Понятие трудового права

Предмет трудового права

Трудовое право – одна из важнейших отраслей права, поскольку она затрагивает многочисленные отношения в сфере труда. Чтобы определить предмет трудового права, нужно выяснить, какие общественные отношения складываются в процессе труда и регулируются нормами данной отрасли. Традиционно считается, что предмет трудового права образуют две группы отношений: 1) трудовые отношения; 2) отношения, связанные с трудовыми. Эта распространенная точка зрения нашла отражение в ст. 1 Трудового кодекса РФ.

Основу предмета трудового права составляют трудовые отношения. По своей социально-экономической природе трудовые отношения отражают положение различных социальных групп в процессе производства, их связь с отношениями собственности, отношениями распределения продуктов производства. Они опосредуют процесс производства материальных и духовных благ, услуг (потребительных стоимостей, товаров). Экономическая природа трудовых отношений учитывается наукой трудового права. Объектом трудовых отношений выступает труд – целесообразная деятельность, связанная с реализацией способностей человека создавать с помощью орудий производства материальные и духовные ценности. Труд – это особый объект, отличающийся от иных объектов правоотношений. Он не может быть приравнен к вещам, его нельзя попридержать до лучших времен и реализовать при наилучшей рыночной конъюнктуре. Участниками трудовых отношений являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Отношения между ними строятся на договорной основе и возмездных началах. Из экономической природы трудовых отношений следует, что это отношения, содержание которых составляет деятельность в интересах работодателя, под его руководством, на его средствах производства. Поэтому данные отношения рассматриваются как отношения несамостоятельного (зависимого) труда, что было отмечено российскими учеными (Л. С. Талем, Л. Ф. Ляхом) еще в начале прошлого века. Отношения, основанные на самостоятельном труде, труде собственников (например, индивидуальных предпринимателей), не относятся к предмету трудового права.

Некоторая сложность определения круга общественных трудовых отношений объясняется многогранностью понятия «труд».

Иногда к трудовым относят все отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью и регулируемые нормами других отраслей права или вообще находящиеся за пределами правового регулирования (труд на садовом участке, ведение домашнего хозяйства).

В процессе реформирования трудового права обсуждался вопрос о регулировании труда работающих собственников. Высказывались предложения об отдельном правовом регулировании их труда, повод для чего дал сам законодатель, так как иногда он уходил от прямого указания вида договора. Более определенной и четкой была позиция судов – в судебной практике разграничивались отношения участников (учредителей) хозяйственных обществ и трудовые отношения работников, являющихся одновременно участниками таких обществ.

Трудовые отношения, составляющие предмет трудового права, характеризуются следующим:

• это договорные отношения, поскольку возникают они на основе трудового договора;
• объектом трудовых отношений является труд (деятельность по реализации способностей человека к нему);
• это работа определенного рода, в соответствии с заранее обусловленной трудовой функцией;
• работа осуществляется лично работником в условиях подчинения внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем.

Кроме того, трудовые отношения являются массовыми. В Российской Федерации в общем количестве занятых работающие по найму составляют 92,8 % (работодатели – 1,3 %; самостоятельно занятые – 5,5 %; члены кооперативов – 0,4 %).

Помимо собственно трудовых отношений в предмет трудового права, как отмечалось, входят иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, а именно обеспечивающие условия для нормальной реализации трудовых отношений. Трудовой кодекс называет девять групп отношений, которые так или иначе способствуют возникновению, существованию и развитию трудовых отношений.

Отношения по организации труда и управлению трудом предполагают участие в них работодателя и представительного органа работников, прежде всего – профсоюзного органа. Они вступают в указанные отношения при разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка, графиков сменности и графиков отпусков, суммированного учета рабочего времени; при введении новых норм труда, систем оплаты и премирования и т. п.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя могут предшествовать трудовым или сопутствовать им (например, когда на работодателя возлагается обязанность трудоустроить работника при сокращении штатов, обнаружившемся несоответствии занимаемой должности по результатам аттестации, при понижении трудоспособности вследствие состояния здоровья).

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников сопровождают трудовые отношения. Работодатели, ощущая недостаток квалифицированных работников, особенно рабочих профессий, организуют профессиональное обучение на производстве и повышение квалификации.

Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению многосторонних соглашений и коллективных договоров обеспечивают достижение компромисса, социального мира. Сторонами социального партнерства являются представители работников и работодателей.

