Оплата труда

Понятие и формы оплаты труда

Право на справедливые условия труда не может быть реализовано без права на справедливую оплату труда. Данное право гарантируется государством, которое определяет меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, величину ее минимального размера, устанавливаемого на всей территории страны. Справедливой оплате труда способствует установление единых критериев, определяющих размер зарплаты, который зависит от квалификации работника, сложности работы, количества и качества труда.

Через законодательно закрепленный социальный стандарт условий труда, включающий оплату труда, затраченного работником, проявляется основная функция трудового права – способствование воспроизводству рабочей силы и реализации конституционных прав граждан на достойный уровень жизни, а также стимулирование высокопроизводительного труда каждого участника общественного производства в целях развития экономики.

Соотнесем понятия «оплата труда» и «заработная плата»: понятие оплаты труда несколько шире, чем понятие заработной платы. Хотя ст. 129 ТК РФ и не говорит об этом, оплата труда включает не только систему расчета зарплаты, но также нормы труда, сроки выплаты заработной платы, документальное оформление рабочего времени.

Оплата труда должна производиться в соответствии с принципом вознаграждения за труд без дискриминации и не ниже минимума, установленного федеральным законом (ст. 37 Конституции РФ). Доходы каждого работника зависит от его личного вклада в работу организации с учетом конечных результатов этой работы. Максимальный размер заработной платы законом не ограничен.

Итак, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Заработная плата, как правило, включает:

1. оклад (фиксированный размер вознаграждения за труд, выплачиваемого за месяц работы);
2. стимулирующие выплаты (премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера);
3. компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера).

Примеры выплат стимулирующего характера: надбавки за высокое качество, за стаж работы. Примеры выплат компенсационного характера: доплата при временном переводе на работу более низкой квалификации, надбавки за работу в ночное время, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и т.д.

Строго говоря, доплата – это инструмент для доведения зарплаты работника до необходимой величины, предположим, среднего заработка, а надбавка – инструмент для повышения заработка над неким средним. С этой точки зрения стимулирующими могут быть только надбавки, доплаты носят скорее социальный характер, нежели поощрительный. На практике четкой разницы между выплатами, именуемыми «доплаты» и «надбавки» нет: одни и те же выплаты в локальных нормативных актах и коллективных договорах одних организаций именуется так, а в других – иначе.

Следует отметить, что оклад и компенсационные выплаты работнику (на уровне не ниже установленного законом) являются обязательными, а стимулирующие выплаты – нет. Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

В ТК РФ определен порядок и сроки выплаты заработной платы работникам (ст. 136 ТК РФ). Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца (аванс – за первую половину месяца и оставшаяся сумма за отработанный месяц после его окончания). Работодатель обязан установить точные даты выплаты заработной платы (в трудовом договоре или локальном нормативном акте) – в пределах 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она была начислена.

Согласно ст. 136 ТК РФ, если день выплаты заработной платы приходится в данном месяце на выходной или нерабочий праздничный день, то зарплату необходимо выплатить накануне этого дня. Выплата отпускных работнику, уходящему в отпуск, должна быть произведена не менее чем за 3 дня до календарной даты начала отпуска.

Заработная плата работнику начисляется бухгалтерией работодателя на основании первичных документов по учету труда и его оплате. Большинством работодателей используются унифицированные формы первичных документов, разработанные Росстатом47, среди них:

• табель учета рабочего времени;
• лицевой счет работника;
• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;
• приказ (распоряжение) о поощрении работника и т.д.

Работодатель, в соответствии с налоговым законодательством РФ, выступает налоговым агентом. Он обязан удерживать с работника налог на доходы физических лиц (далее – НДФЛ) по ставке 13%. Плательщиком НДФЛ является каждый работник.

Каждому работнику должен выдаваться расчетный листок, содержащий детализированные сведения о начислении всех элементов заработной платы за прошедший месяц, об удержаниях и сумме к выдаче на руки (ст. 136 ТК РФ).

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. На практике обычно используется табличная форма, созданная с помощью программы для ведения бухгалтерского учета, например, «1С: Бухгалтерия». Расчетный листок может быть предоставлен работнику как в бумажном, так и в электронном виде согласно письму Минтруда РФ от 21.02.2017 № 14-1/ООГ-1560. Возможность выдачи листков в электронном варианте (например, отправка на электронную почту работника) должна быть зафиксирована в трудовом договоре или локальном нормативном акте.

В коммерческих организациях источником оплаты труда работников являются собственные средства организации, в бюджетных организациях – средства бюджетов различных уровней (федерального, регионального, местного), а также доходы работодателя от внебюджетной деятельности.

