Развитие учения о трудовых правах человека

Становление и развитие учения о трудовых правах (XIX – начало XX в.)

В отечественной науке проведено достаточно много исследований, посвященных как правам человека в целом, так и социальным правам в частности. Между тем трудовые права как относительно обособленный феномен в системе прав человека специально не рассматривались. В советский период к числу основных трудовых прав традиционно относили права на труд, на гарантированную государством заработную плату, на отдых, на здоровые и безопасные условия труда, на бесплатную профессиональную подготовку, на материальное обеспечение в старости и в случае потери трудоспособности. Они рассматривались только в разрезе действующего трудового законодательства, а проблема, по сути, переводилась в плоскость основных прав рабочих и служащих по советскому трудовому законодательству. В настоящее время назрела необходимость провести комплексный анализ трудовых прав и интересов человека как составной части его социальных прав.

В теории права общепринятой считается концепция «поколений» прав человека. Первым поколением прав человека признаются те традиционные либеральные ценности свободы и равенства, которые были сформулированы в ходе буржуазных революций. Имеются в виду личные (гражданские) и политические права как основные естественные и неотчуждаемые права человека. Эти права не зависят от государства, правовое государство обязано их обеспечить, воплощая в законодательстве.

Второе поколение прав человека сформировалось в процессе борьбы народов за улучшение своего экономического положения, повышение культурного статуса (так называемые позитивные права), для реализации которых требуется целенаправленная деятельность государства по обеспечению указанных прав. Речь идет о социальных, экономических и культурных правах. Сама идея социальных прав связана с идеей социального государства.

Третье поколение прав человека стало формироваться после Второй мировой войны и связано с правом народов на мир, безопасную окружающую среду, международный информационный порядок и т.д.

Соответственно возникают международно-правовые процессуальные институты, обеспечивающие эти права. Формируется международное гуманитарное право.

Если гражданские и политические права (первое поколение прав) характеризовались как способ ограждения и защиты индивида от произвола государства, то социально-экономические права (второе поколение) – в качестве средства получения помощи от государства.

Если целью первых было названо установление равенства возможностей, то вторые нацеливались на «уравнивание результатов». Если гражданские и политические права связывались с требованиями условий свободной самореализации личности, то социально-экономические права отождествлялись с возможностями обладания индивидом социальными благами, которые могли обеспечить ему существование, отвечающее человеческому достоинству в рамках достигнутого обществом уровня материального благосостояния. Как указывалось в Преамбуле к Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., «идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, так же как и своими гражданскими и политическими правами».

К содержанию трудовых прав необходимо подходить конкретноисторически. Современные трудовые права, зафиксированные в международно-правовых документах, конституциях и законодательстве экономически развитых государств, – результат длительного исторического становления и развития прав человека.

Социальные права человека: естественно-правовой и юридико-позитивистский подходы. Решающим этапом в развитии прав человека, и трудовых прав в частности, явились буржуазно-демократические революции XVII–XVIII вв., которые выдвинули не только широкий набор прав человека, но и принципы свободы и формального равенства, ставшие основой универсальности прав человека. В становлении прав и свобод человека, в том числе социальных и трудовых прав, огромную роль сыграло их идеологическое и доктринальное обоснование – учение о естественных и прирожденных правах человека и юридико-позитивистское учение о правах человека. Отчасти этой проблемы мы уже касались в первом разделе данного Курса.

В основе естественно-правовой концепции лежали принципы свободы поведения человека в отношении государства и других лиц; ограничения вмешательства государства и других лиц в частную сферу человека; определения границ дозволенного человеку и дозволенного в отношении его.

Идеи естественных неотчуждаемых прав человека стали мощным фактором Великой французской революции, породившей исторически значимый правовой акт – Декларацию прав человека и гражданина 1789 г. Таким образом, естественно-правовая доктрина явилась революционным поворотом в общественном сознании: индивид, ранее всецело подчиненный государству и зависимый от него, приобретает автономию, право на невмешательство государства в сферу свободы личности, очерченную законом, получает гарантии государственной защиты в случае нарушения его прав и свобод. Одним из проявлений экономической свободы человека и стала свобода труда. Ее постулировали еще в XVIII в. классики экономической мысли британцы А. Смит, Р. Кантильон, Д. Рикардо, французы А. Тюрго, Ф. Кенэ. В конце того же века французские социалисты Г. Бабеф (1760–1797) и Ш. Фурье (1772–1837) впервые поставили вопрос о праве человека на труд. Первый из них отмечал: «Общество должно обеспечивать своим членам работу и определенную заработную плату в соответствии с ценами на все товары с тем, чтобы этой заработной платы было достаточно для приобретения продовольствия и для удовлетворения потребностей каждой семьи». В этом определении очевидна связь права на существование с правом на определенную заработную плату наемных работников. Великая французская революция проходила под лозунгом «свобода, равенство, братство». Именно противоречие между свободой и равенством стало одним из главных предметов осмысления для многих социальных наук, в том числе права. Ш. Фурье доказывал, что право на существование человека в обществе должно было заменить те основные естественные права, которые он имел до образования общества.

Социал-реформист С. Сисмонди (1773–1842) в 1819 г. в своем классическом труде «Новые начала политической экономии» утверждал, что заработная плата должна быть выше скудных средств к существованию и должна обеспечивать рабочего и в детстве, и в старости, и во время отдыха, и при временной потере трудоспособности. В качестве гаранта права на существование С. Сисмонди видел государство, которое «может подняться над материальным расчетом увеличения продукции, необходимой для выживания, и сравнить с ним рост потребления и достатка всех, что и должно быть целью, к которой стремится нация». Для достижения данной цели он предлагал целый комплекс мер: запрет труда детей, ограничение продолжительности рабочего дня, оплату предпринимателем времени болезни, безработицы, пенсии по старости и др. По сути он обосновал идею о том, что право на труд и право на существование должно обеспечивать социальное законодательство.

При проведении социальных реформ государство, по мнению ученого, не должно сковывать индивидуальной инициативы. «Отец» полицейского права Р. Моль одним из первых употребил термин «рабочее (трудовое) право» применительно к совокупности норм, регулирующих общественные отношения, связанные с наемным трудом.

На Западе проблемы права на труд и на существование в концентрированном виде были поставлены и переведены в правовую плоскость австрийским юристом и философом А. Менгером (1841–1907).

Именно естественно-правовая теория послужила основанием выделения ученым трех взаимосвязанных прав работника: на свободу труда, на произведенный им продукт, на свободный обмен продуктами труда. Последнее А. Менгер понимал следующим образом: «В силу права на труд каждый трудоспособный гражданин, не находящий себе работы у частного предпринимателя, может требовать от государства или от общественных союзов (общин и т.п.) обыкновенной поденной работы с уплатой обычной заработной платы». В этой части А. Менгер развил учение британца В. Томсона, который еще в 20-х годах XIX в. обосновал три теоретических положения: труду должна быть предоставлена полная свобода; весь продукт труда должен быть гарантирован производителю; обмен продуктами труда должен быть свободен.

По мнению некоторых российских ученых, на эти положения при построении своего учения опирался К. Маркс. Более подробно о соотношении права на существование и права на труд будет сказано в отдельном параграфе данной главы.

Немецкий юрист Г. Еллинек (1851–1911) последовательно проводил идею о самоограничении полномочий государства изданными им же законами. Одновременно он выступал и за активную роль государства в социальной сфере, предложив разделить субъективные права на частные субъективные и публичные субъективные права. Последние включали в себя право на положительные услуги со стороны государства, что подводило основу под активную роль государства в обеспечении и защите прав человека, в том числе социальных. Отметим, что российские ученые отнеслись к этой теории неоднозначно. Некоторые из них заняли позицию позитивных критиков, но некоторые однозначно поддержали эту теорию.

Таким образом, осознание того, что рабочие имеют право на жизнь и минимально здоровые условия труда, стимулировало начало научного осмысления рабочего вопроса. В 1795 г. в Манчестере был организован комитет по исследованию рабочего вопроса, а в начале следующего года на одном из его заседаний доктор А. Персиваль сделал доклад о влиянии трудовой деятельности на здоровье детей. Характерно, что большинство инициаторов и сторонников принятия первых фабричных законов в Англии 1802 и 1819 гг., в том числе Р. Пиль, Р. Оуэн, Р. Остлер и др., опирались в своей деятельности именно на идею о наличии у рабочих определенных неотъемлемых прав, связанных прежде всего со здоровьем и жизнью. Британский историк и философ Т. Карлейль (1795–1881) так писал об этом: «Денежное вознаграждение «в размере, достаточном, чтобы работник мог жить и дальше работать», так же необходимо для благороднейшего из тружеников, как и для ничтожнейшего, если вы считаете, что он должен остаться в живых». Но в отличие от последователей Д. Рикардо он считал, что зарплата должна быть не минимальной, на уровне физического выживания, а справедливой. К тому же Т. Карлейль провозгласил труд высшей социальной ценностью, в связи с чем право на труд признавалось важнейшим неотъемлемым правом человека. В этом ключе он рассматривал требования рабочих в своем труде «Чартизм» (1846), так они понимались исследователями и в дальнейшем.

Однако названная доктрина естественных и неотчуждаемых прав и свобод была не единственной определяющей взаимоотношения человека и государства. Ей противостоял позитивистский подход к природе прав человека и взаимоотношениям государства и личности. Согласно этому подходу права человека, их объем и содержание определяются государством, которое «дарует» их человеку, осуществляя по отношению к нему патерналистские функции. Противостояние этих позиций насчитывает столетия; они были характерны и для науки XIX и XX вв.

Неотчуждаемые права и свободы человека, положения Декларации 1789 г., идеи правового государства получили поддержку и защиту в трудах многих известных дореволюционных русских ученых, таких как В.М. Гессен, Б.А. Кистяковский, П.И. Новгородцев, Л.И. Петражицкий, А.И. Покровский, В.С. Соловьев, Б.Н. Чичерин и др.3, о чем мы уже писали выше. Надо отметить, что часть русских философов и мыслителей, в числе которых К.С. Аксаков, Н.А. Бердяев, Л.Н. Толстой, противопоставляли внутренней свободе, естественным правам внешнюю свободу, «законничество», понимая под последним позитивное право. Оно оценивалось ими сугубо отрицательно и зачастую трактовалось как антипод естественным правам. Но большинство видных российских юристов начала ХХ в. можно назвать сторонниками естественно-правовой теории, не отрицавшими необходимость закрепления естественных прав в действующем законодательстве. Именно такое закрепление виделось им как перевод социального идеала в конкретно-правовую плоскость. Более того, П.И. Новгородцев и И.А. Покровский подчеркивали юридическое значение естественного права человека на существование и прямо связали его с «достойным вознаграждением» за труд на уровне не ниже прожиточного минимума. Основываясь на доктрине естественных прав человека, Л.С. Таль писал о том, что «рабочей силе, как предмету обязательства, присущи все особенности личных благ. Они не могут быть отчуждаемы». Продолжая эту мысль, Л.С. Таль подчеркивал: «Современное правосознание явно склоняется к признанию рабочей силы частью личной правовой сферы человека и требует охраны от посягательств наравне с другими личными благами». Его современник П.И. Астров прямо связывал законодательную охрану лиц наемного труда с их правом на жизнь и здоровье, которые не могут быть предметом договора. Он исходил из неразрывности личности и наемного труда работника, а правовую охрану трудовых прав личности в процессе труда признавал первейшей задачей рабочего права.

Период с конца XIX в. связан с повсеместной легализацией права на труд и права на социальное обеспечение, обособлением отрасли трудового права. В этот период труд оценивался большинством исследователей как высшая добродетель. Вот как писал об этом француз А. Моро-Кристоф в середине XIX в.: «Труд – это живая материя, из которой соткана жизнь; это – клетчатая ткань всего социального строя, непременное условие жизнеспособности отдельного человека и целых народов, единственный и верный источник, из которого берет свое начало и богатство богача, и улучшение состояния бедняка, и процветание целых государств и народов». В конце XVIII–XIX вв. были легализованы программные требования естественного права, касающиеся закрепления гражданских прав. Формальное равное право воплотилось в законе, но не оправдало социальных ожиданий. Это привело к кризису данной теории, снижению ее влияния на массовое правосознание. В то время право на существование доктринально связывалось с правом на труд и с достойным вознаграждением за него.

Таким образом, зарождение и становление трудовых прав стали одним из факторов, в значительной степени объединяющих, сближающих названные учения о правах человека – естественного права и правового позитивизма. Трудовые права формировались на пересечении частных и публичных начал правового регулирования трудовых отношений. Этот синтез порождает трудовые права как разновидность социальных прав.

Первые специальные законодательные акты в сфере регулирования трудовых отношений были приняты в начале XIX в., но развернутое публично-правовое регулирование получило значительное развитие в последней трети XIX – начале XX в. В этот же период складывается сочетание частноправовых и публично-правовых начал в регулировании труда при некотором доминировании первых.

Трудовое законодательство, т.е. легализация трудовых прав, в большинстве стран принималось, как уже указывалось, в следующей последовательности: регулирование охраны труда детей и женщин, формирование некоторых минимальных требований по условиям индивидуального трудового договора (максимальная продолжительность рабочего дня сначала для некоторых, а затем для всех категорий работников, в отдельных случаях минимальный размер заработной платы и периодичность ее выплаты, санитарно-гигиенические требования к условиям труда). Законодательное регулирование трудовых прав сводилось к защите наемного работника от чрезмерной эксплуатации, тем самым легализации подлежали те трудовые права работника, которые обеспечивали прежде всего физическое выживание работника в эпоху первоначального накопления капитала. С начала 30-х годов ХIХ в. создаются государственные органы по надзору за соблюдением трудового законодательства. Чаще всего это были фабричные (трудовые) инспекции, деятельность которых постепенно расширялась от контроля за условиями труда малолетних до общего контроля. Первыми фабричную инспекцию в 1834 г. создали англичане, а ее первого руководителя доктора А. Редгрейва, как и группу других фабричных инспекторов (Р. Кук-Тейлор, Л. Хорнер и др.), можно отнести к числу видных исследователей правового регулирования трудовых отношений. При участии государства формируются органы по разрешению трудовых споров (примирительные камеры, третейские суды и др.), причем в некоторых странах их решение имело обязательную силу. Проблемы охраны труда и деятельности фабричной инспекции будут рассмотрены во втором томе Курса.

Дальнейшее развитие трудовых прав с середины XIX в. на Западе и на рубеже XIX–XX вв. в России связано с законодательным признанием трудовых прав работника, которые реализуются в коллективной форме: право на объединение, право на ведение коллективных переговоров, право на забастовку. При этом правовая регламентация статуса профсоюзов, права на забастовку шла довольно трудно – от прямого их запрета и уголовного преследования до официального признания.

Таким образом, доктринальным обоснованием государственного вмешательства в регулирование трудовых отношений, легализации трудовых прав служил юридико-позитивистский подход к определению природы прав человека.

