Субъекты трудового права

Понятие и виды субъектов трудового права
Работник как субъект трудового права
Работодатель как субъект трудового права
Объединения работников и работодателей

Понятие и виды субъектов трудового права

Трудовое правоотношение, как и любое правоотношение, включает три элемента: субъекты, объекты и содержание. Субъекты правоотношения – это его участники, которые должны обладать правосубъектностью (быть субъектами права). Объектами правоотношения являются те блага, ради которых субъекты вступают в правоотношение, к примеру, объектом трудового правоотношения является оплачиваемой процесс труда: работодатель заинтересован в труде работника, создающего новую стоимость, а работник – в оплате своего труда.

Содержанием правоотношения являются субъективные права и юридические обязанности участников правоотношения, закрепленные в трудовом законодательстве.

Субъекты трудового права – это лица потенциально способные быть участниками трудовых отношений и отношений, непосредственно с ними связанных. Существуют несколько классификаций субъектов трудового права.

Классификация субъектов по степени значимости:

основные субъекты (ими являются работник и работодатель – единственно возможные участники трудовых отношений);
дополнительные субъекты (все остальные субъекты – участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми, но не собственно трудовых).

Классификация субъектов по численности (по степени организованности):

индивидуальные (физические лица);
коллективные (юридические лица и иные субъекты).

К индивидуальным субъектам относятся:

работники;
лица, признанные безработными;
работодатели – физические лица;
посредники при разрешении коллективных трудовых споров и т.д.

Как видим, физические лица могут выступать в трудовых и тесно связанных с ними отношениях, имея различный правовой статус.

Коллективными субъектами трудового права являются:

работодатели – юридические лица;
трудовые коллективы;
профессиональные союзы;
объединения работодателей;
органы службы занятости;
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (органы социального партнерства);
комиссии по трудовым спорам;
примирительные комиссии;
трудовые арбитражи;
федеральная инспекция труда;
государственные надзоры и т.д.

Каждый из субъектов трудового права имеет свой трудоправовой статус.

Правовой статус субъекта трудового права состоит из таких элементов как:

трудовая правосубъектность, включающая, право-, дее- и деликтоспособность;
субъективные права и юридические обязанности;
юридические гарантии реализации прав и обязанностей (общие и специальные);
юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства, трудового договора, актов социального партнерства.

Детально разработано понятие «правосубъектности» в цивилистической науке, а воплощено – в гражданском законодательстве. Именно цивилистами ведутся основные споры о содержании правосубъектности. В.С. Ем дает классическое определение термина: «Правосубъектность – это социально-правовая возможность субъекта быть участником гражданских правоотношений».

В трудовом праве понятие правосубъектности разработано в меньшей степени, как и многие другие понятия, привнесенные из смежных отраслей. Под трудовой правосубъектностью понимается способность, признаваемая законодательством о труде, быть субъектом трудовых и тесно связанных с ними отношений, иметь трудовые права и обязанности, своими действиями реализовывать их, отвечать за трудовые правонарушения.

Особенности элементов правового статуса отдельных субъектов трудового права будут рассмотрены в следующих разделах данной главы и в иных главах учебника.

Работник как субъект трудового права

Работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ). Определение, как видим, краткое и довольно формальное, поэтому требует дополнительной расшифровки через термин «трудовые отношения», исходя из существенных признаков которых, работника можно определить как физическое лицо, лично и за плату выполняющее конкретную трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя.

Для работника необходимым условием приобретения трудовой правосубъектности является возраст: по общему правилу лицо должно достичь 16-летнего возраста в соответствии со ст. 63 ТК РФ.

Законом допускается заключение трудовых договоров с лицами, не достигшими 16 лет, при соблюдении ряда дополнительных условий. Лица, получившие общее образование и достигшие 15 лет, могут заключать трудовой договор, если оставили школу до получения общего образования, были отчислены и продолжили обучение в вечерней школе. В таком возрасте закон разрешает осуществлять только легкий труд, не причиняющий вреда здоровью, как физическому, так и психическому.

Выполнение работы по трудовому договору в 14-летнем возрасте возможно, если подросток еще продолжает учиться, но только во внеучебное время и без ущерба учебе (успеваемости). Если же общее образование уже получено, то такого требования, естественно, нет. Дополнительно к этим правилам 14-летнему кандидату придется получить письменные согласия от одного из родителей и от органа опеки.

