Трудовой договор

Понятие и значение трудового договора. Отграничение трудового договора от смежных договоров

Трудовой договор как юридическое понятие можно рассматривать с нескольких позиций. В юридической литературе трудовой договор обычно трактуют как соглашение о труде, которое служит основанием возникновения трудового правоотношения, как организационно-правовую форму занятости граждан, как центральный институт трудового права, регулирующий порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Легальное определение трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. В определении указываются стороны договора и основные его признаки. Трудовой договор рассматривается как единственный способ оформления трудовых отношений. Подчеркивается договорный способ установления трудовых правоотношений. Это соответствует конституционным принципам свободы труда и запрета принудительного труда. Для заключения договора необходимо волеизъявление обеих сторон. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Работодатель свободен в выборе стороны трудового договора.

Однако в сфере труда допускается вмешательство государства в регулирование трудовых отношений, используются как частноправовые, так и публично-правовые приемы регулирования, поэтому в некоторых случаях право работодателя на выбор работника ограничивается (в интересах работника).

Как уже отмечалось, сторонами трудового договора являются работник и работодатель – субъекты трудового правоотношения. Для трудового договора характерны не только особенности субъектного состава. Специфично и содержание трудового договора (это совокупность условий, на которых он заключен), о чем будет идти речь в следующем подразделе. Трудовой договор и трудовое правоотношение – близкие понятия, взаимосвязанные правовые категории, но не совпадающие: трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – это возникающая на основе данного соглашения юридическая связь работника и работодателя в виде субъективных прав и обязанностей. При этом содержание трудового правоотношения оказывается богаче, чем содержание трудового договора. Содержание правоотношения определяется не только трудовым договором, но и законами, нормативными правовыми актами, локальными актами.

Особый субъектный состав и содержание – отличия, которые позволяют отграничивать трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, также связанных с трудом (договоров подряда, возмездного оказания услуг и др.). Вопрос о разграничении трудового договора и гражданско-правовых договоров важен с теоретической и практической точек зрения. С теоретической точки зрения при этом решается вопрос о самостоятельности отрасли трудового права. С практической точки зрения нужно уметь разграничивать указанные договоры, так как они влекут разные правовые последствия. Заключение трудового договора приводит к распространению на работника норм трудового законодательства, содержащих широкий круг гарантий и компенсаций (право на отпуск, на ограничение рабочего времени, на оплачиваемый больничный лист и т. п.). При заключении гражданско-правовых договоров лица оказываются вне сферы действия трудового права, и уровень их социальной защищенности снижается. В последнее время работодатели нередко оформляют трудовые отношения с помощью гражданско-правовых договоров, стремясь избежать обязанностей по предоставлению работникам социальных гарантий. В связи с этим ст. 11 ТК РФ предусматривает, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. В этом случае положения трудового законодательства применяются с момента фактического допущения лица к выполнению обязанностей по договору (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Можно выделить следующие особенности трудового договора, позволяющие отграничить его от иных договоров.

1. Предмет трудового договора составляет работа по определенной трудовой функции, т. е. работа по специальности, квалификации, должности или по нескольким профессиям, специальностям.

Работник обязан выполнять ту работу, которая предусмотрена квалификационной характеристикой должности, которую он занимает, или специальности. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения иной работы, не обусловленной трудовым договором.

2. Отличительным признаком трудового договора и трудового правоотношения является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку работодателя. Работник обязан подчиняться хозяйской власти работодателя, требованиям внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим работы, установленные для всех правила поведения, выполнять нормы труда, исполнять распоряжения и др.). Процесс труда организует работодатель, поэтому труд работника зависим от работодателя. Работодатель несет риски, связанные с деятельностью работника. Лицо же, заключившее гражданско-правовой договор, является самостоятельным и на свой страх и риск организует свою деятельность по выполнению обязательств, сам планирует работу, чаще всего использует свои материалы и др.

3. Личное исполнение трудовых договоров означает, что работник сам, за счет своих физических и интеллектуальных усилий выполняет порученную ему работу и не вправе перепоручить ее другому лицу, а по гражданско-правовым договорам широко допускается действие через представителя. Кроме того, по трудовому договору личность работника защищается от злоупотреблений со стороны работодателя, от нарушений в части обработки персональных данных, физического воздействия, воздействия вредных производственных факторов и др.

4. Возмездность в трудовом договоре – особого характера. Работодатель обязан выплачивать заработную плату своевременно и в полном размере. Это именно заработная плата, а не «цена договора», как в гражданском праве. Особенности заработной платы в том, что государство устанавливает минимальную заработную плату, минимальный размер доплат и надбавок, определяет периодичность выплаты – не реже двух раз в месяц, ограничивает основания и размеры удержаний из заработной платы. Работник вправе рассчитывать на оплату его труда, даже если он по каким-то уважительным причинам не выполняет свою работу.

Формы занятости граждан России многообразны. Это не только работа по трудовому договору, но и служба в Вооруженных силах РФ, занятие предпринимательской деятельностью, занятие творческим трудом, выполнение работ по гражданско-правовым договорам. Однако основной формой привлечения к труду является трудовой договор. Суть трудового договора состоит в том, что он устанавливает условия труда каждого работника и тем самым индивидуализирует трудовые отношения применительно к конкретным субъектам.