К началу ХХ в. условно выделяются частное трудовое право и публичное трудовое право. Частное трудовое право имело два уровня. Вопервых, это индивидуально-договорный, реализация которого происходила посредством трудового договора. Во-вторых, коллективно-договорное регулирование, реализуемое через коллективное соглашение.

Л.С. Таль относил к частноправовым основам трудового права наравне с двумя вышеназванными уровнями также и хозяйскую власть.

Этот же автор именовал частное трудовое право собственно трудовым в узком смысле слова или социальным правом. Публичное трудовое право, именуемое в русской юридической литературе также собственно рабочим, фабричным или промышленным, включает в себя государственные ограничения, запреты, предписания, влияющие прежде всего на договорную свободу сторон и главным образом работодателя.

Сюда же относятся государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и разрешение трудовых споров в установленном порядке. Промышленное право, по словам Л.С. Таля, «составляет нераздельную смесь норм публичного и частного права».

В этой связи трудовые права, их объем, содержание, в соответствии с юридико-позитивистским подходом к природе прав, определяются государством, которое осуществляет по отношению к работнику патерналистские функции. Один из отцов-основателей трудового права на Западе Г. Зинцгеймер обосновывал необходимость выделения трудового права в качестве самостоятельной правовой отрасли, указывал не только на особый объект правового регулирования – зависимый труд наемного работника, но и на особое социальное назначение отрасли. Трудовое право основано на принципе охраны человеческого труда как воплощения человеческой личности. Трудовое право в большей мере учитывает потребности человека труда, чем право собственности и свобода торговли.

Таким образом, в качестве общего вывода мы должны отметить следующее.

1. XIX в. – это век формирования, становления и начала обособления самостоятельной отрасли – трудового права, легализации трудовых прав, которые были основаны на единстве частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений. Частные и публичные элементы правовой регламентации трудовых отношений сосуществовали и сосуществуют в единстве и взаимодействии. Это происходит не только тогда, когда публичная власть напрямую принимает участие в правоотношениях, но и когда она заявляет о своем интересе и вмешивается в правовые отношения между частными лицами (работодателем и работником). Частно-публичная дихотомия в праве тесно связана также с основными вопросами философии государства и права, особенно с идеями естественного права и правового позитивизма.

2. Доктринальное обоснование права на труд обусловлено решением «основного вопроса» философии государства и права: какие права человека первичны – естественные или позитивные? Право на труд, как и другие трудовые права, – это результат диалектического единства естественных прав человека и позитивных обязанностей государства по обеспечению, гарантированию этих прав. Это означает, что данные права базируются на принципах свободы, равенства, являются по своей природе неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их можно в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства.

Правовые модели регулирования трудовых отношений в ХХ в.

ХХ в., особенно его первая половина, – век противостояния труда и капитала. Это предопределило постановку вопроса о взаимоотношениях государства и человека не только в плоскости формирования правового государства, но и социального государства. В конце XIX – начале ХХ в. возникает понятие социальной государственности. Вопрос о взаимоотношениях государства и человека в условиях свободной рыночной экономики стал центром противостояния двух подходов к проблеме: приоритета равенства или приоритета свободы. Сторонники первого направления превыше всего ценили экономическую свободу, ратовали за невмешательство государства в индивидуальную экономическую сферу. Однако уже в конце XIX в. стали все более ярко проявляться классовые противоречия, резкая поляризация между богатством и бедностью, которые могли привести к социальному взрыву. Это предопределило поиск новых способов снятия социальной напряженности. Родилось новое, «позитивное» понимание свободы, означающее обязанность государства обеспечить социально ориентированную политику, политику «выравнивания социального неравенства» (приоритет равенства в отношении индивидуальной свободы). Отметим, что большая часть прошлого века была отмечена соперничеством двух политических систем: капиталистической и социалистической, которые имели и во многом противоположные системы регулирования трудовых отношений. В рамках этих систем модели регулирования трудовых отношений также имели некоторые вариации.

Начнем с общих тенденций. В ХХ в. развитие трудовых прав шло в русле двух основных направлений, векторов развития. Во-первых, до середины ХХ в. в странах Запада возрастала роль государства в обеспечении прав каждого работника на справедливые условия труда, установлении запретов на принудительный труд, защите монопольных прав профсоюзов как единственных представителей работников, а также обогащалось содержание индивидуальных трудовых прав, повышался уровень их юридических гарантий. Дальнейшее развитие промышленного производства повлекло расширение трудовых прав, но в ключе главенствующей роли материальных ценностей (приоритет экономического человека). Со второй половины ХХ в. роль государства в регулировании трудовых прав получила новое наполнение, новую «окраску», т.е. государство выступило в роли социального партнера. Ориентация государственной политики на методы социального партнерства в регулировании трудовых отношений доказала свою эффективность. Этот механизм социального партнерства не исключает государства из процесса регулирования трудовых отношений, а лишь усложняет его роль: из прямого вмешательства она трансформировалась в партнерские отношения с представителями работников и работодателей.

Во-вторых, в ХХ в. создается усилиями ООН, МОТ, региональных организаций государств, например Совета Европы, СНГ, по сути, модельный Кодекс международных стандартов трудовых прав. Этому способствовало то, что трудовое право имеет сходство в законодательных тенденциях прежде всего европейских государств, совпадает не только в крупных вопросах, но и в юридических частностях. Формирование международного трудового права связано с деятельностью старейшей специализированной организации – МОТ, которая была учреждена в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 г. За период 1919–2005 гг. ею было принято 185 конвенций и 195 рекомендаций.

Конвенции и рекомендации МОТ регламентируют основные вопросы социально-трудовых отношений. Они содержат нормы, регулирующие основные права человека в сфере труда (запрет принудительного труда, свобода объединения, равенство возможностей). Они также определяют основы содействия занятости и профессиональной подготовки, защиты заработной платы, продолжительность рабочего времени и ежегодных оплачиваемых отпусков, условия труда, технику безопасности и гигиену труда, охрану труда женщин и подростков, деятельность инспекций труда, минимальный возраст приема на работу и др.

И.Я. Киселев на концептуальном уровне определял международные стандарты труда как нормативную субстанцию международного трудового права, одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств. По его мнению, «содержание этих стандартов представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создание оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы».

Не претендуя на исчерпывающую характеристику современных международно-правовых стандартов трудовых прав, назовем принципиальные положения, которые, на наш взгляд, определяют их основу:

• трудовые права работника как личные блага являются неотъемлемыми и неотчуждаемыми;
• трудовые права основаны на принципе равенства и запрета дискриминации в трудовых отношениях;
• соблюдение и защита трудовых прав человека – это обязанность государства;
• коллективные трудовые права неотделимы от прав индивида, они не должны противоречить индивидуальным правам, ограничивать правовой статус личности;
• осуществление трудовых прав и свобод должно быть основано на социальном партнерстве, сотрудничестве работников, работодателей при участии государства.

Таким образом, на Западе шаг за шагом шло становление буржуазно-либеральной доктрины трудовых прав человека. Следует отметить, что если либеральная доктрина на ранних стадиях своего развития основывалась на идеях и принципах естественно-правового учения, то впоследствии она была представлена и в юридико-позитивистских версиях. Либеральная доктрина оказалось достаточно гибкой и динамичной, представители школ нового либерализма вели поиск приспособления его принципов к иным условиям развития общественных отношений.

Различные подходы к взаимодействию права и государства, человека и государства сохранились и в современном мире. Они не замыкаются в сфере научных дискуссий и находят свое отражение в конституциях современных государств. Так, в конституциях США, Франции, Италии, Испании воплощена естественно-правовая доктрина прав человека, в конституциях Австрии, ФРГ – позитивистская. Между тем практика государств, признающих естественно-правовую доктрину происхождения прав человека, отнюдь не отвергает их позитивного оформления. Естественно-правовая доктрина и позитивистский подход в современном мире не выступают как антиподы. Конституционная практика развитых государств в известной мере сняла противостояние естественно-правового и позитивистского подходов к правам человека путем закрепления основных прав и свобод, которое исключает подавление и насилие государства по отношению к личности, отстаивает ее автономию и приоритет прав человека по отношению к государству.

ХХ в. ознаменовался закреплением в конституциях многих государств права на труд и других социальных прав. Это эпоха так называемых социальных конституций. Открыта она была Конституцией Мексики 1917 г., где появляется специальный раздел «О труде и социальном обеспечении», провозгласивший право на достойный и общественно полезный труд. Два года спустя была принята Веймарская конституция в Германии, которая вошла в историю как первая европейская социальная конституция. Далее этот процесс стал общей тенденцией развития конституционного законодательства большинства стран мира. «Золотым веком» трудового права стала на Западе вторая половина ХХ в., где было принято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов.

Таким образом, конституционная и судебная практика зарубежных стран смягчает противостояние естественно-правовых и позитивистских подходов. При этом практика идет по пути позитивного закрепления естественных прав и принципов. Это благоприятная тенденция, снимающая крайность указанных доктрин – незащищенность естественных прав человека вне государственного закрепления и дистанцирование позитивистского учения от нравственных, личностных, социальных ценностей. Государство закрепляет права личности не произвольно, оно юридически оформляет естественные права человека, а также набор прав, который обусловлен уровнем экономического развития общества. Законодатель может закреплять только такие права, для осуществления которых сформировались социально-экономические и политические предпосылки, вытекающие из реальных общественных отношений. Права личности – не «дар» законодателя, а социальные возможности, обеспечивающие человеку определенный стандарт жизни.

В аналогичном ключе формируется и взаимодействие социального права и индивидуального права. Вопрос о необходимости социальной ориентированности государства, постепенном гарантировании прав второго поколения признается международным сообществом.

Трудности, стоящие перед социально ориентированным государством, связаны с тем, что оно должно соблюдать баланс между свободной рыночной экономикой и определенными способами воздействия на распределительные процессы в духе справедливости, «выравнивания социальных неравенств». Отказываясь от роли «ночного сторожа» и стремясь обеспечить всем гражданам достойный уровень жизни, государство не должно переступать черту, за которой начинается грубое вмешательство в экономику, подавление инициативы и свободы предпринимательства. Поэтому «правовое и социальное государство – это не антитезы, а диалектика развития государства, признающего приоритет прав человека и определяющего в соответствии с этим формы и методы своей деятельности».

Вместе с тем далеко не во всех случаях социальное государство обеспечивает равновесное состояние реализации гражданами социальных прав: права на труд и права на социальное обеспечение.

Примеры подобного рода касаются государственной помощи бедным в США (талоны на продовольствие, пособие на воспитание ребенка в неполных семьях и др.), системы семейных пособий и предоставления социального жилья во Франции и др. Это отмечается и западными учеными, которые предлагают различные пути совершенствования современных систем государственной помощи путем стимулирования перехода «от пособий к трудовой деятельности», объявляют борьбу так называемой культурной бедности, когда бедность становится образом жизни и «передается» из поколения в поколение. Так, во многих западных странах, в частности и во Франции, проводится политика по социальной адаптации граждан путем не только совершенствования системы трудоустройства, но и оказания помощи отдельным гражданам в их интеграции в трудовую деятельность на основании заключенных с ними контрактов социальной адаптации. Понятие «интеграция в активную жизнь», возникшее в Западной Европе, основывается на идее, в соответствии с которой демократическое общество не может допустить необязательности выполнения общей для всех систем правил общежития, превращения трудоспособного члена общества в иждивенца. В данном случае право на существование трудоспособных лиц связывается с обязанностью осуществлять общественно полезную деятельность, прежде всего работать по трудовому договору. На рубеже XX–XXI вв. проблемы соотношения права на труд и права на социальное обеспечение вновь стоят на повестке дня. Все явственнее проявляется тенденция изменения вектора социальной политики развитых государств от «государства всеобщего благоденствия» (welfare state) к «государству, поддерживающему труд» (workfare state).

В контексте рассматриваемых проблем заслуживает внимания доклад Генерального директора МБТ «Достойный труд», в котором выдвинута и обоснована программа достойного труда, которая рассматривает в единстве взаимодействия право на труд и право на социальное обеспечение. Названная программа преследует четыре стратегические цели: претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда; расширение возможностей занятости и получения дохода; совершенствование системы социальной защиты; укрепление социального диалога. Таким образом, как определяет МОТ, стратегия развития трудовых и социально-обеспечительных отношений в XXI в. должна строиться на создании возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным правам и свободам – право на труд и социальное обеспечение, свобода объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопустимости дискриминации и принудительности труда.

Рассматриваемая программа МОТ «Достойный труд» в качестве своей составляющей включает концепцию «социальной безопасности».

Социальная безопасность в измерении МОТ – понятие многогранное, оно охватывает безопасность и гигиену труда, стабильность рабочих мест, гарантии дохода и доступность государственных услуг, надлежащие доходы в старости и в случае болезни, а также защиту против разного рода непредвиденных обстоятельств. В этой связи под достойным трудом понимается работа, обеспечивающая не только приличный доход в настоящее время, но и гарантированный доход в случае экономической неопределенности и рисков, с которыми сталкиваются трудящиеся на производстве и после выхода на пенсию. Для решения этой задачи МОТ особое внимание уделяет проблемам формирования в государствах социальной политики, обеспечивающей социальную защиту населению.

Советская доктрина трудовых прав и модель регулирования трудовых отношений. При разрешении противоречия между трудом и капиталом советская Россия избирает свой путь, основанный на доктрине марксизма-ленинизма. В XIX в. сформировалось марксистское учение, которое стало в значительной части антиподом либеральной доктрины. В основе этого учения лежала теория классовой борьбы, которая должна завершиться установлением диктатуры пролетариата, упразднением частной собственности как источника эксплуатации трудящихся. Марксизм был основан на идеях установления всеобщего равенства и справедливости путем революционного насилия, установления диктатуры пролетариата.

Октябрьская социалистическая революция открыла первую страницу советской истории права. Это было пролетарское (революционное) право, которое носило классовый характер. В «Манифесте коммунистической партии» К. Маркс и Ф. Энгельс определяли право как возведенную в закон волю господствующего класса. Пролетарское право периода первых лет советской власти и военного коммунизма в соответствии с марксистско-ленинским учением рассматривалось как средство осуществления диктатуры пролетариата. Это право оценивалось категориями не законности и правопорядка, а «революционного классового правосознания», «революционной целесообразности». Так, М.А. Рейснер, стоявший на позиции теории классового права, писал, что в первые годы Советской власти трудовая повинность и трудовое землепользование являлись воплощением социалистического равенства, дополненного распределением продуктов питания и потребления пропорционально трудовой ценности каждого гражданина в стране Советов.

После 1917 г. правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране стало развиваться иначе, чем в странах Запада и других странах. Дореволюционное фабричное законодательство было отменено. Первым кодексом Советской власти стал КЗоТ 1918 г. Он объявил для всех трудоспособных граждан РСФСР установление трудовой повинности (ст. 1). Лица, обязанные трудовой повинностью и не занятые общественно полезным трудом, могли принудительно привлекаться местными Советами депутатов к выполнению общественных работ. М.М. Агарков писал, что вопрос о публичном и частном праве оказался ненужным для построения системы советского права, к тому же «для тех, кому свобода кажется чем-то несущественным, для тех, кому нужно слить всех людей в единую массу громадного механизма, частное право не только не представляет ценности, но и является чем-то, что нужно преодолеть». Советское трудовое право формировалось как публичная отрасль права. С первых лет советской власти трудовое законодательство развивалось как самостоятельная отрасль права с жестким дистанцированием от гражданского права. Трудовое право рассматривалось как одна из главных отраслей в системе советского права.