Сниматься в кино, выступать в театре, цирке, на концертах можно и в более раннем возрасте. Минимального возраста здесь не установлено вообще, зато также требуется письменное согласие одного из родителей и органа опеки, причем в разрешении органа опеки должна быть определена максимальная продолжительность рабочего дня. Трудовой договор с лицом до 14 лет подписывает родитель или лицо, его заменяющее (усыновитель, опекун).

Минимально допустимый возраст приема на работу повышается в ряде случаев. Так, для поступления на государственную службу требуется достижение 18-летнего возраста согласно ст. 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (далее – Закон о госслужбе). На работах, которые вредны или опасны для жизни и здоровья, возраст вступления в трудовые отношения тоже не может быть менее 18 лет. На особо опасных работах этот возраст еще выше, например, к работе с токсичными веществами, из которых делают химическое оружие, могут быть допущены только лица старше 20 лет (ст. 2 Федерального закона от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», далее – Закон о работах с химоружием).

Помимо возраста выделяют еще два критерия, которые влияют на трудовую правосубъектность лица. Первый – это воля (волевой критерий), под которой понимается способность человека руководить своими действиями, иначе говоря – психическое состояние человека. Как известно из цивилистики и уголовного права, наличие воли является одним из аспектов дееспособности и вменяемости, этот критерий включен и в трудовую дееспособность, влияя на объем трудовой правосубъектности.

Второй – это физическое состояние здоровья человека. Этот критерий нашел отражение в ТК РФ, например, по состоянию здоровья работник может быть отстранен от работы, переведен на другую должность, уволен. Ухудшение здоровья может потребовать изменения трудового договора в части должности, режима труда и отдыха. Например, выявление у библиотекаря аллергии на библиотечную пыль не позволит ему продолжить работу в библиотеке, но не помешает трудиться в продуктовом магазине. Поэтому, как правило, состояние здоровья влияет на объем правосубъектности гражданина, чаще всего, уменьшая ее. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законодательством – это основание для прекращения трудовых отношений с лицом (ст. 83 ТК РФ). Нетрудоспособный гражданин не сможет получить и статус безработного, поскольку таковыми признаются только трудоспособные лица.

В то же время необходимо различать понятия «нетрудоспособность» и «недееспособность». Еще десять лет назад в учебниках по трудовому праву превалировало мнение, что все три составляющих правосубъектности в трудовом праве возникают одновременно в отличие от правосубъектности по гражданскому праву, так как в трудовом праве они неразрывно связаны из-за необходимости выполнять работу лично. Можно предположить, что психически больной человек, находящийся под опекой, не может быть работником, так как не обладает способностью отвечать за свои действия, но позиция Верховного Суда РФ, сформулированная в Определении Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 13-В10-2 по делу об увольнении недееспособного гражданина, ранее принятого на работу, с которым в присутствии и с согласия опекуна был подписан срочный трудовой договор, является иной. Трудовой договор не является сделкой, ничтожность заключения которой недееспособным вследствие психического расстройства лицом установлена Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ). В то же время ТК РФ не предусматривает в отношении недееспособных лиц каких-либо ограничений гарантированного ст. 37 Конституции РФ права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ст. 20 ТК РФ устанавливает лишь одно условие вступления в трудовые отношения в качестве работника – достижение лицом определенного возраста, это означает что закон не препятствует недееспособному лицу заключать такой договор и выполнять посильную ему работу.

Полный запрет трудовой деятельности для всех недееспособных граждан, несмотря на то, что у таких лиц может быть сохранена способность к труду, противоречит международным нормам, в частности ст. 27 Конвенции ООН «О правах инвалидов» 2006 г. Таким образом, недееспособное лицо обладает возможностью вступать в трудовые отношения при условии:

1) работа не относится к видам профессиональной деятельности, для которых имеются ограничения, связанные с наличием психического расстройства (например: работа с источником повышенной опасности, работа с опасными химическими и биологическими веществами, работа, влекущая физические перегрузки и т.д., см.: «Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности», утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 № 377, «Перечень медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну», утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2011 № 989н и т.д.);

2) для должности не установлен запрет на принятие лиц, признанных недееспособными (например, согласно ст. 16 Закона о госслужбе, лицо не может быть принято на гражданскую службу либо продолжать находиться на гражданской службе в случае признания недееспособным или ограниченно дееспособным);

3) у недееспособного лица сохранена способность к трудовой деятельности, то есть он не является нетрудоспособным лицом по заключению медико-социальной экспертизы.

