Трудовые споры

Понятие и классификация трудовых споров

Возникновение разногласий между работниками и работодателями в процессе трудовой деятельности встречается достаточно часто. Обычно вопросы разрешаются сторонами и только часть разногласий, не найдя разрешения, превращается в трудовой спор. Если субъекты самостоятельно или с участием своих представителей не урегулировали разногласия при непосредственных переговорах, возникающий трудовой спор рассматривается органом по разрешению трудовых споров.

Причины трудовых споров могут быть как экономическими, так и организационными. Интересы работодателя и нанимаемого им работника далеко не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что в свою очередь приводит к возникновению конфликтов. Причиной трудовых споров нередко становится несоблюдение работодателями закона. Нарушения трудового законодательства составляют более половины от общего числа выявляемых прокурорами правонарушений социального блока, при этом их значительная часть связана с нарушением требований по оплате труда, нередко споры возникают по поводу законности увольнения, спецоценки условий труда. Согласно статистическим данным, за 2019 г. суды рассмотрели 346 тыс. гражданских дел, вытекающих из трудовых отношений.

По мнению А.Ф. Нуртдиновой и Л.А. Чикановой, трудовые отношения объективно предполагают существование конфликта, поскольку в процессе труда соединяются разнородные факторы производства, отчужденные друг от друга (рабочая сила, капитал и средства производства), взаимодействуют экономически обособленные субъекты (работники и работодатели). Вступая в трудовые отношения, работодатели и работники отстаивают собственные интересы, не совпадающие с интересами другой стороны.

Сами по себе отношения между людьми предполагают возможность различных взглядов, противоречий, столкновения мнений и позиций. Они происходят при любых общественных взаимодействиях, в том числе, в любых договорных отношениях, и трудовые правоотношения здесь не являются исключением. При этом, добросовестные стороны ясно отдают себе отчет в том, что наиболее полно их интересы будут учтены при отсутствии конфликта. И работодатель, и работник, понимая негативные последствия, стараются по возможности избегать конфронтации и споров. Если одна сторона нарушила права другой, то далеко не всегда вторая сторона, даже при возникновении желания, принимает решение защищать свои интересы и реализует это на практике.

Фазы развития во времени трудового спора обозначены В.Н. Толкуновой и И.О. Снигиревой: «Динамика его развития начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенью в этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона) и неправомерными, то есть трудовым правонарушением (так считает другая сторона). Третья ступень – попытка сторон урегулировать самим при непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, то разногласия переносятся в юрисдикционный орган, возникает трудовой спор».

В ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Итак, трудовые споры – это неурегулированные разногласия по вопросам установления или изменения условий труда, применения законов о труде, коллективных или трудовых договоров. Трудовые споры можно классифицировать по следующим основаниям:

1. по субъектному составу трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законные интересы, в коллективных спорах – права, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части);
2. по характеру спора все трудовые споры подразделяются на 2 вида: юридические (исковые) споры, называемые спорами о праве и связанные с применением установленных условий труда, и экономические споры (неисковые), также называемые спорами об интересе, касающиеся установления новых и изменения существующих условий труда. Споры о применении норм трудового законодательства, в которых защищается и восстанавливается нарушенное право работника, разрешаются в суде или в ином юрисдикционном органе – комиссии по трудовым спорам, а споры об интересе, например, об установлении новых (изменении существующих) социально-экономических условий труда, не урегулированных законодательством, могут быть урегулированы только путем достижения соглашения сторонами с помощью примирительных или арбитражных процедур;
3. по правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на:
   • споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
   • споры из правоотношений по трудоустройству;
   • споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда;
   • споры из правоотношений по возмещению материального ущерба стороной трудового договора и т.д.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Ст. 381 ТК РФ к индивидуальным трудовым спором относит также:

• спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (бывшим работником);
• спор между потенциальным работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (претендентом на должность), в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Нужно проводить четкое отграничение индивидуальных трудовых споров от коллективных, так, если заработная плата не выплачивается всем работникам организации, то каждый работник в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора.

Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам (далее – КТС) и суды. До 1992 г. к таким органам относились также профсоюзные комитеты, позднее они были исключены из числа юрисдикционных органов, так как профсоюз не может быть объективным участникам процесса рассмотрения спора, являясь изначально защитником интересов одной стороны – работника.

КТС формируется из равного числа представителей работников и работодателя. Любая из сторон может выступить с инициативой о создании КТС, вторая сторона обязана в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работодателя назначаются руководителем организации, представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях. После рассмотрения дела такой КТС сторона спора может обжаловать решение КТС в суде, но не в КТС организации в целом.

