Социальное партнерство

Социальное партнерство в России: понятие, значение, принципы организации и взаимодействия

Согласно ст. 1 ТК РФ, одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Установление социального мира, социального диалога в сфере труда изначально ложится на плечи государства, именно оно является ответственным за укрепление социального партнерства и поддержку данного вектора взаимодействия участников совместного труда.

Поддержание социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики определяется в качестве стратегической цели и на международном уровне: Декларация МОТ «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации» 2008 г. является ориентиром при реализации «Концепции достойного труда» МОТ, в ней на международном уровне обозначена политика решения насущных задач в области занятости, социальной защиты и прав в сфере труда. В очередной раз отмечается, что методы такой политики должны быть построены на принципах социального диалога.

В ст. 23 ТК РФ определяется, что социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В соответствии с данным определением основной целью социального партнерства является именно согласование интересов участников совместного труда, которое облекается в различные формы их взаимодействия.

Социальное партнерство характерно не только для сферы труда. Узловой элемент, на базе которого формируется социальное партнерство, это социальная проблема. Таких проблем в современном российском государстве достаточно много: защита окружающей среды и малообеспеченных категорий граждан, семейная политика и проблемы в сфере образования, бизнес-взаимодействие и взаимодействие структур гражданского общества с публичной властью.

Законодательство, призванное осуществлять правовое регулирование во всех этих сферах, также развивается в сторону социального диалога.

Исторически сложилось так, что гармонизация общественных отношений коснулась прежде всего трудоправовой сферы, где производственные конфликты и противоречия между «трудом» и «капиталом» потребовали формирования системы социального партнерства. Процесс развивался сначала в странах Западной Европы и в США. Исследователи выделяют три модификации социального партнерства в сфере труда:

• германская модель (опыт Австрии, Швейцарии, Германии);
• скандинавская (шведская) модель;
• американская модель.

Иногда выделяется еще и четвертая модель – японская. Различаются они по критериям эффективности: относительно германской модели – это демократия, рост производительности труда, развитие трудовых отношений на мирной основе, предотвращение социальных конфликтов. Для шведской модели критерием эффективности являются социальные результаты, для американской и японской – темпы экономического роста.

В России институт социального партнерства стал формироваться с началом либерализации трудовых отношений (конец 80-х – начало 90-х годов XX века), по мере усиления частноправовых начал в регулировании труда.

Впервые термин «социальное партнерство» упоминается в Указе Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», однако определение его в этом акте отсутствовало.

Утратившие к настоящему времени силу закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» и Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» также повлияли на становление данного института в России.

Основываясь на международных нормах и принципах (конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., № 98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г.), российская правовая база социального партнерства продолжает развиваться.

Конституционные основы отношений по социальному партнерству заложены в ст. 7 Конституции РФ, определяющей Россию как социальное государство. ТК РФ включает раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (статьи 23 – 55), непосредственно посвященный данному вопросу. Помимо этого, существует ряд федеральных законов, с помощью которых осуществляется правовое регулирование, среди них:

• Закон о профсоюзах;
• Федеральный закон от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ»;
• Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и т.д.

Согласно ст. 72 Конституции РФ, трудовое право находится в совместном ведении России и субъектов РФ, следовательно, в систему источников регулирования социального партнерства входят и законы Нижегородской области. Нормативным правовым актом, определяющим правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития социального партнерства является Закон Нижегородской области от 27.04.1999 № 40-3 «О социальном партнерстве».

Социальное партнерство в сфере труда реализуется в формах, предусмотренных ТК РФ (основные формы взаимодействия), а также в иных формах, определенных сторонами. В соответствии со ст. 27 ТК РФ к основным формам отнесены:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективнодоговорных актов и их заключению;
• взаимные консультации в виде переговоров по вопросам регулирования отношений, входящих в предмет трудового права, и совершенствования трудового законодательства;
• участие работников в лице их представителей в управлении организацией;
• участие сторон в разрешении трудовых споров.

Определенные законодателем формы социального партнерства неравномерно применяются в коллективных трудовых отношениях. Так, например, коллективные переговоры – обязательный этап по заключению коллективно-договорных актов и миновать его нельзя. Взаимные консультации (переговоры) не имеют в законодательстве четкой регламентации и определения.

Участие работников в лице их представителей в управлении организацией предусмотрено в статьях 52 – 53 ТК РФ, где перечислены как хорошо организованные действия (учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом, коллективным договором, соглашением или участие в разработке и принятии коллективных договоров), так и нерегламентированные (консультации, обсуждение с работодателем вопросов и планов развития организации).