Еще одним критерием правосубъектности можно назвать гражданство.

Трудовая правосубъектность иностранных граждан и лиц без гражданства является ограниченной практически в любом государстве. В России такие лица не могут быть государственными служащими, работниками, должности которых требуют допуска к государственной тайне, и т.д. В принципе не каждый иностранный гражданин может трудоустроиться. Работодатель имеет право заключать трудовой договор с иностранцем лишь при наличии разрешения, выданного Министерством внутренних дел РФ (далее – МВД РФ). Такие разрешения выдаются в пределах квоты по группам профессий, как правило, на срок до года. Согласно ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» (далее – Закон об иностранных гражданах), это требование не касается тех иностранных граждан, которые:

постоянно или временно проживают в России;
являются сотрудниками дипломатических представительств или работниками иностранных организаций, выполняющих монтажные работы и сервисное обслуживание поставленного оборудования;
являются журналистами, аккредитованными в России или студентами российских вузов и т.д.

Граждане отдельных государств приравниваются в трудовых правах к гражданам России в соответствии с международными договорами, например, Договором о Евразийском экономическом союзе (ЕАЭС) 2014 г., подписанным Россией, Киргизией, Беларусью, Арменией и Казахстаном и обеспечивающим свободу движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы на территориях этих стран. В соответствии со статьями 97 – 98 данного Договора, трудоустройство граждан стран ЕАЭС в России проходит в упрощенном порядке: работодателю достаточно заключить с таким лицом трудовой договор, направить в МВД РФ уведомление о приеме на работу и поставить лицо на миграционный учет, если работник будет проживать в квартире, предоставленной работодателем.

Особенности статуса работников – иностранных граждан содержатся в главе 50.1 ТК РФ и в Законе об иностранных гражданах.

Права и обязанности работников принято подразделять на виды по нескольким основаниям. По форме реализации они могут быть индивидуальными и коллективными. Если взять за основу их правовую природу, то можно выделить регулятивные и охранительные права и обязанности.

Признак «характер обеспечиваемого интереса» дает возможность выделить имущественные и личные неимущественные права и обязанности. Основные права и обязанности работников закреплены в ст. 21 ТК РФ, но нужно иметь в виду, что значительная часть статей ТК РФ может содержать те или иные права работников.

Работодатель как субъект трудового права

Работодатель – это физическое или юридическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с работником (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). Работодатель – юридическое лицо – это организация любой формы собственности (государственной, муниципальной или частной) и любой организационноправовой формы (акционерное общество, общество с ограниченной ответственностью, учреждение и т.д.). Работодателями могут быть как коммерческие организации, так и некоммерческие.

Юридическое лицо приобретает гражданскую правосубъектность с момента государственной регистрации – внесения записи о его создании в

Единый государственный реестр юридических лиц (далее – ЕГРЮЛ). По общему правилу юридическое лицо обладает работодательской правосубъектностью – отсутствие указания в законодательстве на условия правосубъектности позволяет всем организациям быть работодателями. Хозяйственные общества и товарищества, а также государственные и муниципальные предприятия наделены определенным имуществом, гарантирующим удовлетворение требований кредиторов. Работодательская правосубъектность казенных предприятий, дочерних и зависимых обществ возникает также с момента государственной регистрации, но ограниченность их способности отвечать за свои действия вследствие недостатка имущества восполняется действиями основных обществ и собственников имущества. Работодательская правосубъектность общественных объединений связана с моментом утверждения фонда оплаты труда – с определением источников формирования имущества и компетенции органов управления по распоряжению ими.

Не следует путать работодателя и руководителя организации – это разные субъекты трудового права. Руководитель организации, например, генеральный директор, работодателем не является, он только представитель работодателя, который в качестве органа управления (единоличного исполнительного органа юридического лица, согласно ГК РФ) своими действиями осуществляет права и обязанности работодателя. Их может осуществлять и иное физическое лицо, которое уполномочено на это органами управления каким-либо документом.

