Трудоправовая ответственность

Трудоправовая ответственность как вид юридической ответственности

Понятие юридической ответственности

Общие проблемы юридической ответственности как в общетеоретическом, так и в отраслевом аспекте, в частности в трудоправовом, неоднократно являлись предметом специальных исследования. Более того, массив литературы по данной проблематике постоянно растет, но аргументация точек зрения авторов приводится одна и та же, уже даже не по второму, а по третьему кругу. Между тем большой на первый взгляд разброс мнений ученых не так уж велик. Многое упирается в отраслевую принадлежность самих исследователей, несовершенство терминологии, в стремление к излишней авторской оригинальности. В этой связи П.Р. Стависский призывал акцентировать внимание на том, «что объединяет авторов и может оказать помощь в выработке наиболее общего подхода, значительно уменьшить количество взаимоисключающих решений». Без определения общих подходов к понятию юридической ответственности невозможно рассмотрение отраслевой ответственности.

Одной из основных причин разногласий в исследованиях юридической ответственности является неодинаковый методологический подход ученых к этой проблеме. Между тем ее концептуальное осмысление требует выделения по меньшей мере двух аспектов проблемы: социологического и конкретно-правового, что не исключает многообразия подходов к феномену юридической ответственности. Социологический аспект реализуется через широкий социально-философский анализ оснований, сущности и функций юридической ответственности.

В этом контексте она должна рассматриваться как разновидность социальной ответственности, как необходимое средство согласования и упорядочения действий социальных субъектов в определенных исторических условиях. Конкретно-правовой аспект, в свою очередь, имеет две составляющих: системную и логическую. Системность выражается через определение общих признаков, характерных для всех видов юридической ответственности, с одной стороны, и особенностей, присущих отдельным ее видам, – с другой. Логическая составляющая реализуется через последовательное разграничение понятия юридической ответственности и смежных, но нетождественных правовых понятий, таких как мера государственного принуждения, мера юридической ответственности, санкция правовой нормы, мера защиты. Только после этого мы можем перейти к определению родовых признаков и видов трудоправовой ответственности. Если в комплексе не рассмотреть все вышеназванные проблемы, то юридическая ответственность теряет значение категории, отражающей универсальное явление правовой реальности. Юридическая ответственность в целом, как и трудоправовая ответственность в частности, являются сложными, комплексными, многогранными понятиями. В этой связи создание единой, внутренне непротиворечивой теории крайне затруднительно, если вообще возможно. В то же время определение общих концептуальных подходов не только возможно, но и необходимо.

Социологический аспект юридической ответственности. В литературе по социологии и философии традиционно выделяют два вида ответственности: проспективную (перспективную, позитивную) и ретроспективную (негативную, охранительную). Сущность трудоправовой ответственности проявляется, «развертывается» в ее содержании, т.е. в совокупности присущих ей свойств и сторон. Возникновение трудового правоотношения одновременно означает и возложение на его субъектов позитивной трудоправовой ответственности, существующей в потенциале наряду с правами и обязанностями. В этом выражается диалектическое единство должного и сущего, нормативных требований, обращенных к лицу, и их фактического исполнения. Социологический подход позволяет объединить субъективную сторону трудоправовой ответственности через осознание субъектом правоотношения или его представителем предъявляемых к нему требований (интеллектуальный момент), подчинение поведения данному требованию (волевой момент), чувство ответственности, т.е. совокупность переживаний по поводу своего положения (эмоциональный момент).

Позитивная ответственность остается своеобразной «вещью в себе» до совершения правонарушения. В рамках социологического подхода можно предположить, что субъект трудового правоотношения, причинивший материальный ущерб и добровольно возместивший его, остается в рамках позитивной ответственности. Только любая принудительная форма реализации ответственности в рамках этого подхода будет означать переход в плоскость негативной ответственности.

Таким образом, позитивной ответственности соответствует добровольная, а негативной (охранительной) – государственно-принудительная форма реализации. Очевидно, что уголовная ответственность и административная ответственность могут быть только негативными, гражданско-правовая – и негативной, и позитивной, а в трудовом праве ситуация двоякая: материальная ответственность может быть и негативной, и позитивной, а дисциплинарная – только негативной. В рамках социологического подхода такое деление возможно. Оно позволяет глубже изучить юридическую ответственность как вид социальной ответственности.

В то же время данная конструкция неприменима в конкретной правоприменительной практике. Достаточно сказать, что признание позитивной ответственности наряду с негативной приведет к тому, что у нас окажется два вида мер трудоправовой ответственности. При негативной ответственности это будут неблагоприятные последствия личного, организационного или имущественного характера, которые обязан претерпеть правонарушитель. При позитивной ответственности это будет граница круга обязанностей субъекта трудового правоотношения, которыми он обладает в этом правоотношении. В числе этих обязанностей окажется добровольное возмещение причиненного вреда другому субъекту правоотношения, а также исполнение других обязанностей, вытекающих из закона и договоров. Иначе говоря, пересечение этой образной «границы» ответственности будет переводить ее в иное качество.

В конечном итоге позитивная ответственность означает требование должного исполнения своих юридических обязанностей и воздержание от нарушения субъективных прав других лиц. И то и другое можно отнести к статусным обязанностям как работников (ст. 21 ТК РФ), так и работодателей. Последние обязаны «исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами» (ст. 22 ТК РФ). В этой связи введение нового понятия представляется в рассматриваемом нами аспекте излишним, дублирующим названные статусные обязанности.

Идея позитивной ответственности в трудовом праве в прикладном ключе порождала в советский период рассуждения о том, что ответственность плохого работника выражается в объявлении ему выговора, а ответственность хорошего работника – в объявлении благодарности.

В.Н. Смирнов исходил из того, что правомерное поведение в трудовых отношениях можно разделить на нормальное и образцовое, последнее из которых обладает непосредственной связью с позитивной ответственностью. Это позволило ему вывести конструкцию позитивной ответственности поощряемых за трудовые заслуги и награждаемых за трудовой подвиг работников. С точки зрения действующего ТК РФ мы имеем дело с дисциплинарным взысканием и поощрением за труд. Последнее является противоположным взысканию и не может рассматриваться как однопорядковое с ответственностью явление.

С.А. Иванов и Р.З. Лившиц определили, что негативная (ретроспективная) ответственность является правовой категорией, а позитивная ответственность относится к категории морали и связана с чувством долга, осознанием своей обязанности по отношению к другому человеку и т.д.4 С этим можно согласиться. В дальнейшем мы будем рассматривать только негативную ответственность. Очевидно, что ответственность нельзя определить однозначно только как обязанность, правоотношение, санкцию, как это иногда делалось ранее. Но весь правовой инструментарий позволяет конструировать юридическую ответственность, в том числе трудоправовую, не прибегая к помощи достаточно неопределенного понятия позитивной ответственности.

Конкретно-правовой аспект юридической ответственности. Начнем с понятия и видов юридической ответственности. Основные разногласия сводятся к тому, что одни авторы считают ответственность мерой государственного принуждения, применяемой к правонарушителю, другие – санкцией за правонарушение или рассматривают ее как реализацию, применение санкции, третьи – исполнением нарушенной обязанности под воздействием государственного принуждения. Отметим, что эти определения в полной мере не характеризуют трудоправовую ответственность. Так, дисциплинарная ответственность, а в отдельных случаях и материальная осуществляются без участия государства, государственного принуждения. Это как раз тот случай, когда, по мнению С.С. Алексеева, государственное принуждение носит скрытый, латентный характер. Также в дисциплинарной ответственности не прописаны составы правонарушений и отсутствуют санкции как структурные элементы правовых норм, хотя виды дисциплинарной ответственности определяются по общему правилу закрытым перечнем (ст. 192 ТК РФ). Дисциплинарную ответственность нельзя свести к исполнению нарушенной обязанности. К тому же исполнение нарушенной обязанности без дополнительного обременения нарушителя в принципе нельзя признать ответственностью. Цели ответственности (общая и частная превенция) достигаются с помощью различных мер ответственности, выражающихся не только в лишении, умалении прав нарушителя, но и просто во властном осуждении его поведения (выговор, замечание). Во всех случаях речь идет не о принуждении к исполнению обязанностей, существующих до правонарушения, а о новых дополнительных обременениях, возникающих в его результате. Н.С. Малеин обоснованно утверждал, что отождествление ответственности и охраняемой ею обязанности приводит к упразднению ответственности, так как разница сохраняется исключительно в форме исполнения (принудительное или добровольное), но отсутствует в их содержании. Возражение Л.А. Сыроватской, считавшей, что само применение государственного принуждения к исполнению нарушенных обязательств является известным лишением, неблагоприятными последствиями, принять нельзя. Исполнение договорных обязательств вообще нельзя признать ни в каком аспекте «неблагоприятными последствиями», ибо они принимаются стороной добровольно. К обязанностям, вытекающим из положительного права, понятие «неблагоприятности» неприменимо в принципе, ибо это в любом случае юридическая обязанность вне субъективного отношения к ней обязанного лица. Стоит также согласиться с мнением О.Э. Лейста о том, что обязательность права не тождественна его принудительности, а принуждение не занимает в механизме правового регулирования ведущего места.

Мы присоединяемся к мнению исследователей, которые определяют юридическую ответственность как обязанность правонарушителя претерпеть юридически неблагоприятные последствия. О.С. Иоффе относил к юридической ответственности только отрицательные последствия правонарушения, выражавшиеся либо в замене неисполненной обязанности новой обязанностью, либо в присоединении к нарушенной обязанности дополнительной обязанности, либо в лишении права, из которого вытекала нарушенная обязанность. Поскольку это суждение относилось только к гражданско-правовой ответственности, то она и определялась только через санкции, связанные с лишением личного или имущественного характера. Ограниченность такого подхода в общеправовом контексте очевидна. Например, О.Э. Лейст относил замечание, выговор и другие дисциплинарные меры к властному осуждению нарушителя без ограничения его прав или наложения на него дополнительных обязанностей. Отсюда выводится «состояние наказанности», явно неблагоприятное для правонарушителя. С.С. Алексеев наиболее важной отличительной чертой юридической ответственности считал претерпевание санкций, имеющих преимущественно штрафной характер, выступающих в виде лишений не только личного и имущественного порядка, но и организационного и применяемых в ответ за совершенное виновное противоправное деяние.

Термин «претерпевать» нельзя считать удачным, так как неблагоприятные последствия могут выражаться в ограничении субъективных прав, возложении дополнительных обязанностей, властном осуждении правонарушителя и др. В этой связи «претерпевание» не тождественно аналогичному понятию в римском праве и включает в себя все возможные варианты неблагоприятных последствий противоправного поведения.

Сущность ответственности, как подчеркивал Н.С. Малеин, заключается в наказании, каре правонарушителя, т.е. в претерпевании (несении, осуществлении) им неблагоприятных, отрицательных для него последствий, выражающихся в лишении (ограничении) его определенного блага. Применение каждой меры ответственности любой отрасли права (от лишения свободы до выговора) есть умаление личного блага правонарушителя – его чести и достоинства. Это не что иное, как социальное и юридическое осуждение его поведения, его личности. В этом – общее для всего института ответственности. Л.А. Сыроватская определила юридическую ответственность, в том числе в трудовом праве, как обязанность лица, нарушившего норму права, ответить перед коллективом, предприятием (учреждением) или государством и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм.

Меры государственного принуждения, меры защиты, меры юридической ответственности

О разграничении данных понятий писали специалисты как по трудовому праву, так и по другим отраслям права. Принципиальное значение по данной проблеме имеют, на наш взгляд, следующие положения.

Характер трудоправовой ответственности в значительной степени определяется тем, что трудовое право совмещает в себе частные и публичные начала. В отраслях публичного права юридическая ответственность всегда связана с мерами государственного принуждения, так как одной стороной в публично-правовых отношениях выступает государство в лице уполномоченного органа. Эти отношения носят характер власти-подчинения. В отраслях частного права юридическая ответственность имеет «внутренний» характер, т.е. это, как правило, ответственность одного равноправного субъекта перед другим. Если в публичном праве меры юридической ответственности жестко устанавливаются нормативно-правовыми актами в санкциях норм права, то в частных отраслях сами стороны вправе определять меры юридической ответственности, не нарушая императивные установления государства. В трудовом праве юридическая ответственность носит своеобразный «смешанный» характер. С одной стороны, меры трудоправовой ответственности обычно устанавливаются в нормативных правовых актах и в договорном порядке они не могут быть ужесточены в отношении работника. С другой стороны, характер мер трудоправовой ответственности предполагает широкую вариантность их применения, в том числе в договорном порядке. Так, работодатель вправе, но не обязан привлекать работника к материальной или дисциплинарной ответственности даже при наличии достаточных к тому оснований. В трудовом праве отсутствует закрытый перечень составов трудоправовых нарушений. В договорном порядке размер материальной ответственности работодателя перед работником может быть повышен по сравнению с установленным в законодательстве. Таким образом, трудоправовая ответственность имеет сложную юридическую природу, в значительной степени обусловленную характером предмета и метода правового регулирования отрасли.

В отношении мер государственного принуждения следует также отметить, что возможность принуждения, как уже указывалось, является признаком права в целом. А.А. Абрамова определяла принуждение в трудовом праве как одну из форм (средств) воздействия органов государства и общественных организаций на лиц, добровольно не выполняющих требования правовых норм. В.М. Лебедев рассматривал принуждение как единство внешнего воздействия на человека и внутренней психической реакции. При этом под внешним воздействием понималось общественное отношение, возникшее между лицом, применяющим принуждение, и лицом, претерпевающим это воздействие, опосредованное социальными нормами. В.Н. Смирнов склонялся к тому, что принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле и в интересах принуждающего. Все эти определения объединяет то, что они трактуют принуждение более широко, чем юридическую ответственность. При этом юридическую ответственность в трудовом праве большинство ученых-трудовиков связывали с государственным принуждением.

Так, В.И. Курилов отмечал, что «быть или не быть принудительному воздействию за совершенное правонарушение определяет не администрация предприятия, а государство через нормы права. Поэтому, реализуя дисциплинарную власть, администрация осуществляет государственное принуждение». Он считал, что правовое принуждение выражается не только в юридических санкциях, но и в государственно-необходимых, профилактических и превентивных мерах. В этой связи им были обоснованы общее понятие деликтологии в трудовом праве, теоретические основы профилактики правонарушений в сфере общественного труда.

Между тем очевидно, что в трудовом праве применение к работнику мер дисциплинарной и материальной ответственности не сопряжено с государственным принуждением. В трудовом праве санкции применяются к работникам работодателем, как правило, без участия органов государственного принуждения. Это юридическая ответственность одной стороны трудового правоотношения перед другой его стороной. Связь с государством здесь носит опосредованный характер.

Государство в законодательном порядке устанавливает меры трудоправовой ответственности и порядок их применения. В некоторых случаях трудоправовая ответственность может осуществляться при участии государственных органов, через меры государственного принуждения (судебный порядок возмещения материального ущерба). В то же время юридическая ответственность может быть реализована сторонами трудового правоотношения и без участия государства. Таким образом, «связь с государством при этом осуществляется только через нормы права, устанавливающие такую ответственность, а в случае необходимости – через юрисдикционные органы».

Меры защиты тесно связаны с мерами ответственности. Еще в начале 60-х годов О.С. Иоффе и М.Д. Шаргородский обратили внимание на то, что среди мер государственного принуждения есть меры, применение которых не требует тех условий, которые установлены для применения юридической ответственности. Защита нарушенных субъективных прав или охраняемых законом интересов осуществляется с помощью предусмотренных санкциями правовых норм охранительных мер, подразделяющихся на меры защиты и меры ответственности. Юридическая ответственность, будучи неблагоприятным последствием для правонарушителя, всегда выступает и в качестве меры защиты прав и интересов потерпевшего. Выделяя в числе мер государственного принуждения юридическую ответственность и меры защиты, С.С. Алексеев исходил из того, что последние применяются в случае совершения объективно противоправных действий, но когда вина лица отсутствует, эти меры являются мерами восстановления.

Между тем четкую грань между мерами ответственности и мерами защиты провести достаточно трудно. Одним из первых ученых-трудовиков такую попытку предпринял П.Р. Стависский, выделив следующие критерии разграничения.

1. По назначению. Если функция мер юридической ответственности – наказание или возмещение ущерба, то мер защиты – восстановление прежнего положения.

Нам этот критерий кажется достаточно условным, так как целью возмещения вреда также является восстановление прежнего положения.

2. По направленности воздействия. Меры ответственности направлены прежде всего против правонарушителя, а меры защиты – на восстановление прав управомоченного лица.

Этот критерий, на наш взгляд, также достаточно условный, так как возмещение вреда в равной мере направлено как против причинителя вреда, так и на восстановление нарушенных имущественных прав. Одной из главных задач применения мер защиты, как отмечалось в литературе, является создание безопасных условий труда, в том числе посредством отстранения от работы работников, не сдавших экзамен по технике безопасности, не прошедших инструктаж, медицинское обследование и др.1

3. По основаниям применения. Для привлечения к ответственности необходим полный состав правонарушения, включая вину лица, а для применения мер защиты достаточно трех, двух и даже одного (объективная сторона) признаков правонарушения.

Это важнейшее и наиболее четкое основание разграничения.

4. По содержанию. Меры ответственности влекут за собой возложение на правонарушителя дополнительного обременения, кроме исполнения нарушенной обязанности. Меры защиты, напротив, никакого дополнительного обременения, изменения обязанности или кары не предполагают.

На наш взгляд, это дополнительный критерий разграничения, не всегда выраженный достаточно четко.

В советской науке трудового права сторонниками мер защиты назывался довольно широкий перечень таких мер, обеспечивающих как права предприятий, организаций, так и работников. Традиционно в качестве мер защиты в трудовом праве называли восстановление на работе незаконно уволенного работника, признание не соответствующей закону формулировки причины увольнения, удержания из заработной платы работников неотработанного или неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы или в связи со служебной командировкой, и др. В ряде случаев к мерам защиты причислялись правовые меры, которые по своей природе не являлись мерами защиты.

Так, В.И. Курилов необоснованно относил к мерам защиты в трудовом праве уменьшение работнику премии за невиновное недостижение установленных показателей и условий премирования, принудительное осуществление решения органов по рассмотрению трудовых споров, отмену незаконного приказа работодателя, увольнение работника по сокращению штата, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе и др. Неоднозначность критериев разграничения мер юридической ответственности и мер защиты в трудовом праве позволяет Ю.Н. Полетаеву сделать вывод об отсутствии в трудовом праве исчерпывающего перечня мер защиты. В этой связи стирается грань между мерами защиты и иными мерами правового регулирования трудовых отношений. По нашему мнению, определяющим признаком, позволяющим отграничить меры защиты от иных мер правового регулирования, является их правоохранительный характер. Речь идет о защите нарушенных трудовых прав путем их восстановления или (и) путем обеспечения принудительного исполнения обязанности другой стороной трудового правоотношения, т.е. выполнения «старой» обязанности – той, которая была возложена на данного субъекта. Другими словами, в отличие от иных регулятивных мер (например, увольнение работника по основаниям, не относящимся к числу мер дисциплинарной ответственности), меры защиты носят охранительный характер. В отличие от мер юридической ответственности, которые также носят охранительный характер, меры защиты не являются карательными (ответственностью за виновное деяние).

В трудовом праве можно выделить достаточно широкий перечень мер защиты, в том числе практически все меры самозащиты прав сторонами трудового правоотношения (одностороннее приостановление трудового договора работником в случае несвоевременной выплаты заработной платы, отстранение от работы работников в установленных законом случаях и др.). При этом не исключено, что впоследствии, после установления вины одной из сторон, она может быть привлечена к юридической ответственности.

Если использовать наработанную в рамках административного права классификацию, то в числе мер защиты можно выделить предупредительные меры (например, недопуск работника к работе по состоянию здоровья) и меры пресечения (например, отстранение от работы лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, приостановление трудового договора в случае невыплаты заработной платы). Еще раз подчеркнем, что вина лица может быть установлена в дальнейшем, и оно может быть привлечено к юридической ответственности.

Виды юридической ответственности

В теории права традиционно выделяют пять видов юридической ответственности: уголовную, гражданскую, административную, дисциплинарную, а также материальную. В отношении последней высказываются различные мнения, но значительное число ученых выделяют ее в качестве отдельного вида юридической ответственности. Это деление осуществляется в соответствии с правовой природой и общеправовым (межотраслевым) характером видов этой ответственности.

Если с уголовной и административной ответственностью все достаточно очевидно, то по дисциплинарной и материальной ответственности не все столь однозначно. Институт дисциплинарной ответственности существует не только в трудовом, но также и в государственном, муниципальном и административном праве. Это же можно сказать и об институте материальной (имущественной) ответственности, также имеющем межотраслевой характер. Имущественная (материальная) ответственность зародилась и развивалась первоначально именно в гражданском праве. С появлением трудового права, по утверждению П.Р. Стависского, произошла «специализация» материальной ответственности в трудовом праве, и она приобрела специфическую трудоправовую природу.

В каждой отрасли права существуют или должны существовать свои институты юридической ответственности. Но они проявляются не вместо, а вместе с пятью общеправовыми, так как виды отраслевой ответственности – модификация видов общеправовой ответственности, определяемая спецификой предмета, метода и принципов отрасли. При этом отрасли публичного права тяготеют к модификации административной и дисциплинарной ответственности, а отрасли частного права – к гражданско-правовой ответственности. Трудоправовая ответственность имеет особый характер, определяемый единством частных и публичных начал в рамках отрасли. Во-первых, межотраслевые дисциплинарная и материальная ответственность наиболее ярко выражены именно в трудовом праве. Во-вторых, дисциплинарная ответственность ближе по своей природе к административной, а материальная – к гражданской. В то же время нельзя согласиться с мнением С.Н. Братуся, который относил имущественную ответственность в трудовом праве к разновидности гражданско-правовой. У них слишком много различий: основания, порядок привлечения, размеры возмещаемого ущерба и др. Также сложно согласиться с П.Р. Стависским, считавшим материальную ответственность родовым понятием, а материальную ответственность в гражданском праве и материальную ответственность в трудовом праве ее видами. Попытки отдельных ученых отнести дисциплинарную ответственность к разновидности административной были достаточно редкими и объяснялись советскими реалиями периода сталинизма, когда администрация государственных предприятий отождествлялась с низовым звеном государственного аппарата.

Проблемы трудоправовой ответственности рассматриваются нами в контексте учения об охранительных правоотношениях. Н.Г. Александров первым высказал идею о том, что нарушение правовой нормы ведет к возникновению особого охранительного правоотношения, имеющего целью применение к нарушителю определенной санкции.

С.С. Алексеев связал охранительные правоотношения с охранительной функцией права. Они складываются на основе охранительных юридических норм, возникают вследствие юридического факта – правонарушения. В их рамках осуществляется юридическая ответственность и применяются меры защиты субъективных прав. Основная часть ученых-трудовиков констатировала существование охранительного трудового правоотношения. Но на этом единство взглядов, собственно, и завершилось. Н.Г. Александров, а также А.А. Абрамова, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Кленов и В.Г. Малов, Р.З. Лившиц, П.Р. Стависский и другие рассматривали отношения по дисциплинарной ответственности и возмещению материального ущерба в качестве элементов единого сложного длящегося трудового правоотношения. Такая позиция нам представляется наиболее предпочтительной, и мы являемся сторонниками существования элементарных материальных охранительных правоотношений по дисциплинарной и материальной ответственности, которые возникают в рамках сложного длящегося трудового правоотношения. В.С. Андреев, А.И. Процевский, А.В. Пятаков, В.Н. Скобелкин, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская и другие относили охранительные правоотношения в трудовом праве к числу отношений, тесно связанных с трудовым. В ТК РФ (ст. 1) нашла отражение компромиссная, но непоследовательная позиция: дисциплинарная ответственность оставлена в рамках трудового правоотношения, а материальная ответственность отнесена к числу отношений, непосредственно связанных с трудовым. Таким образом, трудоправовая ответственность, по нашему мнению, складывается в рамках элементарных охранительных правоотношений, которые входят в структуру единого сложного длящегося трудового правоотношения.

Сделаем краткие выводы.

1. Негативная (ретроспективная) трудоправовая ответственность является правовой категорией и подлежит анализу в качестве таковой. Позитивная трудоправовая ответственность относится к категории морали и связана прежде всего с чувством долга, осознанием своей обязанности по отношению к другому человеку.

2. По нашему мнению, юридическую ответственность вообще (и трудоправовую ответственность в частности) можно определить как обязанность правонарушителя претерпеть юридически неблагоприятные последствия. Термин «претерпевать» нельзя считать удачным, так как неблагоприятные последствия могут выражаться в ограничении субъективных прав, возложении дополнительных обязанностей, властном осуждении правонарушителя и др. В этой связи «претерпевание» не тождественно аналогичному понятию в римском праве и включает в себя все возможные варианты неблагоприятных последствий противоправного поведения.

3. Нуждаются в разграничении с учетом отраслевой специфики смежные, но отличные понятия «меры государственного принуждения», «меры защиты», «меры юридической ответственности».

Меры государственного принуждения традиционно трактуют более широко, чем юридическую ответственность. В трудовом праве санкции применяются к работникам работодателем, как правило, без участия органов государственного принуждения. Связь с государством при этом осуществляется только через нормы права, устанавливающие такую ответственность, а в случае необходимости – через юрисдикционные органы.

По нашему мнению, определяющим признаком, позволяющим отграничить меры защиты от иных мер правового регулирования, является их правоохранительный характер. В отличие от мер юридической ответственности, которые также носят охранительный характер, меры защиты не являются карательными (ответственностью за виновное деяние).

4. В теории права традиционно выделяют пять видов юридической ответственности: уголовную, гражданскую, административную, дисциплинарную, а также материальную. Это деление осуществляется в соответствии с правовой природой и общеправовым (межотраслевым) характером видов этой ответственности.

5. В ТК РФ (ст. 1) нашла отражение компромиссная, но непоследовательная позиция: дисциплинарная ответственность оставлена в рамках трудового правоотношения, а материальная ответственность отнесена к числу отношений, непосредственно связанных с трудовым. Трудоправовая ответственность, по нашему мнению, складывается в рамках элементарных охранительных правоотношений, которые входят в структуру единого сложного длящегося трудового правоотношения.

Общая характеристика трудоправовой ответственности

В литературе обычно используются обобщающие понятия «ответственность в трудовом праве», «ответственность за нарушения трудового законодательства», а чаще всего отдельно рассматриваются дисциплинарная и материальная ответственность. Дело не в терминах, но такой подход не позволяет выявить отраслевую специфику юридической ответственности. Начнем с того, что ответственность за нарушение трудового законодательства может быть как общеохранительной (административной или уголовной), так и специфически отраслевой.