Договорному регулированию трудовых отношений придается важное значение, о чем свидетельствует выделение его в отдельную статью Трудового кодекса. Трудовой договор выступает в роли регулятора трудовых и иных отношений, связанных с трудовыми.

Договорное регулирование – свидетельство усиления гибкости правового регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений. Трудовой договор служит основанием установления трудовых правоотношений, базой для их существования и развития. Социально-экономическая роль трудового договора заключается в том, что он выступает основной формой реализации свободы труда (права на выбор занятости и права распоряжаться способностью к труду). При этом работа по трудовому договору – наиболее распространенный вариант занятости.

Порядок заключения трудового договора. Необоснованный отказ в приеме на работу

Работник и работодатель свободны в выборе контрагента для заключения трудового договора. Каждый работник имеет равные возможности при заключении такого договора без какой-либо дискриминации. Работодатель, руководствуясь экономическими соображениями, самостоятельно принимает кадровые решения, и заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является его правом. Однако свобода сторон договора не безгранична. Законодатель устанавливает некоторые ограничения и запреты при приеме на работу. Так, для работников определены возрастные границы.

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Пятнадцатилетние подростки могут поступить на работу при условии, что они получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение. Трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства и при условии, что работа будет осуществляться в свободное от учебы время, не нарушит процесса обучения и не причинит вреда здоровью.

Специальные возрастные ограничения предусмотрены в качестве исключения из общего правила о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора. В некоторых федеральных законах содержатся повышенные требования к возрасту поступающих на работу. Так, занятие государственной должности или должности муниципального служащего требует достижения возраста 18 лет. К работе с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.

Требования федеральных законов о наличии российского гражданства для поступления на некоторые виды службы (государственную, муниципальную), для работы в правоохранительных органах, в руководящем составе экипажа судна, плавающего под российским флагом, являются своеобразными ограничениями. Они лишают возможности трудоустройства лиц, не имеющих российского гражданства, на некоторые важные с точки зрения национальной безопасности виды работ.

Существуют ограничения, обусловленные особой заботой о здоровье нации. Так, ст. 253 ТК РФ устанавливает правило об ограничении применения труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Аналогичный запрет установлен для применения труда несовершеннолетних.

Состояние здоровья человека может быть препятствием при поступлении на работу. Например, Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, предусматривает, что такое заболевание, как эпилепсия, препятствует поступлению на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, а также работу под землей, на высоте, на токарных, фрезерных и других станках.

Ограничения при приеме на работу могут устанавливаться исходя из специфики трудовой функции отдельных категорий работников. Так, к образовательной деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, лишенные права заниматься педагогической деятельностью по приговору суда, имеющие некоторые заболевания по Перечню психиатрических противопоказаний (ст. 331 ТК РФ). Судимость может быть препятствием для поступления на работу в ведомственную охрану, на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами, со сведениями, составляющими государственную тайну.

Ограничение работодательской свободы при заключении трудового договора осуществляется путем установления запретов принимать на работу лиц, не соответствующих по своим характеристикам (возраст, здоровье, судимость, гражданство) предъявляемым требованиям, а также обязанности принимать на работу некоторых лиц. Так, законодательство предусматривает прием на работу в счет так называемой квоты инвалидов или несовершеннолетних, ранее заявленных выпускников учреждений профессионального образования.

Законодательство запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным следует считать:

• немотивированный отказ;
• отказ по дискриминационным основаниям;
• отказ по основаниям, не относящимся к деловым качествам работника, и иным основаниям, не предусмотренным законом.

Работодатель по письменному заявлению работника обязан указать причину отказа в письменном виде в течение 7 рабочих дней. Такой отказ можно обжаловать в суде. При этом можно требовать не только заключения трудового договора, но и компенсации морального вреда, вызванного неправомерными действиями работодателя.

Отказ по мотивам, которые законодатель признает дискриминационными, является необоснованным. Необоснованным также следует считать отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами претендента, и иным основаниям, не предусмотренным законом. Так, незаконным будет считаться отказ, который основан на требованиях, не предусмотренных законодательством в качестве обязательных (требование наличия определенного образования, стажа, возраста и др.). Достаточным поводом для отказа будет, например, отсутствие допуска к государственной тайне, если закон требует такой допуск.

При поступлении на работу необходимо предъявить работодателю документы, перечень которых дан в ст. 65 ТК РФ: паспорт, трудовую книжку, свидетельство пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. С учетом специфики работы могут выдвигаться требования предъявления иных документов, но такие дополнительные требования могут устанавливаться кодексом, федеральными законами, иными нормативными актами.

Ни субъектам Российской Федерации, ни органам местного самоуправления, ни тем более самим работодателям такого права не предоставлено. Существующая практика, когда работодатели требуют от работника предъявления каких-либо иных документов и справок, не основана на законе. Указанных выше документов достаточно для целей работодателя. С 1 января 2020 г. предполагается введение электронных трудовых книжек, сведения в ПФР будут поступать в режиме онлайн.

К иным документам, которые работодатель вправе потребовать при приеме, если это предусмотрено нормативными актами, относятся, например, медицинское заключение о состоянии здоровья, предоставление сведений об имущественном положении лица (для государственных служащих), справка о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования при поступлении на работу, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость.

