be5.biz

Трудовое право (Соловьева С.В., 2021)

Трудовой договор

  1. Понятие, стороны и порядок заключения трудового договора
  2. Содержание трудового договора
  3. Изменение трудового договора
  4. Прекращение трудового договора

Понятие, стороны и порядок заключения трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

  • предоставить работнику работу по определенной трудовой функции;
  • обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством;
  • своевременно и полностью выплачивать заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется:

  • выполнять определенную договором трудовую функцию;
  • осуществлять эту функцию лично;
  • соблюдать ПВТР, действующие у данного работодателя.

Стороны трудового договора – работодатель и работник. Как упоминалось в главе 5 учебника, работодатель – это физическое или юридическое лицо, нуждающееся в наемном труде, а работник – это физическое лицо, достигшее определенного возраста и нанимающееся для выполнения работы за плату по трудовому договору.

Существенными признаками трудового договора являются:

  1. взаимообязывающий характер договора (основные права и обязанности сторон корреспондируется друг другу);
  2. возмездность;
  3. обеспечение соответствующих закону условий труда работодателем;
  4. подчинение работника работодателю в процессе труда.

Прежде всего, трудовой договор – это соглашение сторон, договор заключается, а значит и трудовые отношения возникают, изменяются и прекращаются по согласованному волеизъявлению обеих его сторон.

Трудовой договор имеет ряд отличий от гражданско-правовых договоров, фактически связанных с трудом.

Предметом трудового договора является «живой труд», а предметом гражданско-правовых договоров – результаты труда. Гражданско-правовые договоры всегда носят временный характер, а стороны договора равноправны в процессе его исполнения. Работник, заключивший трудовой договор, подпадает под работодательскую власть, подчиняясь установленным работодателем правилам и выполняя распоряжения.

Различается и оплата: по гражданско-правовому договору оплата будет производиться по соглашению сторон (авансом, частями, после окончания работ), по трудовому договору работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже 2-х раз в месяц, величина ее не может быть ниже установленного законом минимума. Работник по трудовому договору имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, на больничный лист и другие социальные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Для того, чтобы стать работником, гражданин должен представить работодателю определенный список документов (ст. 65 ТК):

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, иностранные граждане, постоянно проживающие в России, предоставляют вместо паспорта другой документ – вид на жительство);
  • трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности – электронный вариант документа о стаже и прежней работе, согласно ст. 66.1 ТК РФ), это требование не касается лиц, заключающих трудовой договор впервые;
  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС);
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (таким документом может выступать диплом, удостоверение о присвоении квалификационной категории, водительское удостоверение и т.д.);
  • справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой по закону не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, это касается педагогов, ст. 331 ТК РФ; работников сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, ст. 351.1 ТК РФ)45;
  • справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые подобному административному наказанию (среди категорий работников, которым требуется предоставление такой справки: сотрудники подразделений транспортной безопасности, машинисты поездов, члены экипажей водных и воздушных судов, частные охранники).

В отдельных случаях законом может быть предусмотрена необходимость предъявления дополнительных документов. К примеру, при поступлении на некоторые должности государственной службы лицо обязано предоставить декларацию о доходах.

Иногда до заключения трудового договора лицо обязано пройти медицинский осмотр и, соответственно, предоставить будущему работодателю медицинское заключение. Такое требование существует, например, для несовершеннолетних граждан, а также для лиц, трудоустраивающихся в организации общественного питания, водоснабжения, пищевой промышленности, лиц, работа которых будет проходить во вредных и (или) опасных условиях и т.д.

После предоставления трудоустраивающимся лицом необходимых документов работодатель знакомит его под роспись со своими внутренними документами, которые будут касаться работника. Это коллективный договор (при его наличии), ПВТР и иные локальные нормативные акты, например, положения об оплате труда, о порядке хранения и использования персональных данных работников, должностная инструкция и ряд других документов, которые должны быть у каждого работодателя, за исключением работодателей со статусом микропредприятия (гл. 48.1 ТК РФ).