Социальное партнерство в сфере труда осуществляется на различных уровнях, законодатель в ст. 26 ТК РФ определяет их следующим образом:

• федеральный уровень;
• межрегиональный уровень (в двух или более субъектах РФ);
• региональный уровень (субъекте РФ);
• отраслевой уровень (на уровне одной из отраслей);
• территориальный уровень (в муниципальном образовании);
• локальный уровень (конкретная организация / работодатель).

Взаимодействие сторон социального партнерства строится на определенных принципах, предусмотренных в ст. 24 ТК РФ, в частности:

• равноправие сторон (предполагает равное участие сторон в приятии решений, проявлении инициатив, высказывании мнений, позиций и своих интересов);
• уважение и учет интересов сторон (важность и значимость интересов участников процесса, разрешение конфликты между ними путем принятия компромиссных и консенсуальных решений);
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (приоритет мирных способов разрешения спорных ситуаций);
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (участие государства в социальном партнерстве, как через законотворчество, так и через непосредственное участие представителей государственной власти в разработке и принятии социальнопартнерских соглашений);
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (применительно к данному принципу синонимом реальности является выполнимость) и т.д.

ТК РФ различает участников и стороны социального партнерства.

Сторонами являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ). Участником социального партнерства является государство, как представитель общегосударственных интересов. Однако, есть исключение – государство в лице органов исполнительной власти (соответствующего уровня) и органов местного самоуправления тоже может быть стороной социального партнерства (в качестве работодателя), если речь идет о государственных и муниципальных предприятиях (ст. 34 ТК РФ).

Каковы цели и задачи участия государства в социальном партнерстве на различных уровнях? Одной из задач является создание и участие в работе постоянно действующих органов социального партнерства – комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ), которые создаются на различных уровнях социального партнерства, за исключением локального уровня (здесь комиссия образуется только из представителей работников и работодателя). Данные комиссии рассматривают проекты нормативных правовых актов в сфере труда, их решения (мнения) должны обязательно рассматриваться принимающими эти акты федеральными органами государственной власти, органами власти субъектов РФ, местного самоуправления. Помимо этого, к полномочиям комиссий относится подготовка проектов и заключение социально-партнерских соглашений. Органы государственной власти и местного самоуправления выполняют здесь миссию гаранта исполнения сторонами взятых на себя обязательств, координатора и независимого участника процесса, а в случае возникновения конфликтных ситуаций – примирителя сторон.

Органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут создаваться на территориальном, региональном и федеральном уровнях. К примеру, на федеральном уровне в России действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность регламентируется Федеральным законом от 01.05.1999 № 92 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». В состав Российской трехсторонней комиссии входят представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Основной задачей комиссии является разработка и заключение Генерального соглашения между работниками, работодателями и государством – нормативного договора, который устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

Коллективные переговоры

Одной из форм социального партнерства являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективно-договорных актов и их заключению. Коллективные переговоры (согласно ст. 2 Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» 1981 г.) – это все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей, одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся – с другой, в целях:

• определения условий труда и занятости;
• регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;
• регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией (организациями) трудящихся.

Прежде всего, необходимо определиться с участниками переговорного процесса, проходящего в соответствующих комиссиях. В отличие от сторон социального партнерства – работников и работодателя (работодателей) – сторонами коллективно-договорного процесса являются представители сторон (если партнерство строится на принципе бипартизма), в определенных случаях участниками данного процесса выступают также органы государственной власти и местного самоуправления (когда партнерство основывается на принципе трипартизма).

Представителем работодателя, согласно ст. 33 ТК РФ, являются:

• руководитель организации;
• работодатель – индивидуальный предприниматель;
• уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, иными нормативными актами РФ и субъектов РФ, учредительными документами юридического лица (управляющий, руководитель филиала, объединение работодателей).

Представителями работников в соответствии с законом, прежде всего, выступают профсоюзы (объединения профсоюзов), причем на любом уровне. На локальном уровне это может быть первичная профсоюзная организация, объединяющая в своем составе более половины работников организации (независимо от того, сколько профсоюзных организаций существует на предприятии). Если такого профсоюза нет, то вопрос решается на общем собрании трудового коллектива.

Если в организации действует одна профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, или несколько, но в совокупности они объединяют менее половины работников, члены комиссии со стороны работников определяются с учетом решения общего собрания работников. Это могут быть и представители данного профсоюза, а может быть создан иной представительный орган.

Если в организации существует две или более первичные профорганизации, объединяющие в совокупности более половины работников, они могут создать единый представительный орган, основываясь на принципе пропорционального представительства (ч. 2 ст. 37 ТК РФ).

Если в организации нет профсоюза, объединяющего более половины работников, и объединение нескольких профсоюзов тоже является малочисленным (менее половины работников), то общее собрание работников тайным голосованием определяет первичную профорганизацию, которой поручается участвовать в коллективных переговорах. Однако, все другие профорганизации имеют право направлять своих представителей в выборный орган этой организации до момента подписания коллективного договора.