Октябрьская революция изначально отреклась от идеи равенства, свободы, универсальности прав человека, установив в этой сфере жесткий классовый подход. Таким образом, отрицалась теория естественных и прирожденных прав человека. Этой теории не было места в марксистско-ленинском учении. Соответственно, и развитие учения о трудовых правах в советский период было основано на отрицании идей индивидуализма, свободы в трудовых отношениях как приоритетных ценностях. Последующий период сталинизма ознаменовался массовыми репрессиями, лишением граждан таких неотъемлемых прав, как право на жизнь, личную неприкосновенность и др.

Сталинская Конституция 1936 г. провозгласила право на труд и обязанность трудиться, что было подтверждено и в Конституции СССР 1977 г. А.Е. Пашерстник назвал право на труд «одним из замечательных достижений советского общества». Конституционное право на труд предполагало и обязанность трудиться. Названный автор писал, что право на труд и обязанность трудиться – понятия, связанные между собой, но не тождественные. Если правом на труд обладают все без исключения трудоспособные граждане СССР, то юридически обязанными трудиться являются не все граждане. В частности, не обязаны трудиться инвалиды, лица, достигшие пенсионного возраста.

Таким образом, в первые годы советской власти право на труд было замещено обязанностью трудиться, а позднее в условиях «построенного социализма», «развитого социализма» введена единая государственная система всеобщей трудовой занятости. В нашей стране постулировалось теоретически спорное право на труд, являющееся одновременно и обязанностью. Но при всем при том, как констатировали западные ученые, социалистическое государство обеспечивало всех своих граждан предметами первой жизненной необходимости (питание, жилье, здравоохранение, образование и др.). Система централизованного государственного планирования производства смогла обеспечить высокие темпы роста экономики. С другой стороны, за этот успех было заплачено высокой ценой с точки зрения уровня жизни, который был значительно ниже по сравнению с другими промышленно развитыми странами, европейскими жизненными стандартами.

Доктринальным обоснованием трудовых прав в условиях централизованного государственного регулирования стала юридико-позитивистская теория прав человека. Социалистическое государство гарантирует работникам трудовые права, установленные трудовым законодательством.

Развитие трудовых прав работника в советский период предопределяло патерналистское отношение государства к работнику, концентрацию внимания только на формально-юридической стороне объективных и субъективных трудовых прав, право на труд превращалось во всеобщую обязанность трудиться.

Условия договоров о труде устанавливались законодателем. До конца 80-х годов прошлого века, если названные условия противоречили действующему трудовому законодательству, в том числе и в случаях улучшения положения работника по сравнению с законодательством, то они признавались недействительными. Роль коллективных договоров сводилась к формальному закреплению положений законодательства с незначительными вкраплениями локальных норм. Советская правовая модель регулирования трудовых отношений была рассчитана на плановую административную социалистическую экономику, имела в своей основе публичные императивные нормы. В трудовом законодательстве существовал большой массив норм, позволяющий профсоюзам вмешиваться в производственную деятельность организаций. При этом индивидуальные трудовые права могли ограничиваться в угоду коллективным трудовым правам. И это не случайно, так как условием полной «человеческой эмансипации» марксисты считали преодоление индивидуализма и утверждение принципа коллективизма, общности. Главным лозунгом стало полное подчинение личных интересов общественным. Правовая регламентация трудовых прав осуществлялась в централизованном нормативном порядке.

С середины 60-х годов XX в. хозяйственные реформы, направленные на расширение прав предприятий, нашли отражение и в трудовом законодательстве в ключе некоторого расширения сферы локального нормотворчества. Но при этом развитие трудовых прав все равно оставалось в русле централизованного государственного регулирования.

Основу легализации трудовых прав составлял производственный подход (производственная функция трудового права).

В 70–80-е годы ХХ в. появились работы по общей теории государства и права, посвященные правовому статусу личности. Рассматривались вопросы социальной ценности прав и свобод личности, реализации прав и свобод личности. Не стала исключением и наука трудового права. Обращение к личности работника означало отступление от догматического позитивистского подхода в определении судьбы трудовых прав.

Следующим шагом стало возвращение к теории естественных и прирожденных прав. Принципиально важное значение имело теоретическое обоснование и выделение в качестве ведущей социальной функции трудового права относительно производственной. Именно в этот период наметился поворот в научном обосновании трудовых прав к личности работника, к правовой защите его чести и достоинства, когда трудовая деятельность является реализацией не только права на труд, но и свободы труда, творческого потенциала конкретной личности, ее инициативы. В этой связи И.Я. Киселев полагал, что в истории развития советского трудового права два периода, которые сближали его с правовым регулированием труда на Западе. Это период принятия КЗоТ 1922 г. и период трудового законодательства в связи с проведением хозяйственных реформ и либерализацией советской общественной системы.

Советская модель правового регулирования трудовых отношений получила неоднозначную оценку у наших современников. Так, одни отмечают ее жесткий, «заурегулированный» государством и идеологизированный характер. Другие, наоборот, идеализируют эту модель, полагая, что именно она способствовала тому, что «социализм дал трудящимся много того, чего они не могли добиться при капитализме, в том числе в передовых западных странах». На наш взгляд, эта модель была отражением сложившихся экономических и социальнополитических отношений социалистического государства. Ее нельзя однозначно рисовать «черными красками». Это «зеркало» своего времени. Нежизнеспособным оказался строй государственного социализма, а вместе с ним и правовая модель регулирования социалистических трудовых отношений. При этом надо иметь в виду, что положительные черты советской правовой системы были связаны, по мнению большинства ученых, преимущественно с трудовым правом, о чем мы уже упоминали. Нельзя недооценивать и международное значение советского трудового права. Гарантированность трудовых прав работников в СССР являлась существенным раздражителем Запада. Такая ситуация давала дополнительный стимул и пример рабочему движению, одновременно демонстрируя правительствам и предпринимателям возможные последствия революционного взрыва. По сути соперничество капитализма и социализма стало одним из факторов развития трудового права в большинстве стран, а также формирования международноправовых стандартов трудовых прав. Американский писатель Теодор Драйзер имел все основания заявить по поводу появления социального законодательства в США в 30-х годах ХХ в.: «За это я благодарю Маркса и красную Россию». Можно предположить, что от противостояния советской и западных моделей трудового права существенно больше выиграли страны Запада, проводившие социальные реформы не только в силу внутренних причин, но и под раздражающим влиянием советского опыта. Многие прогрессивные положения в международные акты, конвенции и рекомендации МОТ были включены под мощным давлением СССР и его союзников.

Принятие ТК РФ (2001 г.) ознаменовало изменение вектора правового регулирования трудовых отношений в русле общецивилизационных ценностей. В этой связи вполне закономерным результатом является легализация в ТК РФ в перечне принципов трудового права свободы труда, включая право на труд, запрещение принудительного труда и дискриминации в трудовых отношениях, равенства прав и возможностей работников. Таким образом, Россия начиная с 1917 г. прошла длинный путь по вытеснению частного права и замене его правом публичным, которое стало практически всеобъемлющим. Ограничение сферы частного права означало ограничение прав и свобод граждан. Как писал В.Ф. Яковлев, этот эксперимент над свободой по вытеснению частного права и замещению его публичным потерпел неудачу. В последнее десятилетие на рубеже веков Россия динамично двинулась в обратном направлении к восстановлению частного права. Кардинальные изменения социально-экономических отношений, произошедшие в нашей стране в 90-е годы ХХ в., повлекли глубокие кардинальные реформы правовой системы, которые сопровождались и негативными социальными последствиями. С.В. Поленина по этому поводу отмечала, что «с распадом Советского Союза, отказом от директивного планирования, приватизацией государственной собственности и иными заимствованиями элементов рыночного механизма западных «цивилизованных» государств в России и бывших социалистических странах наступила эра другой крайности – по существу неограниченного господства частного начала и частного интереса».

Но еще раз подчеркнем, что речь идет об общей направленности, векторе развития российского трудового законодательства, содержание которого носит во многом компромиссный характер. Не случайно ТК РФ 2001 г. вызвал противоположные суждения в среде специалистов. Одни утверждают, что принятие кодекса не сняло основную проблему – неоправданную жесткость трудового законодательства, которая не соответствует рыночным реалиям, что создает негативные последствия не только для работодателя, но и для работника. Высокий уровень юридических гарантий и льгот отдельным категориям работников (женщины с детьми, несовершеннолетние лица, инвалиды) приводит к тому, что работодатели не заинтересованы в приеме их на работу. По их мнению, в ТК соседствуют нормы, соответствующие рыночным реалиям, с нормами-ограничениями, унаследованными от советского периода. Другие полагают, что ТК защищает прежде всего интересы работодателей, снижает уровень социальной защищенности наемных работников, сводит регулирование трудовых отношений к вещно-обязательственным нормам гражданского права, а раздел «Социальное партнерство» в ТК РФ «представляет лишь идеологическое прикрытие модернизированной формы эксплуатации наемного труда и не затрагивает ее основ». При этом новации ТК РФ оцениваются с различных позиций. Например, первая группа специалистов положительно отзывается о расширении сферы применения срочного трудового договора, об ограничении полномочий профсоюзов только защитной функцией и учетом мнения при принятии решения работодателем. Другие же, наоборот, считают, что эти новации означают, что таким образом «растоптано право работника на труд». Первые утверждают, что сохранение закрытого перечня оснований увольнения по инициативе работодателя, длительные сроки предупреждения об увольнении по экономическим причинам (сокращение штата, ликвидация) не соответствуют требованиям рыночной экономики. Вторые возражают, подчеркивая, что и без того ТК РФ «положил начало всемерному наступлению на права работников в сфере труда». Это свидетельствует о том, что в содержании ТК РФ проявляется заявленная в кодексе цель создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства. Другое дело, что оптимальное согласование – это «путеводная звезда», которая еще в настоящее время остается далекой от достижения.

Не вызывает сомнения, что ТК РФ при всех его недостатках тем не менее создал необходимые предпосылки для развития нашего законодательства о труде в русле общецивилизационных ценностей. Он, несомненно, в будущем будет претерпевать далеко не редакционные правки. ТК РФ закрепил методы правового регулирования труда, присущие прошлой промышленной эпохе. Постиндустриальное, «информационное» общество, признаки которого уже проявляются сегодня, потребуют и существенного обновления трудового законодательства.

Но к этой проблеме мы еще вернемся.

Как отмечалось нами неоднократно, трудовые права зародились и развиваются на основе некоего «примирения» естественно-правовых и позитивистских подходов к легализации этих прав. Дуализм трудовых прав и трудового права как отрасли в целом заключается не столько в разграничении частных и публичных составляющих права, сколько в их взаимодействии, перераспределении сфер правового регулирования на определенном этапе исторического развития государства. Подвижные границы необходимого и допустимого частноправового и публично-правового регулирования трудовых отношений предопределяются конкретно-историческими условиями существования общества. В основе изменчивости границ частного и публичного права лежит также и меняющееся представление о соотношении личности, общества и государства (власти).

Трудовые права в правовом и социальном государстве должны развиваться на органичном единстве частных и публичных начал в правовом регулировании, согласовании частных интересов работников, работодателей и публичных интересов государства. Частно-публичное правовое регулирование трудовых отношений должно преследовать одну цель – гармонизацию интересов субъектов трудового права. Иными словами, в современных условиях требуется «умелое сочетание методов публично-правового и частноправового регулирования и гибкое изменение их соотношения с учетом меняющихся ситуаций в экономике и социальной сфере».

В науке российского трудового права отмечается, что в ХХ в. сформировались две главных модели правового регулирования социальнотрудовых отношений: модель с преобладанием либеральных начал (американская либеральная модель) и модель с преобладанием государственно-социальных начал (европейская социальная модель). Первый тип исторически сформировался в небольшом числе государств (США, Канада). Второй тип проявился в трех вариантах (модификациях): 1) тоталитарного трудового права (фашистские режимы Италии, Германии, Испании и др.); 2) советского трудового права и трудового права социалистических государств; 3) социал-демократического трудового права (большинство развитых стран). Первые два из названных вариантов моделей с преобладанием государственно-властных начал «канули в лету», не выдержав испытание временем. Таким образом, в ходе исторического развития оправдали право на существование и развитие две основные модели: социал-демократическая и либеральная. На первую ориентируются большинство стран бывшего социалистического лагеря, многие развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки. На эту модель ориентируется и российский законодатель. Как уже отмечалось, современная российская модель трудового права носит «переходный» характер, очевидна в значительной части преемственность с прежним советским трудовым законодательством в сочетании с некоторой либерализацией в правовом регулировании трудовых отношений. Это результат компромисса интересов представителей социальных партнеров (работников и работодателей), государства на этапе развития рыночных отношений на конкретном историческом отрезке времени, рубеже тысячелетий. Каждая из вышеназванных моделей опирается на соответствующую доктрину трудовых прав.

Отметим, что европейская модель в начале XXI в. подвергается наибольшей критике. Социал-демократ Г. Шредер и лейборист Т. Блэр, бывшие в недавнем прошлом лидеры Германии и Великобритании, высказались за внедрение принципов экономического либерализма и частичный отказ от регулирующей роли государства в сфере труда.

Этой же позиции придерживаются современные лидеры данных государств А. Меркель и Г. Браун. Даже в Швеции, где эта модель осуществлялась наиболее последовательно, существуют реальные предпосылки ее трансформации в связи с расширением деятельности ТНК и возможным вступлением в «зону евро». Характерно, что лозунг Великой французской революции «свобода, равенство, братство» трансформировался в начале ХХ в. в применении к трудовым правам в «свободу, равенство, солидарность», а на рубеже XXI в., по выражению видного деятеля европейской интеграции Ж. Делора, – в «конкуренцию, сотрудничество, солидарность». Но даже наиболее последовательные сторонники либерализации соглашаются с тем, что переход европейских стран к американской модели трудовых отношений в близкой перспективе невозможен. Это связано как с европейским менталитетом и правовой системой, так и с малопривлекательностью американской модели трудовых отношений для европейцев. Проводимые на рубеже веков реформы трудового законодательства в странах Европы не носили характера кардинальных изменений. Либерализация отдельных институтов трудового права соседствовала с ужесточением других институтов и расширением действующих (например, защита персональных данных работника, запрет дискриминации и др.). В Скандинавских странах работодателей законодательно обязали удовлетворять просьбы работников о временном переводе на неполную рабочую неделю в связи с рождением ребенка. Либерализация трудового законодательства проявлялась преимущественно в виде снятия различных ограничений в отношении нестандартных форм занятости (срочные трудовые договоры, неполное рабочее время, гибкие графики рабочего времени в связи с семейными обязанностями и др.), в то время как нормы, регулирующие наем и увольнение постоянных работников, практически не изменялись. Вместе с тем принимаются нормативные акты, обеспечивающие право на равное обращение с работниками, работающими в рамках нестандартных форм занятости. Например, в Великобритании Закон «О трудовых отношениях» 1999 г. уравнял в правах лиц, работающих неполное рабочее время, с остальными работниками, Закон «О занятости» 2002 г. обязал работодателей в обоснование увольнения работника представить доказательства того, что причина увольнения относится к числу справедливых и соблюдена установленная законом процедура увольнения и т.д.