Отношения по надзору за трудовым законодательством и отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства складываются между работодателями и органами государственного надзора. Федеральная инспекция по труду и ее органы в каждом субъекте России, специализированные органы контроля и надзора взаимодействуют не только с работодателями, но и с представителями работников – профсоюзами.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают при наличии последних (как индивидуальных, так и коллективных). Сторонами этих отношений являются работник (коллективы работников), работодатель и орган, разрешающий трудовой спор (комиссия по трудовым спорам, суд, примирительные органы).

Говоря о предмете регулирования трудового права, нельзя не отметить изменение круга и содержания отношений, втягиваемых в сферу правового регулирования. Появляются «нетипичные» формы занятости («дистанционный труд», «заемный труд»), повышается удельный вес мигрантов, увеличивается доля лиц свободных профессий (дизайнеров, художников, стилистов, режиссеров и т. п.) и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. В результате трудовое право оказалось в центре критических замечаний, стали выдвигаться предложения о его изменении, усилении гибкости. Конечно, законодательство должно адекватно отражать ситуацию, экономические, социальные и иные факторы влияния. Однако при этом нельзя не принимать во внимание самих производителей, которые своим трудом создают национальное богатство, потребительные стоимости. Справедливо отмечается, что экономика не должна разрушать человеческий потенциал. Трудовое право переживает сложный этап, но это этап развития, совершенствования приемов, способов регулирования. Наличие особого предмета регулирования позволяет трудовому праву занимать свое определенное место в правовой системе страны.

Метод трудового права

Метод правового регулирования представляет собой совокупность приемов, способов воздействия на определенную область общественных отношений. Он показывает, каким образом регулируются данные отношения, характеризует нормы соответствующей отрасли права с точки зрения особенностей их применения в общественных отношениях. Трудовое право является самостоятельной отраслью, поскольку имеет специфический предмет регулирования, требующий своих, присущих только данной отрасли, способов регулирования.

В научной и учебной литературе нет единства взглядов на метод регулирования трудовых отношений. Метод трудового права изменяется, так как изменяются общественные отношения, возникающие в сфере труда. Ослабляется вмешательство государства и расширяются общедозволительные начала, характерные для частного права.

Выделяют следующие особенности метода трудового права.

Спецификой данного метода является сочетание законодательного и локального регулирования, а также нормативного и договорного регулирования. В современном законодательстве акцент смещается на локальное и договорное регулирование. Законодательное регулирование трудовых отношений в масштабе страны обеспечивает единство условий труда и их дифференциацию в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, особых условий труда некоторых категорий работников. Установлены государственные гарантии прав и свобод субъектов трудового права: ограничение продолжительности рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, определение минимального размера оплаты труда и минимальных размеров надбавок и доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, гарантий при увольнении и др. Дифференциация нашла отражение в части четвертой

Трудового кодекса, посвященной особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Особые условия труда устанавливаются либо путем введения частичных ограничений на применение общих правил, либо путем установления дополнительных правил. Частичные ограничения предусмотрены, например, для несовершеннолетних (минимальный возраст приема на работу, сокращение продолжительности рабочего времени, увеличенная продолжительность отпусков). Дополнительные правила установлены в отношении женщин и других лиц с семейными обязанностями, руководителей организаций, надомников и тех, кто трудится у работодателей – физических лиц.

Локальное правовое регулирование дополняет законодательное, конкретизирует положения норм права с учетом специфики работодателя. Таковы правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, должностные инструкции, нормы труда, положения об оплате труда и прочее.

С помощью договорного регулирования в порядке социального партнерства можно поднять уровень трудовых прав и гарантий работников. Хотя социальное партнерство охватывает все уровни, наибольшее значение имеет коллективный договор, заключаемый в организации или у индивидуального предпринимателя. В Трудовом кодексе насчитывается несколько десятков норм, содержащих отсылки к коллективному договору. При этом расширение коллективно-договорного регулирования происходит как за счет сужения законодательного регулирования (например, оплаты труда), так и в связи с появлением новых вопросов правового регулирования труда, порожденных изменением экономических отношений в обществе. Так, в коллективном договоре могут быть установлены порядок и размеры возмещения командировочных расходов, предусмотрено сохранение среднего заработка на период освоения нового производства, введение неденежной формы оплаты и др.