Первая из них не относится к предмету трудового права и требует обращения к соответствующим статьям Кодекса РФ об административных правонарушениях и Уголовного кодекса РФ. Гражданско-правовая ответственность субъектов трудового договора в рамках сложного трудового правоотношения в силу действующего законодательства не предусмотрена. В этой связи целесообразно выделение обобщающей отраслевой категории трудоправовой ответственности. Данный термин – «трудоправовая ответственность» – используется в современной научной литературе, хотя в него и вкладывается разное содержание.

Так, Л.А. Сыроватская ставила знак равенства между трудоправовой ответственностью и ответственностью по трудовому праву. Последняя определялась как обязанность рабочего или служащего ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Такой подход представляется нам не вполне продуктивным и непоследовательным. Определение отраслевой ответственности через обязанность только работника ответить не является полным, а вынесение материальной ответственности работодателя в особый вид ответственности – необоснованным. Правильнее говорить об обязанности претерпевать юридически неблагоприятные последствия, первой стадией которого становится «дать ответ» (например, написать объяснительную). Мы согласны с мнением О.Э. Лейста о том, что определение ответственности через обязанность правонарушителя «отвечать», «дать ответ» является логически упречным, ибо определение дается через определяемое. К тому же субъектами ответственности могут быть как работники, так и работодатели, а не только руководящие наемные работники, в том числе руководитель организации.

Достаточно спорную, но более традиционную позицию занимал П.Р. Стависский, исходивший из того, что в рамках отрасли существуют только трудовая материальная и трудовая дисциплинарная ответственность, вследствие чего нет нужды в абстрактном, собирательном понятии ответственности в трудовом праве. По его мнению, нарушение обязанностей в трудовом правоотношении ведет к возникновению только либо дисциплинарной, либо материальной ответственности.

При этом характер ответственности определяется отраслевой принадлежностью нарушенной обязанности, а следовательно, нормы права.

В противовес ему Л.А. Сыроватская связывала отраслевую ответственность не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонарушения. В современной учебной и научной литературе многие авторы ограничиваются раздельным рассмотрением материальной и дисциплинарной ответственности. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет комплексное рассмотрение трудоправовой ответственности, как это уже делается в некоторых современных учебниках.

Вернемся к определению ответственности в трудовом праве. Как правило, ученые-трудовики брали за основу одно из общетеоретических определений юридической ответственности, а затем уже переходили к проблемам дисциплинарной и материальной ответственности.

Так, В.Н. Смирнов определил юридическую ответственность через обязанность правонарушителя претерпеть ущерб личного, организационного или имущественного порядка. Однако следующего шага к анализу трудоправовой ответственности через три вышеназванные составляющие сделано не было. Такой подход прослеживается и в современной литературе, где дается определение ответственности в трудовом праве через «обязанность лица – участника трудовых и связанных с ним отношений претерпевать неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействия, причинившие вред другому субъекту данных отношений». Но при этом автором (А.В. Гребенщиковым) приводятся примеры отнюдь не заявленных неблагоприятных последствий личностного, имущественного и организационного характера, а примеры разновидностей причиненного вреда. Отсюда выделяется вред организационного характера, который наносится, по мнению автора, организации труда. В качестве примера приводится прогул, прием на работу иностранцев, не имеющих специального разрешения.

В последнем случае вред причиняется, как пишет автор, порядку, установленному государством. Между тем, должны заметить, что в названном случае речь идет об административной ответственности. Более того, называются автором и иные примеры ответственности в трудовом праве как ответственности работодателя за вред, причиненный государству (незаконный отказ в приеме на работу, нарушение правил охраны труда и т.д.). Таким образом, можно констатировать, что автор данного определения рассматривает трудоправовую ответственность как межотраслевую ответственность (уголовную, административную, дисциплинарную, материальную). Кроме того, в рассматриваемом определении имеет место «подмена понятий». В нем называются неблагоприятные последствия личностного, организационного и имущественного характера, а в обоснование ответственности приводятся примеры вреда, который может носить вышеназванные характеристики. Понятие вреда и понятие санкций (юридически неблагоприятных последствий) хотя и взаимосвязанные категории, но находятся в разных плоскостях. В этой связи остался нераскрытым вопрос о характере юридически неблагоприятных последствий за совершенное правонарушение в трудовом праве.

Определение юридической ответственности через обязанность правонарушителя претерпевать неблагоприятные последствия в форме лишений личного, имущественного и организационного порядка соответствует признакам трудового правоотношения: личностным, организационным и имущественным. Трудоправовая ответственность, как уже указывалось, реализуется, в рамках элементарных материально-охранительных правоотношений в рамках единого правоотношения, которое характеризуется единством личного, организационного и имущественного элементов. Трудоправовой ответственности как родовому понятию присущи все эти три признака в виде неразрывно связанных юридически неблагоприятных последствий (санкций) личного, имущественного и организационного характера. Отсюда можно предположить существование трех видов трудоправовой ответственности в зависимости от характера санкций: дисциплинарная (личностная), материальная (имущественная), организационная.

Дисциплинарная ответственность предполагает лишение или умаление личных прав. Согласно ТК РФ (ст. 2) работник имеет право на защиту достоинства в трудовых отношениях. Но если работодатель в рамках закона реализует свои дисциплинарные правомочия как составляющую работодательской власти и привлечет работника к дисциплинарной ответственности, то это будет умалением трудового достоинства работника, властным осуждением его поведения. Материальная ответственность предполагает лишение и умаление прав работника или работодателя в имущественной сфере прежде всего посредством возмещения причиненного вреда за счет собственного имущества. К материальной ответственности могут быть также привлечены представители работников (представительный орган) за незаконную забастовку. Организационная ответственность предполагает лишения или ограничения в порядке реализации прав работником или работодателем. В отношении работника к таким мерам относится отстранение от работы по виновным основаниям. Приостанавливается трудовой договор, заработная плата за период отстранения не выплачивается.

В отношении работодателя такими мерами является восстановление работника на работе. При этом работодатель принуждается к исполнению обязанности, существовавшей до правонарушения, а дополнительным обременением (мерой юридической ответственности организационного характера) станет лишение работодателя права на подбор кадров по той должности, на которую восстановили работника.

В советский период организационная ответственность получила достаточно широкое распространение. Имелись в виду дополнительные меры правового воздействия, применявшиеся к нарушителям трудовой дисциплины (уменьшение отпуска на число дней прогулов, перенос отпуска, депремирование и др.), о чем речь пойдет в отдельном параграфе данной главы Курса.

Таким образом, трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.

В советской науке неоднократно указывалось как на сходства, так и на различия материальной и дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Традиционно выделялись три главных отличия этих видов ответственности: 1) дисциплинарная ответственность – односторонняя (только работников); материальная ответственность – двусторонняя (взаимная); 2) дисциплинарная ответственность исключает имущественный элемент (среди видов дисциплинарной ответственности отсутствуют штрафы) и носит преимущественно личностный характер. Материальная ответственность носит почти исключительно имущественный характер; 3) дисциплинарная ответственность не выходит за рамки действия трудового договора; материальная же ответственность сохраняется в том случае, когда работник прекращает трудовые отношения. Соглашаясь в значительной части с вышеназванными отличиями, нельзя не отметить и сходства. На наш взгляд, для всех видов трудоправовой ответственности характерны следующие общие признаки.

Во-первых, это виды ответственности одного субъекта трудового правоотношения перед другим, так называемые внутренние виды ответственности. Одно и то же правонарушение может повлечь за собой применение всех трех видов ответственности. Например, причинение работником в состоянии опьянения ущерба имуществу работодателя может повлечь за собой отстранение работника (организационная ответственность), объявление выговора или увольнение (дисциплинарная ответственность) и возмещение материального вреда (материальная ответственность). Некоторые ученые предлагали считать ответственность в трудовом праве «дисциплинарно-материальной» и относили к видам дисциплинарных взысканий меры материальной ответственности с точки зрения их дисциплинарной функции. Отметим, что в 60-х годах ХХ в. вопросы материальной ответственности работников в учебной литературе структурно рассматривались в главе, посвященной дисциплине труда. Впоследствии даже ученые, акцентировавшие внимание на различиях дисциплинарной и материальной ответственности, начинали исследование с констатации их существенного сходства. В ч. 6 ст. 248 ТК РФ прямо закреплено, что возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Во-вторых, связь видов трудоправовой ответственности с государством носит опосредованный, латентный характер и обусловлена наличием соответствующих правовых норм и правом работника оспаривать действия второй стороны в суде. Кроме того, в отдельных случаях привлечение к материальной ответственности работника и работодателя осуществляется в судебном порядке.

В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение.

В-четвертых, субъектами, привлекаемыми к трудоправовой ответственности, могут быть в равной степени стороны трудового правоотношения и их представители. Традиционно дисциплинарная ответственность считалась односторонней, т.е. к ней привлекается исключительно работник, о чем мы упоминали выше. Между тем работники в лице представительного органа наделены правом требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ). Таким образом, привлечение представителя работодателя к дисциплинарной ответственности за нарушения нормативных актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений означает, что и дисциплинарная ответственность имеет опосредованно-взаимный характер. Сразу оговоримся, что сама организация (работодатель) к дисциплинарной ответственности не может быть привлечена, и такую ответственность могут нести только ее единоличные представители. В теории отечественного трудового права вопросы ответственности должностных лиц организации за нарушения законодательства о труде были предметом специальных исследований.

Таким образом, все виды трудоправовой ответственности объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре. Это позволяет нам обратиться к договорной теории трудоправовой ответственности. Она тесно связана с учением о едином трудовом правоотношении. Согласно этой теории ответственность сторон конструируется в рамках единого трудового правоотношения исходя из прав и обязанностей сторон по трудовому законодательству, воспринятых и конкретизированных в договорах о труде. Эта теория приобретает особую актуальность в настоящее время в связи с усилением договорных начал в трудовом праве. На это обращается внимание и в современных исследованиях.

В защиту этой теории можно привести, помимо вышеназванных, следующие аргументы. Трудоправовая ответственность реализуется в рамках трудовых правоотношений, которые невозможны вне договоров о труде, являющихся их основанием. Коллективная договорная материальная ответственность также базируется на договоре. Работодательская власть не основана на делегировании государством части своих полномочий, а порождается самим характером неединичного (кооперированного), несамостоятельного (наемного) труда. Речь идет о социальной автономии, о которой писал еще Л.С. Таль. Отметим, что дисциплинарные правомочия реализуется по решению уполномоченной стороны, а не являются ее обязанностью. Это отражает договорные (диспозитивные) начала трудоправовой ответственности. Прекращение трудовых отношений ведет к ликвидации всех последствий дисциплинарной ответственности, а привлечение к материальной ответственности после этого допускается только в судебном порядке.

Вместе с тем эта теория не дает оснований для выделения договорной и внедоговорной ответственности по аналогии с гражданским правом. Специфика трудоправовой ответственности работника заключается в том, что ее основания и виды, а также порядок применения предусмотрены законодательством и в договорном порядке могут быть изменены только в сторону улучшения положения работника. В отношении трудоправовой ответственности работодателя в договорном порядке могут устанавливаться дополнительные меры такой ответственности, не предусмотренные законодательством. Иными словами, действует принцип, согласно которому договорная ответственность работника перед работодателем не может быть выше, а работодателя перед работником – ниже, чем это предусмотрено федеральным трудовым законодательством. Степень централизованного регулирования в трудовом праве по интересующей нас проблеме существенно больше, чем в гражданском. Отсюда известная двойственность: договорный характер трудового правоотношения в сочетании с законодательным установлением основных прав и обязанностей его сторон (ст. 21, 22 ТК РФ).

В то же время констатация единства трудоправовой ответственности не может служить основанием для поглощения дисциплинарной ответственностью всех видов негативного воздействия на работников, включая его увольнение в случае ликвидации организации, при сокращении численности или штата и др., и возврата материальной ответственности работодателя в сферу гражданского права, как предлагают некоторые авторы. Предлагаемое деление дисциплины на производственную и технологическую не актуально, так как они суть одного и того же процесса производства и первая не поглощает вторую, якобы связанную с материальной ответственностью. К тому же унификация трудоправовых проступков, порядка и сроков их расследования, применения трудоправовых взысканий желательны и уже прослеживаются, но сохранение некоторой специфики дисциплинарной, материальной и организационной ответственности обязательно. Речь идет не об их слиянии или поглощении, а именно об унификации, приведении к некоему единому знаменателю. К этой проблеме мы еще неоднократно вернемся в процессе дальнейшего изложения.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. Трудоправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного, организационного и имущественного характера в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Отсюда выводятся три вида трудоправовой ответственности, связанные с характером санкций (неблагоприятных последствий): дисциплинарная (личностные), материальная (имущественные) и организационная.

2. На наш взгляд, для всех видов трудоправовой ответственности характерны следующие общие признаки:

1) это виды ответственности одного субъекта трудового правоотношения перед другим, так называемые внутренние виды ответственности. Одно и тоже правонарушение может повлечь за собой применение всех трех видов ответственности;

2) связь видов трудоправовой ответственности с государством носит опосредованный, латентный характер и обусловлена наличием соответствующих правовых норм и правом работника оспаривать действия второй стороны в суде. Кроме того, в отдельных случаях привлечение к материальной ответственности работника и работодателя осуществляется в судебном порядке;

3) конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение;

4) субъектами, привлекаемыми к трудоправовой ответственности, могут быть в равной степени стороны трудового правоотношения и их представители. Традиционно дисциплинарная ответственность считалась односторонней, т.е. к ней привлекается исключительно работник. Не оспаривая этого в принципе, отметим, что работники в лице представительного органа наделены правом требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей, которые являются представителями работодателя (ст. 195 ТК РФ);

5) все виды трудоправовой ответственности объединяет и то, что они основаны на трудовом договоре. Это позволяет нам обратиться к договорной теории трудоправовой ответственности. Согласно этой теории ответственность сторон конструируется в рамках единого трудового правоотношения исходя из прав и обязанностей сторон по трудовому законодательству, воспринятых и конкретизированных в договорах о труде.

Юридическая конструкция трудового правонарушения

В настоящее время можно считать общепризнанным как на уровне общей теории права, так и теории отдельных отраслевых юридических дисциплин то, что юридическая ответственность всегда является следствием правонарушения. В этой связи в отечественной научной литературе вопросы, связанные с правонарушением и ответственностью, традиционно рассматривались в неразрывном единстве. Вместе с тем проблемы специфики отраслевых правонарушений имеют относительную самостоятельность, но зачастую оказываются на периферии внимания в том числе ученых-трудовиков. Осложняет ситуацию и то, что целостная общетеоретическая концепция правонарушений еще не сложилась. Более того, законодательное определение правонарушения в трудовом законодательстве отсутствует, а на уровне доктрины нет единства мнений о сущности правонарушения как основания трудоправовой ответственности. Отчасти этой проблемы мы касались в предыдущих исследованиях.

Отметим, что даже необходимость выделения понятия трудового правонарушения для большинства исследователей неочевидна. Как уже указывалось, в современной учебной и научной литературе многие авторы ограничиваются раздельным рассмотрением материальной и дисциплинарной ответственности и в этом контексте пишут только о дисциплинарном проступке. При этом ему либо придается универсальное значение и в качестве материального проступка, либо о последнем просто не упоминается. Нам такой подход не представляется конструктивным. Методологически правильным будет комплексное рассмотрение трудового правонарушения и ответственности, как это уже делается в некоторых современных учебниках и научных исследованиях. Но и в последнем случае авторы зачастую воздерживаются от определения понятия трудового правонарушения, ограничиваясь указанием универсального значения дисциплинарного правонарушения как основания ответственности по нормам трудового права.

К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев подразумевают под ним виновное противоправное неосуществление или превышение трудовых полномочий, или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых отношениях с конкретным работодателем. Во всех других случаях оно компонуется из противоправности, виновности, наказуемости деяния субъекта трудовых отношений, причиняющего вред другому субъекту трудовых отношений. Л.А. Сыроватская определяла трудовое правонарушение как виновное противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении, нарушении трудовых обязанностей и запрещено санкциями, содержащимися в трудовом праве. Оно не кажется нам созвучным в полном объеме современным правовым реалиям. Во-первых, трудовое правонарушение, как и любое неправомерное поведение, заключается в несоблюдении запрещающих норм, неисполнении обязывающих норм и превышении полномочий, предоставленных управомочивающими нормами. Вряд ли все это стоит включать в дефиницию, как и неисполнение с нарушением трудовых обязанностей. Во-вторых, указание на запрещенность таких деяний санкциями трудового права настолько условно, как признавала и Л.А. Сыроватская, что почти теряет свое содержание, тем более что санкции как часть норм трудового права отсутствуют, а ответственность не равнозначна санкции. В-третьих, из определения непонятно, каким отношениям был причинен вред.

В-четвертых, здесь трудовому правонарушению придается значение родового понятия, но фактически анализируются только дисциплинарные и материальные проступки. Между тем еще в советской науке неоднократно указывалось как на сходство, так и на различия материальных и дисциплинарных проступков как основания материальной и дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Для нас в данном контексте наибольшее значение имеют следующие положения: 1) специфика признаков трудового правонарушения; 2) особенности юридического состава трудового правонарушения; 3) формулировка понятия трудоправового нарушения.

Прежде всего необходимо сделать два вводных замечания.

1. Мы склонны разделять такие понятия, как «нарушение трудового законодательства» и «трудовое правонарушение (трудоправовое нарушение)». Как уже указывалось, П.Р. Стависский считал, что нарушение обязанностей в трудовом правоотношении ведет к возникновению только либо дисциплинарной, либо материальной ответственности. При этом характер ответственности определяется отраслевой принадлежностью нарушенной обязанности, а следовательно, нормы права. Соответственно, нарушение нормы трудового законодательства и является трудовым правонарушением. В противовес ему Л.А. Сыроватская связывала отраслевую ответственность не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонарушения. В этой связи она выступила против отождествления дисциплинарного проступка с любыми нарушениями в области трудовых отношений (т.е. трудового законодательства), отметив возможность существования трудовых правонарушений, влекущих за собой уголовную или административную ответственность. Она выделила два вида трудовых правонарушений: дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности и имущественный проступок как основание материальной ответственности. Эта позиция нашла поддержку у П.Р. Стависского, который подчеркивал, что трудовое имущественное правонарушение, в отличие от дисциплинарного проступка, сопряжено с причинением материального вреда одной из сторон трудового правоотношения. Однако эти различные виды правонарушений объединяются условно общим родовым понятием «трудовое правонарушение».

Отметим, что позиции вышеназванных ученых содержат рациональное зерно. Нарушения трудового законодательства могут иметь иной отраслевой характер и являться по своей правовой природе уголовными преступлениями либо административными проступками (т.е. видами общеправовых (межотраслевых) правонарушений). В уголовном праве такие составы преступлений предусмотрены прежде всего в ст. 143, 145, 145.1 УК РФ. Очевидно, что в процессе выполнения трудовых обязанностей лицо (работник и представитель работодателя, работодатель – физическое лицо) может совершить большинство преступлений, начиная от хищения и до убийства. То же самое можно сказать об административных проступках, связанных с трудовыми отношениями, десятки составов которых предусмотрены КоАП РФ (ст. 5.27–5.34, 5.42, 5.44, 18.15–18.17 и др.). В данном случае субъектами правонарушения будут работодатели (организации – юридические лица и физические лица), а также должностные лица (в смысле ст. 2.4 КоАП РФ) и просто наемные работники (в случае мелкого хищения или совершения ДТП и др.). Здесь можно говорить о том, что виновным, противоправным деянием нарушены нормы не только трудового, но и, соответственно, уголовного или административного права и привлечение лица к уголовной или административной ответственности не препятствует привлечению его к трудоправовой ответственности. Напомним, что неоднородная природа трудового правонарушения и преобладание публичных начал в советском трудовом праве привели к тому, что некоторые ученые считали дисциплинарный проступок подвидом административного правонарушения. С конца 30-х до начала 50-х годов ХХ в. большое число трудовых правонарушений являлись уголовно наказуемыми (прогул, опоздание на работу, самовольный переход на другое предприятие, выпуск бракованной продукции и др.). В последнем случае мы имеем дело скорее с политическим произволом. Примечательно, что в юридической литературе традиционно проводилось разграничение дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства по следующим основаниям: 1) характер правонарушения, его общественная опасность; 2) субъект ответственности; 3) порядок применения ответственности; 4) правовые последствия правонарушения (санкции).

Сложнее дело обстоит с гражданско-правовыми проступками, которые могут быть связаны как с деликтами, так и с нарушениями договорных обязательств. Очевидно, что неисполнение или ненадлежащее исполнение наемными работниками обязательств, вследствие чего был причинен ущерб третьим лицам, будут рассматриваться как нарушение, совершенное работодателем, который и будет нести гражданско-правовую ответственность (ст. 402 ГК РФ). Это не исключает привлечение работника к материальной ответственности в порядке регресса, но уже за трудоправовой проступок (неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей). Следовательно, работники, включая высший менеджмент, не могут совершить гражданско-правового проступка, ибо он по своей правовой природе всегда будет трудоправовым, о чем речь пойдет ниже. При этом за некоторые трудоправовые проступки может быть предусмотрена ответственность по нормам гражданского законодательства. Такая возможность определена ст. 277 ТК РФ для материальной ответственности руководителей организаций в части возмещения убытков, причиненных его виновными действиями, но только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Это же можно сказать о материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). В последнем случае правильнее говорить о компенсации морального вреда, на что указывал еще в 1913 г. С.А. Беляцкин. Более того, ст. 151 ГК РФ предусматривает компенсацию только за моральный вред, причиненный действиями, нарушающими личные неимущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему иные нематериальные блага. В трудовых отношениях работник может требовать такой компенсации при нарушении любых его прав, в том числе имущественных. В качестве условий возложения на работодателя ответственности за причинение морального вреда Г.Ф. Шафикова предложила считать одновременное наличие следующих условий: претерпевание работником морального вреда; противоправное действие (бездействие) работодателя; причинно-следственная связь между нравственным или физическим страданием работника и противоправным действием (бездействием) работодателя и вина работодателя.

В этом контексте причинение морального вреда будет трудовым правонарушением. Нарушение личных неимущественных прав работника другими работниками может рассматриваться как трудовое правонарушение, допущенное работодателем, не обеспечившим должный внутренний порядок и условия «достойного труда». На Западе это является аксиомой, а иски работников к работодателю, связанные с оскорблениями или сексуальным домогательством своих коллег, стали правилом. Кстати, суммы подлежащего компенсации морального вреда при этом нередко исчисляются миллионами долларов. При этом работодатель может в регрессном порядке привлечь к материальной ответственности работника – непосредственного причинителя морального вреда своему коллеге. Наконец, если работник при отсутствии полномочий действовать от имени работодателя или при превышении таких полномочий (например, выраженных в доверенности) заключает сделку, то она считается заключенной от имени и в интересах совершившего ее лица (ст. 183 ГК РФ). Ответственность за неисполнение соответствующего договорного обязательства несет именно работник как физическое лицо.

Виды правонарушений корреспондируют соответствующим видам юридической ответственности. В этой связи мы можем говорить об уголовно-правовых, административно-правовых, гражданско-правовых и трудоправовых нарушениях, имеющих общеправовой (межотраслевой) характер. Выделение последних в качестве родового понятия имеет не только теоретическое, но и практическое значение. В конце концов нарушения договорных обязательств и деликты имеют определенные отличия в рамках цивилистики, а многообразие видов преступлений и административных проступков не ставит под сомнение выделение соответствующих видов правонарушений. Вместе с тем мы не отрицаем выделения дисциплинарных и материальных проступков в качестве разновидностей трудового правонарушения.

2. История изучения заявленной проблематики насчитывает уже около века и требует повышенного внимания, ибо в противном случае мы рискуем в очередной раз «изобрести велосипед». Очевидно, что в теоретическом аспекте большее внимание уделялось дисциплинарному проступку, как и то, что материальный проступок рассматривался в неразрывном единстве с ним. Достаточно сказать, что последний еще с конца ХIХ в. рассматривался как простое нарушение договорных обязательств, вследствие которого причинен вред работодателю или работнику. В советский период аналогичную позицию отстаивал К.М. Варшавский и отчасти А.В. Дозорцев. Примечательно, что П.Д. Каминская и Я.Л. Киселев возражали К.М. Варшавскому именно со ссылкой на то, что основаниями материальной и гражданско-правовой ответственности будут являться различные типы проступков как по отраслевой принадлежности, так и по правовой природе.

Напомним, что у истоков теоретического осмысления данного феномена стоял Л.С. Таль, о чем мы писали в гл. 14 т. 1 данного Курса при рассмотрении работодательской правосубъектности и еще будем писать в специальном параграфе данной главы. Здесь же коротко остановимся на положениях, имеющих прямое отношение к конструкции трудоправового проступка. Л.С. Таль выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Соответственно, трудовым правонарушением могло считаться неисполнение или ненадлежащее исполнение требований, налагаемых внутренним распорядком предприятия, установлений хозяйской власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. По утверждению Л.С. Таля, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином). Следовательно, нарушение этого обязательного порядка и будет трудоправовым нарушением. Очевидно, что такое нарушение мог совершить как работник, так и работодатель, а само оно могло быть связано с несоблюдением как норм внутреннего порядка, так и «совокупности юридических актов и юридических правил, исходящих от установленной социальной власти». Примечательно, что с учетом классового подхода аналогичную позицию в отношении трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка на предприятии занимали Н.Г. Александров и А.Е. Пашерстник.

С середины прошлого века в научной литературе получила распространение точка зрения, согласно которой дисциплинарный проступок является не только основанием дисциплинарной ответственности, но и основанием материальной ответственности, т.е. трудовое правонарушение и дисциплинарный проступок тождественны. В первом приближении с этим можно согласиться, но этого явно недостаточно. Некоторые ученые предлагали считать ответственность в трудовом праве в силу сходства ее оснований (дисциплинарного проступка) «дисциплинарно-материальной» и относили к видам дисциплинарных взысканий меры материальной ответственности с точки зрения их дисциплинарной функции. Впоследствии даже ученые, акцентировавшие внимание на различиях оснований дисциплинарной и материальной ответственности, начинали исследование с констатации их существенного сходства.

Перейдем к определению специфики признаков трудового правонарушения. Отметим, что в цивилистической науке они были достаточно подробно изучены в применении к гражданско-правовому (имущественному) нарушению как основанию гражданско-правовой ответственности. Поскольку многие ученые-трудовики начинали свою карьеру как специалисты по гражданскому праву, а материальный и имущественный вред имели сходные черты, то наибольшее внимание признакам трудового правонарушения как основания ответственности было уделено первоначально в работах, посвященных материальной ответственности. Особых разночтений по перечню признаков нет и сейчас, но вот их содержание остается дискуссионным.

Перечислим эти признаки:

1. это противоправное деяние в форме действия или бездействия, совершенное субъектом трудовых отношений (противоправность). Открытыми остаются по меньшей мере два вопроса: могут ли в качестве таких субъектов выступать работники, не достигшие 14 лет или иные субъекты трудового права, например коллектив работников данного работодателя либо профсоюзы? Об этом мы скажем ниже;
2. это деяние совершено виновно, причем вина может быть как в форме умысла, так и в форме неосторожности (виновность);
3. данным деянием причинен вред личного, организационного или имущественного характера противостоящему субъекту трудовых отношений (вред);
4. причинная связь между деянием и наступившим вредом;
5. за данное деяние предусмотрена трудоправовая ответственность личного, организационного или имущественного характера.