Американская либеральная модель связана с меньшим вмешательством государства в трудовые отношения, с большей ее гибкостью, возможностью быстрой адаптации к социально-экономическим изменениям. Но позиция США в мире является уникальной как по объему материальных и технических ресурсов, так и по возможности подбора персонала. В настоящее время эта страна имеет возможность приглашать на работу лучших специалистов практически со всего мира, концентрировать на своей территории наукоемкие производства, а производства, требующие больших затрат физического труда, выводить в страны третьего мира. К этой модели в некоторой степени тяготеют Австралия, Новая Зеландия и ряд других стран. Затраты государства на социальную защиту одного работника в США в три раза меньше, чем в странах Северной Европы, и в полтора – чем в среднем по Западной Европе. Основным движущим механизмом этой модели является конкуренция на всех уровнях, трудовое законодательство сориентировано на создание условий для повышения конкурентоспособности на рынке труда, что находит отражение в недавних новеллах, посвященных расширению доступности образовательной и профессиональной деятельности. Так, в США в 1982 г. был принят Закон о партнерстве в профессиональном обучении, в 1998 г. – Закон об инвестициях в рабочую силу, в 2002 г. – Закон о создании рабочих мест и поддержке занятых. Согласно результатам исследования Института немецкой экономики в рамках «Инициативы новой социально-рыночной экономики» по индексу регулирования рынка труда США занимает последнее место – 12 баллов (при значении 0 государство вообще не вмешивается в сферу труда, а при 100 – полностью ее регулирует). К странам с наиболее жесткой моделью регулирования относятся Германия (81 балл) и Мексика (69 баллов). По мнению ряда экономистов, практика последних десятилетий свидетельствует, что страны с более либеральными системами регулирования трудовых отношений демонстрируют более высокие адаптационные возможности в условиях динамичных изменений рынка труда.

На уровне обыденного сознания, а частично и в науке либеральная модель ассоциируется с концепциями, восходящими к трудам Л. Мизеса и Ф. Хайека. Социально-ориентированная модель ассоциируется с учением Д.М. Кейнса. Между тем как на уровне теории, так и в практической деятельности на Западе эти крайности начинают преодолеваться. Например, школа «неоклассического синтеза», родоначальником которой является лауреат Нобелевской премии П. Самуэльсон, построена на сочетании здоровых начал двух вышеназванных подходов. На этом же основано такие научные направления, как ордолиберализм (или «фрайбургская школа») и «гуманистический либерализм». Если основываться на таком подходе, то некоторое дерегулирование трудовых отношений неизбежно, а степень прямого государственного вмешательства в эти отношения должна быть ослаблена.

При этом государственные гарантии основных трудовых прав должны быть сохранены, а трудовое законодательство должно остаться, на уровне с экономическим и социальным регулированием, важнейшим регулятором рынка труда.

Таким образом, именно эти две рассмотренные модели правового регулирования трудовых отношений (европейская социальная модель и американская либеральная модель) составили основу международных стандартов труда, ставших образцом для национальных систем трудового права.

Подведем итоги.

1. В ХХ в. сформировалось трудовое право как самостоятельная отрасль права, которая выполняла социальную функцию охраны труда как «воплощения человеческой личности». Это было трудовое право индустриальной эпохи, эпохи профсоюзной солидарности. Государство в регулировании трудовых отношений выступало не только в роли носителя публичной власти, но и в роли участника социального партнерства в сфере труда.

2. ХХ в. – это время формирования различных правовых моделей правового регулирования трудовых отношений. Советская модель трудового права как публичной отрасли и трудовых прав как позитивных в противовес естественно-правовым правам и свободам не выдержала проверки временем. Однако она выполнила свою историческую роль и миссию, в целом обеспечивая всех граждан СССР трудом и доступным уровнем профессионального образования. Кроме того, соперничество капитализма и социализма стало одним из факторов развития трудового права в ХХ в.

3. Широкий спектр индивидуальных и коллективных трудовых прав и свобод был легализован в социальных конституциях и трудовом законодательстве многих развитых стран. Эти права позиционировались на единстве естественно-правовых и позитивистских начал. Это прежде всего право на труд и свобода труда, запрет принудительного труда, равенство трудовых прав, запрет дискриминации, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры и забастовку, право на справедливую оплату труда, особые трудоправовые гарантии женщин, подростков, инвалидов и т.д.

4. ХХI в. – это век международного трудового права, признания международных стандартов трудовых прав большинством государств, которые становятся общецивилизационными ценностями.

Основные тенденции развития трудовых прав и трудового законодательства в XXI в.

На рубеже ХХ и XXI вв. развитие трудовых прав на Западе, а сегодня и в России выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника ХХ в. – это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой, нарождающейся общественной организации труда, черты которой только еще намечаются. Трудовые права, сформулированные в ХХ в., уже не укладываются в рамки новой общественной организации труда, продиктованной условиями информационного общества. Примечательно то, что и приверженцы концепции постиндустриального (информационного) общества, и скептики сходятся в одном: произошли принципиальные, поистине революционные изменения в области занятости, что с неизбежностью влечет изменения в трудовом законодательстве. В этом контексте своеобразным манифестом грядущих изменений стал выход сборника «Трудовое право в постиндустриальную эру», авторами которого были патриархи западной науки трудового права англичанин лорд Уэддерберн, француз Ж. Лион-Кан, немец В. Дойблер, а также голландцы М. Руд и П. ван дер Хейден. Он был подготовлен по материалам научной конференции, организованной в ноябре 1993 г. юридическим факультетом Амстердамского университета и посвященной памяти одного их первых ученых-трудовиков Г. Зинцгеймера (1875–1945). Выводы и прогнозы авторов выдержали испытание временем.

В отечественной науке трудового права впервые в таком ключе о перспективах развития трудовых прав и трудового законодательства написал И.Я. Киселев. Он отметил, что переход к постиндустриальному, информационному обществу породил кризис традиционного трудового права в странах Запада, «некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в складывающейся социальной среде постиндустриального общества трудовому праву просто не выжить и оно в конечном итоге обречено или по крайней мере его существование как самостоятельной отрасли находится под серьезной угрозой». Но, как справедливо отмечал автор, в XXI в. трудовое право преодолеет трудности, полностью возродится на новой основе, заново определит свою нишу, свой предмет, метод, основные принципы, существенно усовершенствует свой инструментарий. Трудовое право с совершенствованием человеческой цивилизации вполне возможно станет ведущей отраслью права.

Английский политик и ученый Т.Б. Маколей (1800–1859) в свое время выдвинул лозунг либерального реформаторства: «Хочешь выжить – проводи реформы». В настоящее время этот лозунг стал еще более актуальным. Темпы социально-экономических и политических процессов на протяжении всего ХХ в. постоянно ускорялись, а изменения во всех сферах жизни общества приобретали порой калейдоскопическую быстроту. В этой ситуации особое значение приобретает адаптация к происходящим изменениям, достижение качественного уровня соответствия им. Все это в полной мере относится к отрасли и науке трудового права. Как бы мы ни относились к происходящим изменениям, они являются объективной данностью, основанием современного состояния и определения перспектив правового регулирования трудовых отношений. В этой связи в нашу задачу входит определение перспектив развития основных институтов трудового права, всей совокупности трудовых прав в системе прав человека. Это не имеет отношения к однозначным оценкам прошлого или футуристическим изыскам. Если выражаться в духе Т.Б. Маколея, главным является совершенствование настоящего, так как только оно «оставляет пространство для достойного человеческого существования». Более подробно на факторах, обусловивших трансформацию трудового права, мы останавливались в предыдущих исследованиях.

В настоящее время Россия находится в переходной стадии от индустриального к постиндустриальному обществу. Негативные процессы деиндустриализации, примитивизации труда и обесценивание его интеллектуальной составляющей, имевшие место в нашей стране в первой половине 90-х годов, постепенно преодолеваются. Это позволяет рассматривать проблемы трудовых прав и тенденции их развития в ХХI в. в России в рамках общемирового постиндустриального процесса трансформации трудовых прав. На развитие трудовых прав человека на рубеже тысячелетий решающее воздействие оказали два общепланетарных процесса: техническая революция в сочетании с ускоренной социальной эволюцией, результатом взаимодействия которых стало формирование постиндустриального общества, с одной стороны, и неразрывно связанный с ними процесс глобализации – с другой.

Это позволяет нам усомниться в обоснованности суждения некоторых ученых о том, что «трудно предсказать детально, каким станет право в ХХI в., но ясно, что понимание права будет совершенно новым, по сравнению с тем, которое сегодня владеет нашими умами». О детальном развитии в будущем трудового права судить невозможно, да и не нужно. В то же время понимание сущности трудового права в настоящее время сформировалось и кажется нам достаточно устойчивым.

Оно опирается на многовековой опыт регулирования трудовых отношений и их современное осмысление в контексте эволюции социально-экономических процессов. Все это позволяет нам говорить о том, что основные тенденции развития трудового права могут быть выявлены уже сегодня, причем не на уровне гаданий или произвольных прогнозов, а с опорой на ростки будущего в сегодняшнем дне.

И.Я. Киселев впервые в науке российского трудового права проанализировал основные тенденции, черты трудового права будущего. Инновации отрасли он видел прежде всего в изменении предмета и сферы действия трудового права (тенденция «экспансии трудового права»), в новом наполнении методов правового регулирования трудовых отношений (акцент на гибкости, диверсификации, уменьшении авторитарных методов регулирования трудовых отношений за счет интенсивного развития локальных нормативных актов (так называемого корпоративного трудового права), в возрастании роли международно-правовых стандартов трудовых прав, в гармонизации и унификации трудового права во всемирном масштабе. Эти тенденции получили признание в исследованиях специалистов по российскому трудовому праву.

На наш взгляд, к основным тенденциям развития трудовых прав и трудового законодательства относятся:

1. Признание общецивилизационной значимости трудовых прав и расширение сферы действия (экспансия) трудового права.
2. Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности.
3. Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональных» трудовых отношений.
4. Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудовых прав работника.
5. Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на основе расширения сферы социального партнерства.
6. Приоритет международных стандартов трудовых прав.

Перечисленные тенденции не отрицают преемственности с многовековым процессом становления и развития трудовых прав. Эти тенденции, несомненно, оказывают влияние на все институты общей и особенной частей трудового права. Ведущими систематизирующими факторами отрасли являются ее предмет и метод. Соответственно первые три тенденции и отчасти четвертая связаны с формированием предмета трудового права в постиндустриальную эпоху. Следующие из указанных тенденций влияют на изменение метода правового регулирования трудовых отношений в XXI в.

В настоящее время важность вышеназванных тенденций отчасти признается на самом высоком уровне. Так, в Генеральном соглашение между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы закреплено следующее положение: «Стороны ставят в число приоритетных целей проведения в предстоящий период социально-экономической политики, обеспечивающей право граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, стабильной занятости и гибкости рынка труда, расширение возможностей профессионального и карьерного роста работников». Далее нами будет проведен анализ этих тенденций.

Признание общецивилизационной значимости трудовых прав и расширение сферы действия (экспансия) трудового права. Эта тенденция связана с определением места трудовых прав в системе прав человека информационного общества. Как пишет французский юрист А. Супио, «трудовое право стало юридическим нововведением текущего столетия (ХХ в.), а основные его принципы нисколько не утратили своего значения (трудовой договор обеспечивает статус наемного работника, коллективный договор – свободу объединения и право на забастовку).

Их лишь необходимо приспособить к социальным и экономическим переменам, в то же время сохранить основополагающие ценности».

В системе социальных прав человека, определенных Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 6–13), трудовые права занимают доминирующее место. Это право на труд, право на справедливые и благоприятные условия труда, право на создание профсоюзов. Другие социальные права тесно связаны с трудовыми: право на социальное обеспечение и социальную защиту, право семей, матерей, детей на охрану и помощь, право на достойный уровень жизни, право на здоровье, право на образование. Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.) закрепляет за работником 18 трудовых прав. Наравне с традиционными трудовыми правами в ней названы права на профессиональную ориентацию, профессиональное обучение, информацию и консультации, на защиту своего достоинства во время работы, право участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды, право работников-мигрантов на помощь и защиту.

Личные (гражданские) права и свободы служат основанием и состоят в неразрывной связи со вторым поколением прав. Между поколениями прав существует следующая корреляция. К личным правам относится право на жизнь, которое в трудовом праве находит выражение в праве на труд. Право на достоинство становится в трудовом праве правом на защиту трудовой чести и достоинства. Право на свободу и личную неприкосновенность в трудовом праве аналогично свободе труда, запрету принудительного труда, праву на защиту персональных данных. Похожая ситуация и в отношении политических прав и свобод, которые в трудовом праве коррелируются с правом работников участвовать в управлении организацией, правом на объединение в общественные организации (свобода союзов, ассоциации), правом на забастовку. Отличительной особенностью собственно экономических и социальных прав является зависимость их реализации от состояния экономики и ресурсов государства. В этой связи не случайны в международно-правовых актах о труде оценочные формулировки «справедливые и благоприятные условия труда», «удовлетворительное существование», «достойная жизнь». В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. особо подчеркивается, что эти права должны обеспечиваться постепенно и в «максимальных пределах имеющихся ресурсов» (ст. 2).

Некоторые ученые относят к неотъемлемым правам человека только политические и гражданские права, а их смысл видят только в умалении и «обуздании» политической власти государства. Так, М.В. Баглай подчеркивает тот факт, что защищенность экономических и социальных прав по своей юридической силе слабее, чем политических и гражданских. Он связывает это с реалиями рыночной экономики и уменьшением возможности государства влиять на экономические процессы. По его мнению, права второго поколения не могут быть защищены в судебном порядке, так как суд не примет гражданского иска только на основе конституционного закрепления прав по причине отсутствия конкретного ответчика. В итоге социальные права признаются им не столько юридическими нормами, сколько стандартами, к которым должно стремиться государство в своей политике. С.С. Алексеев права человека второго поколения также не считает неотъемлемыми правами человека, поскольку они, по его мнению, не переведены в собственно правовую плоскость и зависят от экономического положения государства. Международно-правовое признание этих прав он связывает с давлением СССР, обладавшим большим авторитетом после Второй мировой войны и осуществившим их легализацию в идеологических целях. Более того, даже при наличии экономических условий и переводе рассматриваемых явлений в систему рамочных юридических отношений С.С. Алексеев не признает права второго поколения неотъемлемыми правами человека на основании того, что они: а) являются в основном декларациями, идеалами и зависят от переменных величин – уровня развития экономики, социальной сферы, культуры общества, политики государства, б) не могут быть предметом непосредственной судебной защиты, ставят человека в зависимость от чиновника, в) в силу вышеназванного лишены свойств, позволяющих рассматривать их в качестве неотъемлемых субъективных прав. Далее он предлагает понизить второе поколение прав человека до «прав гражданина данного государства».