Преимуществом подобного регулирования (договорного и локального), в отличие от применения законодательных или административных методов, является гибкость принятия решений. Договорное регулирование свидетельствует о расширении частноправовых подходов и ослаблении вмешательства государства в сферу труда.

Разнообразие приемов регулирования трудовых отношений делает трудовое право более приспособленным к меняющимся экономическим, социальным и иным условиям.

Метод трудового права проявляется в правовом положении участников трудовых отношений. На первый взгляд положение работника характеризуется равенством с работодателем, он выступает как партнер работодателя и свободен в выборе сферы приложения своего труда. Работник не может быть принужден к вступлению в трудовые отношения. Однако речь идет о юридическом равенстве, так как с экономической точки зрения работник и работодатель не равны. Работодатель является более сильной стороной в трудовом правоотношении. Юридическое равенство дополняется подчинением работника в процессе труда воле и власти работодателя.

Подчиненность внутреннему трудовому распорядку заключается в том, что работник в процессе труда выполняет указания работодателя, соблюдает режим работы, технологические правила и правила охраны труда. Работодатель обязан организовать труд таким образом, чтобы работник был обеспечен средствами труда и выполнял работу в соответствии с определенной трудовой функцией, в здоровых и безопасных условиях. Двойственность положения работника налагает свой отпечаток на трудовое правоотношение.

Метод трудового права проявляется и в особых основаниях возникновения трудовых правоотношений, их изменения и прекращения. Основанием возникновения трудового правоотношения выступает трудовой договор. Иногда трудовые отношения могут возникнуть на основании сложных юридических составов, когда заключению трудового договора предшествует избрание по конкурсу, избрание на должность, направление на работу в счет квоты и прочее. Трудовой договор заключается свободно. Гарантией такой свободы служит запрещение принудительного труда и провозглашение свободного выбора труда, согласия гражданина, ищущего работу. Договорный характер возникновения трудового правоотношения предопределяет порядок его изменения и прекращения.

Изменение условий договора происходит по соглашению сторон.

Так осуществляется перевод на другую работу, в другую местность и изменение иных условий труда, определенных трудовым договором. Соглашение сторон является общим основанием прекращения трудовых отношений.

Еще одно свойство метода правового регулирования – своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязанностей. В сфере труда действует система защиты нарушенных прав через специально создаваемые органы (как правило, на паритетных началах) из представителей сторон. В частности, разрешение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссией по трудовым спорам, состоящей из представителей работников и работодателей. Гарантируется судебная защита трудовых прав субъектов трудовых отношений. Коллективные трудовые споры разрешаются специально создаваемыми примирительными органами.

Специфика защиты трудовых прав проявляется в деятельности профсоюзов, которые создают правовые и технические инспекции труда для осуществления контроля за соблюдением работодателями законов. Профсоюзные инспекторы вправе проводить независимую экспертизу условий труда, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предъявлять требование о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.

Наряду с традиционными способами защиты в современном законодательстве появился механизм самозащиты трудовых прав.

В ст. 379 ТК РФ упоминаются две формы самозащиты: отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, и отказ от работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью. Однако этим не исчерпываются способы самозащиты. Стоит упомянуть о таких способах, как приостановка работы при невыплате зарплаты свыше 15 дней или отказ от работы при необеспечении средствами индивидуальной и коллективной защиты.

Функции трудового права

Основываясь на разработках общей теории права, можно сказать, что функции – это основные направления правового воздействия, органически присущие именно данной отрасли. Функции трудового права дают представление о сущности и назначении отрасли. Они вытекают из задач трудового законодательства, нашедших отражение в ст. 1 ТК РФ. Цель трудового законодательства – установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Задачи трудового законодательства сводятся к созданию необходимых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Становится понятным появление в Трудовом кодексе многочисленных норм о социальном партнерстве, которые призваны отражать интересы работников и работодателей, а также всего общества и государства, снимать напряженность в отношениях и обеспечивать социальный мир. Исходя из указанных задач выделяют две функции трудового права: защитную и производственную. Однако есть и другое мнение, высказанное А. С. Пашковым: трудовое право выполняет наряду с защитной и производственной социальную и воспитательную функции.