К этой проблеме примыкает определение особенностей юридического состава трудового правонарушения. Именно наличие полного состава такого правонарушения, а не сам факт его совершения является основанием трудоправовой ответственности. Элементы его состава: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона – трактуются исследователями достаточно единообразно. Разница только в многозначительных нюансах.

1. Объектом выступают охраняемые трудовым правом общественные отношения, а именно трудовые отношения между работниками и работодателями. Это общий объект. Специальный объект будет зависеть от того, в каком сегменте трудовых отношений произошло нарушение.

Если это личностный сегмент, то объектом может выступать право на жизнь, на здоровье, на неприкосновенность частной жизни, на честь, достоинство, деловую репутацию работника и др. При нарушении в организационном сегменте это может быть внутренний трудовой распорядок работодателя, право работодателя на подбор и расстановку кадров и др. Имущественный сегмент связан с правом собственности работодателя и работника, с правом работника на заработную плату и др.

Отметим, что при правонарушениях, совершаемых работниками, их объект относится, как правило, к организационному или имущественному сегментам (отказ от перемещения или перевода, если для него не требуется согласия работника, опоздание на работу, причинение вреда имуществу работодателя вследствие неисполнения требований должностной инструкции и др.). Если трудовое правонарушение совершает работодатель, то их объект относится обычно к личностному или имущественному сегментам (незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности, необеспечение работника средствами индивидуальной защиты, задержка выплаты заработной платы и др.).

2. Объективная сторона включает в себя само противоправное деяние, его вредные последствия и причинную связь между противоправным деянием и вредными последствиями. Важное значение имеют место и время совершения трудового правонарушения. По общему правилу оно должно быть совершено в рабочее время и в месте выполнения работы.

Исключения достаточно немногочисленны и должны быть предусмотрены на уровне федерального закона (п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, с учетом п. 45–47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63).

Мы не считаем возможным деление трудовых правонарушений на формальные и материальные. Очевидно, что все материальные проступки являются, естественно, материальными, даже если они не связаны с непосредственным причинением имущественного вреда. Незаконный перевод формально может не причинять материального вреда работнику, который тем не менее вправе требовать компенсации морального вреда. Дисциплинарные проступки также не могут не причинить вреда в организационном или имущественном сегменте трудовых отношений, даже если это опоздание на работу на 5 минут, не повлекшее уменьшения выполнения нормы труда. Противоправное деяние в трудовом праве не может создавать только угрозу вредных последствий. Такие последствия в той или иной степени наступают при любом трудоправовом нарушении, т.е. вред в любом случае имел место. Приводимые теоретиками права примеры, когда нарушения техники безопасности на АЭС или требований санэпидемнадзора могли повлечь, но не повлекли трагических последствий, кажутся нам неудачными.

Например, известие о случайно предотвращенной катастрофе может дезорганизовать работу АЭС, сказаться на производительности и качестве труда. Неисполнение обязанностей работником в бактериологической лаборатории, которое только создало угрозу эпидемии, может привести даже к увольнению части работников. В этом и подобных случаях все равно нарушается внутренний трудовой распорядок, установленный работодателем, не исполняются трудовые обязанности работников или обязанности работодателя и в этом смысле вредные последствия уже наступили, причем они могут проявиться спустя определенное время.

3. Субъект трудового правонарушения – работник или работодатель, причинивший вред другой стороне трудового отношения. Любой работодатель (юридическое или физическое лицо) является деликтоспособным. Другой вопрос, что в отдельных случаях материальная ответственность дополнительно (субсидиарно в смысле ст. 399 ГК РФ) может возлагаться на законных представителей работодателей – физических лиц, ограниченных судом в дееспособности или признанных недееспособными, а также в возрасте от 14 до 18 лет (ч. 8–11 ст. 20 ТК РФ). Сложнее ситуация обстоит с деликтоспособностью работников. Если использовать по аналогии ст. 28 ГК РФ, то лица до 14 лет (малолетние) нести ответственность за причиненный вред не могут и она возлагается по общему правилу на их законных представителей. С учетом того, что минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора, составляет 14 лет, В.И. Миронов предложил вообще не считать работников в возрасте до 14 лет субъектами трудового права, а тем более какой-либо ответственности. Такая позиция представляется нам более чем сомнительной, так как игнорируется личностный фактор трудового отношения. Во-первых, нельзя не являться субъектом трудового права, будучи стороной трудового договора в силу прямого указания ч. 4 ст. 63 ТК РФ, хотя такой договор и подписывается от имени малолетнего работника его родителем (опекуном). Во-вторых, на любого работника распространяются статусные права и обязанности по ст. 21 ТК РФ и порядок применения дисциплинарных взысканий не предполагает возрастных изъятий (ст. 192, 193 ТК РФ). Наконец, представительство в гражданско-правовом смысле в данном случае неприемлемо, а привлечение к дисциплинарной ответственности родителя или опекуна невозможно, так как они не состоят в трудовых отношениях, что признает и В.И. Миронов. Следовательно, ничто не препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности малолетнего работника. В противном случае мы констатируем существование некоего «бессубъектного субъекта», которого нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за любые трудоправовые нарушения, включая прогул, неисполнение указаний работодателя и др.

В принципе малолетнему работнику и на работе появляться не надо, так как увольнение за прогул будет реализацией дисциплинарной ответственности. Ни теоретически, ни практически такая ситуация невозможна. Материальная ответственность малолетних ограничена по общему правилу их средним месячным заработком. Из анализа ст. 242 ТК РФ можно сделать вывод, что умышленное причинение вреда или причинение вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может привести к полной материальной ответственности, так как эта норма касается лиц до 18 лет (без нижней границы). Естественно, что законные представители малолетних будут нести субсидиарную ответственность за вред, причиненный этой категорией работников.

Иные субъекты трудовых правонарушений, на наш взгляд, отсутствуют. Это касается и так называемых социально-партнерских правонарушений, которым корреспондирует социально-партнерская трудоправовая ответственность. Примечательно, что С.Ю. Чуча допускает существование такой ответственности работодателя в виде коллективного прекращения работы вообще, при отсутствии правонарушения, но лишь при неудовлетворении требований работников об установлении новых условий труда. Очевидно, что это не юридическая ответственность, которая в принципе невозможна без события правонарушения.

Естественно, работодатель может допустить правонарушение, связанное с неисполнением условий коллективного договора, но ему будет корреспондировать либо административная ответственность (ст. 5.31 КоАП РФ), либо материальная, если это связано с невыплатой предусмотренных платежей, либо дисциплинарной ответственностью руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, в том числе по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ).

4. Вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности. Цель и мотивы не имеют юридического значения. Отметим, что проблемам вины в отечественном трудовом праве традиционно уделялось определенное внимание. Мы не видим оснований для пересмотра понятия вины как психического отношения лица к совершенному им противоправному деянию и его последствиям. По нашему мнению, выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закрепленное в УК РФ (ст. 24–26), применимо и в трудовом праве. Это касается как умысла (прямого и косвенного), так и неосторожности (легкомыслия и небрежности). Констатация единства понятия вины для различных отраслей права было в советской науке трудового права достаточно традиционным. Примечательно, что С.С. Каринский стал одним из первых ученых в послесталинский период, кто однозначно утверждал, что виновными признаются только противоправные деяния, а виновность предполагает противоправность деяния, но никак не наоборот.

Иными словами, объективно противоправное деяние нельзя автоматически признать виновным, что считалось почти аксиомой, в том числе в отношении трудоправововых нарушений, в 30-е – начале 50-х годов ХХ в. В этой связи актуальность приобретает конструкция материальной ответственности работодателя без вины за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Эта новелла оценивается в целом положительно с точки зрения интересов работника, хотя и неоднозначно. Смешанная вина при совершении дисциплинарных проступков влияет на тяжесть дисциплинарного взыскания. При наличии смешанной вины нескольких причинителей материального вреда она должна учитываться при определении размеров долевой ответственности. Солидарная ответственность в этом случае не допускается ни в качестве общего правила, ни в качестве исключения, как считалось в советский период.

Наконец, перейдем к формулировке понятия трудового правонарушения. На наш взгляд, для всех его видов характерны следующие общие признаки, позволяющие говорить об их единстве.

Во-первых, это нарушение одним субъектом трудового правоотношения прав другого субъекта этого правоотношения, так называемый внутренний вид правонарушения безотносительно прав третьих лиц.

Во-вторых, одно и то же трудовое правонарушение может повлечь за собой применение всех видов трудоправовой ответственности. Например, виновное причинение работником ущерба имуществу работодателя может повлечь за собой объявление выговора или увольнение (дисциплинарная ответственность) и возмещение материального вреда (материальная ответственность). Незаконное увольнение работника может повлечь для работодателя возникновение обязанности возмещения ему вынужденного прогула (материальная ответственность) и ограничение права на подбор и расстановку кадров (организационная ответственность), включая прекращение трудового договора с работником, принятым на вакантное место после незаконного увольнения предшественника и с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в качестве дополнительного материального обременения для работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 83; абз. 3 ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Как уже указывалось, любое нарушение работника причиняет вред, как правило, организационному или имущественному сегменту трудовых отношений, а работодателя, – как правило, личному и имущественному. При этом разграничение: дисциплинарный проступок – организационный вред и дисциплинарная ответственность; материальный проступок – личный и имущественный вред и материальная ответственность – явно упрощенное. Дисциплинарный проступок менеджера, дискредитирущий организацию в глазах контрагентов, может не привести к прямому действительному ущербу, но в перспективе может вызвать существенные материальные потери.

Многочисленные случаи причинения косвенного ущерба имуществу организации не могут служить основанием материальной ответственности (например, вследствие разглашения коммерческой тайны, ненадлежащей организации работы, вследствие чего конкуренты первыми вышли на рынок товаров и др.). Наоборот, мелкое хищение, совершенное опытным и уважаемым работником, которого всегда ставили в пример, главный вред наносит не через размер причиненного материального ущерба, а деморализующим воздействием на других работников. В-третьих, конкретные составы правонарушений, за которые предусмотрена трудоправовая ответственность, в ТК РФ в полном объеме не прописаны. Из этого следует, что санкции в качестве элемента трудоправовой нормы не выделяются, но законодатель определяет виды и меры трудоправовой ответственности. В нормативно-правовых и договорных актах о труде отражаются обязанности субъектов трудовых правоотношений и их невыполнение или ненадлежащее выполнение расценивается как правонарушение.

Трудовое правонарушение в этой связи можно определить как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства.

Сделаем краткие выводы.

1. Мы склонны разделять такие понятия, как «нарушение трудового законодательства» и «трудовое правонарушение (трудоправовое нарушение)». Отраслевая ответственность связана не с отраслевой принадлежностью нарушенной нормы, а с характером самого правонарушения. В этой связи нельзя отождествлять дисциплинарный проступок с любыми нарушениями в области трудовых отношений, так как существуют трудовые правонарушения, влекущие за собой уголовную или административную ответственность.

2. Основными признаками трудоправового нарушения являются: 1) это противоправное деяние в форме действия или бездействия, совершенное субъектом трудовых отношений (противоправность); 2) это деяние совершено виновно, причем вина может быть как форме умысла, так и в форме неосторожности (виновность); 3) данным деянием причинен вред личного, организационного или имущественного характера противостоящему субъекту трудовых отношений (вред); 4) причинная связь между деянием и наступившим вредом; 5) за данное деяние предусмотрена трудоправовая ответственность личного, организационного или имущественного характера.

3. К этой проблеме примыкает определение особенностей юридического состава трудового правонарушения. Его элементы имеют следующую специфику:

1) объектом выступают охраняемые трудовым правом общественные отношения, а именно трудовые отношения между работниками и работодателями. Это общий объект. Специальный объект будет зависеть от того, в каком сегменте трудовых отношений произошло нарушение. Если это личностный сегмент, то объектом может выступать право на жизнь, на здоровье, на неприкосновенность частной жизни, на честь, достоинство, деловую репутацию работника и др. При нарушении в организационном сегменте это может быть внутренний трудовой распорядок работодателя, право работодателя на подбор и расстановку кадров и др. Имущественный сегмент связан с правом собственности работодателя и работника, с правом работника на заработную плату и др.;

2) объективная сторона включает в себя само противоправное деяние, его вредные последствия и причинную связь между противоправным деянием и вредными последствиями. Важное значение имеют место и время совершения трудового правонарушения. По общему правилу оно должно быть совершено в рабочее время и в месте выполнения работы. Мы не считаем возможным деление трудовых правонарушений на формальные и материальные;

3) субъект трудового правонарушения – работник или работодатель, причинивший вред другой стороне трудового отношения. Иные субъекты (социальные партнеры, их представители и др.), на наш взгляд, отсутствуют;

4) вина причинителя вреда в форме умысла или неосторожности.

Цель и мотивы не имеют юридического значения. По нашему мнению, выработанное в рамках криминалистики учение о формах вины, закрепленное в УК РФ (ст. 24–26), применимо и в трудовом праве.

4. Трудовое правонарушение можно определить как виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, причиняющее вред трудовым правам другого субъекта данного правоотношения, за совершение которого предусмотрена ответственность по нормам трудового законодательства.

Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности на Западе и в России

О дисциплинарной ответственности как относительно самостоятельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. Кооперация труда существовала всегда, но в докапиталистическую эпоху она носила достаточно простой характер, выступая как соединение и координация усилий. Дисциплина в этом процессе была необходима, но поддерживалась преимущественно внеэкономическими методами (авторитетом организатора труда, патриархальными отношениями, прямым насилием и др.). С развитием и усложнением производственных процессов стало очевидно, что трудовой распорядок, дисциплина труда – необходимое условие и предпосылка любого кооперированного труда, организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре.

Производственная кооперация при капитализме, по верному замечанию К. Маркса, приводит к выделению специальной функции надзора и управления комбинированной трудовой деятельностью людей.

Управляемое единой волей комбинирование индивидуальных усилий породило качественно новый уровень производительных сил, а экономическое принуждение показало себя намного эффективнее внеэкономического. До рубежа XIX–XX вв. дисциплинарная ответственность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запада она была ограничена только общими запретами государственноправового характера на применение телесных наказаний, на рабский труд, на ограничение личных и политических свобод и др. Внутренний порядок на предприятии продолжал мыслиться как беспрекословное подчинение занятых на нем работников власти хозяина-работодателя, насколько ее проявление не противоречит закону и договору найма. При этом принцип безусловной договорной свободы сомнению не подвергался. Даже после Великой Французской революции, произошедшей под лозунгом «свобода, равенство, братство», ситуация принципиально не изменилась. Как Закон Ле-Шапелье (1791 г.) и дублирующий его Закон 12 апреля 1803 г., так и Кодекс Наполеона (1804 г.) не ограничивали объем дисциплинарной власти работодателей, а в случае возникновения трудового спора государство становилось на сторону капитала.

Со второй половины XIX в. начала складываться практика правовой регламентации издания правил внутреннего распорядка предприятия работодателем. Их содержание должно было быть законным, справедливым и ясным. Они должны были оглашаться путем вывешивания в мастерских и до отмены сохраняли обязательность как для работников, так и для работодателей. Эта идея была усвоена с некоторым отступлением целым рядом промышленных законодательств. Даже там, где фабричные регламенты не получили законодательных санкций, как, например, во Франции, судебная практика признавала их обязательную силу, если только они оглашались в установленном обычаем порядке. В этих правилах (регламентах) оговаривались виды дисциплинарных взысканий, основания и порядок их наложения. После появления фабричных инспекций они, как правило, подлежали утверждению в названных инспекциях. Фиксации правил внутреннего распорядка способствовало и формирование государственных стандартов в сфере труда. Так, нормы законов, относящиеся к гигиене и безопасности труда, были постепенно распространены на все промышленные предприятия большинства стран Запада. Впервые это произошло в Швейцарии в 1877 г., а затем в Англии (1878 г.), Австрии и Швеции (1885 г.), Италии (1888 г.) и др. Наложенные дисциплинарные взыскания можно было обжаловать в органы трудовой юстиции.

Таким образом, в западноевропейском законодательстве данного периода проявились следующие тенденции:

а) постепенное ослабление элемента хозяйской власти за счет укрепления начала равноправия обеих заинтересованных сторон, т.е. работника и работодателя. При этом рабочие приобретали все большее влияние на выработку правил внутреннего распорядка;

б) первоначально рабочие выдвинули претензию на право участия в обсуждении таких правил. Это произошло в Германии. Еще ранее в 1801 г. француз Ж. Костаз в проекте фабричного закона, подготовленного по поручению правительства, предложил признать регламенты, издаваемые хозяином, обязательными для рабочих лишь при условии предварительного ознакомления с ними самих рабочих и местных властей;

в) затем также во Франции было выдвинуто требование о том, что регламенты должны вступать в силу не автоматически, а с предупреждением рабочих за известный срок, который совпадал бы со сроком предупреждения об изменении основных условий труда. Это придавало правилам внутреннего распорядка значение квазидоговорных норм.

В период революционного подъема 1848 г. Национальному Конвенту Франции было выдвинуто требование узаконить участие рабочих в выработке этих правил с решающим голосом и с последующим утверждением особым «фабричным совещанием»;

г) наконец, профсоюзы начали в той или иной степени принимать участие в выработке и утверждении правил внутреннего распорядка.

Наиболее активно этот процесс шел во Франции, Англии и Германии.

В начале ХХ в. в этих странах вопросы дисциплинарной ответственности стали предметом коллективных переговоров, а правила внутреннего трудового распорядка были в определенной степени вытеснены нормами коллективных договоров.

После завершения Второй мировой войны в законодательстве западных стран по интересующей нас проблеме достаточно четко проявились следующие тенденции:

1. ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нормами положительного права;
2. локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответственности, принимались по меньшей мере после консультаций с представителями работников;
3. расширение коллективно-договорного регулирования трудовой дисциплины. Чем более были развиты коллективно-договорные отношения, тем меньшее значение имели правила внутреннего трудового распорядка в правовой регламентации дисциплинарной ответственности.

В США при отсутствии коллективного договора презюмировалась принадлежность полноты дисциплинарных полномочий работодателю, но в рамках федерального законодательства и законодательства штатов. В этой стране, так же как в Канаде, Японии, многих странах континентальной Европы, господствовала так называемая институциональная теория, введенная в оборот французским ученым П. Дюраном. Согласно этой теории дисциплинарная власть выводилась из обязанности руководителя организовывать работу предприятия, защищать его интересы и интересы иных связанных с ним лиц. Это частично пересекалось с теорией правотворческой силы социальной автономии предприятия, о чем будет сказано ниже. Исходным положением являлось то, что законными признавались любые меры дисциплинарной ответственности, которые прямо не запрещались положительным правом. Допускалась ответственность и за проступки, прямо не предусмотренные в нормативно-правовых актах, перечень которых не мог быть закрытым. Например, во Франции практически все вопросы трудовой дисциплины регулируются правилами внутреннего трудового распорядка, но в рамках законодательных ограничений.

В большинстве государств с развитым трудовым законодательством господствующей является договорная теория, основанная на том, что дисциплинарная власть вытекает из договора о найме, который ставит работника в подчиненное положение, и в силу этого работодатель получает право привлекать его к дисциплинарной ответственности. Дисциплина труда в этой связи трактуется скорее как проблема частного, нежели публичного права. Франция стала одной из редких стран Запада, в которой вопросы трудовой дисциплины частично стали предметом законодательной регламентации. При этом работодатель обязан иметь юридические основания для любого дисциплинарного воздействия, т.е. опираться на нормы законодательных, коллективно-договорных или локальных актов. Это характерно для Бельгии и Японии. Например, в Бельгии действует правило, согласно которому все виды дисциплинарных правонарушений должны быть исчерпывающе зафиксированы в нормативных правовых актах. В Австрии, Великобритании, ФРГ, Швейцарии также требуется возможно полное определение и нормативная фиксация видов дисциплинарных правонарушений, но в виде исключения предприниматель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Австралии, Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не предусмотренные в нормативных правовых актах, так как в этих странах исходят из того, что выявить и зафиксировать все разнообразие дисциплинарных проступков невозможно. Примечательно, что сложность и неоднозначность проблемы дисциплинарной ответственности привела к тому, что ей до сих пор не посвящено ни одной специальной конвенции или рекомендации МОТ. Рекомендация МОТ № 129 о связях на предприятии (1967 г.) только предлагает организациям трудящихся и работодателям создавать на предприятиях систему коммуникаций (социальных связей) между администрацией и персоналом, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимного доверия, что должно благотворно сказаться в том числе и на трудовой дисциплине. Во всех западных странах дисциплинарные прерогативы работодателя признаются в достаточно широких пределах, но уравновешиваются защитой интересов работника со стороны профсоюзов, установлением примерного перечня мер наказаний, принципом соответствия меры взыскания степени вины работника, правом обжалования дисциплинарного взыскания в суд и инспекцию труда. В некоторых странах действует правило, согласно которому при обжаловании дисциплинарной санкции она приостанавливается до окончательного решения органа, рассматривающего трудовой спор.

Повсеместно запрещены телесные наказания, наказания, носящие унизительный для работника характер, ограничивающие его конституционные права и свободы, влекущие полное изменение характера трудовых отношений.

Как уже указывалось, перечень дисциплинарных проступков обычно определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка.

При этом имеется в виду следующее.

1. Проступок должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время. В ряде стран (США, Великобритания, Канада, Франция) поведение вне рабочего времени также может рассматриваться как дисциплинарный проступок, но только для отдельных категорий работников и в определенных случаях. При этом большую роль имеет судейское усмотрение, что придает правовому положению работника известную неопределенность. Только в Японии поведение вне рабочего времени по общему правилу может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка для любого работника, если оно причиняет ущерб репутации предприятия.

Но такое положение связано с японским менталитетом и особым характером трудовых отношений.

2. Противоправные действия работника должны быть виновными, не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно которому наложение взыскания должно иметь правовую основу. В этой связи действия работника, признаваемые проступком, должны быть запрещены нормой законодательства, коллективно-договорного или локального акта, трудового договора. Соответственно, разрешенные этими актами действия преследоваться не должны.

3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тяжести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в соответствии с выполняемой работой и поставленными перед работником целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, которое налагается до истечения срока давности проступка. Обычно такой срок устанавливается коллективным договором и составляет от одной недели до двух месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Как правило, работодатель не может наказать работника, не получив от него объяснений.

Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего применяются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением или сохранением заработной платы, понижение в должности или отказ повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах Запада, в части развивающихся стран и в некоторых постсоветских республиках (Азербайджан, Узбекистан, Эстония) к таким мерам отнесен и штраф. Однако их использование допускается при наличии двух условий: во-первых, его размер ограничен, например, в Италии четырехчасовым заработком; во-вторых, взысканный штраф поступает в фонд трудового коллектива или на благотворительные цели. В Великобритании и Франции дисциплинарные штрафы не допускаются. В качестве меры дисциплинарной ответственности может применяться и отстранение от работы, в том числе из предосторожности. Это касается тех случаев, когда лицо, совершившее дисциплинарный проступок, отстранено от работы на период дисциплинарного расследования или судебного разбирательства. При этом в ФРГ, Новой Зеландии и Великобритании отстраненному таким образом работнику выплачивается заработная плата, а в США, Канаде, Франции и Швейцарии ее разрешено удерживать. В Италии отстранение без сохранения заработной платы не должно превышать 10 дней. Весьма двусмысленным выглядит запрет вывешивать на доске объявлений организации уведомления о дисциплинарном взыскании с указанием фамилии работника и совершенного им проступка (ФРГ, Швейцария). Гораздо разумнее поступили в Австрии, где такая процедура разрешена, но без оскорбительных формулировок. В противном случае дисциплинарная ответственность утратит характер властного осуждения и примет нехарактерный для нее почти интимный характер.

Особого внимания достойна распространившаяся в последние годы практика правого регулирования дисциплинарной ответственности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала».

В нормативной части такой книги среди прочего определяются порядок увольнения, виды приостановки трудовых отношений (в том числе отстранения от работы), способы обеспечения трудовой дисциплины и дисциплинарная процедура. В качестве общих тенденций выделяются следующие.

А. Дисциплинарные санкции не налагаются без проведения полного и всестороннего расследования проступка, а работник в письменной форме извещается о возбуждении против него дисциплинарного дела.

Б. Дисциплинарное дело рассматривает его менеджер, а если работник может быть за проступок уволен, то руководитель департамента.

В. Работнику должно быть сообщено о сути обвинений, а на дисциплинарное слушание он может пригласить профсоюзного функционера или сослуживца. Само дисциплинарное слушание стенографируется, а копия стенограммы передается работнику.

Г. Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание руководителю кадровой службы, а окончательное решение сообщается работнику в письменной форме, что и завершает дисциплинарную процедуру.

Закрепленные в книге для персонала санкции делятся на две группы. Во-первых, это экстраординарная санкция, т.е. увольнение без предупреждения и выплаты выходного пособия. Она налагается за конкретные виды дисциплинарных проступков, к числу которых обычно относят насильственные действия против сослуживцев, приставания, умышленное повреждение собственности работодателя, кража, обман, бесчестность, фальсификация документов фирмы и др. Во-вторых, это ординарные санкции, в том числе устное и письменное предупреждения, временное отстранение от работы без сохранения заработной платы, отказ от повышения заработной платы в течение определенного времени, увольнение с предупреждением и выходным пособием. Они налагаются за следующие виды дисциплинарных проступков: опоздание или небрежное оформление табеля учета рабочего времени, использование в устной речи проклятий и оскорблений, повреждение собственности работодателя по неосторожности и др. Таким образом, усиление личной (личностной) компоненты в трудовых правах работника, защита трудового достоинства личности диктуют правовую регламентацию достаточно подробного перечня дисциплинарных взысканий и дисциплинарных проступков, порядок производства по делу о дисциплинарном правонарушении.

Развитие законодательства о дисциплинарной ответственности в России

История правового регулирования труда показывает, что существуют три главных способа поддержания с помощью юридических инструментов трудовой дисциплины и обеспечения распорядка, необходимого для нормальной работы: эффективная, научная организация производства и труда; поощрения и наказания. В истории отечественного трудового права в том или ином сочетании использовались все эти три способа. В досоветский период доминировала роль наказания и отчасти поощрения. В советское время, особенно в период «военного коммунизма» и при командно-административной системе, непропорционально большую роль играл «кнут», т.е. наказания, хотя определенное место занимали и поощрения («пряник»), и чересчур малое место – научная организация труда, что было характерно и для досоветского периода. В конце советской эпохи в обществе созрело убеждение, что для обеспечения трудовой дисциплины необходимы прежде всего нормальная организация труда, порядок на производстве, эффективная система стимулирования работников, т.е. то, что сегодня именуется эффективным менеджментом. Но дисциплинарная ответственность была и остается важнейшим фактором поддержания дисциплины и эффективного функционирования производства и сферы услуг.