На более высоком, чем локальный, уровне представители работников определяются в соответствии с ч. 6 ст. 37 ТК РФ.

Предшествует моменту начала коллективных переговоров проявление инициативы той или иной стороны путем письменного уведомления, в котором указывается необходимая информация:

• по составу комиссии;
• по дате и месту проведения переговоров;
• по регламенту переговоров.

ТК РФ устанавливает процедурные сроки относительно обратной связи от другой стороны: сторона, получившая уведомление, обязана в 7-дневный календарный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения относительно представителей со своей стороны, согласовать дату и время начала работы комиссии.

Переговоры проводятся в соответствующей комиссии, которая, как правило, состоит из равного количества представителей сторон (работников и работодателя / работодателей). Это может быть постоянно действующая комиссия, например, Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне, трехсторонние комиссии в субъекте РФ или в муниципальном образовании, либо комиссия, специально созданная для ведения коллективных переговоров на локальном, отраслевом уровнях. Члены комиссии определяют порядок, сроки, обеспечение деятельности на время переговоров.

Согласовав все предыдущие вопросы, стороны, в соответствии с ч. 2 ст. 36 ТК РФ, определяют момент начала коллективных переговоров. Это день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа о их проведении.

В процессе переговоров стороны должны обмениваться информацией и не разглашать конфиденциальные сведения, ставшие им доступными (ст. 37 ТК РФ).

Для определения состава информации необходимо применять норму ст. 53 ТК РФ. Здесь отмечается, что перечень вопросов определяется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, социально-партнерскими соглашениями и коллективным договором. Это может быть, например, информация о:

• реорганизации и ликвидации;
• внедрении новых технологий, которые могут повлечь изменение условий труда;
• получении новых профессиональных компетенций путем дополнительного образования и т.д.

Закон предоставляет лицам, участвующим в коллективных переговорах, определенные гарантии и компенсации. Их перечень их содержится в ст. 39 ТК РФ.

Срок проведения коллективных переговоров предусмотрен законодателем – не более 3-х месяцев для подготовки проекта коллективного договора (ч. 2 ст. 40 ТК РФ) и социально-партнерских соглашений (ч. 6 ст. 47 ТК РФ), за исключением Генерального соглашения. Генеральное соглашение стороны должны подписать в течение 6 месяцев со дня начала переговоров.

Завершаются коллективные переговоры подписанием коллективного договора или соглашения, когда представители сторон пришли к согласию по всем вопросам. Если не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, составляется протокол разногласий, а их урегулирование производится в примирительном порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров.

Акты социального партнерства

Существует два вида коллективно-договорных актов – социальнопартнерское соглашение и коллективный договор.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношений в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Он не может содержать условий, которые ухудшают положение работников по сравнению трудовым законодательством.

Коллективный договор занимает особое место в системе нормативных документов локального уровня. С одной стороны, он принимается в конкретной организации и распространяется на работников данного работодателя, что подчеркивает его локальный характер, с другой стороны, законодатель придает ему более высокий статус по сравнению с локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), которые не должны противоречить содержанию коллективного договора.

Коллективный договор не является обязательным, заключать его или нет – решают стороны социального партнерства. Однако, в ТК РФ есть многочисленные ссылки на урегулирование тех или иных вопросов только в коллективно-договорном порядке либо предусмотрена альтернативная процедура установления ряда условий труда (принятие локального акта или коллективного договора)26. Например, в ТК РФ предусмотрено, что в коллективном договоре закрепляются:

• дополнительные случаи, когда не устанавливается испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ);
• дополнительные основания предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
• дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ) и т.д.

В коллективном договоре или локальном нормативном акте можно предусмотреть:

• условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• системы нормирования труда и их применение (ст. 159 ТК РФ).

Только в коллективном договоре или ПВТР (а не любом локальном акте) устанавливаются:

• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе (ст. 111 ТК РФ)4
• продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений (ст. 191 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами, примерный перечень вопросов перечислен в ст. 41 ТК РФ. Традиционно, правоведы делят условия коллективного договора по их характеру на несколько видов27:

1. нормативные;
2. обязательственные;
3. информационные;
4. организационные.

Нормативные условия коллективного договора – это локальные нормы права, рассчитанные на неоднократное применение, установленные сторонами в пределах их компетенции, распространяющиеся на работников организации, в которой заключен коллективный договор или, соответственно, трудящихся у индивидуального предпринимателя. Эти условия применяются к тем работникам, которые имеют по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. Примером такого условия может быть положение о выплате работникам при уходе в ежегодный отпуск единовременного вознаграждения за стаж работы в размере оклада (части оклада) и т.д.