После согласования условий договора и ознакомления будущего работника с локальными документами стороны подписывают трудовой договор в 2-х экземплярах. Выдавая экземпляр договора работнику, работодатель обязан получить подпись работника в получении договора (то есть на экземпляре работодателя работнику придется поставить подпись дважды). После этого работодатель издает приказ о приеме на работу, с которым в течение 3-х дней обязан ознакомить под роспись работника. Кадровой службой работодателя заполняются оставшиеся документы: личная карточка работника и трудовая книжка, если трудовая книжка ведется электронно, то производится не оформление трудовой книжки, а передача сведений о трудовой деятельности в Пенсионный фонд России (далее – ПФР).

Работодатель не вправе необоснованно отказать в приеме на работу лицу, соответствующие гарантии предусмотрены в ст. 64 ТК РФ. В то же время работодатель может отдать предпочтение претенденту, наиболее подходящему по деловым качествам для выполнения работы: недостаточный уровень образования или опыта работы может служить основанием к отказу.

Если трудоустраивающееся лицо является бывшим государственным или муниципальным служащим и с момента увольнения прошло менее 2-х лет, то в некоторых случаях (ст. 64.1 ТК РФ) данное лицо обязано сообщить новому работодателю о прежнем месте работы, а работодатель – в 10-дневный срок сообщить о заключенном трудовом договоре прежнему работодателю (государственному или муниципальному органу). Необходимость этого предусмотрена в ТК РФ во исполнение ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», налагающей ограничения в отношении ряда граждан, занимавших должности государственной или муниципальной службы при заключении ими позднее трудового договора.

Работодатель должен получить согласие комиссии по соблюдению требований к служебному поведению служащих и урегулированию конфликта интересов.

Невыполнение этого требования влечет прекращение трудового договора и административную ответственность работодателя за незаконное привлечение к трудовой деятельности государственного служащего или бывшего государственного служащего (ст. 19.29 КоАП РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляют сведения, касающиеся сторон договора, и условия, о которых приходят к соглашению стороны. К сведениям относятся: фамилия, имя, отчество работника и работодателя – физического лица (либо наименование работодателя – юридического лица), данные паспорта работника и работодателя физического лица, ИНН работодателя, сведения о его представителе, подписавшем договор, место и дата его заключения.

Условия, включаемые в трудовой договор, могут быть поделены на две группы:

  • обязательные;
  • дополнительные.

Обязательные условия должны присутствовать в трудовом договоре, а если они не были включены, то при обнаружении этого факта, стороны обязаны оформить условия приложением к договору или отдельным соглашением, которое будет являться неотъемлемой частью договора. Среди условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ как обязательные, есть условия, наличие которых необходимо в любом трудовом договоре, среди них:

1) место работы, под которым на практике подразумевается конкретная организация, в которой будет трудиться работник (если лицо принимается для работы в филиале, ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то в договоре должно быть указано это обособленное структурное подразделение и его местонахождение);

2) трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Наименование должности оставлено на усмотрение работодателя, утверждающего штатное расписание, однако, если для выполнения какой-либо работы законом установлены ограничения, предусмотрены компенсации и льготы, то наименование таких должностей должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам, утверждаемым на федеральном уровне. При этом, следует различать понятия «должность», «профессия», «специальность» и «квалификация». Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций (врач, слесарь, юрист). Специальность – это разновидность профессиональной подготовки, вид занятий в рамках одной профессии, требующий конкретных знаний, приобретенных в результате образования и обеспечивающих решение профессиональных задач (врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Квалификация – это уровень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Степень квалификации работника определяется квалификационным разрядом, устанавливаемым с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника (врач 1 категории, слесарь 6 разряда и т.д.). Должность – это комплекс прав и обязанностей работника, определяющий его место и роль в организации (заведующий отделением хирургии, мастер ремонтного участка, начальник юридического отдела и т.д.). Наименование должности фиксируется в штатном расписании, а должностные обязанности и ответственность – в должностной инструкции работника либо прямо в трудовом договоре;

3) дата начала работы, то есть определенная календарная дата, в которую работник должен начать выполнение своих трудовых обязанностей. Если этой даты в договоре нет, работник должен приступить к работе в следующий рабочий день после вступления договора в силу;

4) условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада, виды и размеры доплат и надбавок). Если у работодателя действует система материального стимулирования (премирования), то в трудовом договоре следует сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт;

5) условия труда на рабочем месте, которые по степени вредности подразделяются на оптимальные, допустимые, вредные 1 – 4 степени и опасные (для выявления условий на рабочих местах работодатель обязан провести специальную оценку условий труда с привлечением специализированной организации, оказывающей услуги в этой области);

6) условие об обязательном социальном страховании. Обеспечение такого страхования работника, к которому относится пенсионное, медицинское страхование и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательно уже в силу соответствующих федеральных законов.