В России правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже в первой половине XIX в. Но вопросы дисциплинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Отсюда имело место включение в них совершенно произвольных требований и нечетких, оценочных понятий. Как отмечал фабричный инспектор И.И. Янжул, на одной из фабрик правила содержали пункт о «беспрекословном повиновении» рабочих любым указаниям хозяина. Даже примерный перечень видов дисциплинарных взысканий отсутствовал, а случаи насильственного обеспечения трудовой дисциплины не были редкостью. Например, во время пожара в январе 1882 г. на мануфактуре купца Хлудова погибло много рабочих, так как по распоряжению ее управляющего, англичанина Миленча, они были заперты внутри горящего здания. Целью таких действий явилось стремление обеспечить исполнение рабочими обязательств по сохранности имущества мануфактуры и для участия в тушении пожара.

Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводским и фабричным управлениям составлять правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими (дисциплинарные правонарушения) заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. Кроме того, самовольное оставление работы до истечения срока договора личного найма запрещалось и каралось штрафом в размере суммы, вдвое превышающей зарплату за все неотработанное время. Этот вид ответственности имел гражданско-правовую природу и был аналогичен конструкции штрафной неустойки. Максимальный размер штрафа за нарушение трудовой дисциплины не должен был превышать одной трети заработка. Штрафы обжалованию не подлежали, но штрафные деньги должны были поступать в особый фонд при каждой фабрике и расходоваться с разрешения фабричной инспекции только на удовлетворение нужд рабочих.

По Правилам, изданным 4 декабря 1894 г., штрафные деньги должны были направляться на пособия рабочим, потерявшим навсегда способность к труду или временно нетрудоспособным по болезни, а также роженицам за две недели до и за две недели после родов.

Таким образом, основными видами дисциплинарной ответственности стали штраф и увольнение. Особенно остро рабочие реагировали на штрафы. К началу ХХ в. их реальный размер чаще всего исчислялся долями процента, но в целом не превышал 5% от заработка.

Рабочих возмущали прежде всего абсолютная произвольность наложения штрафов, полная незащищенность от них и невозможность обжалования, унизительная форма наложения. В связи с тем, что штрафы расходовались в пользу самих рабочих, у многих из них возникало предположение, что эта форма «издевательства и унижения» со стороны администрации.

Законодательство о дисциплинарной ответственности было систематизировано в УПТ (изд. 1913 г.). На фабричную инспекцию возлагалось наблюдение за исполнением фабрикантами и рабочими правил, определяющих их обязанности и взаимные отношения, а также рассмотрение и утверждение такс, табелей, расписаний, правил внутреннего распорядка (ст. 34). Эти правила составляло управление предприятием, и они должны были вывешиваться во всех мастерских (ст. 60). В качестве видов дисциплинарной ответственности предусматривались:

1) увольнение вследствие неявки рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительной причины либо вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за работами (ст. 62). Отметим, что «дерзость или дурное поведение» были оценочными категориями и трактовались чрезвычайно широко. Такая неопределенность вызывала справедливую критику современников УПТ, о чем будет сказано далее;

2) денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым (ст. 104). «Неисправной работой» считалось производство рабочим по небрежности недоброкачественных изделий, порча им при работе материалов, машин и иных орудий производства (ст. 105). «Прогулом» признавалась неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня (ст. 106). «Нарушение порядка» включало в себя девять составов нарушений (например, несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка с нее, приход на работу в пьяном виде и др.), названных в УПТ (ст. 107).

Привлечение к дисциплинарной ответственности не препятствовало привлечению работника к имущественной ответственности в судебном порядке за ущерб, причиненный владельцу предприятия. Максимальный размер штрафа устанавливался по каждому виду дисциплинарного проступка (за прогул – не свыше 3 рублей в общей сложности, за каждое нарушение порядка – не свыше одного рубля). Общий размер денежного взыскания по-прежнему не мог превышать одной трети заработка (ст. 109). Если размер взыскания превышал этот предел, то работодатель имел право расторгнуть договор. Как и ранее, распоряжение о наложении взысканий обжалованию не подлежало, но о несогласии с ним рабочий мог заявить при посещении заведения чина фабричной инспекции или горного надзора. Все взысканные суммы, как и ранее, шли в особый капитал, который мог употребляться только на нужды самих рабочих. Таким образом, УПТ определил рамки применения дисциплинарной ответственности, общие основания привлечения к ней. Конкретизация положений закона должна была осуществляться в правилах трудового распорядка, особых табелях и иных локальных актах.

В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дисциплина регулировалась исключительно на локальном уровне. На отдельных предприятиях заводскими и фабричными комитетами, общими собраниями рабочих и служащих, профсоюзными органами принимались следующие виды локальных актов: уставы дисциплины (самодисциплины); уставы наказаний за нарушение трудовой дисциплины; положения о трудовой дисциплине; правила трудовой дисциплины; инструкции о правилах внутреннего распорядка и др. Никакой системы как в наименовании актов, статусе принимающих их органов, так и в содержании обнаружить нельзя. При этом все они имели четкую «антиработодательскую» направленность, принимались в лучшем случае с учетом мнения работодателя, исключали штрафы, а чаще всего и увольнения из числа дисциплинарных взысканий. Отметим, что в 1918 г. по инициативе фабричных и заводских комитетов принимались правила внутреннего распорядка, содержащие конкретные составы дисциплинарных проступков и санкций за их совершение.

Этот опыт нельзя признать удачным, так как специфика производств и разнообразие проявления трудовой дисциплины, как и ее нарушений, делают такую формализацию практически невозможной. В дальнейшем такие попытки предпринимались законодателем и обосновывались учеными, но успехом это так и не увенчалось.

Большое влияние на формирование советского законодательства о дисциплинарной ответственности оказал В.И. Ленин, который допускал «резкие формы диктаторства» для наведения трудовой дисциплины и требовал «беспрекословного подчинения единой воле для успеха в процессе работы, организованной по типу крупной машинной индустрии». Он прямо указывал: «…что касается карательных мер за несоблюдение трудовой дисциплины, то они должны быть строже.

Необходима кара вплоть до тюремного заключения. Увольнение с завода тоже может применяться, но характер его совершенно изменяется. При капиталистическом строе увольнение было нарушением гражданской сделки. Теперь же при нарушении трудовой дисциплины, особенно при введении трудовой повинности, совершается уже уголовное преступление, и за это должна быть наложена определенная кара». 14 ноября 1919 г. Ленин подписал Декрет СНК РСФСР «О рабочих дисциплинарных товарищеских судах», который предусматривал в качестве наказания за дисциплинарные проступки не только выговор и перемещение на низшую должность, но также посылку на тяжелые общественно-необходимые работы, а при неоднократном нарушении трудовой дисциплины – увольнение. За преступления в области труда судили общие суды. Примечательно, что инициатором привлечения к суду могла быть не только администрация, но и профсоюзы, призванные защищать интересы работников. Такие специальные дисциплинарные суды были ликвидированы в 1922 г. За этот период утвердилось мнение, что соблюдение трудовой дисциплины является по сути публично-правовой обязанностью работника и ответственность за ее нарушение может носить уголовный характер.

Впервые вопрос о выработке проекта общего положения о трудовой дисциплине был поднят на заседании Высшего совета народного хозяйства (ВСНХ) РСФСР 27 марта 1918 г., а 1 апреля того же года Президиум ВСНХ рассмотрел представленную ВЦСПС резолюцию о трудовой дисциплине. Но единого положения о трудовой дисциплине так и не было выработано. Неслучайно КЗоТ 1918 г. содержал на этот счет только несколько статей. Правила внутреннего распорядка должны были вырабатываться для предприятий и хозяйств профсоюзами и утверждаться отделом труда. Эти правила должны были быть ясными и точными, содержать по возможности исчерпывающее указание на пределы и порядок ответственности за нарушение указанных в них обязанностей (ст. 124). Среди общего перечня оснований увольнений нарушение дисциплины не указывалось. Впрочем, допускалось увольнение работника в случае, если недостижение нормы выработки явилось следствием его недобросовестности или грубой небрежности.

Такое увольнение осуществлялось без предупреждения (ст. 119). Надо иметь в виду, что при публично-правовой обязанности трудиться и в условиях всеобщей трудовой повинности дисциплинарное увольнение в значительной степени теряло свое карательное содержание.

КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы государственного принуждения в рамках института дисциплинарной ответственности исходя из правового равенства сторон договора найма. Правила внутреннего распорядка для отдельных предприятий вырабатывались по соглашению между их администрацией и местным отделом профсоюзов и утверждались инспекцией труда (ст. 54). Они должны были содержать в себе указание на пределы и порядок ответственности за их нарушение. Предполагалось издание Примерных правил внутреннего распорядка НКТ по соглашению с ВЦСПС и ВСНХ. Единообразного перечня видов дисциплинарных взысканий и оснований их наложения закон не содержал. Отметим, что история советского законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности привлекала внимание отечественных исследователей, но в различные периоды акценты расставлялись по-разному в зависимости от «линии партии» или политической конъюнктуры.

Примерные правила внутреннего распорядка учреждений, предприятий и хозяйств были утверждены НКТ СССР 25 февраля 1924 г.2 Уже в них указывалось несколько основных нарушений трудовой дисциплины. Конкретные составы дисциплинарных проступков, число которых доходило до 50, и санкции за их совершение предусматривались в табелях взысканий, прилагаемых к Примерным правилам. Первый Табель взысканий был приложен к Правилам внутреннего распорядка для предприятий электрои металлопромышленности, утвержденным НКТ СССР 13 мая 1925 г.1 Развернутый Табель взысканий прилагался к Примерным правилам внутреннего распорядка для промышленных предприятий, утвержденным Постановлением НКТ СССР от 19 июля 1927 г., а его сменил Табель от 27 августа 1929 г.2 В Табеле взысканий перечень составов дисциплинарных проступков носил примерный характер и мог применяться по аналогии к другим нарушениям трудовой дисциплины или изменяться и дополняться администрацией совместно с профсоюзными органами. До 1930 г. в Примерных правилах и Табелях предусматривалось, как правило, два вида взысканий: выговор с объявлением по цеху или отделу и извещением ФЗМК, а также увольнение. Допускалось привлечение по согласованию с профсоюзной организацией к ответственности перед производственным (товарищеским) судом. В тот период социальное назначение трудового права пока еще находило отражение как на уровне законодательства, так и правовой идеологии. Как отмечал Я.А. Канторович, «общие начала обязательственного права, рассчитанные на товарно-имущественный оборот, не могут иметь применение к трудовому договору без некоторых изменений и отступлений, так как мы имеем дело не с имуществом, а с личностью человека, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защищена в своих неотъемлемых правах».

С 1932 г. разрешалось увольнять работника за прогул даже в течение одного дня с последующим лишением его права пользоваться продовольственными и промышленными карточками и выселением из служебной квартиры. Увольнение, таким образом, влекло за собой целый ряд неблагоприятных последствий административного характера.

К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена. Этот процесс инициировало Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле». В соответствии с ним опоздание на работу и преждевременный уход с нее, а также бездельничанье в рабочее время приравнивались к прогулу, а последний вскоре был приравнен к уголовному преступлению. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г.1 запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление работника к предприятию. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 августа 1940 г. «Об уголовной ответственности за мелкие кражи на производстве и хулиганство» была усилена уголовная ответственность за мелкие преступления, совершаемые на производстве, что давало администрации дополнительные рычаги воздействия на рабочих. Эти указы резко увеличили число осужденных за прогулы и мелкие хищения на производстве. Только за 1940 г. число таковых составило 560 тыс. человек. В дальнейшем имело место усиление наказаний за нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции, несоблюдение технологических нормативов. Выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции был приравнен к вредительству, а руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности.

В Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных СНК СССР 18 января 1941 г.3, предусматривалось пять видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на другую нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

С началом Великой Отечественной войны меры дисциплинарного воздействия еще больше ужесточились, а самовольный уход с производства приравнивался к дезертирству. Фактически на оборонных предприятиях вводилась военная дисциплина, и они представляли собой в определенной степени тыловые воинские части. В феврале 1942 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР4 на период военного времени трудоспособное население мобилизовалось для работы на производстве и в строительстве.

В 1951 г. ответственность за прогулы, кроме длительных и неоднократных, перестала быть уголовной, и допустившие их работники подлежали мерам дисциплинарного и общественного воздействия.

Последние осуществляли товарищеские суды. Наконец, Указом Президиума Верховного Совета СССР от 25 апреля 1956 г. полностью отменялась уголовная ответственность за прогулы и самовольный уход с работы без уважительных причин, и восстанавливалось право увольняться по собственному желанию без ограничений. 12 января 1957 г. были утверждены новые Типовые правила внутреннего трудового распорядка, где перечень видов дисциплинарных взысканий остался прежним, но впервые был установлен исчерпывающий перечень поощрений, применяемых администрацией по согласованию с ФЗМК2.

В эти Правила в дальнейшем вносились изменения, а новые Типовые правила, принятые в 1972 г., содержали тот же перечень видов дисциплинарных взысканий. Рецидивы старых подходов периодически проявлялись в том, что работники привлекались к дисциплинарной ответственности за проступки (хулиганство, пьянство), которые прямо не были связаны с трудовой дисциплиной.

Наработанный опыт был использован при подготовке Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970 г.) и КЗоТа РСФСР (1971 г.). Соответственно в ст. 56 и 135 данных актов предусматривались все те же пять видов дисциплинарных взысканий. Наиболее спорным из них можно считать перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до 3 месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок. Данная мера ответственности имела сложную правовую природу и влекла неблагоприятные последствия личного, организационного и имущественного характера одновременно. Порядок применения данного взыскания конкретизировался судебной практикой, которая устанавливала целый ряд ограничений: не допускался перевод на другое предприятие или в другую местность, на работу, не соответствующую состоянию здоровья. Позднее в КЗоТ были внесены дополнения, в соответствии с которыми допускался перевод на работу или должность, не обусловленную трудовым договором, независимо от профессии и специальности работника за следующие виды дисциплинарных проступков: прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическое нарушение трудовой дисциплины. Примечательно, что отечественные ученые, опираясь на судебную практику, доказывали ограниченную эффективность данной меры, подчеркивали необоснованность переводов «за пределами профессии», на другое предприятие или в другую местность в качестве меры дисциплинарной ответственности. Более того, ряд ученых еще в 70-е годы констатировал экономическую неэффективность перевода работника на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В.И. Никитинский писал: «Применение этого дисциплинарного взыскания в виде временного перевода влечет отрицательные последствия не только для работника, но и для предприятия, поскольку последнему экономически невыгодно использовать работника (особенно квалифицированного) не по специальности».

Отметим, что рассматриваемое дисциплинарное взыскание носило характер принудительного труда. В течение срока его действия работнику запрещалось увольнение по собственному желанию. Согласно Основам законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (в редакции Указа Президиума Верховного Совета от 12 августа 1983 г.) время выполнения работ, на которые рабочий или служащий переведен за нарушение трудовой дисциплины, в срок предупреждения об увольнении по собственному желанию не засчитывалось. Очевидно, что в данном случае нарушались международно-правовые нормы о запрете принудительного труда. Это дисциплинарное взыскание было исключено из перечня взысканий, установленных трудовым законодательством только на рубеже 80–90-х годов.

Во многом благодаря позиции ведущих ученых-трудовиков наш законодатель отказался от расширения перечня дисциплинарных взысканий. В периодических и научных изданиях в 70–80-е годы весьма широко пропагандировались дополнительные меры правового воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины (лишение премий, перенос отпуска на зимнее время, перенос сроков выплаты заработной платы на более поздние сроки, отработка прогулов и др.), о чем мы более подробно скажем далее. Однако совсем не в унисон звучали обоснованные выводы В.И. Никитинского о том, что результаты измерения эффективности различных санкций показывают, что «никаких серьезных обоснований, доказывающих, что узаконение большинства рекомендуемых дополнительных санкций приведет к существенному укреплению трудовой дисциплины, пока не имеется».

Более того, продолжал ученый, «повышение эффективности санкций, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, следует добиваться в первую очередь совершенствуя порядок их применения. Например, эффективность санкций определяется прежде всего не их тяжестью, а правильностью выбора той или иной меры воздействия по отношению к конкретному лицу».

В последние годы советской эпохи карательная составляющая трудовой дисциплины была несколько ослаблена. В 1988 г. в КЗоТе РСФСР (ст. 128) была закреплено следующее положение: «Трудовая дисциплина… обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы». Эта формула знаменовала собой отход от преимущественно публично-правовых подходов к регулированию трудовой дисциплины и открывала путь к более широкому использованию частноправовых и организационных методов поддержания порядка и дисциплины на производстве. В послесоветскую эпоху именно такой подход был принят законодателем. В ТК РФ раздел 8 назван не просто «Трудовая дисциплина», как в КЗоТе РСФСР, а «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». Раздел по сравнению с КЗоТом резко сокращен. Вместо прежних 12 статей осталось 7 статей (ст. 189–195). В новой регламентации трудового распорядка и дисциплины труда присутствуют как частноправовые, так и публично-правовые начала, но акцент сделан на частноправовых методах. В ТК РФ перечень общих дисциплинарных взысканий был сокращен и включает замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192), а также порядок их применения (ст. 193). Этот перечень остался закрытым на уровне ТК РФ и иных федеральных законов, уставов и положений о дисциплине для отдельных категорий работников. Поскольку установление видов дисциплинарных взысканий и порядок их применения ТК РФ (ст. 6) относит к сфере исключительной компетенции Российской Федерации, поскольку уставы и положения о дисциплине могут приниматься только федеральными законами (ст. 189). Соответственно не допускается установление иных дисциплинарных взысканий в локальном, коллективно-договорном или индивидуальнодоговорном порядке.

В этой части показательно Решение Верховного Суда РФ от 11 апреля 2006 г. № ГКПИ06-283 «Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта «д» пункта 10 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 7441.

Л. обратился в Верховный Суд РФ с указанным выше заявлением, сославшись на то, что оспариваемый в указанной части пункт Устава, в соответствии с которым на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, не соответствует Конституции РФ, требованиям Трудового кодекса РФ и ограничивает его трудовые права и свободы, гарантированные Конституцией РФ. Считает, что применение к нему указанного дисциплинарного взыскания на основании оспариваемого пункта Устава за однократное нарушение законодательства РФ в области использования атомной энергии является неправомерным, поскольку такого рода взыскания могут применяться, если они установлены федеральным законом.

Отказывая в удовлетворении заявленного требования, Верховный Суд РФ пришел к выводу об отсутствии каких-либо противоречий между оспоренным положением Устава и требованиями федерального закона, поскольку подп. «д» п. 10 Устава не вводит какого-либо нового вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом РФ и не устанавливает иных оснований, не предусмотренных ст. 61 ФЗ «Об использовании атомной энергии», а лишь определяет случаи применения предусмотренного законом вида взыскания за также предусмотренные законом нарушения дисциплины для определенных категорий работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии.

Право применять или не применять дисциплинарные взыскания, а также право выбора той или иной меры дисциплинарного взыскания осталось за работодателем. Основанием применения служит дисциплинарный проступок, легальное определение которого содержится в ТК РФ (ст. 192). Дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под неисполнением или ненадлежащим исполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей следует понимать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и др. Конкретные виды дисциплинарных проступков названы только в отношении применения дисциплинарных увольнений (ст. 81 и 336; ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Во всех иных случаях перечень дисциплинарных проступков выводится из общего определения дисциплинарного правонарушения. Новеллой следует признать и возможность применения оснований увольнения за нарушения трудовой дисциплины, предусмотренные трудовым договором. Но такие основания допустимы лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ и федеральными законами (например, п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 307). И в КЗоТе 1971 г., и в ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) назван закрытый перечень оснований дисциплинарных увольнений. При этом по КЗоТу 1971 г. увольнения за утрату доверия и за аморальный проступок не считались дисциплинарными взысканиями. В этой связи ранее в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (ныне отменено) разъяснялось, что названные случаи прекращения трудового договора в силу ст. 135 КЗоТ 1971 г. не являются мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе уволенных по указанным основаниям, судам следовало принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. С внесением изменений в ТК РФ ситуация изменилась, и названные основания увольнения признаются в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как речь идет о совершении дисциплинарного проступка. Исключение составляют случаи, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по меcту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В последнем случае трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня обнаружения данного нарушения работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий связан с характеристикой принципов дисциплинарной ответственности и производства по делу о дисциплинарном правонарушении. В кодифицированных актах трудового законодательства названные принципы имели и имеют преимущественно смысловое закрепление. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 среди общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности названы справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53).

Обратимся к судебной практике, в частности к Определению Конституционного Суда РФ от 17 октября 2006 г. № 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации».

По мнению заявителя, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные, и ст. 193 Кодекса, как предоставляющая право работодателю применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы без затребования объяснения непосредственно от работника, не соответствуют ст. 7 (ч. 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть, таким образом, проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Рассмотрим некоторые из принципов дисциплинарной ответственности.

Принцип законности означает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, и соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством. Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности являются по своей природе давностными, пресекательными сроками (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения либо не позднее 2 лет – по актам ревизий и проверок). В отличие от сроков исковой давности, эти сроки не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем по уважительным причинам и не прерываются.

Данные сроки могут приостанавливаться, а после прекращения предусмотренных обстоятельств продолжать течь далее. Срок один месяц со дня обнаружения проступка может приостанавливаться на период болезни работника либо пребывания его в отпуске. Приостанавливается указанный срок также на период времени, которое необходимо на учет мнения представительного органа работников либо в иных случаях, установленных коллективными договорами, соглашениями.

На наш взгляд, здесь стоит указать и на «период времени, которое необходимо на получение согласия представительного органа работников» на привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 39, 374 ТК РФ (в части, касающейся п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности не прерывает течение указанного срока (п. 34). На наш взгляд, такая формулировка некорректна, так как правильнее говорить, что в этом случае течение данного срока не приостанавливается. Прерваться и начать течь заново он не может ни в каком случае в силу своей правовой природы.

Кроме того, особенностью этих сроков является порядок исчисления в совокупности применительно к конкретному дисциплинарному проступку. День обнаружения дисциплинарного проступка конкретизирован, определен судебной практикой. Согласно вышеупомянутому Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 таким днем признается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34). Срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка (6 месяцев и 2 года), приостанавливается на время производства по уголовному делу (ст. 193). Полагаем, что следовало бы дополнить названную статью ТК РФ указанием и «на время производства по делу об административном правонарушении». В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что месячный срок для применения дисциплинарного взыскания по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления уполномоченного лица (органа) по административному делу. При этом остается целый ряд вопросов, как, например, что будет, если административное или уголовное дело из-за неоперативности компетентных государственных органов возбуждено спустя более чем шесть месяцев после совершения дисциплинарного проступка или одного месяца со дня его обнаружения, а без такового привлечь работника к дисциплинарной ответственности запрещено? Надо ли сокращать месячный срок, если о нарушении работодателю было известно в день его совершения, а административное или уголовное дело было возбуждено из-за медлительности представителей работодателя в их инициировании, например, только спустя 27 дней? В последнем случае пройдет практически двойной по отношению к установленному законом срок.

Особую правовую природу имеет срок действия дисциплинарного взыскания (1 год). Юридическое значение этого срока заключается в определении временных границ такого юридического факта, как факт-состояние. Этот юридический факт-состояние является необходимым юридическим фактом в фактическом составе при увольнении работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ранее в КЗоТе 1971 г. этому юридическому факту придавалось еще одно правовое значение: действовал запрет на применение к работнику мер поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. ТК РФ такого запрета не содержит. Истечение этого срока означает аннулирование последствий наказания, т.е. работник считается не имеющим наказание. Но этот срок может быть прерван новым дисциплинарным наказанием, по которому начнет исчисляться новый годичный срок действия взыскания. И последняя его особенность связана с предоставлением права работодателю досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, в руководящей судебной практике принцип законности реализации дисциплинарной ответственности получил прикладное обоснование. Так, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 указал, что с целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе судам необходимо выяснять, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодатель соблюдал сроки наложения дисциплинарного взыскания. Отметим, что предшествующее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 предписывало учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Этот перечень можно дополнить еще двумя условиями. Во-первых, это соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания. Эта процедура включает следующие стадии: выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (истребование от работника письменного объяснения; если он его не представил, то по истечении двух рабочих дней составление актов об отказе или уклонении от дачи объяснений; выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения), ознакомление работника под роспись с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе); исполнение дисциплинарного взыскания. Во-вторых, при применении мер дисциплинарного взыскания не допускаются решения и действия (бездействие) работодателя, унижающие достоинство работника в период трудовой деятельности.

Принцип ответственности за вину связан с презумпцией невиновности работника. Бремя доказывания вины работника в совершенном дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе. Об этом косвенно свидетельствует предусмотренный ТК РФ порядок наложения дисциплинарного взыскания, в соответствии с которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснения в письменной форме (ст. 193). Но лаконичность и непоследовательность законодателя вызывает недоумение.

Для сравнения обратимся к порядку применения материальной ответственности. В этом случае в ТК РФ в качестве обязательной стадии производства по делу о взыскании материального ущерба с работника указывается на обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ущерба и причину его возникновения. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным. Более того, работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки (ст. 247 ТК РФ).

Принцип презумпции невиновности работника означает:

1. работник считается невиновным, пока его вина не будет доказана работодателем в порядке, предусмотренном ТК РФ (ст. 193);
2. лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности не обязано доказывать свою невиновность. Отказ работника от письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка не является нарушением трудовой дисциплины;
3. неустранимые сомнения в виновности лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, толкуются в пользу работника.

Так, например, в Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2004 г. особо подчеркивалось, что отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Принцип справедливости предполагает в том числе соразмерность меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка личности работника. Следует отметить, что в КЗоТе 1971 г. содержалось прямое указание на то, что работодатель обязан при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника (ст. 135). Более того, КЗоТ 1971 г. предусматривал, что в случае нарушения названного принципа реализации дисциплинарной ответственности, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе признать такое дисциплинарное наказание незаконным (ст. 136). Между тем в ТК РФ подобных нормативных положений не содержится, кроме требования учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 говорит также об учете предшествующего поведения работника, его отношения к труду (п. 53). Соответственно, принцип справедливости не исключается из перечня принципов реализации дисциплинарной ответственности, поскольку он применим к любому виду юридической ответственности. Позиция законодателя, исключившего положение о праве органов по рассмотрению трудовых споров оценивать справедливость дисциплинарного взыскания, вызывала ранее на практике неоднозначные толкования: от признания этого права за названными органами до отказа им в таком праве. Как уже указывалось, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 этот принцип текстуально закреплен.

Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответственности вытекает из принципов справедливости и законности и закреплен в ст. 193 ТК РФ. Он означает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, а равно никто не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности повторно за совершение одного и того же дисциплинарного проступка. В случаях длящихся правонарушений этот принцип не утрачивает своего значения, так как в данном случае повторное взыскание применяется не за тот же проступок, а за аналогичный. Это косвенно следует из п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Некоторые ученые-трудовики вслед за специалистами в области теории права относят к принципам ответственности работников неотвратимость наказания. Между тем для трудоправовой ответственности неотвратимость не является принципом, а в ч. 1 ст. 192 ТК РФ прямо закреплено, что применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью работодателя. Это же касается и материальной ответственности работника, о чем будет сказано в следующем параграфе данного Курса.

Меры общественного воздействия за нарушение трудовой дисциплины

В советский период широкое распространение получили меры общественного воздействия, которые применялись наряду или вместо мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридическое значение. К возникновению таких мер первоначально привел правовой вакуум, который проявился в первые годы Советской власти, а равно идеологическая установка на расширение участия рабочих в управлении производством. Так, уже 12 сентября 1917 г. на объединенном заседании Совета рабочих депутатов и Совета профсоюзов г. Костромы был принят Устав наказаний за нарушение рабочей дисциплины. Первоначально взыскания налагались фабричным комитетом, а позднее был создан товарищеский суд с соответствующими полномочиями.

На такую практику наложилось утопическое представление о трудовой дисциплине при социализме как «дисциплине товарищеской связи», о которой неоднократно писал В.И. Ленин. Тунеядцы и нарушители трудовой дисциплины официально именовались «вредными людьми», с антиобщественным поведением которых должны были бороться сами рабочие и весь народ. Определенное влияние на жесткость таких мер оказала политика военного коммунизма и Гражданская война. В итоге, как уже указывалось, Декретом СНК от 14 ноября 1919 г. учреждаются рабочие профессиональные дисциплинарные товарищеские суды «в виде особо тяжелого положения… в целях поднятия трудовой дисциплины и производительности». Такие суды действовали только на государственных предприятиях и могли привлекать не только к дисциплинарной ответственности, но и к тяжелым принудительным работам, лишению избирательных прав, а также заключению в концлагерь. Собственно, мерами дисциплинарного взыскания являлись выговор, снятие с должности, увольнение. В целом эффективность их деятельности даже современниками признавалась недостаточной, а их ликвидация в феврале 1922 г. – своевременной.

Тем не менее впоследствии деятельность товарищеских судов была возобновлена. Так, в РСФСР действовало Положение о товарищеских судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июля 1961 г.4 Товарищеские суды избирались на общих собраниях трудовых коллективов. Перечень мер воздействия, применяемых такими судами, включал, во-первых, общественно-правовые меры воздействия: обязать принести публичные извинения потерпевшему или коллективу; объявить товарищеское предупреждение; объявить общественное порицание; объявить общественный выговор с опубликованием или без опубликования в печати; наложить штраф в размере до 50 рублей. Последний применялся за административные проступки на производстве (мелкое хищение, мелкое хулиганство, распитие спиртных напитков на производстве). Во-вторых, товарищеский суд был вправе поставить перед руководителем организации вопрос о применении одной из следующих мер в соответствии с законодательством о труде: о переводе виновного на нижеоплачиваемую работу или о понижении в должности. Наложение дисциплинарного взыскания в этом случае вело к утрате самостоятельного значения меры общественного взыскания. В то же время наложение дисциплинарного взыскания не лишало товарищеский суд права рассмотреть тот же проступок по инициативе общественной организации или самого суда. Решению таких судов придавалось юридическое значение. Администрация предприятия имела право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеского суда или общественной организации (ст. 138 КЗоТа 1971 г.). Более того, меры общественного взыскания, применяемые товарищескими судами, действующие в течение года, учитывались наравне с дисциплинарными взысканиями при увольнении работника за систематические нарушения трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТа 1971 г.). Отметим, что подобная практика сложилась еще до принятия КЗоТа 1971 г.1 О.В. Абрамова достаточно обоснованно вывела обобщающую категорию «дисциплинарно-общественная санкция». Но при этом Л.А. Сыроватская справедливо подчеркивала, что дисциплинарная санкция и меры общественного взыскания сочетаться не могут, так как согласно КЗоТу 1971 г. (ст. 138) администрация имела право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации.

Наряду с перечисленными мерами общественного взыскания предусматривались иные меры общественного воздействия, которые носили преимущественно моральный характер: обсуждение поведения работника в профкоме, на собрании трудового коллектива, помещение критических статей в заводских многотиражных изданиях, сообщение по местному радиовещанию. Взыскания по профсоюзной линии, а также партийные и комсомольские взыскания существенно влияли на карьерный рост работников, но не регулировались трудовым законодательством и формально не должны были иметь правовых последствий.

Таким образом, в советский период меры общественного воздействия традиционно определялись как «меры воздействия на нарушителя трудового распорядка и общественного правопорядка, имеющие воспитательное значение. Цель общественного воздействия – повлиять на сознание нарушителя с тем, чтобы добиться нужного для общества поведения». Л.А. Сыроватская отмечала, что «ни в одной отрасли права этим мерам не придается такого значения», как в трудовом праве. «Общественное разбирательство и осуждение коллектива, в котором трудится работник, может иметь не меньшее, а может быть, и большее воспитательное значение, чем применение санкций администрацией». Позднее в руководящих постановлениях Верховного Суда РФ появилось разъяснение, согласно которому в тех случаях, когда администрация передала вопрос на рассмотрение трудового коллектива, она не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Новое Положение о товарищеских судах, утвержденное Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 11 марта 1977 г.4, предусматривало некоторые дополнительные меры общественного воздействия.

Так, товарищеский суд получил право ставить вопрос о лишении виновного в нарушении трудовой дисциплины полностью или частично вознаграждения по итогам работы за год, льготной путевки в дом отдыха или санаторий, о переносе очередности на получение жилплощади, об увольнении работника за утрату доверия или за совершение аморального проступка. Постановка таких вопросов перед работодателем товарищеским судом или трудовым коллективом не считалась, по мнению Л.А. Сыроватской, мерой воздействия, а признавалась только юридической инициативой. И если администрация не реализует этого представления, работник не считается подвергнутым взысканию.

Примечательно, что данные суды непосредственно подчинялись руководителю соответствующего профсоюзного комитета предприятия и городским, районным Советам народных депутатов. Л.А. Сыроватская считала, что такое «двойное» подчинение не на пользу товарищеским судам, и предлагала оставить руководство товарищескими судами только за профкомами. Между тем делегирование части дисциплинарной власти работодателя самим работникам под руководством профсоюза не соответствовало, на наш взгляд, социальному назначению трудового права и функциям профсоюза как представителя работников. К тому же эффективность деятельности таких судов была весьма проблематичной, что хорошо показано в известной советской кинокомедии «Афоня».

С принятием Закона СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями» (1983 г.) трудовым коллективам были предоставлены полномочия в сфере обеспечения дисциплины труда, во многом перекликающиеся с полномочиями товарищеских судов. Трудовые коллективы были вправе применять к нарушителям меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор); передавать материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставить вопрос о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, включая перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение, о лишении премий, дополнительного отпуска за непрерывный стаж и другие предусмотренные законодательством меры воздействия. По мнению ряда ученых-трудовиков, перечисленные меры общественного воздействия, применяемые трудовыми коллективами, имели правовое основание к применению и в постсоветский период, сохранял в этой части свою силу и вышеназванный Закон о трудовых коллективах. Более того, сохраняла свою силу и ст. 37 КЗоТа 1971 г., согласно которой по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. В условиях господства социалистической собственности, когда речь шла о руководящих работниках государственных организаций, обязательность и выполнимость этих требований профсоюзных органов не вызывала вопросов. Для вышестоящих хозяйственных и государственных органов и руководителей это требование носило обязательный к исполнению характер. В конце 80-х годов в связи с легализацией идеи самоуправления трудового коллектива и выборности руководящих работников названная статья была дополнена указанием на осуществление этого профсоюзного требования на основании решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива или по его уполномочию – совета трудового коллектива. В постсоветский период в условиях многоукладной экономики, легализации хозяйственных обществ и товариществ и иных организационно-правовых форм юридических лиц рассматриваемое полномочие профсоюзных органов фактически утратило свою силу и существовало только «на бумаге».

В советской теории трудового права обосновывалось положение о возрастании роли мер общественного воздействия «по мере дальнейшего усиления роли трудовых коллективов». О.В. Смирнов писал, что в перспективе «дисциплинарную ответственность как таковую, очевидно, следует вообще отменить и заменить ее общественно-правовой ответственностью. Основная тяжесть борьбы с нарушителями трудовой дисциплины, таким образом, ляжет на первичные трудовые коллективы и товарищеские суды. Администрация же сосредоточит внимание на главной своей функции – управлении предприятием». Однако названному прогнозу не суждено было сбыться.

В ТК РФ (ст. 195) представительному органу работников предоставлено право требовать привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей. Праву представительного органа работников корреспондирует обязанность работодателя рассмотреть это заявление и сообщить о результатах. Однако сроков, в течение которых работодатель обязан исполнить это требование, закон не содержит. Б.А. Шеломов полагал, что в этом случае уместна аналогия ч. 2 ст. 370 ТК РФ, где установлен недельный срок рассмотрения этого требования профсоюзов об устранении нарушений и принятых мерах. Обязанность работодателя применить дисциплинарное взыскание к названным лицам возникает только в том случае, если факты виновных нарушений ими трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективных договоров и соглашений подтвердились. Круг субъектов, к которым применима рассматриваемая статья, ограничен руководителями организаций, руководителями структурных подразделений организаций, их заместителями. Именно в таком ключе с учетом приоритета ТК РФ (ст. 5) должны применяться и положения Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ст. 30), согласно которым по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, которое нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.

Виды дисциплинарной ответственности. Общая и специальная дисциплинарная ответственность

По общепринятой в советский период классификации дисциплинарная ответственность делилась, во-первых, на общую (по правилам внутреннего трудового распорядка и в соответствии с КзоТом) и, вовторых, на специальную, которая в свою очередь делилась на дисциплинарную ответственность: а) в порядке подчиненности, б) по уставам о дисциплине, в) по особым положениям и правилам.

Основаниями разграничения общей и специальной дисциплинарной ответственности являются:

1) круг субъектов, подлежащих ответственности. Общая ответственность распространяется на всех работников, совершивших дисциплинарные проступки, если иное прямо не предусмотрено законом.

Следовательно, круг субъектов, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, должен быть прямо определен специальным нормативно-правовым актом (Уставом, Положением и др.). Л.А. Сыроватская выделяла следующие виды специальных субъектов, трудовая деятельность которых была связана либо с осуществлением правомочий по руководству предприятием (учреждением) или их структурными подразделениями, либо с выполнением обязанностей по должностям, замещаемым по выборам или конкурсу, либо с работой в госаппарате, либо со специфической ролью отраслей народного хозяйства и особым характером труда рабочих и служащих в этих отраслях;

2) меры дисциплинарных взысканий. Для случаев общей ответственности их конечный перечень устанавливался в КЗоТе, а при специальной ответственности могли быть установлены иные меры дисциплинарных взысканий в специальных нормативных актах;

3) порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий.

Общий порядок определялся в КЗоТе, а специальный, отличный от общего, мог устанавливаться иными нормативно-правовыми актами.

Как нам кажется, все эти основания следует учитывать в совокупности. В ТК РФ указывается на то, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие по сравнению с установленными в Кодексе дисциплинарные взыскания (ст. 192). Данная классификация видов дисциплинарной ответственности не утратила своего значения, кроме исключения ответственности в порядке подчиненности. При этом по своей природе это должны быть именно меры ответственности, а не иные меры.

Ярким примером является решение Верховного Суда РФ от 30 сентября 2004 г. № ГКПИ04-1214 «Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим абзаца 1 пункта 15 Положения о порядке присвоения класса квалификации машинистам локомотивов и мотор-вагонного подвижного состава на российских железных дорогах, утвержденного Приказом МПС РФ от 11 ноября 1997 г. № 23Ц».

Как указал заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта не соответствуют действующему законодательству, так как установление дисциплинарного взыскания в виде понижения класса квалификации работнику нормативным правовым актом федерального органа исполнительной власти является незаконным и нарушает его трудовые права. Суд счел несостоятельными доводы заявителя о том, что понижение класса квалификации машиниста локомотива за невыполнение своих обязанностей: необеспечение безопасности движения и порчу локомотива по вине машиниста – это по сути дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. В отличие от дисциплинарного взыскания понижение класса квалификации представляет собой оценку соответствия квалификации работника требуемому уровню профессиональной подготовки машиниста локомотива. Учитывая, что оспариваемые положения нормативного правового акта соответствуют трудовому законодательству, изданы компетентным федеральным органом исполнительной власти и не нарушают права и охраняемые законом интересы работников, заявление Г. не подлежит удовлетворению.

Дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности

Ее истоки прослеживаются с первых лет советской власти. В целях поддержания дисциплины в государственном аппарате Декретом ВЦИК и СНК РСФСР от 26 апреля 1920 г. была введена особая дисциплинарная ответственность для членов исполкомов и служащих советских учреждений. Они могли подвергаться таким мерам взыскания, как выговор с опубликованием или без опубликования в печати, арест на срок до двух недель, смещение на низшую должность. Постановлением ВЦИК от 7 июня 1923 г. учреждаются дисциплинарные суды для разбора дел о служебных проступках выборных советских работников, а Положение о таких судах утверждается 14 июня 1926 г.2 Это были по сути органы административной юстиции, имевшие право, наряду с замечанием и выговором, перемещать на другую должность, подвергать домашнему аресту до одного месяца, лишать права занимать ответственные должности в государственных органах сроком до двух лет, а также увольнять за нарушение трудовой дисциплины.

Постановлением ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г.3 были закреплены основы дисциплинарной ответственности руководящих работников, которые действовали до конца советского периода. Для лиц, пользующихся правом найма и увольнения, а также для ответственных работников иных категорий, перечень которых устанавливался НКТ СССР и союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов, и всех должностных лиц, служащих по выборам, была установлена дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности. Для них устанавливались следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, смещение на низшую должность сроком до одного года, увольнение от должности.

При этом постановление о наложении дисциплинарного взыскания в порядке подчиненности могло быть обжаловано лицу или органу, непосредственно вышестоящему в отношении того лица или органа, которым взыскание было наложено. Их постановления по жалобам являлись окончательными и могли быть пересмотрены только в порядке надзора вышестоящими органами.

20 марта 1932 г. принимается Постановление ВЦИК и СНК РСФСР «О дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности», а частные ее случаи оговаривались в Постановлении ЦИК и СНК СССР от 7 июля 1932 г.2 Перечень лиц, подпадающих под действие Постановления от 20 марта 1932 г., был утвержден Постановлением НКТ РСФСР от 4 августа 1932 г.3 Впоследствии расширенный список таких лиц определялся Перечнем № 1, приложением к Положению о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.)4. Очевидно, что лишение права на судебную защиту, а также на обжалование наложения взысканий в КТС целой категории руководящих работников нельзя признать обоснованным. Это прямо противоречило Всеобщей декларации прав человека (1948 г.). В постсоветский период такой вид ответственности утратил свое значение. Более того, согласно Конституции РФ (ст. 46) каждому гарантируется судебная защита прав и свобод. Соответственно, любые индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами (ст. 382 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине

Впервые такой вид ответственности был легализован в годы Гражданской войны применительно к железнодорожникам. Постановлением Совета труда и обороны (СТО) РСФСР от 9 февраля 1920 г. комиссарам и администрации было дано право налагать на них такие взыскания, как смещение на низшую должность, временное отстранение от должности с назначением принудительных работ и арест.

Последнее из названных взысканий и в дальнейшем было достаточно распространенной мерой дисциплинарной ответственности для работников железных дорог. Наконец, 3 ноября 1930 г. было издано Положение о дисциплинарных взысканиях на транспорте, а с 1932 г. на отдельных видах транспорта взамен правил внутреннего распорядка постепенно вводятся уставы о дисциплине (Устав гражданского воздушного флота 1932 г., Устав о дисциплине работников железных дорог 1933 г., Устав о дисциплине рабочих и служащих водного транспорта 1934 г., Устав службы рыболовного надзора 1938 г. и др.). Число таких уставов постоянно росло, а в годы Великой Отечественной войны, а также в 1949–1950 г. они подверглись пересмотру. В период с 1965 по 1974 гг. принимаются новые уставы о дисциплине, действовавшие в основном до конца советского периода. Как правило, они утверждались на уровне СНК, а впоследствии Советом Министров СССР или РСФСР. К этому времени арест как мера дисциплинарной ответственности уже не применялся. Преобладали такие меры, как понижение в должности, лишение специального права или звания, перевод на другую работу.

Многие положения этих уставов, как, например, изъятие диплома (свидетельства) специалиста морского флота, вызывали справедливую критику советских ученых-трудовиков. При этом не был урегулирован целый ряд вопросов о соотношении норм данных уставов и правил внутреннего трудового распорядка.

В части характеристики рассматриваемого вида специальной дисциплинарной ответственности показательным является Решение Верховного Суда РФ от 24 мая 2002 г., принятое по заявлению Архангельской территориальной профсоюзной организации Российского профсоюза железнодорожников и транспортных строителей о признании недействительными (незаконными) ч. 3 п. 14, подп. «б», «в» ч. 1 и ч. 3 п. 15; п. 17, ч. 1 п. 26 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г.2 Верховный Суд РФ признал недействительными положения, предусматривающие возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности за проступки, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей.

Это является, по мнению суда, ограничением трудовых прав работников. Недействительными были признаны и дисциплинарные взыскания в виде освобождения от занимаемой должности с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы. Верховный Суд РФ в обоснование своей позиции отметил, что названный вид дисциплинарного взыскания относится к принудительному труду и не соответствует закону. Были признаны недействительными также положения об особых правилах исчисления срока применения дисциплинарного взыскания, согласно которым время нахождения работника в пути следования в поездах, а также время использования работником суммированных дней отдыха влекут прерывание месячного срока для применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, меры специальной дисциплинарной ответственности не должны противоречить основным началам (принципам) трудового права, а равно императивным нормам, устанавливающим порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность по особым положениям и правилам

Распространялась первоначально на прокуроров, следователей и судей. Так, по Закону о судопроизводстве РСФСР от 31 октября 1922 г., а затем и по Положению о судоустройстве от 19 ноября 1926 г.2 на судей, следователей, прокуроров, оперативных работников, защитников можно было налагать такие санкции, как замечание, выговор, перемещение и смещение на низшую должность, запрет занимать судебные должности сроком до двух лет, исключение из членов коллегии защитников и др. Дела о дисциплинарных проступках этой категории работников рассматривали дисциплинарные коллегии губернских (областных) судов и Верховного Суда РСФСР. Согласно Постановлению ВЦИК и СНК РСФСР от 10 августа 1933 г.3 и Указу Верховного Совета СССР от 29 июля 1940 г. «О дисциплинарной ответственности судей» была введена их дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности перед вышестоящими органами. Положением о дисциплинарной ответственности судей от 15 июля 1948 г.5 они, как и ранее, стали отвечать перед коллегиями по дисциплинарным делам при судах субъектов Федерации и Верховном Суде СССР. Данный порядок сохранился до конца советского периода.

В настоящее время исходя из содержания ст. 192 ТК РФ мы можем выделить два вида дисциплинарной ответственности: общую (на основании ТК РФ и правил внутреннего трудового распорядка) и специальную. Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Она распространяется на три категории работников: 1) государственные служащие; 2) судьи, следователи, прокуроры на основе соответствующих федеральных законов; 3) работники отраслей хозяйства, где введены специальные уставы и положения о дисциплине. Отметим, что уставы и положения о дисциплине должны устанавливаться федеральными законами, между тем как большинство ныне действующих утверждены указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. В этом случае по аналогии может применяться ч. 2 ст. 423 ТК РФ, но это не освобождает федерального законодателя от необходимости более оперативной деятельности.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. О дисциплинарной ответственности как относительно самостоятельном правовом феномене можно говорить только начиная с эпохи капитализма. До рубежа XIX–XX вв. дисциплинарная ответственность носила договорный, гражданско-правовой характер, хотя объектом ее воздействия была личность работника. В странах Запада она была первоначально ограничена только общими запретами государственноправового характера на применение телесных наказаний, на рабский труд, на ограничение личных и политических свобод и др.

2. После завершения Второй мировой войны в законодательстве западных стран достаточно четко проявились следующие тенденции: 1) ограничение дисциплинарных полномочий работодателя нормами положительного права; 2) локальные акты, касающиеся проблем дисциплинарной ответственности, принимались по меньшей мере после консультаций с представителями работников; 3) расширение коллективно-договорного регулирования трудовой дисциплины.

3. В настоящее время в развитых странах перечень дисциплинарных проступков обычно определяется на уровне правил внутреннего трудового распорядка.

При этом имеется в виду следующее:

1. Проступок по общему правилу должен быть совершен при исполнении служебных обязанностей, на рабочем месте, в рабочее время.

2. Противоправные действия работника должны быть виновными, не иметь оправданий. Широко распространено правило, согласно которому наложение взыскания должно иметь правовую основу.

3. Меры ответственности должны быть адекватны, соразмерны тяжести дисциплинарного проступка, носить разумный характер в соответствии с выполняемой работой и поставленными перед работником целями. Работник должен быть предупрежден о наказании, которое налагается до истечения срока давности проступка.

4. Среди мер дисциплинарной ответственности чаще всего применяются замечание, выговор, перевод на другую работу с понижением или сохранением заработной платы, понижение в должности или отказ повысить в должности, дисциплинарное увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия. В большинстве странах Запада, в части развивающихся стран и в некоторых постсоветских республиках к таким мерам отнесен и штраф.

5. Особого внимания достойна распространившаяся в последние годы на Западе практика правого регулирования дисциплинарной ответственности на локальном уровне посредством принятия «книг персонала».

4. В России Правила внутреннего распорядка получили некоторое распространение уже в первой половине XIX в., но вопросы дисциплинарной ответственности в них, как правило, четко не оговаривались. Закон от 3 июня 1886 г. прямо предписывал в целях поддержания должного порядка заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими (дисциплинарные правонарушения) заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф или увольнять с работы. В качестве видов дисциплинарной ответственности в УПТ (изд. 1913 г.) предусматривались, во-первых, увольнение; во-вторых, денежное взыскание (штраф), которое налагалось за неисправную работу, прогул, нарушение порядка. Этот перечень был закрытым.

5. В советский период до принятия КЗоТа 1918 г. трудовая дисциплина регулировалась исключительно на локальном уровне. КЗоТ 1918 г. содержал только несколько статей о началах дисциплинарной ответственности. КЗоТ 1922 г. зафиксировал сужение сферы государственного принуждения в рамках института дисциплинарной ответственности исходя из правового равенства сторон договора найма. К середине 30-х годов государственная политика, в том числе в сфере дисциплины труда, была резко ужесточена, а дисциплинарная ответственность до начала 1956 г. в значительно степени заменялась уголовной. После принятия КЗоТа 1971 г. законодательство о дисциплинарной ответственности было достаточно противоречивым, совмещая прогрессивные начала с легализацией принудительного труда в виде наказания за нарушение трудовой дисциплины.

В советский период широкое распространение получили меры общественного воздействия, которые применялись наряду или вместо мер дисциплинарного воздействия. Им придавалось юридическое значение.

6. Среди общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности выделяются законность, вина, справедливость, соразмерность, а также равенство и гуманизм.

А. Принцип законности означает закрытый перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, соблюдение давностных сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Б. Принцип ответственности за вину связан с презумпцией невиновности работника. Бремя доказывания вины работника в совершенном дисциплинарном правонарушении лежит на работодателе.

В. Принцип справедливости предполагает в том числе соразмерность меры дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, личности работника.

Принцип однократности привлечения к дисциплинарной ответственности вытекает из принципов справедливости и законности.

7. По общепринятой в советский период классификации дисциплинарная ответственность делилась, во-первых, на общую (по правилам внутреннего трудового распорядка и в соответствии с КзоТом) и, во-вторых, на специальную, которая в свою очередь делилась на дисциплинарную ответственность: а) в порядке подчиненности (ныне не применяется), б) по уставам о дисциплине, в) по особым положениям и правилам.

8. Основаниями разграничения общей и специальной дисциплинарной ответственности являются: 1) круг субъектов, подлежащих ответственности; 2) меры дисциплинарных взысканий; 3) порядок наложения и обжалования дисциплинарных взысканий. Как нам кажется, все эти основания следует учитывать в совокупности. Такой подход не утратил своего значения и в настоящее время.

Развитие отечественной теории дисциплинарной ответственности

Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пределов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предприятия. Пионерами этого направления на Западе стали немец В. Эндеманн, французы А. Газэн и М. Планьоль. Отечественные ученые также в конце XIX в. вплотную подошли к проблеме правового ограничения дисциплинарной власти работодателя. В.Г. Яроцкий (1855–1917 гг.) отмечал господство работодателя над личностью работника через его право определять обстановку и условия работы, ее продолжительность.

Он прямо поставил вопрос о введении законодательных мер по защите интересов рабочих от неограниченного хозяйского господства, в том числе права привлекать к дисциплинарной ответственности. К.П. Победоносцев (1827–1907 гг.) писал о том, что нормы положительного права ограничивают личную свободу нанимающегося от безусловного подчинения, обозначая тем самым и пределы дисциплинарных полномочий нанимателя. И.В. Гессен (1865–1943 гг.) подчеркивал, что в законодательстве должна быть учтена личная зависимость нанимающегося по договору личного найма и его фактическое неравноправие с нанимателем. Отсюда выводилось требование законодательных ограничений правомочий работодателя. В то время было обращено внимание и на административно-правовой характер ответственности в организациях с вертикальной субординационной структурой, в частности на госслужбу. При этом дисциплинарная власть достаточно долгое время отождествлялась или сближалась в господствующей доктрине и общественном мнении с карательной властью государства именно благодаря наличию ответственности должностных лиц.

Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Таля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Отправной точкой послужила констатация несамостоятельности наемного труда, что означало одновременно обязанность работника подчиняться внутреннему распорядку предприятия и хозяйской власти. По утверждению Л.С. Таля, из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином). Организационный признак трудового правоотношения советский ученый Л.Я. Гинцбург достаточно удачно назвал авторитарным. Это подчеркивает относительную самостоятельность работодателя в выборе мер дисциплинарного воздействия.

Обязанности работника подчиняться хозяйской власти, по мнению Л.С. Таля, корреспондирует право работодателя применять принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка на предприятии. При этом работодатель поддерживает этот порядок собственными силами и средствами, не обращаясь к поддержке государства. Л.С. Таль особо подчеркивал положение, согласно которому хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает. Однако власть хозяина осуществляется в отведенных ему законодателем границах. Как считал Л.С. Таль, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия, и заботится лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества».