После получения необходимых документов и проведения предваряющих заключение договора мероприятий (например, процедуры допуска к наркотическим средствам) работодатель приступает к оформлению приема на работу. Сначала заключается трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

Большее количество экземпляров может быть необходимо в некоторых случаях, например когда требуется согласование приема с какими-либо органами. В настоящее время не существует единой формы трудового договора, что вполне оправдано. Содержание и структура трудового договора определяются самими сторонами. Исключение составляют Типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения13, Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям14, и некоторые другие.

Все экземпляры трудового договора подписываются сторонами соглашения. Работодатели – физические лица должны зарегистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ). Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Оформление трудового договора с использованием электронной подписи путем обмена электронными документами допускается законом с дистанционными работниками (ст. 312.2 ТК РФ).

После подписания трудового договора на его основе издается приказ о приеме на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного договора. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (ст. 68 ТК РФ). Работник имеет право получить копию приказа о приеме на работу. К сожалению, распространена практика, когда работодатели не оформляют прием на работу должным образом. В связи с этим законодатель предусмотрел, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Фактическое допущение к работе уполномоченным органом считается заключением трудового договора и порождает соответствующие правовые последствия. При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения работника к работе. За неоформление приема на работу надлежащим образом (уклонение от оформления вообще или неоформление трудового договора в письменной форме в двух экземплярах) предусмотрена административная ответственность работодателей.

Запись о приеме на работу должна быть сделана в трудовой книжке работника. Сведения, вносимые в трудовую книжку, должны соответствовать приказу (распоряжению), на который делается ссылка в трудовой книжке. Работник знакомится под подпись с теми записями, которые произведены в ней.

При приеме на работу (до подписания договора) работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Испытание при приеме на работу

Испытательный срок преследует цель проверить соответствие компетенций и умений работника поручаемой работе или занимаемой должности. Устанавливается испытательный срок по соглашению сторон при приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре указания об испытательном сроке означает, что последний не установлен. Гарантией прав работника является новое правило, принятое для ситуаций, когда работник был фактически допущен к работе без оформления надлежащим образом. В этом случае условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств – шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, но произвольное продление срока испытания работодателем не допускается.

Испытание не может устанавливаться для некоторых категорий работников, в частности для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет; несовершеннолетних; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего, высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных на должности, и т. п.

В период испытания на работников полностью распространяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор и локальные нормативные акты. Правовым последствием неудовлетворительного результата испытания является увольнение. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его письменно не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание. Увольнение производится без учета мнения профкома и без выходного пособия. Работник вправе обжаловать увольнение в суд. Если же срок испытания истек и работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и расторжение трудового договора возможно только на общих основаниях.

Работник может инициировать расторжение договора по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. Он должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за три дня до увольнения (ст. 71 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляет совокупность условий, на которых он заключен. Условия можно объединить в три группы. Первая включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая – обязательные условия трудового договора, третья – условия договора, которые могут устанавливаться по соглашению сторон.

Работник как сторона трудового договора указывает фамилию, имя и отчество в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим личность. Указываются сведения и о самих документах (наименование, орган, выдавший документ, номер и дата его выдачи), а также адрес, по которому зарегистрирован работник.

Сведения о работодателе включают его полное наименование, содержащее указание на его организационно-правовую форму, место нахождения и почтовый адрес организации. К числу подлежащих внесению в трудовой договор сведений о работодателе (кроме работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) относится идентификационный номер налогоплательщика (ИНН). В трудовом договоре также должны содержаться сведения о представителе работодателя, подписавшем договор (фамилия, имя, отчество руководителя или другого лица, уполномоченного представлять работодателя в трудовых отношениях), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (учредительные документы, должностная инструкция, доверенность и др.). Указываются в трудовом договоре также место и дата его заключения.

Часть 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает условия, обязательные для включения в трудовой договор. К их числу относят место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за работу во вредных условиях труда и другие условия. Назвав эти условия обязательными, кодекс в то же время предусмотрел, что отсутствие какого-либо из этих условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Если при заключении трудового договора в нем не были указаны какие-либо те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Предусматривается возможность включения в трудовой договор наряду с обязательными условиями условий дополнительных.

Исчерпывающего перечня дополнительных условий трудового договора не установлено, указывается лишь на некоторые возможные условия. Вместе с тем закреплено общее правило, согласно которому дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.

К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, относятся следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его места нахождения); об испытании с указанием конкретного срока; о неразглашении охраняемой тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя; условия дополнительного страхования работника и улучшения социально-бытовых условий самого работника и членов его семьи (это может быть добровольное медицинское или пенсионное страхование, предоставление квартиры, обеспечение путевками в санаторий).

Установленные законодательством права и обязанности могут быть уточнены применительно к условиям труда у конкретного работодателя. При этом нужно учитывать, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень прав и гарантий работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Допускается возможность включать в содержание трудового договора те права и обязанности работника и работодателя, которые являются для сторон наиболее принципиальными, важными, и стороны хотели бы обратить на них особое внимание. Нет смысла включать в трудовой договор все права и обязанности. Тем более что невключение в договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться, как отказ от реализации данных прав или исполнения этих обязанностей.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора означает изменение его условий.

Выделены три варианта изменений трудового договора: перевод, перемещение, изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон (кроме случаев, предусмотренных кодексом). Соглашение об изменении договора заключается в письменной форме.