Есть и другие условия, которые в ст. 57 ТК РФ названы обязательными, но являются таковыми не для всех трудовых договоров. Например, условие о компенсациях за вредную работу (обязательно только для трудовых договоров, работа по которым осуществляется во вредных условиях), условие о подвижном, разъездном характере работы (например, для членов экипажей воздушных и водных судов, машинистов поездов, проводников), условие о режиме работы (только если он отличается от общих правил, установленных для всех работников в ПВТР, в частности, при ненормированном рабочем дне) и т.д.

Обязательные условия для включения в трудовые договоры с отдельными категориями работников могут быть предусмотрены и в других статьях ТК РФ, иных федеральных законов. К примеру, согласно статье 348.2 ТК РФ трудовой договор с профессиональным спортсменом обязательно включает условия:

  • об обязанности работодателя обеспечить проведение учебнотренировочных мероприятий и участия спортсменов в спортивных соревнованиях под руководством тренера;
  • об обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям, принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;
  • об обязанности спортсмена соблюдать антидопинговые правила и т.д.

Дополнительные условия могут отсутствовать в договоре вообще, но, если вписываются в текст трудового договора, они не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законом и коллективным договором.

ТК РФ определяет только примерный перечень возможных дополнительных условий, которые стороны могут согласовать, это:

  • указание в договоре на структурное подразделение и конкретное рабочее место;
  • установление испытательного срока;
  • запрет разглашать тайну, охраняемую законом, в том числе государственную, коммерческую или служебную тайну;
  • обязанность работника отработать определенный срок после обучения, если оно оплачивается работодателем;
  • виды и условия дополнительного страхования работника и т.д.

Как видно из приведенного списка условий, инициатором их включения в трудовой договор обычно является работодатель, у лица, желающего трудоустроиться, есть выбор: согласиться с предложениями работодателя или остаться без этой работы.

Рассмотрим одно из наиболее часто встречающихся дополнительных условий, включаемых в трудовой договор – условие об испытании при приеме на работу (статьи 70 – 71 ТК РФ). По соглашению сторон (фактически – по желанию работодателя) испытательный срок до 3-х месяцев может быть установлен с целью проверки соответствия нового работника поручаемой работе. Это означает, что работодатель оговаривает период испытания сразу и, если установленный срок не будет максимальным, то продлить его потом нельзя.

Некоторым работникам не может быть установлен испытательный срок, например, это касается лиц, избранных по конкурсу, беременных женщин, несовершеннолетних и т.д. Причем, если наличие факта, исключающего возможность установления испытания работнику, стало известным работодателю после заключения трудового договора (беременность сотрудницы) – это ничего не меняет, условие становится недействительным.

В течение всего срока испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства, как и на остальных работников, к примеру, нельзя установить должностной оклад меньше, чем предусмотрено штатным расписанием для данной должности. В то же время, фактическая оплата труда может быть ниже, в частности, премии могут выплачиваться в меньшем размере, если, например, при расчете премии применяется коэффициент трудового участия, иные методики, позволяющие работодателю законным путем регулировать уровень оплаты труда.

Преимуществами испытательного срока для работодателя являются возможности проверить соответствие лица поручаемой работе и уволить работника, предупредив за 3дня, если он не справляется с работой с указанием причин, при этом не надо учитывать мнение профсоюза.

Работодатель обязан четко сформулировать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться документально, хотя перечень документов, которые работодателю следует предъявить работнику, законодательно не определен. В течение испытательного срока работодателю следует регулярно выдавать работнику производственные задания, оценивать их выполнение и фиксировать промежуточные результаты работы. Это могут быть акты о некачественном выполнении работы, объяснительные записки работника, служебные записки непосредственного руководителя о нарушении работником должностной инструкции или трудового договора, приказы о наложении взыскания. В случае обращения работника в суд именно эти документы помогут работодателю доказать, что работник не справлялся с работой. При отсутствии подобных документов весьма вероятным становится восстановление работника как уволенного необоснованно.