Например, генеральный директор организации выдает доверенность директору ее филиала на заключение трудовых договоров, увольнение работников и т.д.

Руководитель любой организации одновременно находится в двух статусах: с одной стороны, он работник, имеющий трудовые отношения с этим юридическим лицом, а с другой стороны, он является представителем работодателя в отношениях с другими работниками.

Законом недостаточно четко определен правовой статус руководителя организации, который одновременно является ее единственным участником (учредителем) или собственником ее имущества. Ч. 2 ст. 273 ТК РФ гласит, что на таких лиц не распространяются положения трудового законодательства, касающиеся работников – руководителей организаций. В то же время, по смыслу ч.1 ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ работа в должности руководителя является трудовой функцией. Как указывается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (п. 2), трудовая функция руководителя организации состоит в совершении им от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений. Это разъяснение по существу применимо и к деятельности руководителя в случае, когда единственный участник общества и его руководитель является одним лицом. Совершая от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, единственный участник общества фактически осуществляет трудовую функцию руководителя организации, а это означает возникновение трудовых отношений между работником и работодателем.

Работодателей – физических лиц ТК РФ подразделяет на две неравные группы. Первую можно условно назвать «индивидуальные предприниматели», куда помимо них включаются нотариусы, адвокаты, работающие в адвокатских кабинетах, иные самозанятые лица, деятельность которых подлежит лицензированию или государственной регистрации. По своему правовому статусу индивидуальные предприниматели как работодатели во многом приравнены к работодателям – юридическим лицам.

Ко второй группе относятся физические лица, не являющиеся предпринимателями, которые нанимают работников для помощи в домашнем хозяйстве или для личного обслуживания. Это может быть прием на работу личного водителя, садовника, повара, няни для ребенка и т.д. Правовой статус таких работодателей существенно отличается от общих правил. На практике граждане, желающие воспользоваться подобными услугами, как правило, заключают не трудовые, а гражданско-правовые договоры и обычно со специализированным агентством.

Физические лица вправе стать работодателями, по общему правилу, при наличии гражданской дееспособности. Подростки от 14 до 18 лет приобретают полную работодательскую правосубъектность, если имеют свои собственные доходы (заработок, стипендию и т.д.). Для заключения трудовых договоров им потребуется письменное согласие родителей. Такое же согласие от попечителей требуется и лицам, ограниченным в дееспособности, чтобы заключать трудовые договоры с работниками, но только для личного обслуживания и помощи по дому, для этих же целей от имени лиц, признанных судом недееспособными, их опекуны могут заключать трудовые договоры с работниками.

Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК РФ.

Целью такого перечисления является установление границ организационно-управленческой власти работодателя над работниками.

Текстуально количество прав у работодателей меньше, чем у работников.

Это объясняется тем, что работодатель обычно обладает «достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного удовлетворения своих интересов во взаимоотношениях с работниками и в силу этого не испытывает особой нужды в формализации своих прав с помощью закона. Что же касается работников, то они как раз нуждаются в гарантированном законом объеме статутных трудовых прав, в известной мере предохраняющих их от злоупотребления работодателем своей экономической и организационно-управленческой властью». Тем самым, законодатель пытается уменьшить неравенство сторон трудового договора, предоставляя больший объем юридических гарантий работнику как экономически более слабому субъекту трудовых отношений.

Совокупность прав и обязанностей работодателя можно классифицировать по группам, основанием деления будет сфера действия:

права и обязанности, реализуемые в рамках трудового отношения;
права и обязанности в социально-партнерских отношениях;
«публичные» права и обязанности по соблюдению трудового законодательства, исполнению предписаний контрольно-надзорных органов и т.д.

Объединения работников и работодателей

Объединения работников (профсоюзы) и объединения (ассоциации) работодателей создаются для защиты интересов, соответственно, работников и работодателей и осуществления взаимодействия между ними в процессе социального партнерства.