Перевод – это изменение наиболее значимых условий трудового договора, и допускается оно с письменного согласия работника. Различают три вида переводов. Во-первых, перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает, если это подразделение было указано в трудовом договоре.

Во-вторых, переводом признается поручение работы в другой местности. В-третьих, переводом является поручение постоянной работы у другого работодателя (ст. 72.1 ТК РФ). Поручение работнику другой работы, не предусмотренной при приеме, по общему правилу не допускается. Изменение местности или самого работодателя без согласия работника означало бы нарушение важнейших положений трудового договора и принципов трудового права (свободы труда и запрета принудительного труда). Как следует из приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (режима работы, оплаты труда), не является переводом. Основания и порядок изменения таких условий определены в ст. 74 ТК РФ.

Временные переводы на другую работу по общему правилу также осуществляются с письменного согласия работника и возможны на срок до одного года. Для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняются его место работы, должность, допускается перевод замещающего работника до выхода на работу временно отсутствующего работника. По окончании срока перевода работник возвращается на прежнее место работы. Если же прежняя работа не предоставлена и работник не потребовал ее предоставления, условие о временном характере перевода теряет силу, и перевод считается постоянным.

Перевести работника на другую работу, не обусловленную договором, без его согласия возможно при наличии обстоятельств определенного характера – это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, наводнения, землетрясения и т. п.). Возможен перевод без согласия работника в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника, но опять же, если это вызвано чрезвычайными, ранее названными обстоятельствами. Продолжительность перевода не может быть выше одного месяца.

Если потребность в переводе вызвана иными причинами (поломкой оборудования, отсутствием сырья или материалов), то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Особо выделен перевод на другую работу работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в таком переводе. Последний может быть как временным, так и постоянным.

Медицинское заключение обязательно для работодателя, если оно выдано в установленном порядке и у работодателя имеется соответствующая работа. Перевод возможен с письменного согласия работника. Однако если работник отказывается от перевода, то возможны два варианта решения проблемы в зависимости от срока перевода. Если перевод не превышает четырех месяцев, работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Если же перевод необходим более чем на четыре месяца или работник нуждается в постоянном переводе, то при отказе от перевода трудовой договор расторгается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перемещение в отличие от перевода не сопровождается изменением трудовой функции, места работы или самого работодателя. При перемещении может поменяться рабочее место, структурное подразделение или механизм, агрегат, на котором трудился работник. Перемещение не требует согласия работника.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается по инициативе работодателя, и согласия работника не требуется, но законодатель особо оговорил, что при этом изменение трудовой функции работника не допускается. Работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях условий труда не позднее чем за два месяца. Под организационными и технологическими изменениями условий труда понимаются изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины. Если работник не согласен продолжать трудиться в изменившихся условиях труда, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу в письменной форме, причем как соответствующую, так и не соответствующую его квалификации, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии таких работ трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентируется ст. 80 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что само основание увольнения по инициативе работника предусмотрено в п. 3 ст. 77 ТК РФ и ссылка в приказе и трудовой книжке должна быть именно на указанные пункт и статью.

Поскольку трудовой договор основан на принципе свободы труда, работник в любой момент вправе прекратить трудовые отношения. Это право не зависит от вида трудового договора, от трудовой функции работника или статуса работодателя. К работнику предъявляется единственное условие: он обязан письменно предупредить работодателя о предстоящем увольнении за две недели. Исключение сделано для временных и сезонных работников, а также для лиц, которым установлено испытание при приеме на работу. Срок предупреждения здесь составляет три дня (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). В то же время есть и более длительный срок предупреждения. Например, руководители организаций имеют право расторгнуть трудовые договоры, письменно предупредив работодателя не позднее чем за месяц. Иную продолжительность срока предупреждения могут устанавливать в трудовых договорах работодатели – физические лица и религиозные организации (ст. 307, 347 ТК РФ).

Работник вправе предупредить работодателя о своем намерении уволиться в любое время: находясь в ежегодном или учебном отпуске, в период временной нетрудоспособности или в иные периоды, когда он освобожден от выполнения трудовых обязанностей. Это время включается в срок предупреждения. Отсчет срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. Расторжение трудового договора по инициативе работника производится в случае, если подача заявления об увольнении – добровольное его волеизъявление.

В то же время законодатель предусмотрел ситуации, когда допускается уменьшение двухнедельного срока предупреждения.

Во-первых, это возможно по соглашению сторон. Во-вторых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу или с нарушением работодателем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Невозможность продолжать работу имеет место, например, в связи с поступлением на учебу в образовательное учреждение, с выходом на пенсию по возрасту, переездом в другую местность. Названные нарушения закона, других нормативных актов и прочее могут быть установлены, в частности, государственной инспекцией по труду, профсоюзами, комиссией по трудовым спорам, судом.

Работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится, если только на место увольняемого не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Такой случай, в частности, предусмотрен в ч. 4 ст. 64 ТК РФ, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя. Истечение срока предупреждения дает работнику право прекратить работу и требовать выдачи трудовой книжки, иных документов, связанных с работой, и производства расчета. В практике бывают случаи, когда работодатель под разными предлогами не выдает работнику трудовую книжку.