Обычно в КТС входят лица, имеющие определенные представления о трудовом законодательстве (юристы, экономисты, работники кадровой службы и т.д.).

КТС – это внесудебный орган, в котором разрешаются споры отдельных работников конкретной организации с самой организацией (работодателем).

КТС вправе рассматривать лишь некоторые категории трудовых споров, что предусмотрено статьями 385 и 391 ТК РФ. Однако, даже по спорам, находящимся в компетенции КТС, предварительное рассмотрение в ней спора не является обязательным. Работник может обратиться с заявлением прямо в суд.

Это делает жалобу в КТС редко встречающейся на практике процедурой. Стоит отметить, что решение КТС тоже может быть обжаловано в суд.

Тем не менее, в рассмотрении спора КТС можно найти преимущества, среди них:

1. быстрое рассмотрение заявления работника – 10 календарных дней (срок, отведенный на исполнение – 3 дня по истечении 10 дней на обжалование);
2. выдача удостоверения, имеющего силу исполнительного документа: если решение на будет исполнено в срок, удостоверение может быть передано в службу судебных приставов для принудительного исполнения.

КТС может вызывать свидетелей, приглашать специалистов, запрашивать необходимые документы у работодателя. Заседание КТС правомочно, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. В соответствии со ст. 388 ТК РФ, решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Только в суде рассматриваются трудовые споры по следующим вопросам:

• о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании оплаты за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
• о переводе на другую работу;
• о нарушениях при обработке персональных данных работника;
• о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;
• об отказе в трудоустройстве;
• о дискриминации.

Исключительно суд урегулирует разногласия между работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, работодателями – религиозными организациями и их сотрудниками.

В ТК РФ, как и в иных кодексах материального права, описываются только отдельные элементы судебной процедуры рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Само по себе судопроизводство по ним зафиксировано в ГПК РФ, который устанавливает процедуру рассмотрения гражданских дел, в том числе по трудовым спорам.

В ст. 392 ТК РФ установлены сроки исковой давности, их продолжительность различна в зависимости от предмета иска, то есть от тех требований, которые выдвигаются в исковом заявлении. Общий срок на обращение в суд составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если работник (или прокурор) хочет оспорить увольнение, то на подачу иска есть всего 1 месяц со дня выдачи копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Для подачи заявления о взыскании заработной платы отведен 1 год со дня установленного срока ее выплаты, такой же срок дан работодателю на обращение в суд в целях возмещения ущерба, причиненного ему работником.

Федеральным законом от 05.04.2021 № 74-ФЗ «О внесении изменений в статьи 391 и 392 Трудового кодекса РФ» ст. 392 ТК РФ была дополнена формулировкой: «При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда».

Если истец пропустил установленный срок, но произошло это по уважительным причинам, то по заявлению истца срок может быть судом восстановлен. Уважительность причины – оценочная категория, которая определяется конкретным судьей, к таким причинам относятся обстоятельства, которые препятствовали в подготовке и направлении искового заявления, например, командировка или тяжелая болезнь.

Помимо этого, ТК РФ определил правовые последствия тех или иных решений суда. Например, при признании незаконным увольнения лицо может просить о восстановлении в качестве работника на прежней работе, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию или ограничиться взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

В ТК РФ продублировано установленное Налоговым кодексом РФ (далее – НК РФ) освобождение работников от судебных расходов при подаче любых исков, связанных с трудовыми отношениями. Работники не платят госпошлину и не возмещают расходы работодателя, даже если суд вынесет решение в его пользу. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», исключение составляет необходимость уплатить госпошлину при рассмотрении дел о компенсации причиненных нравственных или физических страданий (подп. 3 п. 1 ст. 333.19 НК РФ).

Коллективные трудовые споры и порядок их урегулирования

Коллективные трудовые споры имеют особый предмет, состав сторон и порядок разрешения, существенно отличающийся от рассмотрения споров в юрисдикционных органах.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателем / работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и исполнения коллективных договоров, соглашений, а также разногласия при отказе работодателя учесть мнение представительного органа работников по вопросам принятия локальных нормативных актов.

Из этого определения вытекают 2 специфических признака, наличие которых позволяет отнести спор к коллективным:

1. предмет спора:
   • установление и (или) изменение условий труда, включая заработную плату;
   • заключение, изменение, исполнение коллективного договора, соглашения;
   • отказ работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов;
2. стороны спора: работники (их представители) и работодатель или работодатели (их представители).