Обязательственные условия действуют до их выполнения. Они представляют собой определенные обязательства, в основном работодателя, с указанием срока их выполнения и исполнителей. После исполнения данное условие перестает действовать. Например, работодатель обязуется в период с 1 мая по 30 сентября выделять автобусы в выходные дни для поездки работников в загородные садоводческие товарищества.

Информационные условия коллективного договора – это условия, которые не вырабатываются сторонами, а переносятся из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня. На практике распространена ситуация, когда положения коллективного договора просто повторяют положения ТК РФ, не предусматривая для работников ничего нового, тем самым происходит дублирование норм законодательства. Вопрос о необходимости включения в коллективный договор информационных условий решается сторонами.

Организационные условия – это условия о сроках действия договора, информация о контроле за его выполнением, о порядке применения и пересмотра, об ответственности за нарушение условий. Некоторые авторы считают, что необходимо определять точные сроки подведения промежуточных итогов выполнения коллективного договора в период его действия и прописывать их в заключительных положениях28, к примеру: «Стороны отчитываются о выполнении принятых на себя обязательств по настоящему договору на общем собрании работников не реже одного раза в год».

Срок действия коллективного договора устанавливается сторонами, но не может составлять более 3-х лет. Максимум на 3 года стороны имеют право продлить действие договора в соответствии со ст. 43 ТК РФ. Данной статьей определяется и статус коллективного договора при изменении организационноправовой формы, формы собственности, ликвидации организации.

В случае, если в период действия коллективного договора возникнет необходимость внести изменения или дополнения в документ, то порядок будет соответствовать порядку заключения коллективного договора, установленному законом или это можно предусмотреть в самом коллективном договоре.

Коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (как правило, отдел районной администрации муниципального образования). Отведенный для регистрации срок (ст. 50 ТК РФ) – 7 дней с момента подписания. Вступление договора в силу не зависит от факта регистрации. Цель уведомительной регистрации: проверить нет ли в договоре норм, ухудшающих положение работников, чтобы обеспечить устранение несоответствия законодательству.

Коллективно-договорными актами, заключаемыми на уровнях выше локального, являются социально-партнерские соглашения.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Виды соглашений в зависимости от уровня их заключения:

• генеральное;
• межрегиональное;
• региональное;
• отраслевое;
• межотраслевое;
• территориальное.

ТК РФ допускает заключение и иных видов соглашений по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений. Соглашения в зависимости от состава участников могут быть: двусторонние – заключаются работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов); трехсторонние – заключаются с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.

Примерный перечень вопросов, включаемых в содержание соглашений, обозначен в ст. 46 ТК РФ.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, образуемой в соответствии со ст. 35 ТК РФ.

Особое внимание законодатель уделяет порядку заключения соглашений, предусматривающих бюджетное финансирование (например, в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и т.д.). Такие соглашения по правилам ст. 47 ТК РФ должны заключаться до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Достаточно подробно законодатель в ст. 48 ТК РФ регламентирует действие соглашений во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Соглашение распространяется также на работников и работодателей, присоединившихся к этому соглашению после его заключения. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Если на работников одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия.

Когда на федеральном уровне заключается отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения не представили письменный мотивированный отказ от присоединения, то соглашение считается распространяющимся и на этих работодателей со дня официального опубликования предложения.

Если работодатель отказывается от сделанного предложения о присоединении к соглашению, то к этому отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

При этом руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и соответствующих представителей профсоюза для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Все указанные представители обязаны принимать участие в таких консультациях.

Для отраслевых актов социального партнерства, заключенных на федеральном уровне, порядок опубликования устанавливается Приказом Минтруда РФ от 12.11.2015 № 860н «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению»: в п. 2 предусмотрено, что Федеральная служба по труду и занятости (далее – Роструд) после уведомительной регистрации соглашения в течение 3-х рабочих дней направляет текст соглашения и сведения о его уведомительной регистрации в Минтруд РФ для размещения в течение 5 рабочих дней на официальном сайте Минтруда РФ (www.rosmintrud.ru) и для опубликования в журналах «Социально-трудовые исследования», «Бизнес России» и газете «Солидарность».

Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Предельный срок действия соглашения аналогичен сроку действия коллективного договора – не более 3-х лет, но стороны имеют право один раз продлить его действие на период еще до 3-х лет.

Для соглашения, как и коллективного договора, предусмотрена уведомительная регистрация – в течение 7 дней со дня подписания оно направляется в соответствующий орган по труду представителями работодателей. Регистрация не влияет на вступление соглашения в силу, но, если при проверке будут выявлены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, условия будут считаться недействительными. Обязанностью со стороны соответствующего органа по труду в данном случае является направление информации об этом в государственную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

Контроль за выполнением соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, органами по труду на основании информации, которую стороны должны предоставлять не позднее месяца со дня получения соответствующего запроса.