Это достаточно серьезные аргументы уважаемых ученых, но им можно возразить следующее. Во-первых, реализация принципа свободы, основы основ прав человека, имеет еще одну принципиальную составляющую – возможность этой свободой воспользоваться. Русские юристы Б.А. Кистяковский, П.И. Новгородцев, И.А. Покровский и др. неоднократно указывали, что свобода может быть парализована бедностью, элементарным недостатком средств. Они ставили вопрос о правовых гарантиях формально признанных прав и свобод, о социальных функциях государства. Мы согласны с утверждением О.Э. Лейста о том, что условия труда представляют собой составляющую образа жизни данного общества и в этом качестве их правовое регулирование должно ориентироваться на перспективу, но с учетом сложившихся в обществе социально-политических и экономических реальностей. Но это же можно сказать и о правах человека первого поколения. Так, в ряде развивающихся стран введение всеобщих демократических выборов, ограничение государственного вмешательства в общественную жизнь при игнорировании традиционных ментальных ценностей имели пагубные последствия вплоть до установления военных диктатур и общих политических кризисов. Но это не говорит об «относительности» политических и гражданских прав. Это свидетельствует о необходимости соответствия механизма их реализации состоянию общества и государства.

Во-вторых, неисчерпаемость прав человека есть следствие неисчерпаемости человеческой природы, и подход к этой проблеме должен быть комплексным и конкретно-историческим. Абсолютно неотчуждаемых прав не существует, любое право может ограничиваться, но не в смысле обладания им, а в контексте его реализации. В конце концов запрет злоупотреблять правом прямо закреплен в целом ряде международных актов, начиная с Всеобщей декларации прав человека 1948 г. (ст. 30). Этот же запрет содержится в Конституции РФ (ст. 17).

Даже права человека первого поколения могут быть ограничены в реализации в период военных действий, в условиях чрезвычайных ситуаций. Кроме того, слабое государство, не нарушающее прав человека, не сможет гарантировать соблюдение любых прав человека. История нас учит тому, что в условиях массовой безработицы, социальной нестабильности и ухудшения материального положения значительной части населения оно само готово способствовать отказу от своих прав первого поколения. В этом случае политическая свобода может ассоциироваться в общественном сознании со «свободой голодать», как это было в Германии накануне прихода к власти Гитлера. Опыт российских революций 1917 г., приход к власти фашистов в Италии и национал-социалистов в Германии служат ярким тому подтверждением. Известный немецкий политик, бывший канцлер ФРГ В. Брандт по этому поводу говорил: «Трудно представить право на жизнь и неприкосновенность личности там, где процветают голод и нищета».

В-третьих, трудовые права не только должны осуществляться в зависимости от экономического положения страны, но и соответствовать ему. Например, очевидно, что минимальный размер заработной платы, заработная плата госслужащих, уровень гарантий и компенсаций в экономически неразвитом государстве будут достаточно низкими. Но на возможном экономически обоснованном уровне эти права должны быть гарантированы работнику. В этой связи права второго поколения действительно нуждаются в «переводе» на язык конкретных правовых норм, которые должны закреплять социально-трудовые права человека. Это касается обязательного установления любым государством при любых экономических и политических условиях минимальных границ трудовых прав работника, которые обеспечиваются государственной защитой. По мнению ряда экспертов, необходим глобальный подход к универсальному «порогу прав» – совокупности минимальных прав, на которые может рассчитывать любой человек независимо от его статуса в качестве занятого, которые, образно говоря, не могут продаваться и покупаться.

В-четвертых, судебная защита трудовых прав не только возможна, но и необходима, в том числе и от произвола чиновников. Как бы мы ни относились к п. 1 ст. 15 Конституции РФ, определяющему ее прямое действие, но в совокупности с закреплением в ней основных социальных прав (ст. 30, 37, 39) это может означать только одно: данные права могут быть непосредственно защищены в судебном порядке.

Наконец, связывать неотъемлемые права человека только с ограничением всевластия государства при наличии основ правового демократического государства, как в значительной части стран Запада, было бы слишком односторонне. Проведение свободных выборов и контроль гражданского общества за властью приводят к тому, что государство перестает быть всепоглощающим «левиафаном». Очевидно, что человек должен быть защищен от всевластия государства, но связывать все неотъемлемые права человека только с этим видится нам отголоском борьбы с авторитарным советским режимом, следствием острого постсоветского антиэтатизма. Кажется весьма странным, что главной задачей государства должно быть только ограничение собственного вмешательства в жизнь людей. Другой вопрос, что только декларирование второго поколения прав без правового механизма их реализации и защиты останется не более чем благим пожеланием, красивым лозунгом. Впрочем, специфические особенности трудовых прав человека были и есть. Это связь с выполнением государством определенных обязанностей в сфере социальной политики и зависимость уровня их исполнения от состояния экономики. Эти права менее универсальны и распространяются на субъектов трудового правоотношения. Кроме того, они связаны с наличием рекомендательных, оценочных базовых положений, таких как справедливые и благоприятные условия труда, достойный жизненный уровень и др. Как указывалось в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, «идеал свободной человеческой личности, свободной от страха и нужды, может быть осуществлен, только если будут созданы такие условия, при которых каждый может пользоваться своими экономическими, социальными и культурными правами, так же как и своими гражданскими и политическими правами».

Универсальность трудовых прав, основанных на единстве естественно-правовых и позитивистских начал, позволяет распространить этот институт на иные сферы применения профессиональной трудовой деятельности, которые отличны от традиционного наемного труда (труд профессиональных спортсменов, труд государственных и муниципальных служащих, лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу и др.). Речь идет о расширении сферы действия норм трудового права с целью социальной защиты трудовых прав этих категорий работников. Ни гражданское, ни административное право не имеет в качестве основной функции обеспечение гарантий трудовых прав.

Анализируя зарубежное законодательство и практику его применения, И.Я. Киселев отмечает появление института «лиц, подобных работникам», «квазиработников», на которых в той или иной мере распространяют гарантии трудовых прав. Так, британский Закон о заработной плате 1986 г. распространяется не только на наемных, но и на независимых работников, например, выполняющих работу по договору подряда и экономически зависимых от своего заказчика. Британское законодательство о запрете дискриминации в области труда включает в сферу своего действия всех работников независимо от особенностей юридического оформления отношений с работодателем (заказчиком). Трудовой кодекс Франции рассматривает в качестве субъекта трудового договора мелкого торговца, который продает продукцию, поставляемую ему только одной компанией, по условиям и ценам, установленным этой компанией. Расширение предмета трудового права предполагает дальнейшую дифференциацию правового регулирования, формирование полновесной специальной части трудовых кодексов, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. В этом направлении идет и дальнейшее совершенствование ТК РФ, формирование предмета отрасли и сферы применения норм трудового права. В частности, в ТК РФ включена специальная глава 54.1, посвященная труду профессиональных спортсменов и тренеров. К этой проблеме мы вернемся при рассмотрении предмета трудового права и трудовых правоотношений.

Подведем краткие итоги.

1. Трудовые права, как многогранное явление, основаны на единстве частных и публичных начал. Это означает, что трудовые права базируются на принципах свободы, равенства, являются по своей природе неотчуждаемыми, неотъемлемыми правами человека. Их можно в этой части причислить к категории естественных прав. С другой стороны, объем, содержательное наполнение трудовых прав идет по пути их правового опосредования волей государства. Правовое социальное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и свобод работников. Трудовое право как самостоятельная отрасль права в будущем не будет замещено гражданским, корпоративным или иным правом. Более того, в исследованиях западных ученых по трудовому праву проблемам прав человека уделяется особое внимание.

По сути дела на базе национального и международного законодательства складывается самостоятельный институт общей части трудового права – «защита трудовых прав человека». Как считают некоторые правоведы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов отрасли.

2. Трудовые права и свободы как общецивилизационные ценности остаются в арсенале трудового права XXI в. Очевидна и генеральная тенденция экспансии трудового права в сферу регулирования общественных отношений, связанных с трудом. Расширение сферы действия трудового права играет позитивную роль, так как позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством при регулировании отношений, близких к трудовым (государственная служба в административном праве, самозанятость в гражданском праве, принудительные и исправительные работы в уголовно-исполнительном праве и др.).

Смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности. Это направление в дальнейшем развитии трудовых прав связано со смещением акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага.

Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни». По мнению японских специалистов, содержание качества трудовой жизни включает в себя три главные составляющие: 1) хорошо развитую систему информации в процессе организации труда; 2) поощрение со стороны корпорации творческой инициативы работников; 3) систему непрерывной («пожизненной») подготовки кадров.

Бурное развитие информационных технологий и совершенствование систем коммуникаций повлекло за собой интеллектуализацию наемного труда, вытеснение механических (конвейерных) операций. Образно выражаясь, в сословном обществе человек был тем, кем родился; при становлении индустриального общества – тем, что имел; в индустриальном обществе – тем, что умел, а в постиндустриальном он будет тем, что знает, так как формализованное знание есть информация. Ее значение резко выросло, и она определяется как высшая с точки зрения материального наполнения ценность. Это дало основание для второго названия нового качества общества – «информационное общество». Более того, постиндустриальное развитие общество приобретает черты «телематического общества», в котором все связи и отношения осуществляются дистанционно, в том числе и трудовые (так называемый дистанционный (сетевой) труд). По экспертным оценкам, движущей силой общественного развития в обозримом будущем станет производство интеллектуального, информационного продукта.

Личные права работника, такие как право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на «продвижение по служебной лестнице», право на моральное поощрение, оценку трудовых достижений, право на неприкосновенность личной жизни и защиту персональных данных, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и защиту от моббинга (морального преследования на работе), приобретают особую значимость. Вслед за И.Я. Киселевым можно повторить, что нормы трудового права призваны дополнить и углубить защиту личных неимущественных прав и других нематериальных благ, осуществляемую гражданским правом, применительно к особенностям трудовых отношений, обеспечить права и свободы человека в период трудовой деятельности и таким образом формировать статус «социального гражданина». Отметим, что в Трудовом кодексе Республики Казахстан (2007 г.) среди принципов трудового законодательства назван принцип приоритета жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности (ст. 3). В Конституции Португалии к основным трудовым правам работников отнесено право на работу в социальных условиях, не унижающих человеческое достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой личности. Она обязывает государство обеспечить работников социально достойной работой, дающей возможности для их самовыражения.

Перечисленные выше трудовые права работника в своей основе имеют личностную доминанту, ярко выраженный характер нематериальных благ человека, защищаемых законом. Все эти личные блага объединяют следующие критерии: нематериальный личный характер, неотчуждаемость и непередаваемость иным способом другим лицам. Эти права возникают по поводу благ, лишенных экономического содержания, тесно связаны с личностью, неотделимы от личности.

В правовом механизме реализации и защиты личных трудовых благ эти права выполняют роль правового средства обеспечения личной сферы работника.

Значительные изменения в систему трудовых отношений вносят возникновение новых качественных характеристик рабочей силы, усилившийся переход от «коллективного труда» к «индивидуальному».

На рынок труда все более решительно выходит в качестве самостоятельного субъекта трудовых отношений высококвалифицированный работник, который при заключении трудового договора требует индивидуализации его условий.

Особо следует акцентировать внимание читателей на праве работника на профессиональное обучение. В XXI в. происходит переориентация общественного развития. Одним из основных приоритетов становится приобретение знаний, профессиональное обучение. Не случайно новая эпоха получила название «век знаний», появилось понятие «общество, основанное на знаниях». В условиях освоения высокосложных технологий и распространения компьютерной техники рыночная экономика уже не может обходиться без массовой интеллектуальной творческой деятельности. В США, Японии, Германии и других развитых странах формируются трудовые ресурсы нового типа. Интеллектуализация общественного труда в XXI в. диктует новые требования к организации профессиональной подготовки кадров. Международный опыт свидетельствует, что концепция пожизненного образования, широко вошедшая в практику развития кадров в 70-е годы прошлого столетия, окончательно превратилась в его основу в 80- е и 90-е годы. Сегодня в каждой развитой стране создана и постоянно совершенствуется модель «пожизненного» развития творческого потенциала национальных трудовых ресурсов. Эта политика возведена в ранг государственной и подготовка необходимых кадров стала общим делом образовательных учреждений, работодателей и государства. Именно в таком ключе исследуется нами право работника на профессиональное обучение как право, находящееся на пересечении сфер правового регулирования административного и трудового права. Особо отметим, что в настоящее время на Западе все чаще в содержание (структуру) трудового договора включается образовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении неразрывно сливаются.

В Рекомендации МОТ № 195 «О развитии людских ресурсов: образование, подготовка кадров и непрерывное обучение» (2004 г.) отмечается, что образование, подготовка кадров и непрерывное обучение имеют основополагающий характер и должны быть неотъемлемой частью социальной политики государств. Более того, государства-члены должны признавать право каждого гражданина на образование и профессиональную подготовку и в сотрудничестве с социальными партнерами обеспечивать доступность непрерывного обучения для всех.

В настоящее время изменилась и идеология организации труда.

В индустриальной системе знания и творческие способности работника были как бы отделены от труда, который должен исполняться точно по инструкции, в соответствии с техническими нормами.

В новой экономике знаний создаются целостные модели инициативного творческого труда, основанного на самоорганизации и самоконтроле. Новые формы организации труда предъявляют и иные требования к личности работника и его способности к труду, модифицируется и трудовая функция работника. Это и новые требования к постоянному пополнению и возобновлению профессиональных знаний, широкой квалификации работника при совмещении функций и профессий, а равно требования к творческой составляющей трудовых прав и обязанностей. Речь идет о так называемой профессиональной мобильности современного работника. Профессиональная мобильность предопределяет и новацию многих институтов индивидуального трудового права (трудовой договор, рабочее время и время отдыха и т.д.).

Отметим, что в современной российской науке трудового права проблемы творчества и свободы творчества работников стали предметом специальных исследований представителей пермской школы трудового права. Творческая активность работников рассматривается как элемент обязанности соблюдения трудовой дисциплины, и эта обязанность в свою очередь представляет собой и элемент содержания трудовых индивидуальных правоотношений. Более того, в каждом виде трудовой деятельности присутствует «творческое отношение». Речь идет о профессиональном творчестве, правовыми гарантиями которого в трудовом праве признаются льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

ХХI в. – это век «информационного общества». В этой связи потребовали осмысления и теоретического обоснования «информационные трудовые права» работников и работодателей. Их анализ позволил нам утверждать о появлении нового института в трудовом праве, чему будет посвящен специальный параграф в следующем разделе Курса.