Например, работник не отчитался в материальных ценностях, не исполнил обязанность по отработке определенного срока при обучении за счет средств работодателя, не вернул ссуду. Однако законодательство не предусматривает причин, по которым можно было бы продлить срок предупреждения. Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы (день истечения срока предупреждения). Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки, то он несет материальную ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться. Для решения проблем работодателя (защиты его имущественных интересов) предусмотрены другие механизмы.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ сосредоточены основания расторжения договора, применимые ко всем работникам, и основания, применимые только к некоторым категориям работников при определенных условиях. Закон дает право работодателю расторгнуть трудовой договор, но не обязывает это сделать. Кроме того, необходимо учитывать некоторые гарантии для работников, которые работодатель обязан соблюсти при увольнении. В частности, запрещено увольнение работников по инициативе работодателя во время болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан трудоустроить работника, предложив ему перевод на другую работу с его письменного согласия. По указанным пунктам увольнение допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает распространенное основание расторжения договора – ликвидацию организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Суд должен выяснить, действительно ли произошла ликвидация юридического лица, прекращена его деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Применительно к индивидуальному предпринимателю трудовые договоры могут быть прекращены, если прекращается его деятельность на основании принятого им решения, вследствие признания его банкротом, в связи с истечением срока действия свидетельства о регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При этом увольняются все работники. Поскольку увольнение происходит по обстоятельствам, не связанным с виной работников, всем увольняемым выплачиваются компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ. За уволенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях по решению органа службы занятости – и в течение третьего месяца после увольнения. Итак, за первый месяц увольняемый получает выходное пособие, за второй месяц может получить заработную плату при условии, что он не поступил на новую работу (что подтверждается трудовой книжкой), а для получения среднего заработка за третий месяц трудоустройства требуется решение службы занятости. В службу занятости работнику необходимо обратиться в двухнедельный срок после увольнения для постановки на учет.

Для некоторых категорий работников период сохранения среднего заработка при увольнении увеличен до шести месяцев. Это относится к лицам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и к лицам, высвобождаемым из организаций, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях.

По правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, производится расторжение трудовых договоров с работниками филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности, при прекращении их деятельности. Хотя ликвидация филиала, представительства не означает ликвидации юридического лица – работодателя, законодатель допускает упрощенный порядок увольнения, т. е. без соблюдения некоторых гарантий работникам (без соблюдения правил о трудоустройстве, без учета права преимущественного оставления на работе).

Сокращение численности или штата работников как основание увольнения предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Осуществляется сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя по усмотрению работодателя.

Он определяет необходимость уменьшения количества работников по экономическим, организационным или иным причинам. Сокращение штатов – это упразднение отдельных должностей и рабочих мест. При этом в случае спора суду не предоставлено права обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов или численности работников. Однако суды должны выяснять, произведено ли в действительности сокращение численности или штатов работников.

Процедура расторжения трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата урегулирована довольно подробно. О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан предупредить в письменной форме несколько субъектов. Выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляется о предстоящем сокращении штатов не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. Должны быть предупреждены о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и органы службы занятости.

Работники должны быть предупреждены персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии соблюдения всех правил, установленных законодательством, а также коллективным договором организации. В частности, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать критерии отбора – производительность труда и квалификацию работников.

При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и предусмотренные коллективным договором.

Пользуются преимуществом в оставлении на работе семейные – при наличии двух и более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие трудовое увечье или профзаболевание и др. Необходимо учитывать и специальные гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями. Статья 261 ТК РФ предусматривает, что по сокращению штатов не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие детей до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до шестнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (одинокие отцы, бабушки, дедушки).

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся в организации работу (вакантную должность), как соответствующую квалификации работника, так и нижеоплачиваемую (нижестоящую), которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. В случае отказа от перевода (что должно быть подтверждено в письменной форме) или отсутствия вакансии работник может быть уволен по истечении срока предупреждения.

Для увольнения работников – членов профсоюза работодателю необходимо обратиться в профсоюзный орган для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован ст. 373 ТК РФ. Проект приказа и копии документов, являющихся основанием для его издания, направляются в профсоюзный орган, который должен в течение семи рабочих дней рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

При несогласии с решением работодателя проводятся консультации, и если общего согласия не достигнуто по истечении 10 дней со дня направления проекта приказа, работодатель вправе принять окончательное решение об увольнении работника. Такое решение может быть обжаловано путем обращения в государственную инспекцию труда, которая при признании увольнения незаконным выдает обязательное предписание о восстановлении работника на работе.

Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

В то же время решение инспекции может быть обжаловано работодателем в судебном порядке. Работник или представляющий его интересы профсоюзный орган также вправе обжаловать увольнение в суд.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка работника на период трудоустройства производятся по тем же правилам, что и при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотрено п. 3 ст. 81 ТК РФ. Новая редакция этой нормы называет лишь одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием увольнения. Это недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации. Порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принятыми с учетом мнения профсоюзного органа. При решении вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны подвергаться аттестации все работники, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении данного работника аттестация не проводилась. Аттестация как способ проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена для ряда категорий работников нормативными правовыми актами (для государственных и муниципальных служащих, работников образовательных учреждений, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, спасателей и др.). Порядок проведения аттестации, установленный нормативными правовыми актами, для работодателей обязателен. При его нарушении увольнение может быть признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Процедура увольнения по результатам аттестации подразумевает обязательность предложения перевода на другую работу. Увольнение допускается, если отсутствуют соответствующие вакансии или работник отказался от перевода.

