определен механизм осуществления работниками права на самозащиту в случае задержки выплаты зарплаты. В частности, уточнен круг работников, которые не могут воспользоваться правом на приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты. При этом учитывается не только профиль деятельности организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые обязанности должно входить выполнение работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением, газоснабжением и т. п. Предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте. Приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поскольку ст. 142 ТК не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Одновременно кодекс предусматривает обязанность работника приступить к работе не позднее дня, следующего за днем получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить заработную плату в день выхода на работу. Неисполнение этой обязанности по вине работника будет являться дисциплинарным проступком и может повлечь дисциплинарную ответственность.

Судебная практика колебалась в вопросе о том, выплачивается или не выплачивается заработная плата в период приостановки работы. В настоящее время вопрос решен: за работником сохраняется средний заработок на период приостановления работы из-за задержки выплаты заработной платы.

Работодатель несет перед работниками материальную ответственность при нарушении им сроков выплаты заработной платы.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ставки ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. При рассмотрении спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, необходимо иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236 ТК РФ суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Компенсацию за задержку заработной платы работодатель обязан выплачивать работникам вне зависимости от того, что послужило ее причиной, в следующем размере: 1/150 от ставки рефинансирования ЦБ РФ, т. е. 0,055 процента от задержанной суммы за каждый день просрочки (7,75 : 150 = 0,055) умножаются на число дней задержки, а затем на сумму задержанной заработной платы. Таким образом, теперь работодатель должен при любых обстоятельствах выплачивать работнику компенсацию за нарушение сроков выплаты зарплаты и других обязательных выплат (отпускных, компенсационных выплат, пособий). Размер процентов (денежной компенсации) может быть только повышен коллективным или трудовым договором. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного законом.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Это важно иметь в виду: одно не исключает другое (первое – это ответственность работодателя, а второе – индексация в связи с ростом цен). При задержке выплаты зарплаты свыше трех месяцев и сумме долга более 300 тыс. руб. работники имеют право инициировать банкротство работодателя.

Работодатель и (или) его представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения, несут за это ответственность. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами. Возможно взыскание компенсации морального вреда.