В отличие от индивидуального трудового спора в коллективном споре в качестве одной из сторон всегда выступает коллектив работников, имеющих общие интересы в области трудовых и иных связанных с ними отношений.

Интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляет профком или иные представители, избираемые работниками. При спорах на уровнях выше локального интересы работников представляют только профессиональные союзы.

По мнению А.Ф. Нуртдиновой, «установление единого порядка для разрешения всех видов коллективных трудовых споров в определенной мере носит «переходный» характер», так как целесообразно разделение «процедур разрешения споров интересов и споров права», последние, по идее, должны рассматриваться судебными органами. «Споры права» возникают только на уровне конкретного работодателя, их предметом является надлежащее выполнение коллективного договора и соглашений.

В «споры интересов» А.Ф. Нуртдинова включает коллективные трудовые споры о заключении или изменении коллективных договоров, соглашений, их предметом является одно или несколько условий акта социального партнерства. Спор может быть связан с определением процедуры коллективных переговоров, состава комиссии по ведению переговоров и т.д. – эти споры носят преддоговорный характер и могут возникнуть на любой стадии коллективных переговоров и на любом уровне, как на отраслевом, так и на федеральном, региональном.

В случае, если трудовой спор является коллективным, это влечет необходимость использования особого порядка его разрешения, именуемого «примирительные процедуры», что подчеркивает их переговорный характер.

Закон устанавливает правила по порядку выдвижения требований работниками (их представителями).

На локальном уровне требования должны быть обязательно утверждены общим собранием (конференцией) работников. Выдвижение требований может происходить:

• непосредственно работниками организации, ее обособленного структурного подразделения на общем собрании (конференции);
• представительным органом работников с утверждением требований на общем собрании (конференции) работников.

Общее собрание – это собрание всех работников данной организации.

Конференция – собрание представителей работников, являющихся делегатами от всех подразделений организации, они, в свою очередь, избираются собраниями подразделений, их избрание оформляется решением, зафиксированным в протоколе каждого собрания. Трудовое законодательство не устанавливает правил, на основании которых в одних организациях проводится общее собрание, а в других – конференция. На практике нередко в организациях с численностью до 200 работников созывается общее собрание, а при большей численности – конференция.

Собрание работников правомочно, если на нем присутствует более 50% работников, а конференция – если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов, избранных работниками всех подразделений организации.

При невозможности проведения собрания (конференции) работников представительный орган работников вправе принять решение, собрав подписи более 50% работников в поддержку выдвинутых требований. Так, при круглосуточной работе организации (и, соответственно, сменном режиме работы ее работников), что исключает возможность одновременного присутствия на собрании всех работников, допускается утверждение требований путем сбора подписей.

Такой порядок действует как для профсоюза, так и для иного представительного органа работников.

На уровнях выше локального требования работников могут выдвигаться только профсоюзами (объединениями профсоюзов). В этом случае, решение с перечислением требований принимается на уровне выборного коллегиального органа соответствующего профсоюза и направляется другим сторонам социального партнерства (объединениям, представляющим работодателей, а при трехсторонних отношениях – представителям государства, субъекта РФ, территориального образования).

По желанию профсоюза решение может быть передано также в специализированный государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. На федеральном уровне таким органом является Роструд, именно он производит регистрацию споров по поводу заключения и выполнения соглашений федерального уровня и организует подготовку трудовых арбитров.

На региональном уровне этим занимаются управления по урегулированию коллективных трудовых споров – территориальные органы Роструда (ВолгоВятское, Поволжское, Центрально-Черноземное, Северо-Западное и иные управления, предусмотренные в Приказе Роструда от 02.03.2005 № 30 «Об утверждении наименования, образцов печати и бланка письма территориального органа по урегулированию коллективных трудовых споров»).

Днем начала коллективного спора является день сообщения работодателем об отклонении требований работников либо истечение 2-дневного срока (в рабочих днях) с момента предъявления требований работников. Если речь идет о требованиях профсоюзов в отношении объединений работодателей, срок для оформления ответа – 3 недели со дня получения требования (ст. 400 ТК РФ).