Для человеческого потенциала важную роль играют мотивация деятельности, отношение к труду, потребности и интересы и другие личностные характеристики. В 1990 г. ООН ввело в официальный оборот понятие «человеческое развитие», а затем понятие «индекс развития человеческого потенциала». Его основными составляющими стали образование и благосостояние, в том числе соответствие заработной платы прожиточному минимуму. МОТ оперирует категорией «индекс развития людских ресурсов», который определяется на основании продолжительности жизни и уровня грамотности взрослого населения. Из 36 европейских государств (без СНГ) Россия по этому индексу занимает только 31-е место. Именно изменения требований к работнику способствовали тому, что практически во всех развитых странах уровень общественных затрат на образование повысился и имеет дальнейшую тенденцию к росту.

Чем выше образовательный уровень работника и его доходы, тем более сложной представляется проблема трудовой мотивации. В настоящее время это один из ключевых разделов менеджмента, в рамках которого управление трудом нередко трактуется как «настраивание людей на труд». Особенно четко это проявилось в ходе реализации программы «повышения качества трудовой жизни», проводившейся в США в 70–80-х годах ХХ в., а затем и в ряде европейских стран. В 1976 г. эта программа получила международное признание в принятой МОТ Программе улучшения условий труда и производственной сферы. Она базировалась на теориях «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «человеческих отношений». Но в данном случае в качестве основной задачи выдвигалось всестороннее обеспечение условий для оптимальной реализации трудового потенциала работника. При этом в рамках концепции выделялись две группы факторов, определявших мотивацию к труду: 1) внутренние (признание в труде, достижения в труде, содержательность труда, ответственность и самостоятельность, профессиональное продвижение, развитие личности работника), 2) внешние или гигиенические (уровень заработной платы и дополнительных выплат, условия труда и гарантия занятости, должность, трудовая политика предприятия, характер межличностных отношений и стиль работы управляющих). Многие ученые, в том числе Ф. Герцберг, Г. Кнудсен, Д. Мак-Клеланд, констатировали, что главными мотивами к труду становятся внутренние факторы, связанные в конечном счете с удовлетворением от труда, самореализацией и успехом в труде.

Даже само понятие «надлежащее вознаграждение за труд» коррелировалось уже не только с его качеством и интенсивностью, но и с потребностями работников и их семей, соотношением с оплатой других видов труда, со сложившимися в обществе представлениями о справедливой оплате труда. В итоге основные мотивы к труду делились на три группы: обеспечение жизненно важных благ, реализация призвания, получение достойного в обществе статуса (мотив престижа).

С начала 80-х годов особое внимание западные фирмы отводят вовлечению работников во внутренние дела, в принятие управленческих решений, участие в прибыли и управлении предприятием. Получили развитие такие мотивационные структуры, как кружки качества, которых только в США в конце 80-х годов было около 300 тыс.

Это приводит к определенному стиранию граней между управленческим и управляемым трудом, между нововведениями и повседневной деятельностью. Американские исследователи Д. Нейсбит и Л. Эбедин отмечали, что в информационном обществе человеческий капитал заменяет денежный в качестве стратегического ресурса, но и люди и доходы в нем органически связаны.

Как уже указывалось ранее, основной доклад Генерального директора МОТ в 1999 г. назывался «Достойный труд», а еще один доклад 2001 г. – «Сократить дефицит достойного труда». Соответственно было выделено четыре измерения достойного труда: основополагающие принципы и права в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог. Достойный труд признается первым шагом на пути к большей социальной интеграции, созданию условий для всестороннего развития человеческой личности. По мнению З.С. Богатыренко, в связи с принятием концепции достойного труда проявилась новая тенденция развития нормотворческой деятельности МОТ, а именно решение о комплексном подходе к разработке международных правовых норм на основе создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций. В Генеральном соглашении между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы, как и в предшествующем за 2005–2007 годы, осуществление концепции достойного труда закреплялось в качестве одной из приоритетных целей социально-экономической политики.

Примечательно, что социолог и экономист К. Поланьи еще в середине прошлого века на обширном фактическом материале доказал, что на протяжении большей части существования человечества стимулы к труду носили преимущественно неэкономический характер, а постулированная А. Смитом «склонность человека к торгу и обмену» и зависимость разделения труда от рынка тесно не взаимосвязаны. По его мнению, вплоть до заката феодализма все известные экономические системы строились на принципах взаимности, перераспределения и домашнего хозяйства. Создание рыночных механизмов означало, что не социальные отношения определяют экономические условия, а, наоборот, экономика подстраивает под себя социальную структуру. Признавая прогрессивность и необходимость рынков товаров и капиталов, этот ученый отрицал прогрессивность рынка труда, так как человека нельзя приравнять к вещи, перебрасывать с места на место, как заблагорассудится, и даже нельзя придержать до лучших времен. К. Поланьи первым заявил, что рыночная экономика должна быть «встроена» в общество, в отличие от рыночного общества, «встроенного» в экономику. Отсюда небольшой шаг до утверждения, что сам глобальный рынок должен быть встроен в гражданское общество, в котором права и обязанности определены в качестве противовеса власти рынка.

В советский период исследование данной проблемы было стеснено идеологическими установками и однозначностью господствующей доктрины в оценке стимулов к труду. Их исследование в основном вращалось вокруг соотношения и правильного сочетания мер материального и морального поощрения. Целый ряд советских авторов провели систематизацию стимулов к труду, установленных в законодательстве, обратив особое внимание на материальное стимулирование, а также на развитие способностей работника и поощрение за содействие техническому прогрессу. Так, В.И. Савич вывел категорию «моральноматериальных мер поощрения», писал о необходимости морального обоснования материальных выплат и подчеркивал моральный аспект материального поощрения. Обращалось внимание и на общую проблему стимулирования в социологическом разрезе. Так, в литературе обосновывалось положение, согласно которому труд как средство удовлетворения потребностей человека осуществляется через удовлетворение потребностей в материальных благах, в самореализации личности, в познании, потребности в общении. К числу правовых методов трудового воспитания традиционно относился наряду с убеждением, принуждением и контролем метод стимулирования (поощрения)2. Отметим, что А.Г. Орлов вывел и сформулировал в качестве одного из принципов советского трудового права принцип обеспечения всемерного содействия развитию трудовой инициативы работников. Реализацию этого принципа он проследил на примере отдельных институтов трудового права: трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина и т.д.

В целом в советский период многие проблемы мотивации к труду связывались с такими идеологизированными категориями, как социалистическое соревнование, комсомольско-молодежные бригады и бригады коммунистического труда, встречные планы, ударничество и др. В настоящее время влияние норм трудового права на мотивацию труда нуждается в дальнейшем исследовании.

В качестве вывода отметим следующее. Труд был и останется не только средством обеспечения необходимых потребностей человека, но и формой его жизнедеятельности, самореализации, развития способностей личности. Нам кажется вполне закономерным, что на рубеже нового тысячелетия наступило время комплексного подхода к трудовым правам и их правовому опосредованию. При этом на первый пан выходят не только проблемы экономических интересов, но прежде всего развитие всего спектра трудовых прав, происходит смещение акцентов с «экономического» человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности работника в сферу субъективного самочувствия и «качества трудовой жизни», «достойного труда».

Обеспечение средствами трудового права трудовой мобильности работников, формирование особого вида «транснациональных» и «наднациональных» трудовых отношений. Трудовая мобильность, по мнению экономистов, связана с отраслевыми, профессиональными, региональными и международными переливами (движением) рабочей силы в системе общественной организации труда. Следует отметить, что в современной юридической литературе имеются предельно широкие определения трудовой мобильности, включающей изменение не только места работы, но и трудовой функции работника, иных определенных сторонами условий трудового договора. В такой интерпретации трудовая мобильность соотносится с заключением, изменением и прекращением трудового договора. С позиций трудового права, на наш взгляд, трудовая мобильность означает для работника смену работодателя, заключение трудового договора с новым работодателем, находящимся в рамках одного государства или в другом государстве. В советский период в науке трудового права это понятие связывали с текучестью кадров.

Во втором разделе настоящего Курса мы уже упоминали об исследованиях советских ученых, посвященных роли советского трудового права в плановом обеспечении народного хозяйства кадрами, распределении и перераспределении кадров, обеспечении организационного набора рабочих на стройки «пятилеток» (В.С. Андреев, С.С. Каринский, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, А.С. Пашков и др.).

Еще в советский период были обоснованы с позиций потребности социалистической плановой экономики закономерности взаимодействия стабильности трудового правоотношения и текучести кадров (М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер и др.)2. При этом особо выделялась нежелательная текучесть кадров, противоречащая интересам государства. С ней государство боролось, в том числе средствами трудового права. Советское трудовое законодательство включало значительный арсенал средств борьбы с лицами, которые увольнялись по собственному желанию без уважительных причин, за нарушения трудовой дисциплины (утрата непрерывного трудового стажа, снижение размера премий по новому месту работы и др.). С другой стороны, вводились системы доплат за непрерывный стаж работы, дополнительные отпуска за выслугу лет. Современные условия рыночной экономики требуют поиска новых правовых средств обеспечения трудовой мобильности и отражения их в российском трудовом законодательстве. В.Г. Сойфер считает, что в рыночных условиях движение рабочей силы и его правовая регламентация в РФ характеризуются целым рядом черт: новыми формами и методами трудоустройства (частные агентства по трудоустройству, наемный труд), поиском дополнительных стимулов привлечения в отрасли и по профессиям, где сохраняется дефицит рабочей силы; выделением в самостоятельную категорию работников-мигрантов, чей труд требует специальной правовой регламентации; активизацией роли социальных партнеров и др.

«Внешний железный занавес», закрытость советской экономики диктовали довольно узкую сферу внешней миграции рабочей силы.

Сегодня ситуация также принципиально изменилась. ХХI в. – это век глобализации. По меткому выражению Л.Р. Джефферсона, исполнительного директора одной из международных организаций по защите прав женщин, деятельность международных организаций должна быть направлена «на глобализацию прав, а не на глобализацию дискриминации». В конце ХХ в. термин «мировая экономика» стал общепризнанным. Процесс взаимодействия государств идет по нарастающей, в том числе через интернационализацию капитала и упрощение трудовой миграции.

Общий подход к глобализации, ее причинам и последствиям достаточно неоднозначен. Генеральный директор МБТ по этому поводу говорил следующее: «Основной проблемой будущего десятилетия станет приспособление национальных экономик и национальных институтов к глобальным изменениям, а также приспособление глобальных изменений к нуждам людей… Глобализация превратила «приспособление» во всеобщее явление как для богатых, так и для бедных стран.

Она меняет структуру самого развития, меняя характер долгосрочных категорий экономического роста и форму системы распределения доходов. Если тенденции наших дней не будут поставлены под контроль, то они поставят перед нами величайшую угрозу – нестабильность, вызываемую растущим неравенством… Глобальная экономика без надежной социальной опоры будет непрочной и политически неприемлемой». Генеральная Ассамблея ООН на своей 24-й специальной сессии, состоявшейся в Женеве в июне 2000 г., приняла специальные принципы политики, направленные на поддержание социальной стабильности в мире. В феврале 2002 г. под эгидой МОТ была сформирована Всемирная комиссия по социальным последствиям глобализации, которая завершила свою работу в 2004 г. Комиссия констатировала, что дискуссии по глобализации зашли в тупик, общественное мнение по этой проблеме оказалось расколотым, а международные обязательства в этой части, как правило, не исполняются. Была подчеркнута особая значимость в глобальной экономике уважения прав работников и правовых норм на основе справедливости, солидарности и гендерного равенства. Глобализация имеет как позитивные, так и негативные последствия. Уже сейчас очевидно, что она сама по себе не выравнивает уровень жизни, трудовые стандарты и заработные платы в различных странах. Глобализация стимулирующим образом влияет на развитие экономики, ведет к созданию практически всемирного рынка. Но многие государства не могут найти своего места в глобальном разделении труда, что уже сейчас приводит к регрессу в правовом регулировании трудовых отношений.

В нашу задачу не входит общая оценка этого процесса. Мы ограничимся рассмотрением основных направлений его влияния на трудовые права человека. Так, по мнению западных ученых, постоянно расширяющаяся деятельность транснациональных корпораций (ТНК) разрушает традиционные представления о доминировании национальных моделей правового регулирования трудовых отношений. Открытым остается вопрос взаимоотношении государства и ТНК. В среде неолиберальных экономистов за рубежом укрепилась концепция «отмирания национальных государств» и перехода власти к ТНК по мере формирования общемирового рынка (Ч. Киндлбергер, С. Хаймер и др.)3. Но возникает закономерный вопрос: возьмут ли на себя ТНК все экономические и социальные функции, традиционно выполняемые государством? В ключе поставленного вопроса особый интерес представляют разработка и принятие МОТ международного документа «Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики» (1977 г.). Этот документ регулирует взаимоотношения между ТНК, правительствами и организациями работодателей, работников в вопросах занятости, а также трудовых отношений. В ХХI в. названный особый уровень правового регулирования трудовых отношений получит дальнейшее развитие.

И.Я. Киселев эти трудовые отношения назвал транснациональными или наднациональными, которые регулируются международным и национальным трудовым законодательством, а также международными коллективными договорами. В нашем российском трудовом законодательстве эти проблемы еще ждут своего разрешения.

Американские исследователи из Массачусетского технологического института попытались выработать новые подходы к анализу воздействия радикальных изменений международной конкуренции и технологии производства на отношения в трудовой сфере. На основе этих исследований был сделан вывод об одновременных процессах глобализации и фрагментации рынка, что наряду с технологическими нововведениями привело к появлению разнообразных моделей трудовых отношений не только в разных странах, но и внутри этих стран.

Внутригосударственные модели были связаны с «гибким» регулированием трудовых отношений. Формирование глобального рынка труда, который не имеет государственных границ, повлекло появление так называемой сетевой занятости (сетевого телеработника). Примером такого нового сетевого работника служит российский или французский программист, который работает на фирмы, находящиеся на другом конце света, например в США, Австралии. Он туда направляет свой конечный продукт – программу и оттуда же получает и свою заработную плату. Все это уже не укладывалось в «прокрустово ложе» трудового законодательства прошлого века.

Как отмечалось, глобализация привела к тому, что на повестку дня особо остро встали вопросы внешней (международной) трудовой миграции. На рубеже тысячелетий международная миграция стала всеобщей, отражая развитие глобализационных тенденций в различных областях жизнедеятельности мирового сообщества. Постепенно легализуются такие понятия, как «внешняя трудовая миграция», «гости-рабочие», «маятниковые, приграничные работники» и др. Это действительно глобальный процесс, что осознается на всех уровнях.

Например, ВТО предложила дополнить международные трудовые соглашения так называемой социальной статьей о том, что страна-экспортер должна выполнять общепринятые стандарты в области труда.