Исходя из содержания, трудовые договоры можно разделить на виды, классифицируя их по различным основаниям: по характеру работы, по статусу работника и т.д. ТК РФ четко выделяет две группы трудовых договоров, деля их на основе срока действия договора:

  1. трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;
  2. срочный трудовой договор.

Как национальный законодатель, так и субъекты международно-правового регулирования труда придерживаются следующей позиции по срокам действия трудового договора: трудовые отношения должны быть длительными, поэтому, по общему правилу, трудовой договор должен заключаться на неопределенный срок и только в некоторых, строго ограниченных законом случаях возможно заключение срочного трудового договора. Из этого следует, что такой договор является исключением из правила. Законом запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления социальных прав и гарантий, предусмотренных для работников (ст. 58 ТК РФ).

В чем состоит различие между срочным трудовым договором и договором, заключенным на неопределенный срок, на практике? Независимо от вида договора обязанности сторон будут идентичными: работник должен работать и соблюдать корпоративные правила, а работодатель – обеспечивать работой и платить заработную плату. Однако, при срочном договоре у работодателя появляется специальное основание для увольнения работника – истечение срока действия договора. У работодателя появляется дополнительный инструмент влияния на вторую сторону, которая уже находится в экономической зависимости от нанимателя. По этой причине работодатели выступают за расширение возможностей по оформлению срочных трудовых договоров, работникам же выгоднее договоры на неопределенный срок.

В целях защиты интересов работников в ТК РФ зафиксированы положения, ограничивающие возможности работодателя:

  1. трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ);
  2. заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещено (ч. 6 ст. 58 ТК РФ);
  3. если в трудовом договоре не оговорен срок действия, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);
  4. если срочный трудовой договор не расторгнут в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

В дополнение к названным выше положениям закона имеются разъяснения Пленума Верховного Суда РФ:

- если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2);

- при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Случаи допустимого заключения срочного трудового договора можно разделить на два вида:

1) объективно исключающие возможность заключения договора на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Среди этой группы самыми распространенными можно назвать:

  • исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии законом сохраняется место работы;
  • выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • выполнение сезонных работ и т.д.

2) субъективно-обусловленные, то есть не связанные ни с характером, ни с условиями выполнения работы. Причины для включения в этот перечень лежат в плоскости той или иной специфической характеристики одной из сторон трудового договора, которую законодатель счел достаточной для ограничения права работника на длительные трудовые отношения. Чаще всего срочный трудовой договор по данным основаниям заключается с:

  • пенсионерами по возрасту;
  • руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций;
  • лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • творческими работниками;
  • работодателями – субъектами малого предпринимательства с численностью работников до 35 человек, а при работе в сфере розничной торговли и бытового обслуживания до 20 человек.

Изменение трудового договора

По общему правилу изменение условий трудового договора, как и любого договора, допускается только по соглашению сторон. Так как форма трудового договора письменная, то и соглашение о внесении изменений в договор должно быть письменным. Дополнительное соглашение становится неотъемлемой частью договора. Возможные причины внесения изменений в договор: перевод работника на другую работу, внутренние структурные изменения в организации, реорганизация или изменение подведомственности организации, смена собственника имущества и т.д.

Рассмотрим первую причину – перевод работника. Переводы делятся на:

  1. перевод на другую постоянную работу;
  2. временный перевод.

Переводы на другую работу допускаются лишь с письменного согласия лица. К таким переводам относятся:

  • изменение трудовой функции работника;
  • изменение структурного подразделения, если оно указано в договоре;
  • изменение места расположения организации (в этом случае работнику потребуется переезд в другую местность вместе с работодателем).

Существует также перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но он не относится к рассматриваемому вопросу – изменение трудового договора, так как договор с прежним работодателем прекращается и заключается новый.

От перевода работника следует отличать перемещение, которое не влечет изменения условий договора и не требует согласия работника. Перемещением может быть изменение рабочего места, кабинета, поручение работы на другом станке, а также изменение структурного подразделения, если в договоре не указано, что работник принимается на работу именно в данный отдел, цех, управление и т.д.

Перевод на другую работу закон определяет как постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (когда оно указано в договоре). Если анализировать термин «перевод», сформулированный в ТК РФ, то в таком порядке по смыслу могут меняться только два условия трудового договора – трудовая функция и структурное подразделение, но следует учесть, что изменение указанных параметров работы с большой степенью вероятности повлечет корректировку в оплате труда, а возможно и в режиме работы.