Примечательно, что хозяйскую (работодательскую) власть Л.С. Таль относил к частному, а не публичному трудовому праву. Это означало, что государство определяло не содержание этой власти, а ее правовые пределы. Привлечение к дисциплинарной ответственности, следовательно, работодатель осуществлял по своему усмотрению. Вместе с тем Л.С. Таль отмечал проникновение в институт правил внутреннего распорядка понятий и доктрин публичного права. В этой связи внутренний порядок предприятия виделся ему отчасти автономным установлением, а частично – регламентированным императивными нормами публичного права. Пределы дисциплинарной власти Л.С. Таль связывал с общей проблемой власти над человеком в гражданском праве, с локальным нормированием мер такой ответственности. Он подчеркивал, что личность работника не может быть отделена от его рабочей силы и не может быть предметом физического или юридического господства. Таким образом, он констатировал, что внутреннюю организацию предприятия регламентируют, во-первых, дисциплинарное право, вовторых, статутное право. Подобные идеи ранее высказывал А. Газэн, но Л.С. Таль развил это положение. Дисциплинарное право он видел как «совокупность юридических актов и юридических правил, исходящих от установленной социальной власти», а статутное право – как «юридические правила, установленные путем особых «статутных» актов или «социальных процедур»». Первое по смыслу относилось к позитивному праву, а второе – к «нормативному волеизъявлению частных лиц», т.е. работодателя, или к совместным коллективно-договорным актам. При этом определялись следующие признаки норм внутреннего порядка: 1) строго ограниченная или обычно значительно меньшая область применения, чем норм положительного права (локальный характер); 2) их бессилие против норм закона (подзаконность); 3) проявление в особых формах (формальность, проявление через локальные нормативно-правовые акты и коллективные договоры).

Существенное внимание в трудах Л.С. Таля уделено правовой природе и источнику дисциплинарной ответственности. Право работодателя устанавливать внутренний порядок предприятия и поддерживать его принудительными мерами выводилось из того, что предприятие – «автономно организованная ячейка», обладающая социальной автономией. Последняя является правообразующей силой, творящей в пределах общего правопорядка нормы частного правопорядка. Дисциплинарная власть в этой связи не может считаться субъективным правом работодателя, а также властью в хозяйственной индивидуально-правовой сфере собственника имущественного комплекса (по принципу «каждый хозяин в своем доме»). В полном объеме не признавался и договорный характер дисциплинарной ответственности, так как ее пределы определены не договором. Государство при этом не делегирует работодателю права устанавливать трудовой распорядок и привлекать к дисциплинарной ответственности. Более того, право наказывать не составляет необходимый элемент поддержания порядка и логично не вытекает из социальной автономии, а дисциплинарная власть не исчерпывается наложением взысканий, а преследует совсем другие цели. Отчасти этой проблемы мы уже касались в главе 14 данного Курса при рассмотрении проблем работодательской правосубъектности (14.8).

Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы.

1. Дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у государства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования в силу необходимости организовывать и координировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности.

2. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осуществляется только в установленных законом случаях и при исключительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного правонарушения.

3. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом.

В России проблемы ответственности за нарушение условий трудового договора и действующего законодательства традиционно привлекали внимание ученых-марксистов. В.Я. Канель (1873–1918 гг.) осуждал применение на практике цивилистической конструкции, аналогичной задатку, по отношению к заработной плате. Этот способ обеспечения исполнения обязательств по рабочему договору заключался в том, что работник, досрочно расторгнувший срочный трудовой договор, лишался заработка даже за фактически отработанное время. По сути это был вид дисциплинарного штрафа. Правовой вакуум в правовом регулировании личного найма привел к тому, что запрета на эти и другие формы скрытых штрафов не устанавливалось. М.Г. Лунц (1872–1907 гг.) дал сравнительный анализ прав и обязанностей работника и работодателя в рамках договора личного найма. Он особо отметил неравноправие сторон в части ответственности за нарушение условий трудового договора. Так, по Закону 1886 г. работодатель мог расторгнуть договор личного найма вследствие дерзости, дурного поведения работника и по другим достаточно оценочным и нечетким основаниям. Рабочий в свою очередь мог только требовать расторжения трудового договора по суду вследствие побоев со стороны администрации, при разрушительном действии работы на его здоровье или при задержке заработной платы. Незаконное увольнение работника рассматривалось как гражданско-правовое нарушение и давало право рабочему искать в судебном порядке вознаграждения за убытки. Рабочий в свою очередь за самовольный отказ от работы вплоть до начала ХХ в. мог подвергнуться аресту до 1 месяца. Подобное правовое неравенство и неопределенно широкие дисциплинарные полномочия работодателя отмечали и другие российские ученые.

В советский период проблемам дисциплинарной ответственности первоначально уделялось незначительное внимание, чаще всего в контексте института правил внутреннего распорядка. Например, К.М. Варшавский ограничился констатацией того, что меры и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности устанавливаются в коллективно-договорном и локальном порядке, но они не должны ухудшать положение работника по сравнению с нормами законодательства. Более подробно, но в том же ключе дисциплинарную ответственность анализировали И.С. Войтинский и В.М. Догадов. Первый из них выводил возможность привлечения к такой ответственности из несамостоятельного характера труда даже при социализме и обязанности работника по трудовому договору работать по определенной трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка и установленных условий труда. При их нарушении у предприятия в лице, как правило, его руководителя возникает право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной правилами трудового распорядка, в пределах, установленных законодательством.

П.Д. Каминская рассматривала эту проблему через призму договорной ответственности и личной зависимости работника от работодателя в установленных правовых рамках.

В 20-е годы ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции.

1. Дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась. Этот вопрос до сих пор остается дискуссионным. В современной литературе даже выводятся особые правоотношения в системе трудовых правоотношений – служебно-трудовые, имеющие публичный характер. Более подробно об этом мы уже писали в томе первом настоящего Курса.

2. Ответственность работодателя, имеющая нематериальный характер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по формальному критерию – нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя признавалась дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее администрации за нарушение норм трудового права.

3. Изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов. Дисциплина считалась «формой товарищеского сотрудничества», когда один товарищ – руководитель привлекает другого товарища – рабочего к ответственности от имени коллектива, в который они оба входят. В таком ракурсе дисциплинарная ответственность получала не правовое, а идеологическое обоснование.

4. Существенное внимание уделялось увольнению как виду дисциплинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудовой дисциплины. При этом нормативный материал был достаточно узок, а правила внутреннего распорядка рассматривались как форма регламентации дисциплины труда. Предприятие признавалось обособленным социальным явлением, нуждающимся в правовой регламентации. Она осуществлялась прежде всего на коллективно-договорном и локальном уровнях. Исследователи отмечали, что ст. 50–55 КЗоТа 1922 г., посвященные внутреннему трудовому распорядку, устарели, а нормирование трудовой дисциплины осуществляется преимущественно на уровне подзаконных актов, в том числе принятием НКТ СССР общих Типовых правил внутреннего распорядка, обязательных для всех организаций.

С начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали преобладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающемуся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность. Такое странное определение вполне объяснимо, так как с конца 30-х годов, о чем мы писали выше, за большинство дисциплинарных проступков, в том числе опоздание на работу, прогул, самовольное оставление работы, выпуск бракованной продукции и др., предусматривалась уголовная ответственность. Такое определение встречается даже в литературе по трудовому праву 70–80-х годов. Отметим, что первая кандидатская диссертация, защищенная в ученом совете ВИЮН, и одна из первых в стране по трудовому праву была посвящена дисциплине труда и дисциплинарной ответственности. Между тем существенная часть публикаций 30–40-х годов по данной проблеме вообще имела весьма касательное отношение к трудовому праву и была связана с обличением очередной группы «врагов народа» и «вредителей» в народном хозяйстве.

Понятие дисциплинарной ответственности обычно рассматривалось как составная часть более общей проблемы дисциплины труда.

Под последней понимался определенный законом или на основе закона трудовой распорядок, устанавливающий трудовые обязанности рабочих и служащих, ответственность за невыполнение этих обязанностей и меры поощрения за образцовое их выполнение. В научное русло дискуссия о дисциплинарной ответственности была возвращена во многом стараниями Н.Г. Александрова. В числе признаков единого длящегося трудового правоотношения он выделил его авторитарный характер, выражающийся в дисциплине труда. К числу обязанностей работника он относил выполнение работы и подчинение трудовому распорядку. Соответственно, работодателю корреспондировалась обязанность требовать ее выполнения и соблюдения трудового распорядка.

Авторитарный характер трудового правоотношения предполагал возможность применения дисциплинарных мер по отношению к работнику. Такая трактовка первоначально не встретила поддержки даже у ведущих советских ученых. Например, А.Е. Пашерстник критиковал определение Н.Г. Александрова трудовой дисциплины как общественной связи между людьми, обусловленной «выделением руководства и надзора в особую функцию». Это, по мнению Пашерстника, не соответствовало характеру социалистической трудовой дисциплины как связи между самими работниками. Этот автор неоднократно обращался к проблемам трудовой дисциплины вообще и проблемам дисциплинарной ответственности в частности.

Только со второй половины 50-х годов ученые получили возможность более глубоко изучать правовую природу дисциплинарной ответственности. Последняя рассматривалась по традиции в ключе дисциплины труда и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Некоторые ученые пытались теоретически обосновать необходимость примерной схемы, устанавливающей конкретизацию ответственности в зависимости от тяжести совершенного проступка. По сути это было предложением возвратиться к практике 20-х годов, когда в подзаконных актах определялось 40–50 составов дисциплинарных проступков в соответствии со степенью их тяжести. О.В. Смирнов выступил против таких предложений, резонно полагая, что необходимым условием для применения мер дисциплинарной ответственности является соответствие меры наказания содеянному, личности нарушителя и условиям, в которых оно было совершено. Общепринятым считалось, что дисциплинарная ответственность заключается в наложении администрацией предприятия взыскания на работника за нарушение трудовой дисциплины. Под последним понималось противоправное, виновное неисполнение работником своих обязанностей.

Наиболее интенсивно данная проблема изучалась в конце 60-х – начале 80-х годов, а существенный вклад в ее разработку внесли А.А. Абрамова, В.М. Лебедев, Н.Т. Михайленко, А.В. Пятаков, В.Н. Смирнов, Л.А. Сыроватская и др. Концепция Л.С. Таля о социальной автономии предприятия как основы установления внутреннего порядка обычно даже не упоминалась, но некоторые ее элементы использовались. Правовая природа дисциплинарной ответственности трактовалась с учетом правовых реалий и достаточно упрощенно. Так, А.А. Абрамова, Н.А. Тимонов и ряд других ученых относили дисциплинарное воздействие к разновидности государственного принуждения, так как оно осуществлялось руководящим составом государственных предприятий фактически от имени государства. Эта позиция встречается и в трудах современных ученых-трудовиков, которые считают, что, реализуя дисциплинарную власть, работодатель осуществляет государственное принуждение 4.

Некоторые исследователи, в том числе О.Н. Бухаловский и А.В. Пятаков, придерживались договорной теории, о чем мы писали ранее.

Л.А. Сыроватская определяла дисциплинарную ответственность в общетеоретическом аспекте как обязанность работника ответить перед работодателем за совершенный им проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права. Она обоснованно связывала дисциплинарные полномочия с правом работодателя в силу прямого указания закона привлекать работника к ответственности и с обязанностью последнего ее претерпевать.

Элементы состава дисциплинарного проступка: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона также анализировались достаточно единообразно. Проводилось разграничение дисциплинарной, административной и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства по следующим основаниям: 1) характер правонарушения, его общественная опасность; 2) субъект ответственности; 3) порядок применения ответственности; 4) правовые последствия правонарушения (санкции). Основными характеристиками (принципами) дисциплинарной ответственности признавались законность, целесообразность и справедливость, неотвратимость, правовые гарантии от необоснованного наложения взыскания. По сути речь шла об общеправовых принципах реализации юридической ответственности. Несколько отличалось от традиционного определение дисциплинарной ответственности, данное В.Н. Смирновым. Он рассматривал дисциплинарную ответственность как «обязанность претерпевания личного, организационного или имущественного порядка или ущербное правовое состояние совершившего нарушение трудовой дисциплины работника, которое характеризуется особой совокупностью субъективных обязанностей и правомочий, потерей во мнении администрации и коллектива, сложившимися в результате применения дисциплинарной властью мер дисциплинарного взыскания, как выражение юридического и общественного осуждения нарушителя трудовой дисциплины, его противоправного поведения». Несмотря на излишнюю идеологизированность и громоздкость, данное определение можно признать достаточно удачным.

В постсоветский период общие подходы к проблеме дисциплинарной ответственности изменились незначительно. Под дисциплинарной ответственностью понималась либо обязанность работника ответить (понести наказание) за дисциплинарный проступок, которое предусмотрено нормой трудового права, либо осуждение поведения работника путем объявления ему властью работодателя дисциплинарного взыскания. Отметим, что в ТК РФ не дана дефиниция дисциплинарной ответственности и только указывается на то, что за совершение дисциплинарного проступка работником работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание (ст. 192) Многие современные исследователи, ориентируясь на это, также не дают определения дисциплинарной ответственности, ограничиваясь закрепленным в ТК РФ определением дисциплинарного проступка. Некоторые ученые вообще предпочитают говорить не о дисциплинарной ответственности, а о порядке применения дисциплинарных взысканий. Такой подход не кажется нам обоснованным, хотя во многом вытекает из позиции законодателя. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагоприятные меры личностного характера.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение трудоправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

Надо отметить, что советские исследователи не ограничивались формально-юридическим анализом данного института. Они также анализировали эффективность мер дисциплинарного воздействия.

Многие советские ученые-трудовики считали, что увеличение числа мер воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины особенно в 1979 и 1983 гг., ужесточение существующих не привели и не приведут к решительному перелому в состоянии трудовой дисциплины. Изменить сложившуюся ситуацию предлагалось двумя основными способами. Первый путь был связан с упрощением соответствующих норм и сокращением их числа. Так, О.В. Смирнов предлагал оставить в законодательстве всего лишь три меры взыскания: выговор, штраф и увольнение. Другой путь, по мнению Р.З. Лившица, был связан с переоценкой роли дисциплинарной ответственности в условиях перестройки, расширения хозрасчетных начал в экономике. Он писал, что дисциплинарные взыскания как одно из средств преимущественно административного управления должны постепенно уступать место средствам экономического управления. Создание нормальной организации и условий труда, оптимальное сочетание результатов труда с их оплатой, эффективной системой стимулирования труда станут «сильнейшим дисциплинирующим фактором». У работодателя, как писал ученый, «видимо, уже не будет необходимости применять санкции.

Таково настоящее и будущее дисциплинарной ответственности».

В 80-е – начале 90-х годов в советской науке трудового права были подняты новые проблемы, затронуты новые стороны дисциплины труда. С.А. Иванов и Р.З. Лившиц рассматривали вопросы защиты прав работника в ключе усиления ответственности предприятий и должностных лиц за нарушение трудовых прав личности. Они отмечали несовершенство действующего законодательства об ответственности должностных лиц за нарушение законодательства о труде и предлагали принять новое законодательство, где «нормы ответственности целесообразно разработать применительно к институтам трудового права, с тем чтобы учесть специфику института, возможные случаи нарушений содержащихся в нем норм и степень такого нарушения, а также его последствия как для личности работника, так и для государства».

Другой теоретической проблемой, которую затронули советские ученые, была проблема коллективной дисциплинарной ответственности. Причиной тому стала легализация в числе мер повышения ответственности за качество продукции в 1986 г. коллективной ответственности бригады за брак в работе. Кроме того, начиная с середины 70-х годов, в хозяйственной практике государственных предприятий внедрялись различные бригадные почины, в том числе и почин «трудовой дисциплине – гарантию коллектива». Иными словами, речь шла о практике лишения производственных премий, вознаграждения по итогам работы за год всех членов бригады при совершении прогула одним из ее членов. Появление коллективной дисциплинарной ответственности требовало правового осмысления, оценки. Р.З. Лившиц настаивал на том, что коллективной может быть только материальная ответственность. Дисциплинарная ответственность по своей природе всегда индивидуальна, персонифицирована. Характеризуя вышеназванный почин, он подчеркивал, что этот почин расходится с принципом ответственности за вину. Каждый работник ответственен за собственную дисциплину, а за дисциплину коллектива юридическую ответственность несет руководитель этого коллектива. Сам же коллектив не может быть субъектом юридической ответственности за состояние дисциплины.

В постсоветский период исследователями, в том числе на диссертационном уровне, был затронут довольно обширный спектр проблем трудовой дисциплины, но они рассматривались преимущественно в достаточно традиционном ключе с учетом изменения действующего законодательства.

В настоящее время на повестку дня встают новые правовые проблемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в русле заявленных нами выше подходов:

1) единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование института организационных мер взыскания. О последних будет сказано далее в специальном параграфе;

2) усиление и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дисциплинарного и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по делу о дисциплинарном нарушении в ключе обеспечения правовых гарантий личности работника.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. Первоначально научное осмысление феномена дисциплинарной ответственности было связано с определением правовой природы пределов хозяйской власти и правил внутреннего распорядка предприятия. Изучение феномена дисциплинарной ответственности в рамках формирующейся отрасли трудового права связано с именем Л.С. Таля. Он выводил право работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности из организационного признака трудового отношения и сути хозяйской (работодательской) власти. Исходя из учения Л.С. Таля мы можем сделать следующие выводы:

1) дисциплинарная власть не заимствуется работодателем у государства, и государство не наделяет ею работодателя. Такая власть проистекает из самой природы предприятия как социального автономного образования в силу необходимости организовывать и координировать труд несамостоятельных (наемных) работников. При этом в законодательстве определяются только пределы дисциплинарной ответственности;

2) целью привлечения к дисциплинарной ответственности должно являться поддержание должного порядка на предприятии. Оно осуществляется только в установленных законом случаях и при исключительных обстоятельствах, т.е. при наличии дисциплинарного правонарушения;

3) порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, как и другие проблемы, связанные с ним, должны регламентироваться на локальном уровне в правилах внутреннего распорядка. При этом локальные нормы не могут ухудшать положение работника по сравнению с законом.

2. С 20-х годов ХХ в. при изучении дисциплинарной ответственности наметились следующие тенденции:

1) дисциплинарная ответственность государственных служащих рассматривалась достаточно обособленно, а ее правовая природа не определялась;

2) Ответственность работодателя, имеющая нематериальный характер, рассматривалась учеными-трудовиками, но только по формальному критерию – нарушение трудоправовой нормы. При этом отмечалось, что по своей правовой природе и степени общественной опасности такая ответственность чаще всего бывает административной и уголовной. Своеобразной ответственностью работодателя признавалась дисциплинарная ответственность руководителя организации и ее администрации за нарушение норм трудового права;

3) изучение правовой природы дисциплинарной ответственности было деформировано идеологическими установками и политическим давлением партийных и государственных органов;

4) существенное внимание уделялось увольнению как виду дисциплинарной ответственности и общим проблемам укрепления трудовой дисциплины;

5) с начала 30-х годов в публикациях о дисциплине труда стали преобладать комплиментарные комментарии ко все более ужесточающемуся законодательству. Дисциплинарный проступок рассматривался как виновное, противоправное деяние, нарушающее норму трудового права, но исключающее уголовную ответственность;

6) начиная с 60-х годов в отечественной науке трудового права прошел ряд плодотворных дискуссий по проблемам дисциплинарной ответственности, часть из которых сохранила познавательное значение до настоящего дня.

3. Для определения дисциплинарной ответственности как вида трудоправовой ответственности достаточно общего определения последней, но с некоторыми уточнениями, прямо предусмотренными в ТК РФ в отношении дисциплинарной ответственности. К таковым можно отнести: 1) наступление ответственности за совершение дисциплинарного проступка; 2) властное осуждение противоправного поведения работника; 3) правонарушитель обязан претерпеть неблагоприятные меры личностного характера.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение трудоправового (дисциплинарного) проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством.

4. В настоящее время на повестку дня встают новые правовые проблемы обеспечения трудовой дисциплины. Их решение нам видится в следующем русле: 1) единство трудоправовой ответственности как мер личностного, организационного и имущественного характера, формирование института организационных мер взыскания; 2) усиление и расширение личностной компоненты в институте дисциплины труда. Это означает сочетание мер поощрения и мер дисциплинарного и организационного взыскания. Имеется также в виду определение рамочного правового регулирования производства по делу о дисциплинарном нарушении в ключе обеспечения правовых гарантий личности работника.

Развитие законодательства о материальной ответственности в России и на Западе

В Средние века проблемы материальной ответственности в отношениях между работодателями и вольнонаемными работниками не имели большой остроты. Общепризнанной считалась обязанность работника возместить причиненный его действиями вред, часто посредством отработки. Частично такое требование вытекало из самого содержания договора личного найма, а также обусловливалось правовым обычаем. Причинение вреда жизни и здоровью работника в процессе трудовой деятельности положительным правом в то время не затрагивалось.

Увечные и пожилые рабочие первоначально были объектом исключительно церковной и частной благотворительности. В конце XIX – начале ХХ вв. материальная ответственность как самостоятельный институт социального законодательства отсутствовала, но выделились три направления в правовом регулировании данной проблемы.

1. Ответственность работника за вред, причиненный имуществу работодателя, строилась на гражданско-правовых началах. Отступлением от таких начал являлось законодательное ограничение размера материальной ответственности посредством установления максимальной суммы удержаний из заработной платы, о чем уже говорилось выше.

На органическую связь институтов материальной ответственности работника и охраны заработной платы рабочих и служащих от необоснованных и чрезмерных удержаний неоднократно обращалось внимание и в советской литературе. Имущество работника, как правило, не шло на погашение долгов перед предприятием первоначально в силу фактического положения вещей. Напомним, что термин «пролетарий» в переводе с латыни означает «неимущий, имеющий только потомство». В первой половине XIX в. большинство рабочих находилось на грани бедности и даже нищеты, а на протяжении большей части ХХ в. они относились к наиболее бедным слоям общества. В России ситуация обстояла примерно также. Согласно УПТ (изд. 1913 г.) за дисциплинарный проступок, причинивший вред имуществу работодателя, работник мог быть не только оштрафован, но и присужден к уплате вознаграждения за причиненный ущерб владельцу предприятия в судебном порядке (ст. 104 прим.). В этом случае применялись нормы гражданского процесса, но единственным источником возмещения вреда была, как правило, заработная плата. На это косвенно указывает ст. 110 УПТ, в соответствии с которой работник, причинивший ущерб, превышающий 1/3 его заработка, причитающегося к установленному сроку расплаты, мог быть уволен по инициативе заведующего предприятием. Л.С. Таль, анализируя практику применения УПТ, писал, что, «когда рабочему вверяются материалы и другие орудия, за порчу которых он отвечает, работодатели нередко выговаривают себе право удерживать из уплаченного рабочему вознаграждения некоторую часть в обеспечение эвентуальных требований к рабочему о возмещении ущерба (так называемый залог), т.е. право на отсрочку уплаты некоторой части вознаграждения до окончательного расчета».

По мнению ученого, такие соглашения не имели юридической силы, так как противоречили алиментарному характеру заработной платы, ее неприкосновенности в этой части.

2. Ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника, первоначально также регламентировалась гражданским правом. При этом юридическая природа нарушенного права на здоровье так и не была определена. В итоге в конце XIX в. пришло осознание того, что само крупное машинное производство является источником повышенной опасности, а страхование от несчастных случаев и инвалидности – в интересах как работников, так и работодателей, а также государства. Первым специальным нормативным актом, регулирующим предоставление вознаграждения рабочим за увечье на производстве, стал германский Закон 7 июня 1871 г. Согласно ему предприниматель отвечал только за несчастные случаи, произошедшие по его вине, причем бремя доказывания лежало на потерпевшей стороне. Германия стала также первой страной, которая ввела обязательное страхование для работников промышленности по болезни (1883 г.), при несчастных случаях на производстве (1884 г.), по инвалидности и старости (1889 г.). Первые аналогичные акты в России датируются началом ХХ в. Закон от 15 мая 1901 г. ввел «Временные правила о пенсиях рабочим казенных горных заводов и рудников, утратившим работоспособность на заводских и рудничных работах». Закон от 2 июня 1903 г. «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих, а равно членов их семей в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» охватывал гораздо более широкий круг работников. Наконец, в 1912 г. принимается целый пакет страховых законов, предусматривающих страхование на случай болезни, от несчастных случаев на производстве и др.2 Этой проблемы мы уже касались в томе первом данного Курса.

3. Ответственность работодателя за вред, причиненный имуществу работника, первоначально сводилась только к ответственности за несвоевременную выплату заработной платы, о чем говорилось в предшествующей части Курса, и необоснованное расторжение договора личного найма. В последнем случае согласно УПТ рабочий мог обжаловать в месячный срок решение управляющего в суде. Если суд признавал такую жалобу обоснованной, то выносил постановление о вознаграждении рабочего за понесенные убытки (ст. 62, примеч. 2).

Отметим, что при задержке выплаты жалованья рабочий в судебном порядке мог требовать не только уплаты причитающегося, но и сверх обозначенной суммы особое вознаграждение, не превышающее при срочном договоре его двухмесячного заработка, а при договоре на срок неопределенный – двухнедельного заработка (ст. 55). Речь идет о гражданско-правовой конструкции, аналогичной штрафной неустойке. Таким образом, в дореволюционном законодательстве начал формироваться не только институт материальной ответственности работника, но и работодателя.

В первые годы советской власти вопросам материальной ответственности уделялось незначительное внимание, что отразилось на содержании КЗоТа 1918 г. В правилах внутреннего распорядка должна была указываться среди общих обязанностей трудящихся обязанность бережно обращаться с вверенными материалами и орудиями труда. Пределы и порядок ответственности за нарушение обязанностей, в том числе связанных с причинением вреда имуществу организации, должны были устанавливаться в этих правилах (ст. 124 КЗоТа 1918 г.). Но в самом КЗоТе был дан исчерпывающий перечень оснований удержаний из заработной платы: 1) получение дополнительного вознаграждения за любую работу, кроме работы по одному определенному месту, и сверхурочных; 2) вычеты за прогул (ст. 68). Последние трудно отнести к материальной ответственности, так как работнику не выплачивались незаработанные суммы. Остается предположить, что за проступки, причиняющие ущерб имуществу предприятия, законом предусматривались меры дисциплинарной ответственности.

Забегая несколько вперед, отметим, что в качестве общей тенденции развития советского трудового законодательства о материальной ответственности можно выделить ее дальнейшее обособление от гражданско-правовой ответственности путем ограничения размеров удержаний из заработной платы при привлечении работника к материальной ответственности, установления случаев (оснований) привлечения к ответственности и видов материальной ответственности.

КЗоТ 1922 г. легализовал ограниченную материальную ответственность работника. Причинение вреда имуществу работодателя могло повлечь по постановлению расчетно-конфликтной комиссии (РКК) единовременный вычет из заработка работника в размере стоимости повреждения, но не свыше 1/3 его месячной тарифной ставки (ст. 83).