Защитная функция вытекает из природы отрасли трудового права, так как оно исторически формировалось для установления высокого уровня условий труда, защиты трудовых прав и интересов работников, охраны их здоровья. Проявляется защитная функция в нормах, регулирующих время отдыха и ограничивающих рабочее время, в нормах институтов охраны труда, заработной платы, разрешения трудовых споров. Эту функцию выполняют нормы, обязывающие работодателей оформить трудовой договор письменно, запрещающие необоснованный отказ и дискриминацию при приеме на работу, перевод на другую работу без согласия работника. Законодательство устанавливает минимальный уровень гарантий для всех работников, который не может быть понижен работодателем.

Производственная функция не нашла прямого закрепления в законодательстве. Тем самым законодатель, на наш взгляд, сузил понимание роли и назначения трудового права в жизни общества.

Нет сомнений в том, что трудовое право выполняет производственную функцию. Не случайно представители предпринимательского сообщества иногда критикуют те или иные положения трудового законодательства и проявляют инициативы по его совершенствованию. Принципы свободы труда, запрета принудительного труда, защиты от безработицы и другие исключают прямое регулирование выбора должности или места работы – законодатель использует приемы косвенного воздействия. Регулируя рабочее время, нормирование труда, заработную плату, трудовое право влияет на производительность труда, улучшение качества продукции, рациональное использование труда персонала. Так, в условиях конкуренции и борьбы за рынки сбыта производители озабочены проблемой качества продукции. Решение ее, наряду с прочими факторами, связано с профессионализмом работников, их квалификацией, опытом и навыками. Работодатель определяет необходимость профессиональной подготовки работников и формы их обучения. Отбор работников осуществляется по деловым качествам, на основе проведения конкурсов, предварительного испытания, аттестации. Обновление квалификационных характеристик профессий, приведение их в соответствие с современными требованиями, разработка профессиональных стандартов также влияют на качество продукции.

Социальная функция трудового права состоит в том, что оно решает проблемы занятости населения, создает равные правовые возможности для участия в труде, в повышении образования и квалификации, проявлении творческих способностей, в выполнении работниками различных социальных ролей в обществе (например, семейных обязанностей). Трудовое право, определяя формы и уровни социального партнерства, обеспечивает социальный диалог между работниками и работодателями.

Воспитательная функция трудового права отражается в нормах, регулирующих трудовую дисциплину, поощрения за труд, материальное стимулирование высококачественного труда. Воспитательное значение имеют нормы о дисциплинарной и материальной ответственности как работников, так и работодателей. Добросовестного, ответственного, инициативного работника воспитывают нормы институтов трудового договора, заработной платы, охраны труда, надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Классификация функций достаточно условна. Между ними не всегда можно провести четкую грань. Одни и те же нормы могут выполнять разные функции (например, нормы института охраны труда направлены на обеспечение здоровых и безопасных условий труда и одновременно способствуют эффективности производства, повышению качества продукции). Функции трудового права в идеале должны органично сочетаться, не допуская перекоса в пользу той или другой. Проблема оптимального сочетания функций сложна и является одной из причин длительной подготовки новых нормативных актов, поскольку нужно обеспечить баланс интересов. В результате трудовое законодательство носит половинчатый, компромиссный характер. Слабо реализуется защитная функция трудового права. Меры, предусмотренные законодательством, не всегда срабатывают, что проявляется в массовом нарушении трудовых прав: задержках выплаты заработной платы, незаконных увольнениях и переводах. По мере практического применения кодекса, достижения устойчивости в сфере трудовых отношений, под влиянием профсоюзов законодательство подвергается корректировке.

Понятие и значение принципов трудового права

Принципы правового регулирования труда – руководящие идеи, исходные начала, представляющие собой ориентиры в формировании данной отрасли права. В юридической науке принципы права традиционно относят к основополагающим элементам структуры права. Без них осуществление регулятивной функции права было бы осложнено, а правовое регулирование приняло бы противоречивый характер. Принципы трудового права, нашедшие отражение в ст. 2 ТК РФ, имеют методологическое значение для создания новых правовых норм, которые не могут им противоречить. Если норма права не соответствует принципам отрасли, то по истечении некоторого времени она будет отменена, поскольку становится очевидным ее несоответствие, противоречие иным нормам отрасли. Так, Федеральный закон РФ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. (ныне отмененный) предусматривал правило о том, что должность заведующего кафедрой высших учебных заведений может замещаться лицами не старше 65 лет. Данная норма стала предметом рассмотрения Конституционного суда РФ и была признана не соответствующей Конституции РФ. Для занятия должности заведующего кафедрой имеют значение деловые, профессиональные качества, но не возраст претендента на эту должность.