Это должно способствовать выравниванию позиций государств – участников ВТО, содействовать не только свободному перемещению товаров и капиталов, но и работников. При этом для последних должны соблюдаться общепринятые стандарты с целью недопущения «социального демпинга» (т.е. уменьшения заработной платы и ухудшения условий труда в одной стране по сравнению с другой). Одновременно это позволило бы повысить требования к трудовому законодательству слаборазвитых стран. Таким образом, создание единых стандартов труда на достаточно высоком уровне соответствует интересам не только работников в экономически развитых странах, но и интересам работодателей. Обострение мировой конкуренции требует установления единых «правил игры», позволяющих относительно уравнять позиции работодателей разных стран с точки зрения издержек на рабочую силу. Названные стандарты трудовых прав должны иметь не только глобальный характер, но и соответствующий правовой механизм их поддержки, реализации прежде всего посредством деятельности МОТ. То, что этими проблемами сегодня озаботились ВТО, ЕС и ряд других международных организаций, отрадно. Однако это свидетельствует и об определенной слабости МОТ. Так, о «беззубости» этой организации и о необходимости активизации ее роли по охране трудовых прав работников заявил даже такой незаинтересованный человек, как международный финансист Д. Сорос. Кроме того, экономически развитые страны в части своей не способны или не желают принимать на себя ответственность за соблюдение трудовых прав мигрантов. Достаточно сказать, что Конвенцию ООН о защите прав трудящихся – мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г., с трудом ратифицировали 20 минимально необходимых государств, и она вступила в силу только с 1 июля 2003 г. В Европейской конвенции о правовом положении работников-мигрантов (1977 г.) в ст. 1 эта категория трудящихся трактуется более узко, чем в актах ООН, и охватывает только граждан договаривающихся государств, не затрагивая незаконных мигрантов.

Так, в странах ЕС неграждане со статусом «признанных иммигрантов» подразделяются на две категории. Одна обладает правом постоянного проживания на их территории и безусловным доступом к рабочим местам. Для них этот доступ осуществляется на тех же условиях, что и для граждан – коренных жителей любой страны Евросоюза.

Другая категория иммигрантов, не обладающая правом свободного передвижения, может рассчитывать лишь на ограниченный доступ на рынок труда. Для получения работы они нуждаются в разрешении, которое действительно на ограниченный срок, могут быть ограничены и территория, куда лицо допускается к работе, отрасль промышленности, даже род занятий.

Формулировка в ст. 1 ТК РФ в качестве цели трудового законодательства предусматривает установление государственных гарантий трудовых прав и свобод только граждан. Это означает, что названные гарантии не распространяются на работников-мигрантов. Российская Федерация не ратифицировала вышеназванную Конвенцию ООН и Конвенцию МОТ № 143 «О злоупотреблениях в области миграции и обеспечения трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения» (1975 г.). Эти проблемы также ждут своего решения. Генеральным соглашением между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусматривается ратификация в указанный период Конвенции МОТ № 97 «О трудящихся-мигрантах» (1949 г.) и названной выше Конвенции МОТ № 143 (1975 г.).

Таким образом, одной из основных причин современной миграции стало создание международного рынка труда, сопровождающееся развитием системы правового регулирования использования иностранной рабочей силы как на уровне отдельных государств, так и на международном. Трудовая миграция в XXI в. – это еще одна мировая проблема, которая должна решаться в том числе с помощью средств трудового права, с позиций защиты трудовых прав и свобод человека независимо от его гражданства и места постоянного проживания.

В качестве общего вывода отметим, что глобализация рынка труда, расширение деятельности ТНК, трудовой миграции являются основой для формирования и развития «транснациональных, наднациональных» трудовых отношений, которые потребуют и особых средств правового регулирования (международное коллизионное трудовое право, международные коллективные договоры и др.).

Усиление гибкости (дифференциации и индивидуализации) в правовом регулировании трудовых отношений в сочетании с обеспечением трудовых прав работника. И.Я. Киселев, анализируя западную литературу, подчеркивал, что на Западе необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда рассматривается в последние десятилетия как императив, вызванный объективными требованиями современной развитой экономики. От способности современного трудового права приобрести необходимую гибкость в значительной мере зависит его выживание как необходимого и важного для общества социального института. А.М. Куренной считает, что проблему «гибкости в сфере труда следует признать одним из национальных интересов Российской Федерации», вопросом, которым необходимо заниматься как на законодательном, так и на правоприменительном уровне.

Забегая вперед, отметим, что гибкость (так называемое дерегулирование трудовых отношений) мы рассматриваем на двух уровнях регулирования трудовых отношений, т.е. регулирование в нормативном порядке и регулирование в договорном порядке. В первом случае задействован механизм дифференциации правового регулирования трудовых отношений. Он включает нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты и нормативные условия коллективных договоров и соглашений, устанавливающие особенности правового регулирования нестандартных форм занятости. Во втором случае – механизм договорной индивидуализации условий труда на уровне индивидуальных трудовых договоров.

До начала 1970-х годов основной сферой занятости как для западного, так и для советского общества была развитая индустрия.

Очевидным было и господство двух первых секторов экономики (добывающей и обрабатывающей промышленности) над третьим сектором – сферой услуг. Массовое промышленное производство порождало массовые стандартизированные профессии. Предметом трудового права были в основном отношения в сфере наемного труда и коллективно-договорного регулирования при главенствующей роли профсоюзов. Это было индустриальное производство, которое основано на крупном машинном производстве, где характер взаимодействия работников определяется комбинацией машин с «живыми придатками». Данному типу производства соответствовал технократический тип организации труда и управления им. На рубеже веков уже четко прослеживается утрата промышленностью приоритета в привлечении рабочей силы. Ведущим стал не первичный сектор (производство), а вторичный и третичный (обмен и услуги). На смену приходит новый тип производства – гибкое инновационное производство и как следствие новые постиндустриальные типы организации труда и управления им.

Таким образом, само представление о трудовых правах в начале ХХI в. на уровне обыденного сознания и первого ассоциативного ряда чаще всего устарело и ошибочно. Они до сих пор связываются с правом трудиться деиндивидуализированного (коллективного) работника в стандартных условиях (работа по бессрочному трудовому договору, на полный рабочий день в месте выполнения работы под контролем работодателя) с непременными атрибутами в виде фабричного гудка, заводской проходной, с правом на заработную плату на уровне прожиточного минимума, правом на забастовку как единственную эффективную форму давления на работодателя и др. Между тем это не так. Качественно изменились все элементы трудового правоотношения, начиная от его субъектов.

В современной науке трудового права представители томской школы трудового права обосновывают парадигму трудового права через конструкцию некоего технологического отношения, складывающегося между наемным работником и работодателем по поводу использования (применения) орудий, предметов и получения запрограммированного работодателем результата труда. Под технологическим процессом при этом понимают совокупность (систему) операций по добыче и переработке сырья в полуфабрикаты и (или) готовую продукцию. Такой подход к трудовому праву был во многом обоснован при господстве технократического типа организации труда, а это прошлый век. Сегодня грядут иные перспективы, продиктованные постиндустриальными формами организации труда. Эти изменения необходимо учитывать, к чему мы еще вернемся в следующем разделе.

Коренное обновление технической и технологической базы на основе компьютеризации, информатизации, автоматизации, внедрения гибких производственных систем повлекло существенные изменения в сфере организации труда: преодоление тейлоризма и фордизма с ликвидацией конвейеров и организацией гибких производств. Это вызвало структурные изменения на рынке труда в виде появления нестандартных форм занятости: труд вне основного офиса, в том числе телеработников (компьютерных надомников); заемный труд; неполное рабочее время (частичная занятость); разделение рабочих мест; гибкий рабочий график; сокращенная рабочая неделя; временная занятость; суммированный учет ежегодных рабочих часов. В развитых странах такой формой занятости охвачено в среднем от 15 до 30% работников. В экономической литературе гибкость правового регулирования трудовых отношений связывают с необходимостью правового обеспечения нестандартных форм занятости. При этом под стандартной занятостью в зарубежной литературе обычно понимают занятость по найму в режиме полного рабочего времени, на основе бессрочного трудового договора, на стационарном рабочем месте под непосредственным руководством работодателя. Соответственно все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта, рассматриваются как нетипичные, нестандартные.

Нетипичная занятость имеет свои положительные и негативные последствия. Первые связаны с объективными причинами роста нетипичной занятости. Их можно разделить на две группы. Во-первых, это объективная потребность отдельных категорий работников в трудоустройстве, для которых полная занятость по каким-либо причинам затруднительна или нежелательна (пожилые трудящиеся, матери-одиночки, безработная молодежь без профессиональных навыков и др.). Нетипичная занятость позволяет работникам сочетать работу по найму с исполнением семейных обязанностей, участием в общественной жизни, поддержанием здоровья и др. Во-вторых, нестандартная занятость продиктована объективной потребностью рынка в мобильной рабочей силе, вызванной глобализацией, децентрализацией и специализацией производства, а также появлением новых технологий. Занятость специалистов в области информационных технологий имеет по определению гибкий характер.

Негативные последствия распространения нетипичной занятости ассоциируются прежде всего с отсутствием или снижением социальной защиты, гарантий трудовых прав работников, с отсутствием перспективы профессионального развития, так как работодатель не заинтересован вкладывать средства в повышение профессиональной квалификации работника. К социальным издержкам нестандартных форм занятости относятся ограничения в доступе к получению социальных выплат и услуг (пенсии, медицинское обслуживание, оплата дней болезни). Например, в Германии, Ирландии, Японии и Швеции доступ к пенсиям и медицинскому здравоохранению имеют только те работники, у которых продолжительность рабочей недели составляет не менее 15–20 часов. Ущемляет положение частично занятых и то, что на них обычно не распространяется законодательство об оплате сверхурочных часов. В ряде стран (Бельгия, Франция, Испания) на уровне коллективно-договорной практики предпринимаются попытки обеспечить равенство трудовых прав различных категорий работников путем распространения условий коллективных договоров на всех работников без исключения. Однако в целом разрыв в уровне оплаты труда и доступе к социальным гарантиям частично занятых и постоянных работников остается значительным. Так, в США, согласно данным обследования американских работодателей, работающие на временных работах, включая работников по срочным контрактам, работников по вызову и сезонных рабочих, получают значительно меньше постоянных. И это практика большинства стран. В некоторых странах такая дискриминация запрещается законодательными актами. Например, в Дании и Бельгии не разрешается понижать заработную плату ниже того уровня, который установлен для работников равной квалификации, работающих на основе постоянных договоров. Все это свидетельствует о назревшей необходимости с помощью средств трудового права решить проблему пределов «гибкости» регулирования трудовых отношений. Речь идет о поиске баланса между гибкостью правового регулирования трудовых отношений, с одной стороны, и защитой трудовых прав работника – с другой.

Усиление гибкости в регулировании трудовых отношений, расширение сферы нормативной дифференциации и договорного регулирования, как уже отмечалось, ставят на повестку дня вопрос о пределах гибкости. Такими пределами должны стать прежде всего общепризнанные нормы и принципы международного трудового права, а равно отраслевые принципы (запрет дискриминации в трудовых отношениях, запрет принудительного труда и др.), установленный законом минимальный уровень трудовых прав и гарантий (национальные стандарты трудовых прав).

Отметим, что в СССР гибкость правового регулирования труда связывалась преимущественно с режимом неполного рабочего времени для отдельных категорий работников. При этом отношение к зарубежному опыту было достаточно критичным, а внимание акцентировалось на экономической выгоде работодателя от использования таких режимов. Изменения к лучшему произошли только в конце 80-х годов, когда гибкие формы занятости стали рассматриваться как альтернатива безработице, средство реализации трудового потенциала работника. Но в целом «стандартизация» трудовых отношений была адекватна плановой социалистической экономике, облегчая планирование и мобилизацию трудовых ресурсов. До начала реформ 90-х годов прошлого века практически все советские граждане работали на условиях стандартного трудового договора. Впрочем, и договора как такового не было, а было достаточно формальное заключение трудового, коллективного договоров, так как стороны были лишены договорной свободы при императивном регулировании трудовых отношений.

По существу стороны лишь информировали друг друга о закрепленных в законодательстве правах и обязанностях.

В ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений провозглашается сочетание государственного (нормативного) и договорного регулирования трудовых отношений. Более того, в общей части Кодекса появилась специальная статья, посвященная установлению трудовых прав и обязанностей в договорном порядке (ст. 9). Анализ норм ТК РФ позволяет констатировать, что вектор соотношения нормативного и договорного регулирования смещается в сторону последнего. Еще в конце 60-х годов ХХ в. в связи с проведением хозяйственных реформ, направленных на расширение прав предприятий, советские ученые-трудовики писали о необходимости расширения сферы локального и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Следующим шагом стало обоснование расширения сферы индивидуального регулирования. А.С. Пашковым был введен в научный оборот термин «индивидуально-договорное регулирование условий труда». В 80-е годы рядом советских ученых был обоснован научный прогноз (тенденция) дальнейшего развития индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений от разрешительного метода к общедозволительному. Этот научный прогноз полностью подтвердился современной законодательной практикой. Согласно ТК РФ установление индивидуально-договорных условий труда обеспечивается двумя основными правовыми способами: дозволение (разрешено все, что прямо не запрещено законом) и разрешение (разрешено то, что прямо указано в законе). Первый способ является ведущим в индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений. Однако возросло значение и второго способа за счет сокращения сферы централизованного (нормативного) правового регулирования в сфере труда.

Между тем и экономистами и юристами справедливо отмечается, что действующее российское трудовое законодательство сохраняет в целом «стандартизированный» подход к регулированию трудовых отношений и накладывает довольно жесткие ограничения на использование многих нестандартных трудовых отношений. По степени «неоправданной жесткости» Россия по-прежнему входит в число стран-лидеров, что подтверждается интегральными оценками жесткости/гибкости трудового законодательства, которые разрабатываются и публикуются различными международными организациями (МОТ, Всемирный банк и др.).

Это приводит к тому, что часть работников, работающих на условиях нестандартной занятости, оказались в так называемом «теневом», «неформальном» секторе экономики (трудовые отношения без оформления трудового договора, закрепление в договоре одних условий, а реальное исполнение других (оплата труда «в конверте» и др.), опосредование трудовых отношений гражданско-правовыми договорами). Наличие значительного числа трудоправовых гарантий для лиц, требующих повышенной социальной защиты (женщины, несовершеннолетние, инвалиды), приводит к незаинтересованности работодателя в приеме их на работу на условиях стандартной занятости.

С очевидностью назрела необходимость дальнейшей либерализации трудового законодательства посредством совершенствования правовых средств дифференциации и индивидуализации регулирования трудовых отношений. Но при этом следует иметь в виду следующую очевидную закономерность. Стандартные формы занятости характеризуются довольно высоким уровнем государственной нормативной защиты трудовых прав. Чем жестче законодательство, тем сильнее защищены работники. Нестандартные формы занятости, перенос акцентов правового регулирования на договорный уровень (коллективный, индивидуальный) могут объективно привести к снижению уровня гарантий трудовых прав. Выбор правовых средств регулирования трудовых отношений представляет собой компромисс между двумя крайностями: абсолютной гибкостью рынка труда и абсолютной защищенностью наемного работника.

Таким образом, не только для западных законодателей, но и для российского законодателя на повестку дня вновь встает вопрос поиска оптимального баланса, соотношения государственного, коллективно-договорного (локального) и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, особенно в связи с распространением нестандартных форм занятости. Иными словами, по справедливому замечанию бельгийских юристов Р. Бланпена и К. Энгельса, «остается нерешенным вечный вопрос, как определить адекватный баланс между гибкостью правового регулирования, с одной стороны, и необходимой социальной защитой работников – с другой».