Это означало введение ограниченной материальной ответственности работника в качестве общего правила. Между тем современники Кодекса давали неоднозначные комментарии названной статьи.

К.М. Варшавский полагал, что «производство нанимателем вычетов из вознаграждения трудящихся в покрытие причиненных его небрежностью убытков ограничено весьма узкими рамками. Но наниматель… не лишается права взыскать убытки в общем исковом порядке» (ст. 403 ГК). С ним не соглашалась А.Е. Семенова, считавшая, что «та широкая ответственность за договорный ущерб, какая дана в ГК и вполне понятна по отношению к сделкам гражданского оборота, идет совершенно вразрез с общей направленностью трудового законодательства, всюду сужающим тот материальный риск, который может падать на трудящегося в ходе осуществления трудового договора.

В соответствии с этим и ст. 83 следует понимать как исчерпывающее ограничение размера материальной ответственности за проявленную им небрежность». Таким образом, А.Е. Семенова исключала возможность субсидиарного (дополнительного) применения норм гражданского права к случаям материальной ответственности трудящегося, рассматривала эту ответственность как самостоятельную ответственность в трудовом праве.

В достаточно полном объеме институт материальной ответственности работника сформировался только с принятием постановлений ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г. «Об имущественной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный ими нанимателям» и от 3 июня 1931 г. «Об имущественной ответственности работников за материалы и изделия и за имущество предприятия или учреждения, выданные в пользование работникам» (в ред. от 27 мая 1932 г.)4, а также постановлений НКТ СССР от 29 октября и 6 ноября 1930 г. и Инструкции НКТ СССР от 1 июня 1932 г.5 В этой связи ст. 83–86 (прим. 6) КЗоТа 1922 г., даже с учетом внесенных изменений, стали носить преимущественно отсылочный характер. Было принято довольно много нормативных правовых актов, регламентирующих особенности материальной ответственности отдельных категорий работников. Следующим этапом в становлении института материальной ответственности стало принятие КЗоТа 1971 г. и Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г.

В соответствии с традиционными представлениями, восходящими к советской эпохе, материальная ответственность работника имеет три цели: гарантийную (для работника, гарантия сохранности хотя бы части заработной платы с учетом ее алиментарного характера), компенсационную (для работодателя, компенсация всех или части понесенных убытков) и превентивную. Понятие и порядок регулирования материальной ответственности работников основаны на логике не гражданского, а трудового права. Принципы гражданско-правовой (имущественной) ответственности, а именно конструкции возмещения убытков (ст. 15 ГК РФ), оснований ответственности за нарушение договорных обязательств (ст. 401 ГК РФ), деликтной ответственности (ст. 1064 ГК РФ) серьезно скорректированы. В том, что эта корректировка весьма значительна, можно убедиться при рассмотрении основания, условий и размеров материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю. Этому посвящена глава 39 ТК РФ (ст. 238–250), а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».

Основание материальной ответственности работника

В юридической литературе по советскому трудовому праву была единая трактовка основания материальной ответственности рабочих и служащих – полный состав проступка, которым причинен имущественный ущерб. Так, П.Р. Стависский отмечал, что основанием материальной ответственности является трудовое имущественное правонарушение, т.е. виновное нарушение субъектом трудового правоотношения своих обязанностей в этом правоотношении, повлекшее за собой причинение имущественного ущерба другому его субъекту. Из вышеперечисленных нормативных актов в составе правонарушения выводились четыре условия привлечения работника к материальной ответственности: 1) противоправность поведения работника; 2) причинение прямого действительного ущерба имуществу предприятия; 3) наличие причинной связи между противоправным деянием работника и наступившим ущербом; 4) вина работника.

Дальнейшее развитие советского трудового законодательства о материальной ответственности шло по пути уточнения и конкретизации этих условий, обеспечивая сохранение этих условий в целом, в совокупности, и формулировки основания материальной ответственности.

Впрочем, последнее из перечисленных условий проводилось в законодательстве далеко не всегда. Так, согласно Постановлению ЦИК и СНК СССР от 30 декабря 1931 г.3 труд работника по изготовлению продукции, оказавшейся браком по причинам, от него не зависящим, подлежал неполной оплате. Вина работника в этом случае отсутствовала, и он как бы разделял ответственность самого предприятия. Таким образом, мы имеем дело с объективным вменением. Обосновывалось это тем, что при оплате брака в полном объеме рабочий не будет заинтересован своевременно предупреждать о нем администрацию.

Ущербность данной нормы была очевидна для многих советских исследователей, но эта норма действовала почти до конца советского периода (ст. 93 КЗоТа 1971 г.).

О субъекте материальной ответственности. Таковым признавался работник, состоящий в трудовых правоотношениях с организацией.

В советской науке трудового права субъект рассматривался как один из квалифицирующих признаков, позволяющих отграничить меры гражданско-правовой ответственности от мер материальной ответственности.

К материальной ответственности привлекается работник, с которым заключен трудовой договор. При этом расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности (ст. 232 ТК РФ).

Важно то, что материальный ущерб причинен в период действия трудового договора, существования трудового правоотношения. В этой связи в советском трудовом законодательстве и в ТК РФ «прочно прописался» особый случай полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работником не при исполнении трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Этот случай явно тяготеет к гражданско-правовым началам имущественной ответственности. Неслучайно советская судебная практика пошла по пути расширительного толкования названного основания полной материальной ответственности. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 8 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, организации, учреждению» при самовольном использовании работником в личных целях технических средств работодателя ущерб причиняется не при исполнении трудовых обязанностей и в связи с этим он подлежит возмещению в полном объеме по правилам гражданского законодательства, включая неполученные доходы. По нашему мнению, это расширительное толкование противоречило основному положению материальной ответственности работника – возмещение только прямых убытков. Включение этого основания в перечень случаев полной материальной ответственности работников требует пояснений. Л.А. Сыроватская по этому поводу отмечала, что единственной причиной включения рассматриваемого случая в предмет трудового права служит то, что причинитель ущерба состоит в трудовых отношениях с предприятием (учреждением), имуществу которого наносится вред. На наш взгляд, включение рассматриваемого случая в перечень случаев материальной ответственности основан на характере трудовых отношений и на таком особом понятии, как «работодательский риск».

При применении наемного труда возможен «выход за пределы» осуществления работником трудовых прав и обязанностей, но при этом он остается работником, состоящим в трудовых отношениях, подчиняется работодательской власти. В этой связи вполне закономерно ограничение порядка возмещения причиненного материального ущерба нормами трудового, а не гражданского права.

Л.А. Сыроватская, анализируя советское трудовое законодательство, подчеркивала, что в трудовом праве деликтоспособность возникает одновременно с трудовой дееспособностью. При этом правило о заключении договоров о полной материальной ответственности с лицами, достигшими 18 лет (ст. 174 КЗоТа 1971 г.), свидетельствует о дополнительных гарантиях, предоставляемых указанным лицам, а не об ограничении дееспособности несовершеннолетних лиц.

В ТК РФ деликтоспособность работника дифференцируется в зависимости от вида материальной ответственности и характера дисциплинарного проступка, которым причинен ущерб. Ограниченная материальная ответственность связана с общей правосубъектностью работника, достижением им возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63). Кроме того, с учетом характера проступка к полной материальной ответственности могут быть привлечены работники в возрасте до 18 лет (умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (ст. 242 ТК РФ)). Специальная деликтоспособность (достижение работником 18 лет) предусмотрена в ряде случаев привлечения работника к полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ).

Особым субъектом материальной ответственности работников является коллективный субъект – бригада. Коллективная материальная ответственность была введена в виде опыта на некоторых торговых предприятиях еще в 1936 г. Законодательное закрепление она нашла только в Положении о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации от 13 июля 1976 г. В этой связи в КЗоТ 1971 г. были внесены соответствующие изменения. Коллективная (бригадная) материальная ответственность оформлялась письменным договором о полной материальной ответственности бригады. Бригадная материальная ответственность – ответственность всех членов бригады за переданные ей под отчет материальные ценности. В нормативных актах, в том числе отраслевых, регулирующих бригадную материальную ответственность, по-разному определялся состав проступка, влекущего эту ответственность. Однако руководящая судебная практика советского периода к таким проступкам относила не только недостачу, но и порчу материальных ценностей.

В 1986 г. в КЗоТ 1971 г. были включены новые основания бригадной материальной ответственности – это выпуск бракованной продукции (ст. 235, прим. 8). По сути появился новый вид ограниченной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Субъектом такого проступка стала производственная бригада, которая возмещала ущерб за брак из бригадного заработка. При этом договора о полной материальной ответственности бригады не заключалось, так как бригада отвечала не за сохранность вверенного имущества, а за качество выпускаемой продукции. В этой связи Л.А. Сыроватская разграничила два типа бригад (коллективных субъектов). Первый тип бригады – это бригада, состоящая из материально-ответственных лиц (достигших возраста 18 лет), чья основная трудовая функция состоит в обеспечении сохранности вверенных материальных ценностей. Второй тип – производственная бригада, в которую включались все работники, занятые на определенном участке, независимо от выполняемой трудовой функции и возраста. Таким образом, производственная бригада признавалась субъектом особого вида ограниченной материальной ответственности – коллективной ограниченной материальной ответственности. Бригада отвечала за брак и возмещала ущерб в пределах среднемесячного бригадного заработка, а при распределении этого заработка учитывалась конкретная вина каждого члена бригады. В большинстве случаев были известны конкретные нарушители, поэтому названный вид бригадной ответственности являлся по сути ответственностью за чужую вину. Это противоречило принципам персональной юридической ответственности. Впоследствии названная статья была исключена из КЗоТа 1971 г.

В ТК РФ бригада признается коллективным субъектом полной материальной ответственности (ст. 245). На основании письменного договора о коллективной материальной ответственности на бригаду возлагается полная материальная ответственность за недостачу вверенного имущества (ст. 244). Подчеркнем, речь идет только о недостаче вверенного работникам имущества, следовательно, на бригаду возлагается обязанность по обеспечению сохранности этого имущества в процессе хранения, обработки, продажи и иного использования.

Об объекте (предмете) правонарушения. Объектом любого правонарушения выступают общественные отношения, но непосредственным объектом или предметом являются объекты в форме материальных или нематериальных благ. Из содержания нормативных актов советского периода вытекало, что таковым предметом признавалось имущество (материальные и денежные ценности) предприятия, организации, которое принадлежало им на праве собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления или иных законных основаниях (например, на основании договора аренды). В.Н. Смирнов писал, что «непосредственным объектом правонарушения, связанного с причинением имущественного вреда предприятию, является государственная собственность, овеществленная в имуществе предприятия». ТК РФ предполагает более широкую трактовку объекта правонарушения, которым причинен материальный ущерб работодателю. Это, конечно, традиционные объекты гражданских прав, к которым относятся вещи, включая деньги, ценные бумаги, иное имущество. Но объектом правонарушения могут стать имущественные права работодателя, результаты интеллектуальной деятельности, в том числе исключительные права на них (интеллектуальная собственность) (ст. 128 ГК РФ), т.е. те права, которые имеют денежную оценку. В этой связи в ТК РФ предусмотрена полная материальная ответственность работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (п. 7 ч. 1 ст. 243). Кроме того, работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» подчеркнуто, что под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба (п. 15). Речь идет об особом случае регрессной по своей природе материальной ответственности работника.

Объективная сторона правонарушения включает противоправное деяние работника, прямой действительный ущерб, причинную связь между ними. Остановимся на спорных вопросах характеристики противоправного поведения работника. При решении вопроса о противоправности деяния работника по причинению ущерба следует учитывать обстоятельства, исключающие материальную ответственность. Названное выше Постановление ЦИК и СНК СССР 1929 г. (ст. 83, прим. 6 КЗоТ 1922 г.) устанавливало единственное из таких обстоятельств – нормальный производственный риск, при этом не раскрывая его содержания. По мнению Е.А. Кленова и В.Г. Малова, нормальный производственно-хозяйственный риск означал, что «работник в силу разрешения закона и по согласованию с администрацией выполняет такие производственные операции, при которых до накопления практического опыта невозможно дать полную гарантию против возможного возникновения ущерба». КЗоТ 1971 г. (ст. 118) и ТК РФ (ст. 239) также в качестве обстоятельства, освобождающего работника от материальной ответственности, называют нормальный хозяйственный риск. Это оценочная категория и в настоящее время законодателем не раскрывается. Условия нормального хозяйственного риска, которые служат основанием освобождения работника от материальной ответственности с наибольшей степенью подробности были изучены Е.С. Белинским и Н.М. Фесенко. По их мнению, такой риск должен признаваться нормальным хозяйственным риском, если:

1. рискованные действия осуществлялись в установленном организационном порядке после тщательной подготовки и изучения всех возможностей их применения на основании имеющихся научных данных и опыта;
2. рискованные действия предприняты для достижения полезного результата или предотвращения общественного вреда;
3. достижение полезного результата или предотвращение общественного вреда другими менее рискованными или не рискованными средствами было невозможно или потребовало бы значительных, неприемлемых затрат;
4. рискованные действия предпринимались с разрешения компетентного органа (кроме случаев, когда работник принимает решение самостоятельно) и соблюдением определенных правил;
5. при достаточной осмотрительности работника достижение полезного результата может быть вполне вероятным, а неудача маловероятной;
6. предполагаемый полезный результат значительно превышает возможный вред, а вызванный рискованными действиями общественный вред меньше, чем подлежащий предотвращению;
7. для достижения желаемого результата, а также предотвращения возможного вреда предприятию предпринято все возможное на данном уровне развития науки и техники;
8. не ставится в опасность жизнь и здоровье человека.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (п. 5) дано определение нормального хозяйственного риска. Это действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом исполнял возложенные на него обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей.

Перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, традиционно был достаточно широкий, но все равно примерный. В каждом конкретном случае выявлялись либо отдельные из перечисленных обстоятельств, либо некая их совокупность.

Впоследствии перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, был дополнен неисполнением работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. КЗоТ 1971 г. прямо устанавливал обязанность администрации предприятия, учреждения создать рабочим и служащим условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества (ст. 118).

Советская судебная практика расширила перечень обстоятельств, исключающих привлечение рабочих и служащих к материальной ответственности. По аналогии с гражданским и уголовным законодательством в этот перечень были включены непреодолимая сила, крайняя необходимость и необходимая оборона. ТК РФ консолидировал все перечисленные обстоятельства в рамках специальной статьи (ст. 239).

В советской теории трудового права некоторыми учеными обосновывалось еще одно обстоятельство, исключающее материальную ответственность работника, – исполнение работником приказов и распоряжений администрации, в результате которого причинен материальный ущерб. В качестве критериев, исключающих в этом случае противоправность поведения работника, называли явную противозаконность приказа. Полагаем, что это обстоятельство должно учитываться при применении ТК РФ и в настоящее время. Работник должен освобождаться от материальной ответственности, если противоправность приказа работодателя для него была неочевидной. «Очевидность» вытекает из характера трудовой функции работника, его профессиональной подготовки, квалификации по принципу «что должен знать работник». Достоин внимания и случай причинения материального вреда работодателю, совершенный работником под угрозой совершения над ним психического или физического насилия. В последнем случае это будет сопряжено по общему правилу с расследованием административного или уголовного дела.

Как отмечалось выше, возмещению подлежит только прямой действительный ущерб. В ТК РФ впервые дано легальное определение прямого действительного ущерба как реального уменьшения наличного имущества работодателя или ухудшения состояния этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238). Ранее это определение содержалось в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации».

Порядок определения размера ущерба также не оставался неизменным. Так, в КЗоТе 1971 г. общим правилом было возмещение ущерба по остаточной балансовой стоимости материальных ценностей, и только в случаях хищения, умышленной порчи или недостачи материальных ценностей ущерб определялся по рыночным ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба (ст. 121, примеч. 3). В ТК РФ, наоборот, установление размера ущерба исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом износа данного имущества стало общим правилом (ст. 246). Такой подход к определению размера ущерба в большей мере соответствует целям трудового законодательства по обеспечению оптимального баланса интересов работника и работодателя. Материальный ущерб как элемент трудового правонарушения имеет свои особенности, связанные с пределами возмещения ущерба, а именно соизмеряются с заработной платой работника.

Субъективная сторона правонарушения связана с установлением вины работника. В Постановлении ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г. (соответственно ст. 83 КЗоТа 1922 г.), по мнению многих ученых-трудовиков, отсутствовало четкое указание на вину работника и ее формы. Между тем в юридической литературе того времени на основе логического и систематического толкования закона были сделаны выводы о наличии вины работника как необходимом условии привлечения его к материальной ответственности. Ученые ратовали за то, чтобы в будущем трудовом законодательстве более четко был отражен принцип материальной ответственности лишь за виновное причинение вреда. КЗоТ 1971 г. содержал прямое указание на материальную ответственность рабочих и служащих, если ущерб причинен по их вине (ст. 118). В ТК РФ также идет речь о виновном противоправном поведении работника (ст. 233). Материальная ответственность работников дифференцирована законом в зависимости от формы вины работника. Если ущерб причинен по неосторожности, то в большинстве случаев работник привлекается к ограниченной материальной ответственности. При умышленном причинении ущерба, как правило, наступает полная материальная ответственность (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Как известно, вина – это психическое отношение физического лица к содеянному и его последствиям. Вина всегда персонифицирована. Между тем субъектом материальной ответственности законодатель признает не только работника, но и коллектив работников (бригада).

В этой связи в теории советского трудового права встал вопрос об определении правовой природы коллективной вины. Очевидно, что коллективная вина и коллективная ответственность в определенной части являются отступлением от принципов института юридической ответственности. Фактически ответственность каждого члена бригады наступает при наличии ущерба путем объективного вменения, если не будут выявлены конкретные виновники причинения вреда либо конкретные обстоятельства, исключающие вину бригады. Л.А. Сыроватская это «отступление от общего правила индивидуализации юридической ответственности» оправдывала тем, что бригада добровольно принимает на себя обязанность возместить ущерб. Эта обязанность компенсируется рядом правовых гарантий. К таковым и по советскому трудовому законодательству, и по ныне действующему российскому законодательству относятся: комплектование бригады на основе принципа добровольности; включение в состав бригады новых работников; назначение бригадира осуществляется с учетом мнения бригады; заявление отвода членам бригады, бригадиру, которые не могут обеспечить сохранность вверенного бригаде имущества. В советском законодательстве была предусмотрена еще одна гарантия – это введение бригадной материальной ответственности в организации по согласованию с профсоюзным органом. Вышеназванные гарантии призваны как бы «компенсировать» изъяны конструкции коллективной ответственности, коллективной вины.

Р.З. Лившиц поставил вопрос о коллективной вине в иной плоскости. Он писал, что в случае коллективной вины не следует искать решение в рамках привычных представлений об индивидуальном характере вины работника в трудовых отношениях. Речь должна идти, по его мнению, о сочетании коллективной и индивидуальной вины, коллективная вина не должна исключать индивидуальной вины работника.

Действительно, в конечном итоге реализация коллективной материальной ответственности возможна только посредством индивидуальной ответственности членов бригады. Согласно ранее действовавшему советскому законодательству подлежащий возмещению ущерб, причиненный коллективом (бригадой) распределялся между его членами пропорционально месячной ставке (окладу) и фактически проработанному времени от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Более того, бригада освобождалась от коллективной ответственности, если был установлен конкретный виновник причиненного ущерба из числа членов данного коллектива. В этом случае указанный работник (член бригады) привлекался к полной материальной ответственности. К сожалению, действующее трудовое законодательство таких положений не содержит. Оно не устанавливает критериев распределения суммы ущерба между членами бригады. Законодатель ограничивается лишь общим положением о том, что при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члены бригады определяется по соглашению между всеми членами бригады и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива бригады определяется судом (ст. 245). Таким образом, речь идет об индивидуализации материальной ответственности в зависимости от степени вины члена бригады. Однако «степень вины» является категорией оценочной в отличие от ранее применявшихся формальных критериев «пропорционально заработку работника и отработанному времени в составе бригады со дня последней инвентаризации». Полагаем, что отказ законодателя от легализации названных критериев не исключает права бригады в письменном договоре о полной материальной ответственности предусмотреть эти критерии наряду с учетом степени вины каждого члена бригады. Предлагаемая Министерством труда РФ Типовая форма договора о полной коллективной материальной ответственности носит рамочный (примерный) характер и может быть дополнена сторонами договора новыми условиями. Отметим, что в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 закреплено следующее: при определении размера ущерба, подлежащего возмещению каждым из работников, учитывается степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба (п. 14). Налицо определенный возврат к оправдавшим себя наработкам советского периода.

Несмотря на то что законодатель не называет такого условия освобождения бригады от ответственности, как обнаружение конкретного причинителя ущерба (член бригады), считаем, что это условие имеет право на существование. Коллективная вина и коллективная ответственность являются производными, вторичными по отношению к индивидуальной материальной ответственности. Обнаружение конкретного виновника (члена бригады), причинившего ущерб, должно исключать, по нашему мнению, применение коллективной материальной ответственности. Отчасти это вытекает из того, что для освобождения от материальной ответственности член бригады должен доказать отсутствие своей вины (ч. 3 ст. 245 ТК РФ). Очевидно, что при обнаружении конкретного причинителя ущерба в этом уже просто нет необходимости.

Практика применения законодательства о материальной ответственности поставила вопрос о правовых презумпциях в трудовых отношениях. Между тем ни советское, ни ныне действующее трудовое законодательство прямо не легализовали презумпции невиновности и вины в отношениях по привлечению работника к материальной ответственности. Единственным случаем являлось упоминание в законодательстве о полной материальной ответственности коллектива (бригады) на основании письменного договора о том, что бригада освобождается от полной материальной ответственности, если докажет, что ущерб возник не по ее вине (например, Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности (1981 г.)1, ст. 245 ТК РФ). Между тем эти презумпции выводились в науке советского трудового права. Так, С.С. Каринский писал, что бремя доказывания наличия вины работника, причинившего ущерб, лежит по общему правилу на предприятии, учреждении. Изъятия из этого правила, констатировал ученый, были выработаны судебной практикой в отношении отдельных категорий работников – материально ответственных лиц. В отношении названных лиц действует принцип презумпции вины. Такая судебная практика поддерживалась большинством советских ученых-трудовиков, приводились аргументы в ее обоснование со ссылкой на характер трудовой функции работника, которому материальные ценности вверены по договору либо под отчет по разовым документам. К этой проблеме мы еще раз вернемся при рассмотрении вопроса о полной материальной ответственности работника, с тем чтобы обсудить его более предметно.

Виды материальной ответственности

Ограниченная материальная ответственность была и остается основным видом материальной ответственности по трудовому праву.

В развитии законодательства об ограниченной материальной ответственности отметим две тенденции. Первая связана с последовательным увеличением пределов ограниченной материальной ответственности (от 1/3 тарифной ставки, оклада до среднемесячного заработка работника). Первоначально на основании вышеназванного Постановления от 12 июня 1929 г. и КЗоТа 1922 г. (ст. 83 (прим. 2) в ред. от 31 января 1958 г.) ущерб взыскивался в размере до 1/3 тарифной ставки (оклада).

В более поздних редакциях КЗоТа 1971 г. (Указ Президиума Верховного Совета СССР от 12 августа 1983 г.) размер ограниченной материальной ответственности был увеличен до 1/3 среднемесячного заработка. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 19 мая 1986 г. этот размер еще раз был увеличен уже до размера среднемесячного заработка работника.

Другая тенденция в правовом регулировании ограниченной материальной ответственности связана с установлением оснований ограниченной материальной ответственности: от перечня таких случаев, дифференцированных по видам ограниченной материальной ответственности, до их унификации, отказа от такого перечня и сведения этих случаев к общему правилу. Последнее означало, что ограниченная материальная ответственность применяется во всех случаях виновного причинения работником ущерба, за исключением закрытого перечня случаев полной материальной ответственности, предусмотренного трудовым законодательством.

Как уже указывалось, КЗоТ 1922 г. установил общее правило, согласно которому возмещался причиненный прямой действительный ущерб, но не свыше 1/3 месячной тарифной ставки работника за каждый случай причинения ущерба. Такая ответственность наступала при порче орудий производства, недоборе денежных сумм, утрате документов, недостаче ценностей, неправильном расходовании денежных сумм, выданных на хозяйственные нужды и др. Впоследствии Постановлением ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г., иными нормативными актами были введены и другие случаи ограниченной материальной ответственности. КЗоТ 1971 г. в первоначальной редакции с незначительными изменениями содержал этот развернутый перечень случаев ограниченной материальной ответственности.

Ограниченная материальная ответственность в размере 1/3 месячной тарифной ставки наступала во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодательством предусмотрен иной вид и предел ответственности. Данное положение рассматривалось как общая норма материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию, организации. Ограниченная материальная ответственность в размере причиненного ущерба, но не свыше 2/3 среднемесячного заработка устанавливалась за каждый случай порчи по небрежности материалов, полуфабрикатов или изделий (Постановление ЦИК и СНК от 27 мая 1932 г., затем п. 1 ст. 120 КЗоТа 1971 г.).

Ограниченная материальная ответственность в размере действительного прямого ущерба, но не свыше среднемесячного заработка работника устанавливалась для лиц административно-технического и административно-хозяйственного персонала предприятий. Названные лица несли ответственность за ущерб, причиненный неправильной постановкой на учет предметов, выдаваемых в пользование работникам (инструментов, спецодежды), за непринятие мер по борьбе с хищениями, порчей и уничтожением этого имущества (Инструкция НКТ СССР от 1 июня 1932 г., затем п. 2 ст. 120 КЗоТа 1971 г.).

Ограниченная ответственность в пределах трех месячных должностных окладов возлагалась на должностных лиц за незаконное увольнение работника, что привело к выплате вознаграждения последнему за вынужденный прогул. Согласно КЗоТу 1971 г. (п. 3 ст. 120, ст. 215) такая обязанность возникала только в случаях, если увольнение и (или) перевод на другую работу произведены с явным нарушением закона либо администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе. Определение «явного нарушения закона» через примерный перечень случаев было дано в руководящих постановлениях Пленума Верховного суда СССР и РФ1. К таковым, в частности, относились увольнения по инициативе работодателя без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа в тех случаях, когда такое согласие являлось обязательным; увольнение несовершеннолетних работников без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и др.

В советской литературе по трудовому праву еще в 60-е годы обоснованно ставился вопрос о необходимости отказаться от разнообразия этого вида материальной ответственности и установить единственный ее вид в размере не свыше 1/3 месячной тарифной ставки (оклада)2. Законом РФ от 25 сентября 1992 г. из КЗоТа была исключена ст. 120, содержавшая вышеперечисленные случаи ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в последней редакции КЗоТа 1971 г. ограниченная материальная ответственность наступала в пределах среднемесячного заработка работника. Это было общим и единственным правилом ограниченной материальной ответственности. Аналогичное решение содержит и ТК РФ (ст. 241). Предложение некоторых авторов соотносить ограниченный размер материальной ответственности не со средним заработком работника, а с конкретной денежной суммой или с заработком за определенный период не кажется нам конструктивным. Тем более это никак не связано с дискриминацией, так как в противном случае дискриминационным будет выглядеть различие в размерах заработных плат работников. Очевидно, что с учетом алиментарного характера заработной платы привязка к ее среднему размеру оптимальна, а само появление института материальной ответственности было вызвано необходимостью охранения работнику в любом случае именно определенной части заработной платы.