Зарплата выплачивается по месту работы сотрудника наличными деньгами через кассу или переводится в банк, с которым работодатель заключил договор.

В настоящее время для выплаты заработной платы обычно используют зарплатные банковские карты, оформляемые для работников работодателем, но работник имеет право выбрать банк и самостоятельно, письменно уведомив работодателя об изменении платежных реквизитов не позднее, чем за 15 дней до дня выплаты заработной платы, или предпочесть получение заработной платы наличными через кассу (ст. 136 ТК РФ).

Оплата труда работников по общему правилу производится в денежной форме. Допускается частичная выплата зарплаты в натуральной форме при соблюдении следующих условий:

1. добровольное волеизъявление работника, подтвержденное заявлением (в том числе, с согласием только на определенный срок);
2. размер зарплаты в неденежной форме составляет не более 20% от начисленной месячной заработной платы;
3. выплата зарплаты в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях экономики (например, в сельском хозяйстве);
4. товары являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносит ему известного рода пользу;
5. соблюдены требования справедливости в отношении стоимости товаров (она не должна превышать уровень рыночных цен в данной местности).

Эти положения предусмотрены как Конвенцией МОТ № 95 «О защите заработной платы 1949 г., так и п. 54 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Не допускается выплата зарплаты в виде долговых расписок, спиртных напитков, вредных и токсичных веществ, оружия, других предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте (ст. 131 ТК РФ).

Выплата зарплаты производится только в валюте РФ. Исключением из правила является оплата труда граждан РФ, которые выполняют трудовые обязанности за пределами России, например, в дипломатических представительствах и консульских учреждений РФ, представительствах РФ при международных организациях (в иностранных государствах).

Правовое регулирование оплаты труда сочетает элементы централизованного, договорного и локального регулирования.

Централизованное регулирование осуществляется, в первую очередь, закреплением в законе ряда государственных гарантий по оплате труда:

• установление минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ) на всей территории России;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• ограничение оснований и размеров удержаний из зарплаты (статьи 137 – 138 ТК РФ);
• государственный надзор за выплатой заработка (в том числе, со стороны прокуратуры) и т.д.

Среди гарантий присутствуют меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты – индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

Договорное регулирование осуществляется путем фиксации в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах дополнительных льгот и компенсаций по сравнению с установленными законодательством.

Локальное регулирование происходит путем издания работодателем специальных нормативных актов (Положение об оплате труда, Положение о премировании и т.д.), предусматривающих конкретные системы оплаты труда в организации, размеры окладов и надбавок, нормы труда. Этой возможности нет лишь у организаций бюджетной сферы, которые финансируются из бюджета соответствующего уровня, вопросы оплаты труда работников в этом случае решаются, соответственно, органами государственной власти и местного самоуправления.

Минимальный размер оплаты труда и его соотношение с прожиточным минимумом

Конституция РФ гарантирует каждому право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ – такого размера оплаты труда, ниже которого работодатель не вправе назначить оплату работы за месяц, если работник отработал норму рабочего времени и выполнил норму труда (ст. 133 ТК РФ), то есть МРОТ – это низший порог оплаты труда наемного работника. В то же время, как было отмечено в предыдущем разделе, заработная плата работника может включать кроме оклада еще и компенсационные, стимулирующие выплаты, они тоже включаются в заработную плату, то есть речь не идет о том, что оклад обязательно должен быть не менее МРОТ. Заработная плата работника может быть меньше МРОТ и при неполной занятости.

Величина МРОТ в России закреплена в Федеральном законе от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», согласно которому МРОТ устанавливается ежегодно в размере не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России на очередной год, но не ниже МРОТ, установленного в предыдущий год.

Прожиточный минимум – это несколько иная величина – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательных платежей и сборов.

Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Потребительская корзина для основных социально-демографических групп населения в целом по России определяется не реже одного раза в 5 лет на основе методических рекомендаций, при разработке которых участвуют общероссийские объединения профсоюзов. Сами рекомендации утверждаются Правительством РФ.

Потребительская корзина была установлена Федеральным Законом от 03.12.2012 № 227-ФЗ «О потребительской корзине в целом по РФ» (закон действовал до 31.12.2020). Прожиточный минимум как величина производная от потребительской корзины также устанавливался для основных социальнодемографических групп населения (трудоспособные лица, дети и пенсионеры) в целом по России и в каждом субъекте РФ. Прожиточный минимум на основе расчета стоимости потребительской корзины рассчитывался в России с 1997 года.