Смена собственника имущества организации как основание увольнения применяется только к руководителям организаций, их заместителям и главным бухгалтерам (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

При этом он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Такой повышенный размер компенсации объясняется тем, что это основание увольнения является немотивированным, не связанным с поведением руководителей.

Расторжение договора по данному основанию возможно лишь в случае смены собственника организации в целом. Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или третьим лицам (при приватизации государственного или муниципального имущества). Изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является основанием увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ), если он имеет дисциплинарное взыскание. Это увольнение за нарушение трудовой дисциплины, поэтому должны соблюдаться правила ст. 193 ТК РФ, устанавливающие порядок применения дисциплинарных взысканий. Неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил).

Неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины, но оно будет иметь значение только в том случае, если за первое нарушение дисциплины было наложено взыскание и не снято и не погашено по прошествии одного года со дня его применения.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 5 ст. 81, также возможно, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось при наличии предыдущего взыскания. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, суд проверяет правильность применения всех взысканий, положенных в основу приказа об увольнении.

В отличие от предшествующего основания п. 6 ст. 81 ТК РФ называет в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Все грубые нарушения трудовой дисциплины перечислены.

Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Понятие прогула уточнено указанием на отсутствие именно на рабочем месте и в течение рабочего дня, который может составлять и менее четырех часов. Прогулом считается также самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора.

Обязательным признаком прогула является неуважительность причин отсутствия на рабочем месте. Уважительные причины – категория оценочная, и в каждом случае работодатель сам дает оценку тем обстоятельствам, на которые ссылается работник. В практике уважительными считают болезнь самого работника, необходимость оказания помощи больному члену семьи, нуждающемуся в уходе, обстоятельства чрезвычайного характера (стихийные бедствия, аварии).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В отличие от прогула здесь сам факт появления на работе в подобном состоянии является основанием увольнения. Не имеет значения, где и когда приобретено состояние опьянения. Определение состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения имеет важное доказательственное значение. Это может быть заключение врача-нарколога, акт, составленный комиссией в тот же день.

В нем должно быть зафиксировано время и место появления работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, признаки такого опьянения, факт отстранения от работы. В качестве доказательства могут быть использованы свидетельские показания.

Работодатель обязан отстранить работника от работы в случае появления его в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Если это не было сделано по каким-то причинам, работодатель не теряет права уволить работника по данному пункту. Увольнение допускается за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, т. е. в рабочее время (в течение рабочего дня, смены).

Может последовать увольнение и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника – достаточно новое для нас основание увольнения (подп. «в» п. 6 ст. 81). Работодатели в локальных нормативных актах уточняют перечень сведений, относимых к служебной или коммерческой тайне, способы ее защиты. Новеллой является отнесение к охраняемой тайне персональных данных другого работника, что свидетельствует о повышении уровня защиты личных прав работников.

Обязанность неразглашения охраняемой тайны устанавливается трудовым договором. В случае оспаривания увольнения по данном основанию работодатель должен представить доказательства того, что сведения, относящиеся к охраняемой тайне, стали известны в связи с выполнением трудовых обязанностей работника, который обязывался их не разглашать.

Увольнение за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения имущества или его повреждения предусмотрено подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Каждое из указанных деяний является административным или уголовным правонарушением. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут служить основанием увольнения, если совершены по месту работы, т. е. на территории организации – работодателя или того объекта, где работник должен был выполнять свои трудовые обязанности. В качестве чужого имущества рассматривается любое имущество, не принадлежащее данному работнику: принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Увольнение допускается после того, как факт совершения правонарушения будет установлен судом или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, и доказана вина работника.

Нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий, может повлечь увольнение по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Факт такого нарушения должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Кодекс предусматривает обязанность работников проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. Работодатели обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных приемов и методов выполнения работ. Если работник не был ознакомлен при приеме на работу с правилами техники безопасности, не прошел вводный инструктаж и обучение, то увольнение вряд ли возможно.

Основанием увольнения является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Это правило применяется только к тем работникам, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение). Условием увольнения является совершение такими работниками виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к ним (неправильное оформление документов, обсчет, обвешивание и др.).

Обязанность доказать вину работника лежит на работодателе.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Новым является основание увольнения, предусмотренное п. 7.1 ст. 81: утрата доверия в результате непринятия мер по предотвращению конфликта интересов, непредоставления сведений или предоставления неполных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Это основание увольнения применяется к государственным и муниципальным служащим, руководителям государственных корпораций, компаний и к некоторым другим категориям работников.

Увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, предусмотрено п. 8 ст. 81 ТК РФ. Речь идет только о тех работниках, в трудовую функцию которых входит воспитательная работа. Это учителя общеобразовательных школ, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием увольнения могут служить аморальные проступки, совершенные как по месту работы, так и в быту. Аморальный проступок – понятие оценочное. Право оценивать поведение работника, устанавливать признаки аморального проступка предоставлено работодателю. Как аморальные проступки рассматривают поведение, противоречащее общепринятым нормам: сквернословие, появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, глумление над животным и т. п. Для увольнения достаточно единичного случая подобного поведения.

Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ) применяется только к руководителям организации, его заместителям и главным бухгалтерам. Эти работники непосредственно принимают управленческие решения имущественного характера.

Увольнение возможно не просто за принятие необоснованного решения, а при условии причинения таким решением ущерба имуществу работодателя. Оценка решения как необоснованного вызывает сложность на практике. Можно исходить из требований ст. 53 ГК РФ о том, что орган юридического лица должен действовать добросовестно и разумно. При добросовестности и разумности действий нельзя говорить о необоснованности решения органа юридического лица.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей предусмотрено как самостоятельное основание расторжения трудового договора для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). В отличие от ранее рассмотренного п. 6 здесь нет перечня грубых проступков. Применительно к руководителям такими грубыми проступками могут быть сокрытие несчастных случаев на производстве, нарушение требований охраны труда, искажение отчетности организации и другие, выразившиеся в превышении полномочий либо неисполнении предписаний. Оценка данной категории проступков дается работодателем. Поскольку речь идет о нарушении трудовой дисциплины, при расторжении трудового договора должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ о порядке применения дисциплинарных взысканий.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ), к сожалению, в жизни встречается. Устраивающиеся на работу лица иногда предъявляют подложные дипломы и другие документы об образовании, медицинские справки о состоянии здоровья, трудовые книжки и др. Увольнение может последовать только при предъявлении документов, которые работодатель вправе потребовать от работника в силу указаний закона и других нормативных актов. При этом не имеет значения, знал ли работник о том, что документ подложный, или нет.

Из содержания ст. 81 ТК РФ следует, что Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены другие основания расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя. В частности, ст. 336 ТК РФ предусматривает особые основания прекращения трудовых договоров с преподавателями вузов (например, применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и/или психическим насилием над личностью обучающегося); ст. 288 предусматривает расторжение договора о работе по совместительству с неопределенным сроком в случае приема на работу лица, не являющегося совместителем; ст. 351.4 допускает установление особых оснований увольнения помощника нотариуса. В исключительных случаях кодекс допускает установление оснований расторжения трудового договора в самом договоре: ст. 307 ТК РФ предусматривает установление оснований увольнения в трудовых договорах с работниками, трудящимися у работодателей – физических лиц, в религиозных организациях, с дистанционными работниками, руководителями организаций.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотрено ст. 83 ТК РФ. Такие основания увольнения, как призыв на военную службу или заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, осуждение к наказанию, исключающему продолжение дальнейшей работы по приговору суда, известны давно. В то же время появились новые обстоятельства, влекущие за собой прекращение трудового договора. Так, дисквалификация или иное административное наказание могут быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения или штрафа, он не может быть уволен на основании рассматриваемого пункта, поскольку такое административное наказание не препятствует исполнению работником обязанностей по трудовому договору.

Распространено такое основание, как истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

ТК РФ ввел новое основание прекращения трудового договора: отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе. Это устраняет ряд проблем, возникающих на практике при решении вопроса о прекращении трудового договора с работником, уволенным на законном основании, но неправомерно восстановленным на прежней работе по решению суда или государственной инспекции труда. Проблемы состояли в том, что с момента принятия решения о восстановлении на работе проходило значительное время.

Признание неправомерным восстановления на работе работника не предусматривалось в качестве самостоятельного основания прекращения с ним трудового договора. Внесенное законом дополнение дает работодателю право прекратить трудовой договор с работником, неправомерно восстановленным на работе, независимо от того, как долго он проработал после восстановления. При этом работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности.

Дополнив ст. 83 ТК РФ новыми основаниями прекращения трудового договора, закон предусмотрел и дополнительные гарантии для работников, увольняемых по некоторым основаниям. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующие квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором.

При отсутствии у работодателя другой работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на соответствующее основание рассматриваемой статьи.

Оформление прекращения трудового договора

Отдельная статья кодекса посвящена оформлению прекращения трудового договора, что облегчает практическое применение правил и позволяет избежать повторов и противоречий в правовом регулировании отношений, связанных с прекращением договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора под подпись. Если ознакомить работника с таким приказом по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или он отказывается ознакомиться с приказом под подпись (например, когда не согласен с увольнением), на приказе производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан это сделать не позднее чем в последний день работы за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию данного приказа (распоряжения).

Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК РФ, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с кодексом или другими законами сохранялись должность, место работы.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или другого федерального закона и со ссылкой на соответствующую часть статьи кодекса или иного федерального закона.

В день прекращения трудового договора (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет. В тот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой. Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет по заданию работодателя работу в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.

Со дня направления уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Без согласия работника пересылка трудовой книжки почтой не допускается.

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), и при увольнении женщины, срок действия договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование (ст. 62 ТК РФ).

Прекращение трудового договора предполагает осуществление полного расчета с работником: выплату зарплаты, компенсации за неиспользованные отпуска, в ряде случаев – выходное пособие (ст. 178, 181.1, 279, 349.3 ТК РФ).

Виды трудовых договоров

Трудовые договоры классифицируются по различным основаниям. Рассмотрим отдельные виды наиболее часто встречаемых трудовых договоров.

По такому критерию, как срок договора, различают трудовые договоры с неопределенным сроком и договоры на определенный срок не более пяти лет (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными законами).