Временный перевод работника, предусмотренный ст. 72.2 ТК РФ, не всегда требует согласия работника. Не требуется согласия, если работник переводится на другую работу на срок до 1 месяца, когда причиной этого стали чрезвычайные обстоятельства (авария, пожар, несчастный случай на производстве, являющийся их следствиями простой, угроза имуществу работодателя).

Согласие работника требуется лишь при временном переводе на работу более низкой квалификации или переводе сроком более 1 месяца.

По соглашению сторон работник может быть переведен на другую работу на период до 1 года и даже более, например, для замещения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Перевод может быть произведен и на основании медицинского заключения (ст. 73 ТК РФ). Перевести работника, которому противопоказана выполняемая им работа, на другую работу – обязанность работодателя. При этом, необходимо письменное согласие самого работника. Если работник не желает переводится или у работодателя нет вакансий, то работодатель обязан отстранить лицо от работы (в случае необходимости перевода на срок до 4-х месяцев) либо прекратить договор (если медицинские показания требуют такого перевода на более длительный период) с выплатой работнику выходного пособия в размере 2-недельного заработка.

На практике большое значение имеет ст. 74 ТК РФ, регламентирующая изменение условий договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе изменять условия произвольно, а только при наличии соответствующих оснований:

  1. у работодателя меняются условия труда (из числа организационных или технологических);
  2. действующие сейчас условия трудового договора не могут быть сохранены;
  3. не меняется трудовая функция работника.

Кроме того, работник должен быть предупрежден за 2 месяца о предстоящих изменениях. Если он не согласен с предлагаемыми ему новыми условиями труда, то работодатель обязан предложить ему все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации (а также вакантные рабочие места, допускающие более низкую квалификацию). При отсутствии таковых или отказе работника от них лицо подлежит увольнению с выплатой 2-недельного выходного пособия.

Прекращение трудового договора

Увольнение работника, при котором одновременно происходит и прекращение трудового договора, может быть произведено работодателем только по основаниям, указанным в законе, прежде всего, в ТК РФ, и только при неукоснительном соблюдении установленного порядка увольнения. Для отдельных групп работников, например, руководителей организаций, дистанционных работников, ТК разрешил в исключение из общего правила сформулировать причины увольнения в трудовом договоре с ними.

Необходимо различать такие термины как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». Термин «прекращение трудового договора» имеет наиболее широкое значение и охватывает оба других, термин «увольнение» – наиболее узкое, так как речь идет только об одной стороне договора – работнике.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в разных пунктах ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По обстоятельствам, послужившим причиной для прекращения трудовых отношений, их можно разделить на четыре группы:

  1. взаимное волеизъявление сторон (соглашение, п. 1);
  2. инициатива, исходящая от одной стороны – работника или работодателя (пункты 3,4);
  3. отказ стороны продолжить трудовые отношения (пункты 2, 5 – 9);
  4. обстоятельства, не связанные с волеизъявлением сторон (пункты 10 – 11).

В первом пункте ст. 77 ТК РФ предусмотрено расторжение договора по соглашению сторон, тем самым подчеркнут договорный характер трудовых отношений. По такой процедуре может быть расторгнут трудовой договор любого вида, как срочный, так и на неопределенный срок.

На практике подобным способом работодатель может освободиться от работника, в продолжении трудовых отношений с которым он не заинтересован, если сотрудник не хочет уволиться по собственному желанию и не дает повода уволить его за нарушение трудовой дисциплины. Стороны договариваются о прекращении трудовых отношений при условии выплаты работнику денежной компенсации. Размер компенсации зависит от компромисса сторон, как правило, это средний заработок работника за период от 3 до 6 месяцев.

Достигнутое соглашение о расторжении трудового договора необходимо оформить письменно, аннулирование соглашения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Исключение составляет ситуация, в которой работница подписала подобное соглашение, а потом узнала о своей беременности (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»). Работница может быть восстановлена, даже если узнала о том, что на момент подписания соглашения и на момент увольнения она была беременна, после прекращения трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45).

Самым распространенным основанием для увольнения является увольнение работника по его личному желанию. Уволиться с работы по собственной инициативе сотрудник вправе в любое время, независимо от какихлибо дополнительных условий и обстоятельств (исключением может стать совершение дисциплинарного проступка). Возможность уйти с работы по своему желанию не связана с видом трудового договора – срочный он или на неопределенный срок, по основной работе или по совместительству, о дистанционной или о стандартной работе. Единственным необходимым условием для такого увольнения является подача письменного заявления об этом работодателю.