Новая методика установления прожиточного минимума позволит отказаться от расчета стоимости потребительской корзины: «Уже с 2021 года, если соответствующие поправки в законодательство будут приняты, министерство перестанет рассчитывать стоимость минимального набора продуктов питания, а также непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности» (Минтруд РФ).

МРОТ на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году и исчисляется исходя из величины медианной заработной платы, рассчитанной Росстатом, за предыдущий год. С 2021 года соотношение МРОТ и медианной зарплаты устанавливается в размере 42 %. Соотношение МРОТ и медианной зарплаты пересматривается не реже одного раза в 5 лет исходя из условий социально-экономического развития России.

Ст. 133.1 ТК РФ допускает возможность установления регионального МРОТ в каждом субъекте РФ, если будет подписано региональное соглашение об этом. Участниками соглашения с одной стороны должны выступить профсоюзы как выразители интересов работников, с другой стороны – ассоциации работодателей, берущие на себя дополнительную обязанность (для чего собственно и требуется их согласие, иначе можно было бы просто издать закон субъекта РФ), а с третьей стороны – органы государственной власти субъекта РФ в лице, например, губернатора области.

Региональный МРОТ может совпадать по размеру (и тогда такое 3-стороннее соглашение не имеет большого практического значения) или быть выше федерального МРОТ. В случае установления регионального МРОТ, превышающего федеральный, эта величина станет обязательным минимумом для всех работодателей, кроме организаций, финансируемых из федерального бюджета.

МРОТ как важнейший элемент системы государственных гарантий оплаты труда призван закрепить социально ориентированные стандарты, юридически обязательные для каждого работодателя, использующего наемный труд, независимо от его организационно-правовой формы и формы собственности.

Зафиксированные в законе положения выполняют роль государственных гарантий только в том случае, если в каждом трудовом правоотношении обеспечивается их реализация. По мнению некоторых российских исследователей-экономистов, на современном этапе произошла трансформация государственного влияния на сферу трудовых отношений, которая привела к тому, что заработная плата перестала зависеть от количества и качества труда и определяется лишь уровнем инфляции и состоянием финансов, а рабочая сила превратилась в один из самых дешевых товаров.

Системы оплаты труда

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель с учетом мнения представительного органа работников разрабатывает и утверждает локальные нормативные акты, которые определяют действующие системы оплаты труда, например, «Положение об оплате труда и премировании работников».

Система оплаты труда – это совокупность нормативов, устанавливающих соотношение между нормой труда и размером заработной платой.

Различают 2 основных системы оплаты труда:

• повременная;
• сдельная.

Обе они могут быть объединены понятием «тарифная система», предусмотренным ст. 143 ТК РФ. Тарифная система оплаты труда основана на дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Дифференциация заработной платы необходима для оценки эффективности труда. Тарифная система оплаты труда в России наиболее распространена.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) и Единому квалификационному справочнику должностей (ЕКС) либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. В соответствии с ч. 2 ст. 143 ТК РФ указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда является обязательной для применения в государственных компаниях и бюджетных учреждениях. Для служащих разработаны специальные нормативные правовые акты, в которых утверждены тарифные ставки и сетки, а также размер надбавок, например, в образовании и медицине.

При повременной оплате труда заработок работника определяется, исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (или оклада).

Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц) без учета стимулирующих и компенсационных выплат.

У работодателей, применяющих повременную систему оплаты труда, в штатном расписании установлен перечень должностей работников и окладов, соответствующих каждой должности. Нередко разрабатывается специальная тарифная сетка, включающая разряды должностей в зависимости от сложности работы, и соответствующие им тарифные ставки – фиксированные размеры оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности.

Тарифная ставка первого (низшего) разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Для расчета тарифных ставок от первого до самого высокого разряда используются тарифные коэффициенты. Таким образом, тарифная сетка – это шкала, определяющая соотношение в оплате работ различной квалификации. Пример тарифной сетки приведен ниже.

Основными подвидами повременной системы оплаты труда являются:

• простая повременная система;
• повременно-премиальная система.

В первом случае за основу для расчета размера зарплаты берутся тарифная ставка (должностной оклад согласно штатному расписанию) и количество отработанного лицом времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать окладу. Если же отработано не все рабочее время, то оплата будет начислена за фактически отработанное время. Так, при должностном окладе 20000 руб. именно эту сумму и получит работник, полностью отработавший весь месяц. Если же, предположим, работником был взят отпуск без охранения зарплаты (административный) на 1 день, а в месяце 20 рабочих дней, следовательно, проработано 19 дней, зарплата составит 19000 руб.:

20000 (руб.) : 20 (дней) × 19 (дней) = 19000 (руб.)