В качестве общего вывода отметим, что государство и в XXI в. сохраняет свою роль как носителя публичных начал трудового права, устанавливая императивно стандарты трудовых прав, обеспечивая защиту интересов не только работника, но и работодателя. Одновременно «чаша весов» между императивными (публичными) и автономными (диспозитивными) методами регулирования трудовых отношений должна находиться в равновесном состоянии, состоянии оптимального баланса соотношения нормативного и договорного правового регулирования. Более подробно об этом будет сказано в следующей главе Курса.

Гармонизация индивидуальных и коллективных трудовых прав на основе расширения сферы социального партнерства. Эта тенденция связана с расширением сферы социального диалога (социального партнерства), адаптацией коллективных трудовых отношений к экономическим реалиям XXI в.

Начало ХХI в. ознаменовалось существенными изменениями, сдвигами в общественной организации труда, усилением индивидуально-договорных (частных) начал в правовом регулировании трудовых отношений и, как оборотная сторона медали, снижением роли профессиональных союзов работников, профессиональной солидарности. Даже в Германии, где влияние профсоюзов традиционно сильно, а численность велика, за последнее десятилетие прошлого века она снизилась с 12 до 9 млн человек, а в целом за названный период абсолютная численность членов профсоюзов в большинстве развитых стран снизилась на величину от 6 и до 75%. Охват профсоюзным членством во многих странах составляет менее 20% работников. Данная тенденция в целом сохраняется и в начале ХХI в. Таким образом, индивидуализация трудовых отношений в современных условиях неизбежно отражается и на судьбе коллективных трудовых отношений.

Общая тенденция сокращения членства в профсоюзах во многих странах, организационные трудности, с которыми сталкиваются союзы работодателей, дерегулирование условий занятости, по мнению ряда исследователей, предопределяют упадок коллективных трудовых отношений, которые рассматриваются как пережитки прошлого. Между тем эксперты МОТ, опираясь на обобщения современной зарубежной практики трудовых отношений, находят много признаков того, что союзы работодателей и профсоюзы адаптируются к современным реалиям глобализации экономики и растущей конкуренции. Они изменяют свою структуру, методы, совершенствуют механизмы социального диалога. Кроме того, практически на всех континентах государства активнее, чем раньше, участвуют в решении социальных вопросов. Все это свидетельствует об общей тенденции развития правового механизма социального партнерства, его адаптации в современных условиях. В настоящее время считается нецелесообразным проведение коллективных переговоров по вопросам заработной платы и условий труда на международном уровне. Важным исключением является глобальное коллективное соглашение, достигнутое в 2003 г. между судовладельцами и Международной федерацией транспортников, которое охватывает вопросы заработной платы, рабочего времени и условий труда на судах, плавающих под «удобным флагом». В предсказуемом будущем коллективные переговоры будут по-прежнему проводиться в основном на национальном уровне. В то же время наблюдается рост численности международных объединений работников и активизация их деятельности, в том числе на основе законодательства Европейского союза (европейские советы предприятий) либо на основе соглашений между транснациональными предприятиями и профсоюзами (глобальные советы компаний). Речь идет не только о взаимном обмене информацией и консультациях, но и о случаях заключения рамочных соглашений между транснациональными компаниями и глобальными федерациями профсоюзов.

В зарубежной практике сложились две основные модели социального партнерства в сфере труда. Первая модель применяется в странах Евросоюза и ряде других стран. Она характеризуется активным вмешательством государства в регулирование трудовых отношений, особенно в странах Северной Европы, основана на принципах трипартизма и включает три уровня: общенациональные коллективные соглашения, отраслевые (стандартные) и местные (региональные, заводские) коллективные договоры. Так, в Бельгии государство прибегает к директивному вмешательству в коллективно-договорную практику, определяя не только порядок заключения коллективного договора, но и его содержание, структуру. Это довольно устойчивые и централизованные системы коллективных договоров. Они характеризуются относительно высоким охватом работников, в том числе и за счет применения института распространения коллективных соглашений. В настоящее время в этих странах, по мнению МОТ, очевидна тенденция в направлении некоторой децентрализации, тогда как общенациональные и отраслевые коллективные переговоры утрачивают свое значение. Так, в Швеции, где всегда считались нормой централизованные коллективные отношения, конфедерация работодателей недавно отказалась от своих мест в ряде центральных трехсторонних коллективных органов и перестала подписывать общенациональные двусторонние соглашения с профсоюзами. Следует отметить тенденцию в изменении содержания централизованных общенациональных, отраслевых коллективных переговорах, которыми все чаще устанавливаются только рамки для проведения коллективных переговоров на уровне предприятия. Так, в Германии, где существует давняя традиция отраслевых коллективных соглашений, в настоящее время в их содержание стали все чаще включаться «вводные статьи», разрешающие советам предприятий и работодателям договариваться о поправках к этим соглашениям на уровне предприятий.

Но европейская модель трудовых отношений в целом сохраняет приверженность к общенациональным консультациям и переговорам.

Европейцы не склонны соглашаться с чрезмерным неравенством, они рассчитывают на то, что государство должно исправлять социальные последствия функционирования рыночной экономики, государство должно обеспечить социальную защиту, минимальный гарантированный доход.

Вторая модель социального партнерства, по терминологии МОТ – «волюнтаристская модель», зародилась в Англии, она также имеет место в таких странах, как Канада, США, Новая Зеландия, Австралия, и в большинстве развивающихся стран Азии, Латинской Америки и англоговорящих стран Африки. Она, как правило, сводится к низовому уровню, уровню коллективных договоров на предприятиях, и значительно реже переговоры и соглашения осуществляются на региональном и отраслевом уровнях. Организации предпринимателей и профсоюзы вмешиваются в социально-трудовые отношения опосредованно, активно участвуя в законодательной и политической деятельности. В рамках названной модели социального партнерства, которая в ее чистом виде представлена в США, именно социальные партнеры формируют (регулируют) трудовые отношения, тогда как функция законодательства (государства) заключается в организации коллективных переговоров и установлении правил социального диалога. Объединение Европы, европейское законодательство стали причиной модификации рассматриваемой модели. Так, от Великобритании это потребовало предусмотреть обязательные консультации по коллективным увольнениям и рабочему времени, а также образование органов рабочего представительства – советов предприятий.

Таким образом, правовые средства социального партнерства в зависимости от национальных особенностей варьируются от консультационных форм сотрудничества социальных партнеров до принятия ими совместных решений, коллективных соглашений и договоров и охватывают участников от низового уровня предприятий и фирм до общенационального. МОТ считает, что невозможно предложить единую идеальную модель социального партнерства, которая способствовала бы социально-экономическому росту лучше, чем другая модель.

При этом МОТ в конвенциях и рекомендациях определила основные формы и уровни сотрудничества трудящихся, работодателей и государства, а равно и правовые принципы их социального партнерства.

Международные стандарты коллективных трудовых прав составляет базу для становления и развития национальных моделей социального партнерства. Более подробно на этих вопросах мы остановимся в разделе, посвященном коллективному трудовому праву.

Подведем итоги. Правовой механизм социального партнерства не утратит своего назначения и в XXI в., так как имеет в своей основе консенсус (согласование) интересов работников, работодателей и государства, где государство выступает в особой роли – социального партнера. Идея социального партнерства, несмотря на серьезные трудности, по мнению западных специалистов, остается определяющим фактором стабильности в обществе. Более того, по мнению ряда специалистов

Международного бюро труда МОТ, в современный период усиливающаяся глобализация рынков заставляет каждую страну повышать конкурентоспособность своих товаропроизводителей. В этой связи участие государства в регулировании трудовых отношений будет расширяться.

В эпоху глобализации все большее распространение получит практика участия государства в коллективных переговорах и консультациях в форме трипартизма.

Глобализация рынка труда неизбежно приведет к обогащению содержания международного механизма социального партнерства.

В прошлом веке сложился межгосударственный уровень социального партнерства посредством деятельности МОТ и иных международных организаций, объединений (Совет Европы, Европейский Союз, СНГ и др.). В конце XX в. получила некоторое распространение практика заключения международных коллективных соглашений, этот уровень регулирования транснациональных трудовых отношений получит дальнейшее развитие.

Приоритет международных стандартов трудовых прав. В основе этой тенденции лежит международная универсальная концепция прав человека. Рассматриваемая тенденция приоритета международных стандартов трудовых прав связана с возрастанием роли общепризнанных принципов и норм международного трудового права в условиях глобализации. И.Я. Киселев отмечал повышение авторитета международных трудовых стандартов, многие из которых воплощают общепризнанные в цивилизованном мире принципы и нормы международного права, действуют как внутреннее национальное право и даже имеют приоритет по сравнению с ним. Формируется механизм прямого обеспечения международно-правовой защиты трудовых прав индивидуальных работников и появляются признаки превращения региональных трудовых стандартов в наднациональное право, например, в странах Европейского союза. В этих условиях утратили значение прежние представления о неограниченном суверенитете национального государства в регулировании трудовых отношений.

Наиболее полное выражение международные стандарты трудовых прав получили в конвенциях и рекомендациях МОТ. Как справедливо отмечает З.С. Богатыренко, современный этап совершенствования нормотворческой деятельности МОТ неразрывно связан с принятием

Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации (1998 г.)1, а также с концепцией достойного труда.

Всего в истории МОТ были приняты три торжественные декларации. Первой является Филадельфийская декларация 1944 г., включенная впоследствии в Устав МОТ. Вторая декларация, принятая в 1964 г., была посвящена действиям против апартеида в Южной Африке. С исчезновением апартеида она была объявлена устаревшей и отменена в 1994 г. Третья уже названная нами Декларация 1998 г. имеет целью дать социально-политические решения проблемам, поставленным эпохой глобализации. Декларация носит сугубо поощрительный характер, хотя и имеет конкретный механизм реализации, включающий в себя три элемента. Первый элемент состоит в ежегодных мерах по реализации, которые касаются усилий, предпринимаемых в отношении соблюдения основополагающих принципов и прав государствами – членами МОТ, не ратифицировавшими указанную декларацию. Государствачлены должны готовить свои ежегодные доклады и на их базе вырабатывать направления преодоления препятствий, стоящих на пути реализации основополагающих принципов и прав в сфере труда. Государствам предлагается определить собственные нужды в отношении технического сотрудничества. Второй элемент состоит в подготовке под руководством Генерального директора МБТ глобального доклада, который будет представляться Международной конференции труда. Этот доклад ежегодно посвящается одному их четырех основополагающих принципов. Он составляется на основе докладов, представленных государствами-членами, не ратифицировавшими основополагающие Конвенции, а также на основе всей иной соответствующей информации. Первый цикл докладов уже озвучен начиная с 2000 г., когда был сделан первый доклад о свободе объединений и действенного признания права на ведение коллективных переговоров. Доклад 2001 г. посвящался вопросам упразднения всех форм принудительного или обязательного труда, доклад 2002 г. – действенному запрещению детского труда, а 2003 г. – недопущению дискриминации в области труда и занятий. Начало новому циклу положил доклад 2004 г. «Объединение в организации в целях социальной справедливости». Второй доклад второго цикла «Глобальный альянс против принудительного труда» был обсужден в 2005 г., а третий – «Прекращение детского труда: цели близки» – в 2006 г. Наконец, проводится выявление приоритетов и подготовка планов мероприятий по техническому сотрудничеству МОТ и отдельных государств.

На рубеже XXI в. главной задачей МОТ является реализация концепции достойного труда, которая заключается «в том, чтобы женщины и мужчины имели возможность получить достойную и продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства». Как уже указывалось, выдвинутая и обоснованная Генеральным директором МБТ программа достойного труда преследует четыре стратегические цели: претворение в жизнь основополагающих прав в сфере труда, расширение возможностей занятости и получения дохода, совершенствование системы социальной защиты, укрепление социального диалога. Таким образом, стратегия развития трудовых отношений в XXI в. должна строиться на создании возможностей равного доступа всех граждан к фундаментальным правам и свободам – право на труд и социальное обеспечение, свобода объединений, принципы равенства возможностей каждого, недопустимости дискриминации и принудительности труда.

Результатом анализа и обсуждений концепции достойного труда стали разработанные Международным бюро труда МОТ статистические базовые показатели объективного измерения достойного труда, позволяющие определить соответствие состояния трудовых отношений в отдельных государствах заявленным целям. Концепция достойного труда включает шесть аспектов.

Во-первых, понятие возможности женщин и мужчин для труда означает такое положение, при котором они могли бы найти работу. При этом речь идет о широком понимании работы, охватывающем все формы экономической деятельности, включая самозанятость, неоплачиваемый семейный труд и работу по найму в неформальном и формальном секторах.

Во-вторых, в идее о труде в условиях свободы подчеркивается то, что работа должна быть свободно выбранной, т.е. без принуждения индивидов, что некоторые формы труда неприемлемы в XXI в. Конкретно: принудительный труд, рабский труд и наихудшие формы детского труда – следует ликвидировать в соответствии с принятыми международными конвенциями. Это также означает, что трудящиеся должны иметь возможность свободно объединяться в свои организации и не подвергаться дискриминации.

В-третьих, производительный труд важен для трудящихся, чтобы они располагали приемлемыми средствами к существованию для себя и своих семей, а также чтобы обеспечить устойчивое развитие и конкурентоспособность предприятий и стран.

В-четвертых, понятие справедливости на работе означает необходимость честного и справедливого отношения и равных возможностей на работе. Оно включает отсутствие дискриминации на работе и при доступе к работе, а также возможность сбалансировать трудовую деятельность и семейную жизнь.

В-пятых, защищенность на работе напоминает о необходимости гарантии здоровья, пенсий и средств к существованию, а также о должной финансовой и иной защите в случае болезни и других непредвиденных обстоятельств.

В-шестых, достоинство на работе требует, чтобы к трудящимся относились с уважением и чтобы они могли заявить о своих проблемах и участвовать в принятии решений, затрагивающих условиях их труда. При этом для трудящихся существенна возможность представлять свои интересы коллективным образом.

В заключение можно отметить следующее. Международное трудовое право является необходимой составляющей системы международного права прав человека (international law of human rights). В теории международного права международное право прав человека признается отраслью международного права, принципы и нормы которой регулируют сотрудничество государств в обеспечении прав человека. Международное право XXI в. все более ориентируется на человека и уважение его прав.

В основу мирового порядка положены основные ценности, имеющие важное значение для международных отношений в XXI в. К ним относится признание прав и свобод человека высшей ценностью.

Их признание и защита – это обязанность государства и мирового сообщества. Это утверждение в полной мере относится к трудовым правам и свободам человека. Так, Генеральным соглашением между Общероссийскими объединениями профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрена ратификация Конвенции МОТ № 144 «О трехсторонних консультациях содействия применению международных трудовых норм» (1976 г.). Это будет способствовать гармонизации российского трудового законодательства с нормами международного трудового права.