Профсоюзы (англ. trade unions) – это старейший инструмент борьбы работников за свои права. Российское законодательство соответствует в этом вопросе международным нормам. Помимо ТК РФ деятельность профсоюзов регламентирована Федеральным законом от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее – Закон о профсоюзах). Закон о профсоюзах создан на основе положений Конвенции МОТ № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» 1948 г. Конвенция закрепляет право работников, а равно право работодателей, создавать свои ассоциации или присоединяться к ним по своему усмотрению без какого-либо специального разрешения со стороны.

В Законе о профсоюзах профессиональный союз определяется как добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов.

Членом профсоюза может стать любое лицо с 14 лет, осуществляющее трудовую деятельность. Членами профсоюза могут оставаться временно неработающие граждане, пенсионеры. Нет запрета на членство более чем в одном профсоюзе, например, работник может быть членом профсоюза на основной работе и на работе по совместительству, если это не запрещено уставом самого профсоюза.

Профсоюз, согласно закону, необязательно должен быть зарегистрирован как юридическое лицо, но без такой регистрации он не сможет иметь в собственности имущество и распоряжаться денежными средствами.

Перечень прав профсоюзов достаточно широк. Среди важнейших можно выделить:

представительство членов профсоюза и трудового коллектива в целом;
ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, контроль за их выполнением;
организация и проведение забастовок;
контроль за соблюдением законодательства о труде работодателями и их должностными лицами через профсоюзные инспекции труда.

Среди обязанностей профсоюзов можно назвать необходимость вступить в коллективные переговоры в установленный законом срок (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

На практике российские профсоюзы не слишком эффективно отстаивают права работников в сравнении с европейскими профсоюзами. Это объясняется тем, что в странах Европы профсоюзы создавались снизу, долгое время были запрещены и боролись за легализацию своей деятельности. В России дореволюционной они также были запрещены, но после революции 1917 г. государство, позиционирующее себя как государство победившего пролетариата, начало создавать профсоюзы сверху и, несмотря на все постсоветские изменения, основные профсоюзы так и остались, по сути, частью госаппарата.

Порядок создания и функционирования объединений работодателей предусмотрен в Федеральном законе от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», который определяет объединение работодателей как вид ассоциации, основанной на добровольном членстве работодателей (как юридических, так и физических лиц), а также объединений работодателей. В определении дан только один характерный признак объединения – добровольность членства. Еще одной сущностной чертой является цель деятельности объединения работодателей – представительство интересов своих членов во взаимоотношениях с государственными органами, профсоюзами и защита прав работодателей в указанных отношениях.

Деятельность объединений работодателей начинается только со второго – территориального – уровня социального партнерства, это связано с тем, что локальный уровень обеспечивается конкретным работодателем самостоятельно.

Принцип построения структуры объединений работодателей аналогичен профсоюзному: и те, и другие организованы по территориальному, отраслевому или территориально-отраслевому признакам. Наиболее распространена отраслевая модель.

Работодательские ассоциации обладают следующими правами:

формировать общую для членов объединения позицию по какому-либо вопросу и отстаивать в диалоге с государством и профсоюзами;
представлять и защищать права и охраняемые законом интересы своих членов;
инициировать коллективные переговоры по подготовке, заключению и изменению соглашений;
предлагать для принятия нормативные правовые акты в сфере труда, участвовать в их разработке и обсуждении;
оспаривать акты, решения, действия (бездействие) государственных органов и их должностных лиц;
участвовать в создании основных направлений миграционной политики, в определении потребностей в привлечении иностранной рабочей силы и т.д.

Перечень прав профсоюзов достаточно широк. Среди важнейших можно выделить:

представительство членов профсоюза и трудового коллектива в целом;
ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений, контроль за их выполнением;
организация и проведение забастовок;
контроль за соблюдением законодательства о труде работодателями и их должностными лицами через профсоюзные инспекции труда.

Работодательские ассоциации обладают следующими правами:

формировать общую для членов объединения позицию по какому-либо вопросу и отстаивать в диалоге с государством и профсоюзами;
представлять и защищать права и охраняемые законом интересы своих членов;
инициировать коллективные переговоры по подготовке, заключению и изменению соглашений;
предлагать для принятия нормативные правовые акты в сфере труда, участвовать в их разработке и обсуждении;
оспаривать акты, решения, действия (бездействие) государственных органов и их должностных лиц;
участвовать в создании основных направлений миграционной политики, в определении потребностей в привлечении иностранной рабочей силы и т.д.