При повременно-премиальной системе помимо оклада выплачивается также премия, составляющая обычно определенный процент от оклада, тем самым, эта система предусматривает стимулирующие выплаты, в то время как простая повременная система их не устанавливает и в данное время встречается редко. Компенсационные выплаты должны при необходимости производиться при любой из этих систем (например, за работу в ночное время).

К разновидностям повременной системы можно отнести:

• почасовую оплату;
• поденную оплату;
• еженедельную оплату;
• помесячную оплату труда.

В последние два десятилетия крупными российскими работодателями все чаще применяется такая модификация повременной системы оплаты труда как грейдовая система, предполагающая начисление зарплаты на основе балльнофакторного метода и матрично-математических моделей (автор методики – американский ученый Э. Хей).

Суть системы грейдов: размер оклада внутри организации для работников, занимающих одинаковые должности, не является фиксированной величиной и представляет собой шкалу, определяющую минимальный и максимальный оклады с учетом грейда, то есть уровня, к которому отнесен каждый работник.

Тарифы зависят от сложности работы, индивидуальных знаний и умений конкретного работника. Для работника грейдовая оплата труда позволяет «расти» в рамках одной должности путем получения более высокого уровня.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда работников непроизводственной сферы (служащих), а на производстве – только при оплате труда руководства предприятий и работников, труд которых носит вспомогательный или обслуживающий характер. Для оплаты труда работников производственной сферы используется сдельная система оплаты труда, при которой заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда. Это стимулирует работников к повышению производительности труда, при этом отпадает необходимость контролировать использование рабочего времени, поскольку каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции. Остается только контролировать ее качество.

В основе расчета при сдельной системе оплаты труда лежит сдельная расценка, которая представляет собой сумму, причитающуюся работнику за изготовление единицы продукции или выполнение определенной операции.

Например: за изготовление одной дверной ручки работник получает 20 руб.

Сдельная система оплаты труда делится на:

• прямую сдельную;
• сдельно-прогрессивную;
• сдельно-премиальную;
• косвенную сдельную;
• аккордную.

При прямой сдельной системе зарплата работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ). Например, рабочий, изготовивший 10 дверных ручек, при сдельной расценке в 20 руб., получит 200 руб.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает увеличение расценок при изготовлении продукции сверх нормы. Предположим, норма выработки составляет 10 дверных ручек, а за изготовление ручек сверх нормы вместо 20 руб. полагается 25 руб.

При сдельно-премиальной системе работнику дополнительно начисляется премия по основаниям, предусмотренным в Положении о премировании, ином локальном нормативном акте. Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Косвенная сдельная система оплаты труда обычно применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства и составляет процент от заработка обслуживаемых им основных производственных работников (например, 70%).

Аккордная система оплаты труда предполагает, что размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию. Например, готовые изделия состоят из 2-х частей, а работник сделал заготовки для 50 готовых изделий (100 штук), но собрал только 30 из них. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий.

Помимо двух «классических» систем оплаты труда – повременной и сдельной – можно упомянуть и о других, к примеру, об оплате труда на комиссионной основе. Она применяется в организациях, оказывающих услуги населению (например, в агентствах недвижимости) или осуществляющих торговые операции, а также для рекламных агентов. Заработок лица за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяются в виде фиксированного процентного дохода от продажи продукции, оказания услуги.

Разумеется, и в этом случае независимо от объема продаж работнику гарантируется МРОТ, в трудовом договоре обычно предусмотрен оклад ему эквивалентный.

Оплата труда в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных

Трудовое законодательство оперируют двумя схожими, но не тождественными терминами «особые условия труда» и «условия, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается трудящимся в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами, производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, то есть не являются обычными для данного работника.

К особым условиям труда ст. 146 ТК РФ относит вредные и опасные производства и неблагоприятные климатические зоны. К работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, согласно ст. 149 ТК РФ, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.

Оплата труда за работу в особых условиях производится в повышенном размере. С социальной и экономической точек зрения установление доплат призвано заинтересовать работников трудиться в особых условиях.

Согласно ст. 147 ТК РФ, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, при этом должны учитываться результаты специальной оценки условий труда.

При наличии отраслевого соглашения работодатель должен учитывать размер надбавки за «вредность», указанный в подобном соглашении. К примеру, в Федеральном отраслевом соглашении по угольной промышленности на 2019 – 2021 годы, заключенном Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности и Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности в 2019 г., установлено, что для работников, занятых на работах с особо тяжелыми, опасными и особо вредными условиями труда согласно перечням, приведенным в приложении к соглашению, тарифные ставки повышаются на 10 – 20%.