Велико значение принципов трудового права и в правоприменительной деятельности. Суды при разрешении трудовых споров нередко ссылаются на международные нормы и принципы правового регулирования труда для подтверждения своей позиции, обоснования решения по тому или иному вопросу.

Основные принципы правового регулирования труда сформулированы на базе общепризнанных принципов и норм международного права в соответствии с Конституцией России. Они отражают содержание правового регулирования труда. За каждым принципом правового регулирования труда стоит комплекс нормативных положений, закрепленных в Трудовом кодексе, федеральных законах, иных нормативных актах. Так, свобода труда входит в число межотраслевых принципов, а в трудовых отношениях она проявляется в свободе трудового договора. Свобода трудового договора в равной мере относится и к работнику, и к работодателю, означает возможность принятия индивидом решения трудиться ли вообще в какой-либо сфере деятельности. Для работника свобода труда – это свобода в выборе работодателя, трудовой функции, рабочего места, условий труда; для работодателя это свобода выбора работника, установления режима и условий труда, отсутствие обязанности заполнять вакансии. Принятие кадровых решений – право работодателя, но законодатель намеренно ограничивает свободу стороны, учитывая социальное назначение норм трудового права. Юридическое обеспечение принципа свободы труда в законодательстве выражается в предоставлении гарантий занятости, в запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора, в возможности оспаривания такого отказа в суде, в свободном прекращении трудовых отношений.

В соответствии с международными конвенциями принудительный труд – это труд под угрозой применения какого-либо наказания или насильственного воздействия. Такой труд запрещен (ст. 4 ТК РФ). Однако наше законодательство не отразило еще один признак принудительного труда – это работа, для которой лицо добровольно не предложило своих услуг. Отсутствие данного признака ведет к размыванию понятия «принудительный труд».

В трудоправовом смысле принудительный труд может иметь место в рамках уже сложившихся трудовых отношений либо осуществляться на их фоне. ТК РФ называет некоторые формы принудительного труда (работа под угрозой применения наказания, в то время как работник имеет право от нее отказаться; возникновение непосредственной угрозы жизни и здоровью из-за нарушений охраны труда, в частности необеспечения средствами защиты и др.).

Однако перечень форм труда, которые не признаются принудительным трудом, дан исчерпывающим образом: это работа в условиях чрезвычайных обстоятельств; работа при введении военного или чрезвычайного положения; работа, выполняемая вследствие вступившего в силу приговора суда; работа, выполнение которой обусловлено законом о воинской обязанности.

За пределами трудовых правоотношений, как правило, находятся крайние, наиболее жесткие формы принудительного труда, которые могут повлечь административную или уголовную ответственность.

Запрет дискриминации в сфере труда также основан на международных нормах и проявляется в двух основных формах: в недопущении ограничения в трудовых правах и свободах и в недопущении получения каких-либо преимуществ. К дискриминационным относятся многие факторы (пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, место жительства и пр.), и их перечень, данный в ст. 3 ТК РФ, не является исчерпывающим. Таким образом, любое ограничение в трудовых правах и свободах и любое получение каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами, можно рассматривать как дискриминацию. Однако исключения могут быть оговорены законодательством. Так, установление различий, предпочтений, исключений, а также ограничение прав работника не рассматриваются как дискриминация, если они либо определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной правовой и социальной защите. Например, ч. 1 ст. 266 ТК РФ предусматривает, что лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медосмотра (обследования) и в дальнейшем до достижения 18 лет ежегодно проходят обязательные медосмотры. Это обусловлено заботой государства о состоянии здоровья подростков. Предусмотрены и способы защиты от дискриминации в сфере труда: прекращение нарушения прав, компенсация морального вреда, возмещение материального ущерба. Распространение информации о свободных рабочих местах, должностях, содержащих дискриминационные требования, не связанные с деловыми качествами работников, влечет административную ответственность.