Можно ли будет считать достаточной отправку заявления по электронной почте? Сообщение по электронной почте нельзя расценивать как документ, безусловно выражающий волеизъявление работника расторгнуть трудовой договор (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 20.01.2016 № 33–276/2016, Апелляционное определение Курганского областного суда от 20.12.2016 № 33–4552/2016), но если работник подписал заявление усиленной квалифицированной электронной подписью, то такой документ равен документу на бумажном носителе с личной подписью. Внесение в ТК РФ поправок, связанных с удаленной работой и общей цифровизацией процессов в сфере труда, позволяет говорить о предстоящей корректировке положений ТК РФ, связанной с возможностью обмена документами между сторонами трудового договора полностью в электронном виде.

Обычный срок для предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию – 2 недели до увольнения. При увольнении в период испытания – 3 дня. Если уволиться решил руководитель организации, он предупреждает об этом минимум за 1 месяц. Если трудовой договор будет длиться менее 2-х месяцев, уведомить нужно за 3 календарных дня. По договоренности сторон эти сроки могут быть уменьшены, вплоть до увольнения прямо в день подачи заявления.

В ряде случае договариваться о сокращении срока не нужно. Работодатель будет обязан оформить увольнение тогда, когда просит работник, если:

  • работник не может далее продолжать работу, например, его приняли в образовательное учреждение, он вышел на пенсию и в других подобных ситуациях;
  • каким-либо правомочным органом установлено нарушение прав работника.

При выходе работника на пенсию он имеет право на увольнение по собственному желанию без отработки 2-недельного срока один раз, если укажет эту причину в заявлении об увольнении, а работодатель внесет соответствующую запись в трудовую книжку (документ о стаже работника).

Уволившееся в связи с выходом на пенсию лицо вправе снова вступить в трудовые отношения, но в будущем не сможет претендовать на увольнение по собственному желанию без отработки 2-недельного срока по данному основанию повторно.

ТК РФ предоставляет работникам, подавшим заявление об увольнении, право изменить свое решение. В этом случае лицу придется подать новое заявление об отзыве ранее поданного. Сделать это нужно до истечения срока предупреждения об увольнении, тогда работодатель будет не вправе произвести увольнение (если на освобождающееся рабочее место к этому моменту еще не приглашено иное лицо, отказать которому в соответствии с законом нельзя).

Работник вправе передумать увольняться в любое время (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Отзыв можно передать лично в отдел кадров или директору либо направить его по почте (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.04.2015 № 33–3047/2015). Задержка с отзывом может быть признана злоупотреблением правом, если работник понимал, что работодатель не получит его до увольнения (Определение Верховного Суда Республики Карелия от 17.07.2015 по делу № 33–2792/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2017 № 33–7739).

Как показывает судебная практика, отозвать заявление об увольнении можно и по телефону: суд вправе восстановить работника, отклонив довод работодателя о том, что отзыв заявления об увольнении должен быть обязательно письменным, если работник находится на больничном и сообщить о желании продолжить работать иначе как по телефону не может (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 17.01.2017 № 33–16239/2016).

В случае, когда срок предупреждения о предстоящем увольнении истек, а работодатель не произвел увольнения, работник вправе прекратить работу и не выходить на свое рабочее место (до этого момента – невыход на работу без уважительной причины может быть признан дисциплинарным проступком).

Если работодатель не оформляет увольнение в положенный срок, а работник на увольнении не настаивает, действие трудового договора продолжается, уволить такого работника без нового заявления с новой датой работодатель уже не вправе.

Стоит отметить, что при совершении работником дисциплинарного проступка и привлечении его к дисциплинарной ответственности путем увольнения за нарушение работником трудовых обязанностей, работодатель вправе отказать работнику, подавшему после этого заявление об увольнении по собственному желанию. Прекращение трудового договора на основании заявления об уходе нарушителя трудовой дисциплины нарушает баланс интересов сторон и ограничивает право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поэтому является правом, а не обязанностью работодателя (Постановление Президиума Ивановского областного суда по делу N 44г-10/17).