ТК РФ также предусматривает повышенную оплату труда в особых (тяжелых) климатических условиях путем введения районных коэффициентов, повышающих оплату труда (ст. 148 ТК РФ). К местностям с тяжелым климатом отнесены районы Крайнего Севера и местности, приравненные к нему (Дальний Восток, Сибирь, Урал, северные районы европейской части России).

Роль районного коэффициента состоит в том, чтобы компенсировать повышенные затраты лица, связанные с проживанием в районах с неблагоприятными климатическими условиями.

Федеральный закон от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» регулирует вопросы оплаты труда, районных коэффициентов, дополнительного отпуска и других гарантий работникам. Ст. 10 указанного закона определяет, что размер районного коэффициента для расчета заработной платы устанавливается Правительством РФ.

При установлении районных коэффициентов применяются, в том числе, нормативные правовые акты, принятые в последнем десятилетии XX века, например:

• Постановление Совета министров – Правительства РФ от 27.12.1997 № 1631 «О повышении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края»;
• Постановление Совета министров – Правительства РФ от 03.12.1992 № 933 «О повышении районного коэффициента к заработной плате на территории Республика Хакасия» и т.д.

Районные коэффициенты имеют повышающий диапазон от 1,15 до 2 или в процентах – от 15% до 100%. Исключение из этого правила составляет коэффициент за работу в условиях Антарктики – 3, установленный

Постановлением Правительства РФ от 21.09.2013 № 832 «О районном коэффициенте к заработной плате и процентной надбавке к заработной плате за стаж работы в Антарктике лицам, входящим в состав Российской антарктической экспедиции».

Теперь рассмотрим регулирование оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 149 – 158 ТК РФ). Размеры выплат за работу в таких условиях у конкретного работодателя не могут быть меньше, чем предусмотрено трудовым законодательством.

Если работник выполняет работы различной квалификации, его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации (ст. 150 ТК РФ).

Если работник совмещает должности, расширяет зоны обслуживания, увеличивает объем работы или исполняет обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, ему полагается доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Во всех случаях работник выполняет свою работу, предусмотренную трудовым договором, и трудится в пределах нормальной продолжительности рабочего времени.

Оплата сверхурочной работы зависит от ее продолжительности (ст. 152 ТК РФ):

• первые 2 часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере,
• последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Работодатель вправе установить размер оплаты сверхурочной работы, который будет превышать нормы ТК РФ, локальным нормативным актом или трудовым договором. Только по инициативе работника сверхурочная работа может быть компенсирована дополнительным временем отдыха, но не меньше отработанного времени.

Оплата работы в ночное время осуществляется в повышенном размере, не ниже установленного законодательством минимума (ст. 154 ТК РФ).

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» и составляет 20%. Отраслевыми соглашениями, коллективными договорами этот размер может быть повышен, к примеру, согласно п. 45.9 Отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ на 2020 – 2022 годы, доплата за работу в вечернее время составляет не менее 20%, в ночное время – не менее 40%.

Оплата труда при работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачиваются в повышенном размере только те часы, которые входили в праздничные сутки от 00.00 до 24.00. По желанию работника повышенная оплата за работу в праздники может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха с оплатой в одинарном размере.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от двух факторов:

1. причина брака;
2. вид брака.

Если работодателем установлено, что виновником бракованной продукции работник не является, то выпуск брака оплачивается так же, как и годной продукции. Например, причиной выпуска бракованных изделий послужили некачественные материалы, полученные от поставщика. Если брак допущен по вине работника, то полный брак не оплачивается, а частичный брак оплачивается по сниженным расценкам в зависимости от процента годности изделия (ст. 156 ТК РФ). Основанием для изменения оплаты является акт о браке на производстве.

Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей зависит от причины этого (ст. 155 ТК РФ):

• при вине работодателя оплата производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;
• по независящим от сторон причинам – не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;
• при вине работника – оплата производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Режим простоя (статья 157 ТК РФ) предполагает снижение заработной платы работника:

• если в простое виноват работодатель, то оплата труда производится в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (с учетом различного рода доплат и надбавок);
• если простой вызван причинами, не связанными непосредственно с работодателем и работником, то сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя;
• время простоя по вине работника не оплачивается.

Простой в производстве – это бездействие механизмов (машин) и работников. Работник обязан письменно сообщить своему руководителю о времени начала вынужденного простоя и его причинах.