ТК РФ предоставляет сторонам коллективного спора возможность его разрешения с помощью примирительных процедур, допуская забастовку в качестве крайней меры. В ст. 401 ТК РФ перечислены все этапы и варианты примирительных процедур:

• примирительная комиссия;
• посредник;
• трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, только при недостижении согласия на этом этапе стороны спора могут перейти к следующим этапам и использовать другие механизмы – пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража. Рассмотрение спора примирительной комиссией дает сторонам возможность разрешить спор самостоятельно без привлечения посторонних. Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах, работодателю это грозит привлечением к административной ответственности в виде штрафа (ст. 5.32 КоАП РФ), а работникам и их представителям – признанием будущей забастовки незаконной. В случае уклонения одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Примирительная комиссия создается в срок до 2-х рабочих дней со дня начала коллективного спора на локальном уровне (3-х рабочих дней – в остальных случаях). Поскольку она формируется из представителей спорящих сторон на равноправной основе, то для того, чтобы комиссия была создана, необходимо наличие совместного решения о ее создании, оформленного приказом работодателя и решением представительного органа работников. На уровнях выше локального решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующими актами представителей работодателей и профсоюзов.

Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до 3-х рабочих дней на локальном уровне (до 5 дней – на уровнях выше локального), при согласии сторон срок может быть продлен, что оформляется протоколом.

Если в примирительной комиссии удалось прийти к компромиссу, то составляется протокол, содержащий суть достигнутого решения, в противном случае также составляется протокол, но уже протокол разногласий, в котором фиксируются все расхождения позиций, а спор переходит на следующую стадию.

В соответствии со ст. 403 ТК РФ стороны спора вправе пригласить посредника, на что им дается 2 рабочих дня после составления протокола разногласий. Стороны могут выбрать его самостоятельно при наличии взаимного согласия по кандидатуре или обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист, в том числе сотрудник Роструда.

На этап урегулирования спора с участием посредника отводится:

• 2 дня – на выбор посредника;
• 3 дня – на рассмотрение спора на локальном уровне (5 дней – на уровнях выше локального).

Посредник, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора, в результате стороны либо принимают согласованное решение, либо вновь составляют протокол разногласий и переходят к следующей стадии спора – передают его для рассмотрения в трудовой арбитраж. Стороны в любом случае должны приступить к созданию трудового арбитража, если в течение 3-х рабочих дней с момента обращения в Роструд не выбрали посредника.

Трудовой арбитраж может быть как временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного спора, так и постоянно действующим органом. При переносе спора в трудовой арбитраж активную роль играет Роструд, который участвует как в создании арбитража, так и в выработке регламента (если это не постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный, например, решением трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений и функционирующий при ней).

Как и остальные формы примирительных процедур, трудовой арбитраж носит, как правило, добровольный характер и создается при наличии одновременно двух условий:

• согласие сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже;
• соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Исключение предусмотрено для организаций, забастовки в которых запрещены законом: для них создание трудового арбитража обязательно (ч. 2 ст. 407, ст. 413 ТК РФ).

При согласии сторон спора на рассмотрение спора в трудовом арбитраже стороны обязаны в срок до 2-х рабочих дней на локальном уровне (4-х – на иных уровнях) создать совместно с органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного спора или обратиться в постоянно действующий трудовой арбитраж.

На создание и рассмотрение спора в трудовом арбитраже сторонам отводится 5 или 9 рабочих дней, учитывая уровень (локальный / иные уровни), на котором возник:

• 2 (4) дня – на создание арбитража;
• 3 (5) дней – на рассмотрение спора.

Трудовой арбитраж принимает не рекомендации, а решение, которое передается сторонам в письменной форме. Поскольку стороны сами избирают арбитров, то в случае заключения письменного соглашения об обязательности выполнения решения, они обязаны его исполнить.

Закон не предусматривает механизма принудительного исполнения решения трудового арбитража, но при его неисполнении работодателем:

• есть возможность привлечь работодателя к административной ответственности (ст. 5.33 КоАП РФ);
• у работников появляется основание для перехода к следующей стадии спора – забастовке.

Право работников на забастовку и условия его реализации

Участие в забастовке гарантируется как Конституцией РФ, так и международными нормами. Забастовка – это исключительный, крайний способ разрешения коллективных трудовых споров. Ее суть заключается во временном добровольном отказе работников от исполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично).

Право на забастовку не является абсолютным, имеются ограничения на проведение забастовки и даже ее запрет в определенных ситуациях, в отдельных организациях и определенным группам работников.

Нельзя бастовать в периоды военного или чрезвычайного положения.

Запрещены забастовки для сотрудников правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов безопасности, работников аварийноспасательных и поисково-спасательных служб, сотрудников пожарной охраны.

Не допускаются забастовки на станциях скорой медицинской помощи, на особо опасных производствах, в организациях, обеспечивающих энерго-, тепло-, водои газоснабжение, на предприятиях авиационного, железнодорожного и водного транспорта, связи.

Ст. 5.40 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Запрещается организация забастовок работодателем – такая ситуация в принципе возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств.

Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Так как коллективный спор может возникнуть не только в организации в целом, но и в филиале, ином обособленном структурном подразделении организации, то правом на объявление забастовки обладают и они. Коллективы необособленных структурных подразделений (отделы, участки, цеха и т.д.) такого права не имеют, так же как не могут объявлять индивидуальную забастовку отдельные работники.

ТК РФ предусматривает разные условия для кворума собраний и конференций, которые созываются для решения вопроса об объявлении забастовки: не менее 2/3 делегатов – для конференции и более половины от общего числа работников – для собрания. За решение должно проголосовать не менее 1/2 от числа присутствующих на собрании работников (делегатов конференции). Голосование может быть как тайным, так и открытым. Решение оформляется в письменной форме.

Уже на первом этапе коллективного спора возможно объявление часовой предупредительной забастовки (после 3-х календарных дней работы примирительной комиссии, при условии, что работодатель предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 рабочих дня, на уровнях выше локального сроки увеличиваются до 4-х и 3-х дней, соответственно). При этом, следует обеспечить минимум необходимых работ, что предусмотрено ст. 412 ТК РФ.

Забастовка работников не может быть начата ранее 5 рабочих дней после принятия решения о ней. Работодатель должен быть предупрежден о предстоящей забастовке в письменной форме. Предупреждение представителей работодателей профсоюзами при коллективных спорах на уровнях выше локального – за 7 рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

• перечень разногласий, являющихся основанием для забастовки;
• дата и время начала забастовки;
• предполагаемое количество участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.

Во время забастовки в организации должен выполняться минимум необходимых работ, чтобы не допустить причинения вреда жизни, здоровью и безопасности людей, жизненно важным интересам общества. Порядок разработки перечней таких работ в различных отраслях экономики определяется Правительством РФ. В подобном порядке приняты, например:

- Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах, представительствах) в сфере информационных технологий, электросвязи, почтовой связи, массовых коммуникаций и средств массовой информации, утвержденный Приказом Минсвязи РФ от 28.12.2016 № 719;

- Перечень минимума необходимых работ (услуг) в судостроительной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утвержденный приказом Минпромторга РФ от 28.06.2011 № 870 и т.д.

Работников, участвующих в забастовке, запрещено привлекать к дисциплинарной ответственности, в том числе – увольнять за это (запрещение локаута). За работниками сохраняется место работы и должность, заработная плата участникам забастовки не начисляется. За локаут для работодателя установлена административная ответственность в виде штрафа (ст. 5.34 КоАП РФ).

В то же время, если забастовка будет признана судом незаконной, ее следует прекратить и приступить к работе не позднее следующего дня, иначе станет возможным привлечение работников к дисциплинарной ответственности, включая увольнение за прогул.

Вопрос о признании забастовки незаконной решается судом субъекта РФ.

Дело рассматривается в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества и государства. К гражданско-правовой ответственности в виде возмещения убытков может быть привлечен представительный орган работников, не прекративший забастовку после признания ее незаконной.

Работники, не участвующие в забастовке и лишенные возможности трудиться, могут подать письменное заявление о начале простоя, получая право на соответствующие выплаты, но работодатель имеет право перевести такого работника на другую работу с соблюдением требований, зафиксированных в статьях 72.1 и 72.2 ТК РФ.

Количество забастовок в России по официальным статистическим данным является крайне малой величиной, например, в 2017 г. Росстат зафиксировал всего одну забастовку, а в 2013 – 2016 годах – от 2 до 5 в течение года. Если сравнить с данными предыдущих десятилетий, то будет заметна большая разница: в 2005 г. Росстатом было зафиксировано порядка 2,6 тыс., в 1992 г. – около 6,3 тыс. забастовок. Резкое снижение официально зарегистрированных забастовок произошло в 2006 г. (всего 8 забастовок), в дальнейшем их количество оставалось стабильно низким.

Иные данные представлены по итогам мониторинга Центром социально-трудовых прав (далее – ЦСТП), например, в 2018 г. только в первом полугодии в России произошло не менее 122 трудовых протестов, в том числе 58 стоп-акций (авторы исследования ЦСТП так называют наиболее радикальные акции, сопровождающиеся остановкой или замедлением темпа работ). В 2017 г. по данным ЦСТП прошло 334 трудовых протеста, в 2016 г. – 419 протестов.