Срочные трудовые договоры весьма привлекательны для работодателя, так как у него появляется дополнительная возможность прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Именно этим объясняется резкое увеличение количества срочных договоров в последние годы. Нередко работодатели злоупотребляют своим правом на заключение срочных договоров, навязывают их работникам, маскируют ими испытательный срок. В связи с этим законодатель стремится ограничить столь широкое их использование. По общему правилу срочные договоры заключаются, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Часть 2 ст. 58 ТК РФ отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Таким образом, раскрывается содержание такого понятия, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения».

Виды работ, перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, обусловливают срочный характер договора. Следовательно, заключение срочного трудового договора в этих случаях является обязательным. В частности, срочные договоры заключаются: на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством, коллективным договором сохраняется место работы; для выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пусконаладочные работы); с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, для выполнения работ, связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность и др.

Допускается возможность заключения срочного трудового договора и при отсутствии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон. По соглашению сторон, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен: с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующих должностей, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и некоторыми другими категориями работников.

Срочные трудовые договоры по соглашению сторон могут заключаться и в иных случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами. Так, ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность заключать срочные трудовые договоры с претендентами на замещение должностей профессорско-преподавательского состава в образовательных организациях высшего образования.

Согласно прежней редакции этой статьи заключение срочного трудового договора (до пяти лет) с указанными категориями работников было обязательным.

Уточнены не только основания и условия заключения срочного трудового договора. Сохранены гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочных договоров. Так, запрещается заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. По-прежнему действует норма о том, что если стороны не определили срок действия договора, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно действует и в случаях, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Заключив договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе требовать от него впоследствии заключения срочного трудового договора.

Особенность срочного трудового договора состоит том, что если ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор признается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т. е. без учета требований, установленных кодексом (ст. 58, 59 ТК РФ) для заключения срочных договоров. Факт заключения срочного трудового договора без достаточных оснований должен быть установлен судом.

Существуют определенные особенности расторжения срочного трудового договора. Истечение срока договора служит основанием его прекращения (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Продление или перезаключение срочного трудового договора на новый срок по общему правилу не допускается. Соответственно в случаях, когда по истечении срока договора стороны хотят продолжать трудовые отношения, они (стороны) должны будут прекратить трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь ввиду, что заключение нового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, или по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Из правила, касающегося продления срока договора или перезаключения его на новый срок, есть некоторые исключения, предусмотренные ст. 261, 332, 338 ТК РФ. Согласно ст. 261 при истечении срока договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок действия договора до окончания беременности.

В соответствии со ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному договору должности действие срочного трудового договора по соглашению сторон продлевается на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Досрочное расторжение срочного трудового договора возможно с соблюдением общих правил ст. 80 ТК РФ о расторжении трудового договора по собственному желанию. Закон не требует ни согласия второй стороны, ни уважительных причин. Работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели, а при договоре о временной работе или сезонной соответственно – за три календарных дня. Работодатель расторгает срочный трудовой договор по правилам ст. 81 ТК РФ и общим основаниям ст. 77, 83, 84 ТК РФ.

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Различают внутреннее и внешнее совместительство. Под внутренним совместительством понимается работа за определенными пределами нормального рабочего времени в одной и той же организации (у одного индивидуального предпринимателя), но по другому трудовому договору. Внешнее совместительство представляет работу по другому трудовому договору у другого работодателя. Приведенное определение позволяет отграничить совместительство от похожих явлений, а именно от ненормированного рабочего дня, от совмещения профессий. Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) (ст. 60. 2 ТК РФ). От ненормированного рабочего дня совместительство отличается тем, что дополнительная работа выполняется за пределами рабочего дня (смены).

Допускается заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. К этому в данном случае относится работа по совместительству несовершеннолетних, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими условиями.

Федеральные законы ограничивают совместительство некоторых категорий работников. Цель таких ограничений – предотвращение возможных злоупотреблений с их стороны. Так, не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, депутаты Государственной думы и члены Совета Федерации, государственные и муниципальные служащие, судьи и др.

Особенности трудового договора о работе по совместительству сводятся к следующему.

Договор может быть срочным и с неопределенным сроком.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или квалификации или профессиональной подготовке либо надлежаще заверенные их копии. При приеме на тяжелую работу или работу с вредными, опасными условиями труда предъявляется справка о характере и условиях труда по основному месту работы. В трудовом договоре обязательно указание на то, что это договор о работе по совместительству. Трудовая книжка на совместителей не ведется.

Имеется особенность в регулировании рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Ограничения рабочего времени вполне оправданны, продиктованы задачей защиты работников от чрезмерного переутомления.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении нормированных заданий работникам оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим в районах, где к заработной плате установлены районные коэффициенты и надбавки, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Оплата за работу по совместительству учитывается при исчислении размера пенсий.

Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Оплата отпуска (или выплата компенсации за отпуск) осуществляется по общим правилам. Существует возможность получения отпуска авансом, если совместитель не отработал шести месяцев.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Иные компенсации и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, локальными актами, предоставляются в полном объеме.

Расторжение трудового договора о работе по совместительству производится по общим правилам, но есть дополнительное основание: договор о работе по совместительству, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу лица, не являющегося совместителем, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя за две недели до прекращения договора. Указанное основание прекращения договора не применяется при срочном характере договора о работе по совместительству.