Увольнение по инициативе работодателя возможно:

  • при наличии вины работника в каком-либо нарушении;
  • по причинам, не связанным с личностью работника (по экономическим мотивам).

В такого рода увольнениях главным для определения законности увольнения будет строгое следование работодателем установленной законом процедуре увольнения, которая имеет свою специфику применительно к каждому основанию.

Увольнение за виновные действия – крайняя мера дисциплинарного воздействия. При ее применении работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную законом.

Как правило, работника, совершившего какое-либо нарушение трудовой дисциплины или не исполнившего трудовые обязанности, нельзя уволить сразу.

Законодатель исходит из того, что сначала необходимо объявить работнику взыскание, чтобы работник осознал, уяснил для себя ситуацию. И только при повторном проступке работодатель вправе принимать решение об увольнении.

Однако, есть проступки настолько серьезные, при которых работника можно уволить без предварительной более мягкой санкции, к ним относятся деяния работника, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ:

  • прогул (отсутствие на работе без уважительной причины в течение смены или более 4-х часов подряд);
  • выход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение тайны, охраняемой законом, в том числе персональных данных;
  • хищение чужого имущества, в том числе растрата (при наличии приговора суда или постановления о привлечении к административной ответственности);
  • серьезное нарушение требований пожарной безопасности.

Для отдельных категорий работников этот перечень шире, например, руководитель организации может быть уволен за принятие решения, которое было необоснованным и привело к ущербу для организации, материально ответственных сотрудников нередко увольняют за совершение действий, повлекших утрату доверия к ним.

Если вины работника нет, увольнение не связано с его действиями, то оно, как правило, вызвано экономическими причинами. Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя – одна из распространенных причин увольнения. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по одной должности, например, сокращением численности является уменьшение количества бухгалтеров с 6 до 4-х сотрудников. При сокращении штата из штатного расписания исключается конкретная должность, например, работодатель передал на аутсорсинг юридическую функцию, в связи с чем необходимость в работе юрисконсульта отпала, это влечет исключение данной должности из штатного расписания. Практическое значение такого деления заключается в необходимости выяснять преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и отсутствии таковой при сокращении штата.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации налагает на работодателя ряд обязанностей:

  1. предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
  2. письменно предложить другую имеющуюся работу, соответствующую квалификации работника, а также все вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  3. учесть, если оно имеется, преимущественное право работника на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  4. письменно уведомить о предстоящем увольнении работников не менее чем за 2 месяца, а при массовом увольнении за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
  5. направить проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения, в профком в случае увольнения работника – члена профсоюза (ч. 1 ст. 373 ТК РФ);
  6. провести дополнительные консультации с профкомом в случае, если им было выражено несогласие с увольнением работника, с оформлением результатов консультации протоколом, и соблюсти месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения мотивированного мнения профкома (ч. 3 и 5 ст. 373 ТК РФ).

Критерии массовости увольнения предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» и актами социального партнерства (например, отраслевыми соглашениями). Согласно п. 1 названного Постановления Правительства РФ основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период, например, сокращение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Что касается прекращения трудового договора по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника (ст. 83 ТК РФ), то, как правило, эти причины связаны с решениями государственных органов, среди таких решений:

  • о призыве лица на срочную военную службу;
  • о восстановлении на работе лица, ранее занимавшего эту должность;
  • о лишении свободы или запрете занимать определенные должности и т.д.

Это может быть связано и с истечением срока действия специального права (например, права управления транспортным средством), если оно необходимо для работы, прекращением допуска к государственной тайне, смертью работника или работодателя – физического лица и т.д.

Дополнительные основания для увольнения, помимо прямо перечисленных в статьях гл. 13 ТК РФ, имеются в отношении определенных категорий работников, среди них: руководители организации (ст. 278 ТК РФ), совместители (ст. 288 ТК РФ), педагогические работники (ст. 336 ТК РФ), работники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ), работники работодателей – физических лиц (ст. 307 ТК РФ) и т.д.

Порядок прекращения трудового договора, который применяется независимо от основания увольнения, включает в себя следующие этапы:

  1. издание приказа о прекращении трудового договора и ознакомление с ним работника под роспись (если ознакомление невозможно или работник отказывается – на приказе делается запись об этом);
  2. проведение окончательного расчета и выплата полагающихся средств (в день увольнения);
  3. выдача трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности.