Дисциплина труда

Дисциплина труда: понятие, значение, методы обеспечения

Легальное определение дисциплины труда дается законодателем в ч. 1 ст. 189 ТК РФ, согласно которой она представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами.

В работах ученых-юристов дисциплина труда рассматривается в 2-х аспектах: в субъективном и объективном смысле. Впервые такой подход был предложен Н.Г. Александровым в 1948 г. и поддержан впоследствии70. Если придерживаться данной точки зрения, то законодательное определение дисциплины труда соответствует ее субъективному аспекту, а объективный аспект будет представлять собой совокупность правовых норм (правил поведения), регулирующих внутренний трудовой распорядок, без которого не может существовать организованный труд, и устанавливающих:

• трудовые обязанности работников и работодателей;
• ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей;
• нормы поощрения за успехи в труде.

Дисциплину труда можно рассматривать как:

1. элемент трудового правоотношения – совокупность обязанностей работников по соблюдению установленных правил поведения;
2. институт трудового права – совокупность норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, меры поощрения и дисциплинарной ответственности работников;
3. один из принципов трудового права;
4. фактическое поведение работников.

Термин «дисциплина труда» соотносится с понятиями «производственная дисциплина» и «технологическая дисциплина». Производственная дисциплина шире понятия «дисциплина труда», кроме правил поведения при выполнении трудовых обязанностей в производственную дисциплину входят также обеспечение четкой работы организации, своевременное снабжение работников сырьем, материалами надлежащего качества.

Технологическая дисциплина – понятие более узкое, нежели «дисциплина труда», она заключается в точном соблюдении установленных технических правил при осуществлении трудовой деятельности. Если работник нарушает технологическую дисциплину – это тоже является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

По способу обеспечения дисциплину труда в организации можно классифицировать на:

• принудительную;
• добровольную.

Значение дисциплины труда трудно переоценить, от ее состояния зависит многое на производстве и в сфере услуг, тем более, если речь идет о дистанционных работниках, надомниках, когда достаточно непросто организовать контроль за исполнением трудовых обязанностей.

Исследованием дисциплины труда в теоретическом плане занимаются представители различных направлений и областей знаний. Психологи (как с точки зрения организационной психологии, так и личностной психологии), социологи, экономисты, философы, специалисты в области менеджмента – все они так или иначе интересуются вопросами, связанными с дисциплиной труда.

Особенно важно это для представителей юридических профессий, что объясняется необходимостью четкой правовой регламентации дисциплинарных отношений как на уровне РФ, так и на локальном уровне.

Дисциплина труда в организации (у работодателя) основывается на внутреннем трудовом распорядке. Понятие внутреннего трудового распорядка было известно еще в дореволюционной цивилистической литературе. В исследовании Л.С. Таля «Трудовой договор»71 вторая часть была полностью посвящена анализу внутреннего трудового распорядка. Автор называл заранее установленный порядок на предприятии основой доказательства особенностей трудового договора, который, несмотря на то, что появился из соглашения равных партнеров, превращался в отношение власти и подчинения.

Работодатель из факта участия в трудовых отношениях наделяется работодательской властью, которая представляет собой право определять трудовые обязанности, давать указания, устанавливать правила поведения для работников в рамках законодательства, поощрять, привлекать к дисциплинарной ответственности либо воздерживаться от применения дисциплинарных мер.

ПВТР являются локальным нормативным актом, в котором закреплен порядок взаимодействия субъектов совместного труда. Данный локальный акт обязателен для разработки и принятия независимо от организационно-правового статуса работодателя. Исключение составляют работодателимикропредприятия, которые могут отказаться от принятия локальных нормативных актов, перенеся всю информацию непосредственно в трудовые договоры (ст. 309.2 ТК РФ) и работодатели – физические лица, не относящиеся к категории предпринимателей, которые не обладают правом принимать локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ).

Чем подробнее будут оговорены в ПВТР должностные обязанности и нормы поведения в трудовом процессе, тем меньше усилий потребуется работодателю, чтобы доказать совершение работником дисциплинарного проступка. Конкретные обязанности могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников могут применяться «Типовые правила внутреннего трудового распорядка», которые формулируются соответствующими ведомствами. К примеру, такие правила утверждены Приказом Федеральной таможенной службы от 18.09.2006 № 892 «Об утверждении типовых правил внутреннего распорядка таможенных органов РФ». В некоторых отраслях наряду с ПВТР действуют уставы и положения о дисциплине, они отличаются тем, что содержат более строгие нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности лиц, на которых распространяются (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Законодательство о труде не предусматривает каких-либо специальных требований к структуре и содержанию ПВТР, однако утверждаются они с учетом мнения представительного органа работников и в порядке, определенном ст. 372 ТК РФ (ранее, этот документ утверждался на общем собрании трудового коллектива).

Состояние дисциплины труда в организации во многом зависит от работодателя, а именно, от того какие условия – организационные и экономические – были созданы (ч. 2 ст.189 ТК РФ). На снижение числа нарушений трудовой дисциплины напрямую влияет способность работодателя осуществлять контроль, выполнять свои обязательства в отношении работников и требовать исполнения их обязанностей. В целях поддержания дисциплины труда законодатель предлагает придерживаться 2-х методов:

• метод поощрения;
• метод принуждения.

Нельзя сбрасывать со счетов и методы, которые остались за пределами внимания законодателя – воспитание и убеждение – напрямую они в законе не указаны, но имеют большое значение. Применяя в управленческом процессе метод убеждения, работодатель может направленно воздействовать на работника, используя такие средства как обоснование, аргументирование.

Убеждения достаточно активно влияют на поведение работника, несмотря на то, что этот метод универсален, экономичен и демократичен.

Метод воспитания – это системное воздействие на работника, которое способно изменить его поведение и сформировать иное отношение к исполнению трудовых обязанностей.

Поощрение работников

Поощрять работников – это значит содействовать, мотивировать к проявлению и развитию их успехов и достижений в исполнении трудовых функций, что включает в себя как положительное реагирование на такое поведение, так и стимулирование на будущее действовать в данном направлении. Основанием для поощрения, соответственно, является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Примерный перечень действий работодателя в качестве поощрений предлагается законодателем в ст. 191 ТК РФ:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• вручение почетной грамоты;
• представление к званию лучшего по профессии.

Эти и иные виды поощрений (например, занесение в «Книгу почета», на «Доску почета») можно предусмотреть в коллективном договоре или ПВТР.

Материальное вознаграждение – самый распространенный вид поощрения, известный еще с древних времен. Однако, мотивировать работников к труду может не только денежное вознаграждение. Человек в современном мире имеет широкий круг потребностей и, приобретая статус работника, часть из них планирует удовлетворить посредством труда. Перенос акцента правового регулирования на локальный уровень помогает учитывать потребности и интересы конкретных работников, а не просто использовать мотивационную теорию в целом. То, что оказывается эффективным для одного работника, совершенно не мотивирует другого. Гибкое применение различных видов и форм поощрений обеспечат требуемую для работодателя производительность, качество, финансовые результаты.

Поощрение должно быть значимым для работника, гласным, применяться на основании приказа руководителя, в котором указывается как и за что был поощрен работник, с этим приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Допускается применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения.

Помимо поощрений за успехи в работе, использование которых находится в компетенции работодателя, следует выделить и иную группу поощрений – за особые трудовые заслуги. В данном случае работодатель может выступить с инициативой о таком поощрении, решение принимают другие субъекты – органы государственной власти. Так, например, особым видом поощрения является представление к государственным наградам. Это высшая форма поощрения работников. Установление государственных наград и почетных званий отнесено к ведению федеральных органов государственной власти (п. «с» ст. 71 Конституции РФ). Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ (п. «б» ст. 89 Конституции РФ).

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах организаций любой формы собственности, а также органами местного самоуправления. После согласования с органами местного самоуправления ходатайства направляются главам субъектов РФ или в федеральные органы государственной власти по согласованию с главами субъектов РФ.

При Президенте РФ действует комиссия по государственным наградам для проведения общественной оценки материалов о награждении и обеспечения объективного подхода к поощрению граждан. Государственные награды вручает Президент РФ либо по его поручению полномочные представители Президента РФ, руководители органов государственной власти.

В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд Указом Президента РФ от 30.12.1995 № 1341 «Об установлении почетных званий РФ, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям РФ» введены почетные звания, среди которых «Народный артист РФ», «Народный художник РФ», «Заслуженный архитектор РФ», «Заслуженный юрист РФ» и т.д. Почетные звания, согласно тексту данного указа, могут присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги.

За трудовые заслуги в определенной сфере деятельности федеральными министерствами устанавливаются отраслевые меры поощрения: нагрудный знак «Почетный работник», благодарность соответствующего министерства и т.д.

Свои почетные звания и награды существует и в субъектах РФ.

Дисциплинарная ответственность: понятие, виды, основания привлечения

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника перед работодателем ответить за совершенный дисциплинарный проступок, получив взыскание, которое предусмотрено трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершенный работником дисциплинарный проступок. Определение дисциплинарного проступка дано в ст. 192 ТК РФ – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка представляет собой 4 элемента:

• субъект;
• субъективная сторона;
• объект;
• объективная сторона.

Субъектом дисциплинарной ответственности является работник, обладающий трудовой правосубъектностью и совершивший дисциплинарный проступок.

Среди субъектов дисциплинарной ответственности законодатель выделяет общий и специальный субъекты. К специальным субъектам могут быть отнесены:

1. руководитель организации или структурного подразделения в силу специфики трудовой функции;
2. государственный служащий, осуществляющий особые функции, связанные с деятельностью государственных органов;
3. лица, чей труд связан с источниками повышенной опасности, для которых предусмотрены более строгие меры дисциплинарной ответственности.

Это вполне оправданно в силу специфики их трудовой функции, так как правонарушения в рамках ее выполнения могут повлечь тяжелые последствия, как для работодателя, так и для третьих лиц.

Наличие вины также необходимый элемент состава дисциплинарного проступка, который является его субъективной стороной. По форме вины дисциплинарные проступки подразделяются на:

- умышленные (совершаемые с прямым умыслом – когда лицо вполне осознает его опасность, и с косвенным умыслом – когда лицо не желает наступления вредных последствий, но сознательно допускает, что они могут быть);

- по неосторожности (совершенные в результате самонадеянности – когда лицо предвидело возможность наступления опасных последствий, но легкомысленно рассчитывало их предотвратить или по небрежности, халатности, когда лицо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть).

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения (правопорядок в организации), складывающиеся в процессе производственной деятельности. Это внутренний трудовой распорядок, производственная, технологическая дисциплина, которую должен соблюдать работник. Соответственно, для поддержания дисциплины в организации важно, чтобы каждый работник был надлежащим образом ознакомлен со своими трудовыми обязанностями, а в организации были приняты локальные акты, регламентирующие дисциплину труда, как обязательного (непосредственно упоминаемые в ТК РФ), так и инициативного характера.

Наиболее часто встречающиеся дисциплинарные проступки по объекту, как предлагал Ю.Н. Полетаев, можно разделить на 4 группы:

1. посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);
2. посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя (например, выпуск бракованной продукции);
3. посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений работодателя);
4. посягательства, создающие угрозы здоровью и жизни членов трудового коллектива (например, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, несоблюдение норм охраны труда).

Объективная сторона дисциплинарного проступка – это его форма, которая включает само деяние (действие или бездействие), его последствия (противоправный результат) и причинную связь между ними.

В дефиниции, данной законодателем относительно дисциплинарного проступка, называются 2 способа правонарушения:

• неисполнение трудовых обязанностей;
• ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Таким образом, если работник полностью бездействует, а данные обязанности предусмотрены в соответствующих актах или, наоборот, превышает свои полномочия и действует за пределами трудовой функции – это будет неисполнением трудовых обязанностей. Относительно ненадлежащего исполнения можно согласиться с авторами, которые предлагают определять его через надлежащий способ (метод), надлежащую форму, надлежащий срок, надлежащее место, надлежащий объем, надлежащий субъект и иное, в зависимости от специфики трудовой функции.

Противоправный результат имеет место во всех дисциплинарных проступках. Так, например, опоздание на работу работника всего на несколько минут не всегда влечет за собой очевидные негативные последствия для работодателя. Тем не менее, опоздание на работу порождает противоправный результат, так как опоздание одного работника является одной из причин нарушения трудовой дисциплины другими работниками.

Факультативные элементы объективной стороны – предмет посягательства, способ, время и место, обстановка действия – могут быть указаны в законе дополнительно для отдельного состава дисциплинарного проступка. Например, в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом будет являться отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд.

В соответствии с пунктами 35 – 37 Постановления Пленума ВС РФ № 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации ПВТР (ст. 56 ТК);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал.

Однако, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины.

В трудовом праве различают общую и специальную дисциплинарную ответственность, основываясь на различии установленных государством санкций и правового статуса субъекта дисциплинарной ответственности.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, помимо тех, для кого введена специальная, устанавливаемая иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине в отдельных отраслях. Возможность введения таких уставов и положений предусмотрена ч. 5 ст. 189 ТК РФ. Примером подобного акта может служить Федеральный закон от 08.03.2011 № 35-ФЗ «Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии».

В ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий в рамках общей дисциплинарной ответственности, перечень их является исчерпывающим:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям (пунктам 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 1 ст. 336 ТК РФ; пунктам 7, 7.1, 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и т.д.).

Специальными законами, уставами о дисциплине предусмотрены и дополнительные виды дисциплинарных взысканий, а в ряде случаев расширенное толкование дисциплинарного проступка.

Специальная дисциплинарная ответственность включает ряд более строгих, по сравнению с общей, мер взыскания. Например, в соответствии с п. 1 ст. 57 Закона о госслужбе, к государственному служащему, совершившему дисциплинарный проступок, могут быть применены следующие взыскания:

• замечание;
• выговор;
• предупреждение о неполном должностном соответствии;
• увольнение с гражданской службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий (дисциплинарное производство)

Дисциплинарное производство представляет собой порядок применения дисциплинарный взысканий. Однако, прежде чем определять порядок процедурных вопросов, необходимо обозначить основополагающие начала этого процесса (принципы дисциплинарного производства, которые зафиксированы в ст. 193 ТК РФ и в Постановлении Пленума ВС РФ № 2), которые определяют направление дисциплинарной практики в сфере труда.

Принцип оперативности и своевременности применения мер дисциплинарного взыскания означает, что дисциплинарное взыскание может быть применено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца с этого момента. Это важно, так как с проверки соблюдения данных сроков суды начинают рассмотрение трудовых споров. Момент обнаружения проступка – это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке (самый распространенный случай), но это может быть и другое уполномоченное лицо, которому вменяется данная функция, так как в законе не уточняется, имеет ли право наложения взыскания данный субъект или нет.

ТК РФ в ч. 3 ст. 193 определяет, что в срок не включается время, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью, нахождением в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Мнение представительного органа работников необходимо учитывать, если речь идет об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Законодатель требует учитывать и момент совершения проступка. Так, дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – не позднее 2-х лет со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Принцип недопустимости двойной ответственности за один и тот же проступок означает, что к работнику за дисциплинарный проступок может быть применена только одна санкция. Данный принцип не соблюдается, если речь идет о длящемся проступке, который уже был обнаружен работодателем, и к работнику была применена соответствующая санкция, но данный проступок продолжается. В соответствии с разъяснениями Пленума ВС РФ № 2, применение к работнику нового взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в этом случае допустимо.

Принцип справедливости и гуманизма выражается в том, что при наложении дисциплинарного проступка должны учитываться обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника, на это обращают внимание суды, рассматривая трудовые споры.

ТК РФ закрепляет за работодателем право, но не обязанность применить дисциплинарное взыскание, и это право работодатель реализует по своему усмотрению. Таким образом, можно констатировать еще один принцип – принцип свободы реализации права на применение наказания. Однако, в отношении некоторых категорий работников он сочетается с принципом неотвратимости наказания. Например, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Впоследствии работодатель обязан применить к работникам, обладающим соответствующим статусом, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарное производство возбуждается с момента обнаружения проступка, совершенного работником, и требования от работника письменного объяснения своего поведения. Законодатель предоставляет работнику 2 дня для написания объяснительной записки, по истечении которых, если работник не реагирует – составляется соответствующий акт. Если работодатель не выполняет данное процедурное требование закона, суд вынесет решение в пользу истцаработника.

Со стороны представителя работодателя осуществляется сбор необходимых документов, а именно:

• представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
• докладная записка либо соответствующий акт (например, об отсутствии работника на рабочем месте);
• письменные показания свидетелей, присутствовавших при совершении проступка.

Как правило, эти документы оформляются непосредственным руководителем, не обладающим правом применения дисциплинарных взысканий. К оформлению данных документов рекомендуется относиться внимательно, так как информация, содержащаяся в них, будет влиять в дальнейшем на результат разрешения трудового спора судом.

В соответствии с п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2 состояние алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут оценены судом. Например, если составляется акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения, необходимо:

• указать место и время составления акта;
• перечислить лиц, в присутствии которых он составляется, причем с указанием должности, которую эти работники занимают;
• указать, кто непосредственно этот акт составляет и в отношении кого (фамилия, имя, отчество, должность нарушителя);
• подробно описать обстоятельства, которые подтверждают нахождение работника в таком состоянии, признаки алкогольного опьянения;
• собрать все подписи присутствующих, в том числе работника, совершившего дисциплинарный проступок.

В случае отказа работника подписать документ составляется еще один акт, свидетельствующий об отказе.

Следующий этап дисциплинарного производства представляет собой издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, при этом выбор санкции принадлежит представителю работодателя, обладающему такими полномочиями, он и подписывает данный документ.

Представителем работодателя является руководитель организации, полномочия которого определяются учредительными документами организации, либо лицо, которому в соответствии с локальными актами или приказом руководителя переданы данные полномочия.

С приказом работника следует ознакомить в письменной форме в течение 3-х рабочих дней со дня издания.

Снятие дисциплинарного взыскания представляет собой очередной этап дисциплинарного производства. Оно может быть осуществлено как по инициативе самого работника, инициативе работодателя или представительного органа работников, так и автоматически по истечении 1 года, если работник не подвергался в этот период новым дисциплинарным взысканиям.