Принцип защиты от безработицы и содействия трудоустройству находит отражение в ряде статей ТК РФ. Работодатель не обладает абсолютной свободой в расторжении трудового договора, перечень оснований увольнения установлен законом, а в ряде случаев работодатель обязан принимать меры к трудоустройству увольняемых работников. Так, при увольнении по сокращению численности (штатов), по причине обнаружившегося несоответствии занимаемой должности по результатам аттестации, при лишении специального права, при дисквалификации работника и в других случаях работодатель обязан предложить работнику иную работу (должность), которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации. Раскрывается данный принцип в нормах законодательства о занятости (профориентация и подбор подходящей работы, переобучение и переквалификация, возможность переезда на работу в другую местность и пр.).

Система трудового права. Отграничение трудового права от смежных отраслей

Трудовое право – это система правовых норм, образующих единое целое с разбивкой на отдельные структурные образования (институты). Нормы трудового права сгруппированы по институтам и излагаются последовательно от момента возникновения трудового правоотношения.

Система трудового права традиционно подразделяется на две части: общую и особенную. Однако в последнее время некоторыми правоведами высказывается мнение о том, что существует еще и специальная часть трудового права.

Общую часть трудового права образуют нормы, распространяющиеся на все отношения, входящие в предмет регулирования. Это нормы общего характера и значения: они регулируют вопросы организации и применения труда работников. К ним относятся нормы о целях и задачах трудового законодательства; нормы-принципы; нормы, определяющие сферу действия и источники трудового права, а также стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений; нормы о социальном партнерстве в сфере труда. Современный ТК РФ включает несколько десятков статей, охватывающих вопросы общей части трудового права.

Особенная часть трудового права объединяет нормы институтов, регулирующих отдельные стороны трудовых отношений, либо нормы институтов, регулирующих отношения, связанные с трудовыми. Представлена особенная часть институтами трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, дисциплины труда, материальной ответственности сторон трудового правоотношения, профессиональной подготовки и переподготовки непосредственно у работодателя, разрешения трудовых споров.

Специальную часть трудового права в ТК РФ представляют нормы раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». Примечательно, что дифференциация в регулировании труда углубляется, и за последние годы появились новые главы о труде дистанционных работников, иностранных работников, научных работников, о «заемном труде», о регулировании труда спортсменов и тренеров.

Систему трудового права как отрасли необходимо отличать от системы источников трудового права. Трудовое законодательство и Трудовой кодекс разработаны с учетом системы отрасли трудового права. Однако полного совпадения мы не обнаруживаем, что можно проиллюстрировать на примере раздела ХII кодекса, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Помещенные в данном разделе нормы объединены в главах без учета существующего деления на правовые институты; эти нормы не образуют новых институтов, а устанавливают ограничения и дополнения к общим нормам трудового права. Соотношение системы отрасли трудового права и системы законодательства о труде можно определить как соотношение содержания и формы.

Трудовое законодательство – это форма трудового права.

Отграничение отрасли трудового права от смежных отраслей имеет и теоретическое, и практическое значение. К числу смежных отраслей относятся те отрасли, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. На практике это приводит к затруднениям при определении отраслевой принадлежности норм и к ошибкам при их применении.

Так, в предмет гражданского права входят отношения, связанные с трудом на основе подрядных договоров, договоров оказания услуг, авторских договоров. Сближает их с трудовыми отношениями то, что они возникают в связи с осуществлением трудовой деятельности на основе договоров и являются возмездными. Различия же кроются в объекте и содержании трудовых отношений. Если в трудовых отношениях это сам процесс труда, то в гражданских – овеществленный результат труда, предстающий в виде товара. Если в трудовых отношениях работник находится в сфере хозяйской власти работодателя, в подчинении внутреннему трудовому распорядку работодателя, то в гражданских правоотношениях субъекты действуют на началах равенства, на свой страх и риск.

Трудовое право близко к праву социального обеспечения, которое сформировалось как отрасль совсем недавно. Их связывают исторические корни и некоторая близость предмета регулирования. Однако если предметом трудового права являются трудовые отношения по поводу применения способностей к труду, то предмет права социального обеспечения – общественные отношения, складывающиеся в связи с утратой гражданами трудоспособности и с их материальным обеспечением. Размер обеспечения лишь косвенно связан с заработком и стажем трудовой деятельности, выплата обеспечения в виде пенсии и пособий осуществляется из специальных фондов и носит алиментарный, безэквивалентный характер. Метод регулирования не имеет черт, свойственных методу трудового права (нет диспозитивных начал, сочетания законодательного и договорного регулирования).