Полная материальная ответственность

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба являлась исключением и возлагалась только в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Это правило было и остается в целом незыблемым принципом материальной ответственности в советском и российском трудовом праве. Общей тенденцией в правовом регулировании данного вида материальной ответственности стало расширение перечней таких случаев при сохранении в законе закрытого (исчерпывающего) характера этих перечней.

Постановление ЦИК и СНК СССР от 12 июня 1929 г. и КЗоТ 1922 г. (ст. 83, прим. 1) предусматривали четыре случая полной материальной ответственности:

1) когда ущерб причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке;

2) когда полная материальная ответственность возложена на работников специальными нормативными правовыми актами;

3) когда между работником и предприятием заключен письменный договор о принятии работником материальной ответственности за недостачу;

4) когда ущерб причинен работником имуществу организации не при исполнении трудовых обязанностей.

Все эти перечисленные случаи полной материальной ответственности нашли закрепление и в КЗоТе 1971 г. Однако в дальнейшем этот перечень случаев был дополнен. В Положении о материальной ответственности 1976 г. и соответствующей редакции КЗоТа 1971 г. появились новые случаи полной материальной ответственности: когда ущерб причинен имуществу и другим ценностям, которые были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или порчей материалов, полуфабрикатов, изделий и предметов, выданных работнику в пользование. В 1983 г. этот перечень пополнился случаем полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работником, находящимся в нетрезвом состоянии. По сравнению с КЗоТом 1971 г. ТК РФ также был дополнен еще одним случаем полной материальной ответственности – причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Кроме того, в ТК РФ был расширен перечень случаев полной договорной материальной ответственности. Наряду с традиционной полной материальной ответственностью на основании специального письменного договора появились новые случаи (ч. 2 ст. 243, ст. 249), о которых речь пойдет далее. Но рассмотрим этот вопрос по порядку.

Условно можно было выделить два вида полной материальной ответственности: внедоговорная и договорная. Последняя связана с заключением договора о полной материальной ответственности (индивидуальной или бригадной). В ходе законодательной и судебной практики сформировались основные условия договорной полной материальной ответственности: 1) наличие письменного договора о полной материальной ответственности; 2) включение должности или работ в специальный закрытый перечень должностей и работ, где допускается заключение таких договоров; 3) достижение работником 18 лет; 4) ответственность наступает за недостачу вверенных работнику ценностей. Отсутствие хотя бы одного из перечисленных условий означало отсутствие оснований привлечения работника к полной материальной ответственности на основании заключенного договора, хотя не исключалось его привлечение к материальной ответственности по иным основаниям, если таковые имели место. Эти условия в полном объеме нашли отражение и в ТК РФ (ст. 244), и в принятом Постановлении Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 «Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности».

Как отмечалось выше, новацией ТК РФ является расширение перечня случаев договорной полной материальной ответственности и включения в него полной материальной ответственности заместителя руководителя организации, главного бухгалтера (ч. 2 ст. 243). Этот вид полной материальной ответственности устанавливается, во-первых, соглашением сторон трудового договора и предусматривается в качестве его дополнительного условия (ст. 57 ТК РФ). Во-вторых, стороны соглашением устанавливают перечень оснований такой ответственности либо ограничиваются общим условием, что любое виновное причинение имущественного вреда в результате необоснованного решения, небрежного исполнения должностных обязанностей и т.п. может повлечь полную материальную ответственность. В-третьих, перечень таких работников является исчерпывающим по ТК РФ. Открытым остается вопрос о презумпции вины или невиновности работника при заключении таких соглашений. Никаких косвенных намеков, в отличие от полной материальной ответственности на основании письменных договоров, в ТК РФ не содержится. Полагаем, что вопросы легального закрепления презумпций в случаях привлечения работников к материальной ответственности должны решаться на законодательном уровне. Общим правилом, безусловно, остается принцип презумпции невиновности работника. Природа трудовых отношений, подчинение работника работодательской власти, его нахождение в сфере работодательской власти предполагают легализацию презумпции невиновности работника.

Вместе с тем с учетом характера трудовой функции отдельных категорий работников, договорных начал трудовых отношений принцип презумпции вины может предусматриваться как исключение, специальное правило в трех случаях: недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального договора о полной материальной ответственности; недостача ценностей, полученных работником по разовому документу; полная материальная ответственность по трудовому договору с заместителем руководителя организации, главным бухгалтером. В перечисленных случаях такая полная материальная ответственность возникает в результате соглашения (договора) между работодателем и работником. Как свидетельствует судебная практика, работник вправе отказаться от получения материальных ценностей под отчет по разовым документам. Если же работа с такими разовыми документами входит в содержание трудовой функции работника, то речь, как правило, идет о работниках, с которыми на основании вышеназванного Перечня от 31 декабря 2002 г. заключаются договоры о полной материальной ответственности. Более того, у работников, в отношении которых мы предлагаем легализовать презумпцию вины, есть альтернатива – отказаться от осуществления трудовой деятельности, где законом предусматривается полная материальная ответственность по принципу презумпции вины работника. Таким образом, из сложной природы трудового правоотношения, единства элементов личностного, организационного и имущественного характера вытекает возможность применения в институте материальной ответственности работника сразу двух презумпций: вины и невиновности работника. Отметим, что руководитель организации, с которым ранее также разрешалось устанавливать в трудовом договоре условие о полной материальной ответственности (до ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ), оказался в особой ситуации. Ныне в силу прямого указания ч. 1 ст. 277 ТК РФ он несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Более того, в случаях, предусмотренных федеральными законами, расчет причиненных организации убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства (ч. 2 ст. 277 ТК РФ) (см. п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52).

Другим особым случаем полной материальной ответственности является возмещение затрат, связанных с обучением работника (ст. 249 ТК РФ). Этот вид ответственности также возникает на основании специального договора об обучении работника за счет средств работодателя. Работник привлекается к материальной ответственности только при наличии вины, которая выражается в неуважительных причинах увольнения работника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением сторон об обучении работника. Законодатель вынес этот случай в отдельную статью неслучайно, так как размер ущерба в этой ситуации не может определяться по общим правилам (ст. 246 ТК РФ), но при этом только определил, что затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после обучения времени. В этом случае для восполнения пробела в правовом регулировании вполне уместно индивидуально-договорный способ или локальное нормотворчество (определение ущерба с индексацией сумм затрат или без таковой, что включается в затраты и др.). Такую же ответственность несет ученик, если он по окончании производственного ученичества не выполнит свои обязанности по договору, в том числе не приступит к работе (ст. 207 ТК РФ).

Повышенная материальная ответственность

Таковой признавалась ответственность в размере, превышающем номинальный ущерб, причиненный работником имуществу работодателя. Впервые такой вид ответственности был легализован Постановлением ЦИК и СНК СССР от 3 июня 1931 г. (в ред. от 27 мая 1932 г.) и конкретизирован в Инструкции НКТ СССР от 1 июня 1932 г. Она устанавливалась в пределах пятикратного размера причиненного ущерба за утрату по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий и инструментов, предоставленной бесплатно спецодежды и других предметов, выдаваемых в пользование работникам. Это же относилось к хищению или умышленному уничтожению указанного имущества, но пятикратный размер определялся императивно. На основании специальных подзаконных нормативных актов повышенную материальную ответственность несли работники, виновные в хищении колхозного и совхозного скота, в недостаче кожевенного и пушно-мехового сырья, нефтепродуктов, драгоценных металлов и камней.

КЗоТ 1971 г. не выделял повышенную материальную ответственность в качестве самостоятельного вида материальной ответственности. Статья 255 допускала установление особого порядка определения размера ущерба, в том числе в кратном исчислении. Это касалось случаев хищения, недостачи или утраты отдельных видов имущества и других ценностей, когда фактический размер ущерба превышает его номинальный размер. Например, в отношении мяса и мясопродуктов, молока и молочных продуктов подзаконными нормативными актами предусматривалось установление коэффициентов к розничным ценам по данным продуктам (соответственно коэффициенты 3 и 2,5) при возмещении ущерба, причиненного их хищением, недостачей или утратой.

ТК РФ также допускает особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер (ст. 246). Таким образом, речь не идет о самостоятельном виде материальной ответственности (повышенной ответственности). Имеется в виду особый порядок определения размера причиненного ущерба в случаях, прямо предусмотренных федеральным законом. Так, например, согласно Федеральному закону «О наркотических средствах и психотропных веществах» (1998 г.) работник несет материальную ответственность в размере 100-кратной величины прямого действительного ущерба, причиненного в результате хищения либо недостачи названных средств.

Порядок возмещения материального ущерба работником

В советский период требование возместить причиненный ущерб рассматривалось не только как право администрации по отношению к работнику, но в то же время и как обязанность. Это вытекало из содержания трудового законодательства и судебной практики его применения. Так, С.С. Каринский подчеркивал: «Администрация не может по своему усмотрению освобождать работника от предусмотренной законом ответственности за ущерб или пересматривать установленные законом нормы и условия такой ответственности». Однако он не исключал права работодателя в некоторых случаях причинения ущерба ограничиться только дисциплинарной ответственностью работника (например, ввиду явно незначительного размера ущерба, вследствие немедленно принятых работником мер для его предотвращения). Если с первой частью его утверждения соглашались почти все советские ученые-трудовики, то вторая его часть вызывала возражения как противоречащая содержанию и назначению института материальной ответственности. Обязанность беречь социалистическую собственность возлагалась не только на рабочих и служащих, но и на администрацию предприятий, организаций. Научное предвидение С.С. Каринского сбылось только с принятием ТК РФ, в соответствии с которым работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых причинен был ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240). Это позволяет говорить не об обязанности, а о праве работодателя привлекать работника к материальной ответственности.

В советском трудовом законодательстве порядок взыскания с работника материального ущерба зависел от вида материальной ответственности, а впоследствии от размера возмещаемого ущерба. Постановлением ЦИК и СНК от 12 июня 1929 г. и последующих редакциях КЗоТа 1922 г. привлечение работника к ограниченной материальной ответственности в пределах 1/3 его месячной тарифной ставки допускалось по распоряжению администрации предприятия, но только при условии, что работник не возражает против этого. Если же работник в течение семи дней заявит возражения, то работодатель обязан перенести трудовой спор в комиссию по трудовым спорам. Во всех остальных случаях, в том числе и в случаях полной материальной ответственности, ущерб с работника должен был взыскиваться в судебном порядке. Срок исковой давности устанавливался продолжительностью в три года.

КЗоТ 1971 г. в своей первоначальной редакции во многом заимствовал вышеназванный порядок возмещения ущерба. При ограниченной материальной ответственности в пределах 1/3 месячной тарифной ставки ущерб возмещался с письменного согласия работника по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы. При отсутствии письменного согласия работника, а также во всех остальных случаях ограниченной и полной материальной ответственности ущерб взыскивался в судебном порядке. Срок исковой давности при обращении в суд устанавливался один год со дня обнаружения ущерба. Последующие изменения, которые вносились в КЗоТ 1971 г., были связаны с отказом от принципа соглашения сторон при взыскании материального ущерба в случаях ограниченной материальной ответственности.

Положение о материальной ответственности (1976 г.) установило общее правило, согласно которому если размер удержаний не превышает 1/3 месячной тарифной ставки (оклада), то возмещение ущерба производится по приказу администрации предприятия, учреждения без согласия работника. Распоряжение об удержании издается не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба. В этой связи в КЗоТ 1971 г. были внесены соответствующие изменения. В своей последней редакции КЗоТ 1971 г. содержал два порядка возмещения ущерба: добровольный (ст. 118, прим. 1) и принудительный (ст. 122). В свою очередь порядок принудительного взыскания материального ущерба подразделялся на две процедуры: взыскание по распоряжению работодателя и взыскание в судебном порядке. В первом случае работодателю предоставлялось право издать приказ об удержании ущерба независимо от согласия работника. Законность такого приказа предполагала соблюдение двух условий в совокупности: 1) сумма ущерба, подлежащего взысканию с работника, не превышает его среднемесячного заработка (как при ограниченной, так и при полной материальной ответственности); 2) приказ должен быть издан не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба. Соответственно, во всех иных случаях допускалось только судебное возмещение материального ущерба. Таким образом, трудовое законодательство не исключало возможности лишения работника права собственности на заработную плату (пусть даже только в пределах среднемесячного заработка) в принудительном порядке по распоряжению другой стороны трудового правоотношения. Между тем согласно Конституции РФ (ст. 35) никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда. В судебной практике возник вопрос о соответствии Конституции РФ удержаний из заработной платы работника по распоряжению работодателя при отсутствии согласия работника.

Конституционный Суд РФ применительно к военнослужащим признал, что возмещение ущерба, размер которого не превышает одного оклада месячного денежного содержания и одной месячной надбавки за выслугу лет и которое производится по приказу командира (начальника) воинской части путем удержания из денежного довольствия военнослужащего, причинившего ущерб, не противоречит Конституции РФ, поскольку оно не препятствует реализации конституционных гарантий государственной, в том числе судебной, защиты имущественных прав военнослужащего, возникающих в связи с получением им денежного довольствия в качестве вознаграждения за службу. Забегая вперед, отметим, что изложенное позволило ряду ученых-трудовиков сделать вывод о том, что и ТК РФ (ст. 248), устанавливающий аналогичный порядок возмещения ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного заработка, также не противоречит Конституции РФ.

В ТК РФ также предусматриваются добровольный и принудительный порядок возмещения ущерба. При этом добровольный порядок дополнен новыми правилами: а) о письменном обязательстве работника возместить ущерб; б) о соглашении сторон возместить ущерб полностью или частично, сразу или с отсрочкой платежа (ст. 248 ТК РФ). Но принудительный порядок во многом заимствован из вышерассмотренной редакции КЗоТа 1971 г. Взыскание ущерба по распоряжению работодателя также допускается без согласия работника при соблюдении двух условий: размер ущерба не превышает среднемесячного заработка и приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера ущерба.

Иной порядок подсчета срока издания приказа (не со дня обнаружения, а со дня окончательного установления размера ущерба) вызовет на практике немало конфликтов, так как новая точка отсчета срока носит субъективный характер. Более того, работодатель не ограничен никакими иными сроками, кроме срока исковой давности обращения в суд (один год со дня обнаружения ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ)), при документальной фиксации дня установления размера ущерба. Работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ). На наш взгляд, целесообразно вернуться к апробированным на практике единым правилам подсчета сроков давности со дня обнаружения ущерба. Срок взыскания ущерба по распоряжению работодателя, по нашему мнению, является пресекательным. Пропуск месячного срока издания распоряжения (независимо от причины: уважительная, неуважительная) лишает работодателя права своим распоряжением без согласия работника взыскать ущерб, хотя не исключается взыскание в судебном порядке. Срок обращения работодателя в суд является сроком исковой давности со всеми вытекающими отсюда последствиями (см. п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52).

Советским трудовым законодательством право снижения размера возмещаемого ущерба предоставлялось только судебным органам. Так, согласно ст. 86, прим. 6 КЗоТа 1922 г. судебные органы вправе при установлении размеров подлежащего возмещению ущерба учитывать не только причиненные убытки, но и конкретную обстановку, при которой убыток был причинен, а также материальное положение работника. КЗоТ 1971 г. дополнил этот перечень «учетом степени вины работника» и запретом снижать размер ущерба, если он причинен преступлением, совершенным с корыстной целью (ст. 123). В ТК РФ это право сохранено, но оно распространено не только на судебные органы, но и на иные органы по рассмотрению трудовых споров (ст. 250).

Более того, предусмотрен открытый перечень обстоятельств, которые органы по рассмотрению трудовых споров вправе учитывать при снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

В зарубежной практике материальная ответственность работников в значительной степени сохранила гражданско-правовой характер (договорный и деликтный) и предполагает не только возмещение прямого действительного ущерба, но и упущенной выгоды. Вместе с тем в ряде государств (Австрия, Швеция, Бельгия и др.) приняты нормативные акты, ограничивающие размер такой ответственности. Такое ограничение обеспечивается следующими способами: 1) установление максимального размера материальной ответственности работника; 2) полная материальная ответственность в гражданско-правовом смысле допускается только при наличии умысла или грубой небрежности работника. При этом степень вины работника определяется с учетом его образования, уровня технических знаний и способностей, других личностных характеристик; 3) ограничение материальной ответственности может закрепляться в коллективных договорах как льгота для работников по сравнению с законодательством; 4) допускается вычет из заработной платы для возмещения имущественного вреда только с согласия работника либо по решению суда. Традиционным источником возмещения вреда, причиненного работником, является его заработная плата, а размер вычетов из нее, как правило, ограничивается законом и коллективным договором, о чем говорилось выше.

Материальная ответственность работодателя

Как уже отмечалось, в советский период отсутствовал не только институт материальной ответственности работодателя, но и специальный раздел законодательства. Это было следствием того, что в пролетарском, а затем и в общенародном государстве материальная ответственность теряла противостоящего субъекта. Между тем относительное развитие получила материальная ответственность руководящих должностных лиц за нарушение трудового законодательства, но это была та же ответственность работников, о чем уже говорилось выше.

В КЗоТе 1971 г. нормы о материальной ответственности работодателя помещались в основном в главах, посвященных трудовым спорам и охране труда. К тому же случаи материальной ответственности предприятий за повреждение здоровья или смерть работника регулировались ГК РСФСР и специальными подзаконными актами, которые относились к гражданскому законодательству.

Основание материальной ответственности работодателя. В советском трудовом законодательстве отсутствовало общее легальное определение условий наступления материальной ответственности предприятий, организаций. В ТК РФ впервые законодатель определил названные условия применительно к сторонам трудового договора.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 233).

В 1974 г. Л.А. Сыроватская, анализируя действующее законодательство об ответственности предприятий, организаций за ущерб, причиненный работнику, обосновала полный состав проступка как основание имущественной ответственности предприятия (учреждения). Субъектом имущественной ответственности за ущерб, причиненный работнику, называлось само предприятие или учреждение. С учетом современного законодательства речь идет о работодателе (юридическом или физическом лице). Субъективная сторона включает вину работодателя.

Поскольку вина традиционно рассматривается как психическое отношение физического лица к содеянному и его последствиям, постольку встает вопрос об определении вины работодателя – юридического лица. В теории права и законодательстве сложились две основные концепции вины юридического лица. Согласно первой вина организации в совершении правонарушения определяется в зависимости от вины ее должностных лиц либо ее представителей, действия (бездействие) которых обусловили совершение данного правонарушения. К этой позиции присоединились Л.А. Сыроватская и П.Р. Стависский. Согласно второй концепции юридическое лицо признается виновным в совершении правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых предусмотрена ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. В современных кодификациях законодатель определяет свою позицию в отношении характеристики вины организации. Например, в НК РФ (ст. 110) прописана первая концепция вины организации, а в Кодексе РФ об административных правонарушениях (ст. 2.1) – вторая. Между тем ни советское, ни современное трудовое законодательство не дают легального определения вины работодателя – юридического лица. Эта проблема требует законодательного решения, так же как и проблема легализации презумпции вины работодателя. В ТК РФ законодатель избирает равные подходы к определению условий материальной ответственности сторон трудового договора и связанного с ними положения о том, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233).Таким образом, бремя доказывания причиненного ущерба возлагается на каждую из сторон трудового договора.

Это не что иное, как проявление презумпции невиновности. Если в отношении работника такая презумпция не вызывает сомнений, то в отношении работодателя – наоборот. Во-первых, одной из необходимых составляющих трудовой правосубъектности работодателя является его имущественная самостоятельность, способность оплатить труд работника. Во-вторых, неравное положение работника в трудовом правоотношении, подчинение его работодательской власти не дает ему объективной возможности получить доказательства размера причиненного ему ущерба. На наш взгляд, в отношении материальной ответственности работодателя следует легализовать презумпцию вины последнего. Это будет означать, что работодатель освобождается от материальной ответственности за вред, причиненный работнику, если докажет, что вред возник не по его вине, если иное не установлено законом.

В качестве объекта имущественного проступка организации (учреждения) Л.А. Сыроватская называла имущественные интересы работника. Она отмечала, что непосредственные объекты связаны с нарушением прав работника: а) на здоровые и безопасные условия труда; б) на труд; в) на вознаграждение и иные выплаты. На наш взгляд, этот перечень должен быть дополнен неимущественными интересами работника. Речь идет о возмещении морального вреда, причиненного работнику.

Объективная сторона включает противоправные действия (бездействие) работодателя, вред и причинную связь между ними. В советском трудовом законодательстве (ст. 159, 213–216 КЗоТа 1971 г.) предусматривался закрытый перечень случаев противоправных деяний предприятий, организаций, причиняющих ущерб работнику, о чем речь пойдет далее. В ТК РФ перечень составов проступков работодателя стал открытым, о чем речь также пойдет далее. Ущерб (вред) как элемент объективной стороны может выражаться, во-первых, в утрате работником заработка в результате лишения его возможности трудиться; во-вторых, в утрате или повреждении имущества работника; в-третьих, в физических и нравственных страданиях работника, причиненных ему в результате неправомерного деяния работодателя.

Виды (случаи) материальной ответственности работодателя. Опираясь на советское законодательство и судебную практику, в учебной и научной литературе выделялись следующие случаи материальной ответственности предприятий за вред, причиненный работнику.

1. Возмещение ущерба, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей (ст. 159 КЗоТа 1971 г.). Названная статья носила отсылочный характер. В этой связи названный вид ответственности регулировался нормами как трудового, так и гражданского права. По мнению большинства советских ученых-трудовиков, «сущность этих норм была едина: ответственность предприятия за ущерб, причиненный работнику, наступает в связи с нарушением его права на здоровые и безопасные условия труда». Порядок возмещения ущерба устанавливался специальными Правилами возмещения предприятием, учреждением, организацией ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими трудовых обязанностей (1961, 1984, 1992 гг.)2. На смену последним Правилам 1992 г. пришел Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В этой связи ТК РФ не предусматривает в перечне случаев материальной ответственности работодателя рассматриваемый случай. Он не является основанием материальной ответственности, так как переведен в разряд «социально-страховых случаев».

2. Вторая группа случаев материальной ответственности работодателя была связана с нарушением права работника на труд, вследствие которых он не получал заработок. КЗоТ 1971 г. к таким случаям относил:

а) возмещение работнику его среднего заработка за время задержки расчета при увольнении, а также при задержке выдачи трудовой книжки за все время вынужденного прогула (ст. 99). В более поздней редакции КЗоТа (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г.) была исключена материальная ответственность работодателя при задержке расчета уволенному работнику;

б) возмещение работнику среднемесячного заработка в случаях незаконного увольнения или перевода (ст. 213, 214, 215 КЗоТа). В первоначальной редакции КЗоТа 1971 г. размер возмещения ущерба в виде оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы ограничивался средним заработком за указанный период, но не более чем за три месяца. Впоследствии Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ в рассматриваемую статью были внесены изменения, в соответствии с которыми снималось ограничение размера возмещаемого ущерба. Средний заработок должен был возмещаться за все время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Кроме того, в результате обобщения судебной практики перечень случаев возмещения работнику ущерба был дополнен случаем оплаты вынужденного прогула, когда неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению рабочего или служащего на новую работу;

в) основанием материальной ответственности работодателя признавалась задержка исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении работника на работе. Работнику должен был возмещаться средний заработок или разница в заработке за весь период такой задержки (ст. 216 КЗоТа 1971 г.);

г) руководящая судебная практика также признавала в качестве особых оснований материальной ответственности работодателя незаконное отстранение от работы и незаконный отказ в приеме на работу лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения организации обязана заключить трудовой договор. В первом случае Верховный

Суд СССР в Постановлении от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» предусмотрел взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным отстранением от работы в пределах одного года. Во втором случае, признав незаконным отказ в приеме на работу, суды, руководствуясь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ2, выносили решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Если же в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата должна была производиться применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

В ТК РФ все вышеперечисленные случаи сведены в общий перечень оснований материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234). Это – незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу; отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении работника на прежней работе; задержка работодателем выдачи трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения. В дополнение к рассмотренным нами выше случаям в этом перечне названо незаконное отстранение работника от работы и внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причин увольнения.

3. Третья группа случаев материальной ответственности работодателя, которая сформировалась в советский период, связана с возмещением морального вреда, причиненного работнику (ст. 213 КЗоТа 1971 г.). Легализации названного случая в КЗоТе предшествовала сложившаяся судебная практика, которая нашла отражение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». В этом Постановлении была дана широкая трактовка случаев компенсации морального вреда в трудовых отношениях путем применения аналогии гражданского законодательства. В частности, отмечалось, что отсутствие в законодательном акте указания на возможность компенсации морального вреда не означает, что потерпевший лишен такого права. В этой связи суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Законодатель принял несколько иное решение, легализовав в КЗоТе (ст. 213 в ред. Федерального закона от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ) только случаи возмещения морального вреда незаконно уволенным или переведенным работникам. Во всех остальных случаях нарушения трудовых прав работника возмещение работодателем морального вреда не предусматривалось.

В ТК РФ законодатель возвращает прежнее «широкое» применение возмещения морального ущерба, причиненного работнику (ст. 237, а также ст. 151, 1099–1101 ГК РФ). Любые неправомерные действия (бездействие) работодателя может повлечь возмещение работнику морального вреда в денежной форме, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора размер возмещения определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда должен определяться исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса»).

Обязанность компенсации морального вреда возлагается на работодателя при наличии его вины, за исключением случаев, когда вред был причинен жизни или здоровью работника источником повышенной опасности (ст. 1100 ГК РФ). В ТК РФ установлено правило о том, что договорная ответственность работодателя не может быть ниже установленной Кодексом или иными федеральными законами (ст. 232).

Однако в рассматриваемом случае минимальной границы не установлено, что можно считать очевидным пробелом в правовом регулировании трудовых отношений.

4. Четвертая группа случаев полной материальной ответственности работодателя – ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника, – впервые получила легальное закрепление именно в трудовом законодательстве (ст. 235 ТК РФ). Ранее эти случаи подпадали под нормы гражданского законодательства. В ТК РФ установлен порядок определения размера ущерба и порядок возмещения ущерба. В данном случае применяется правило, аналогичное закрепленному в ст. 1064 ГК РФ. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Работодатель обязан рассмотреть письменное заявление работника о возмещении ущерба в 10-дневный срок. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

5. Пятая группа случаев материальной ответственности работодателя – ответственность за задержку заработной платы и иных выплат – также является новеллой в трудовом законодательстве (ст. 236 ТК РФ).

Размер штрафных санкций (денежной компенсации) за каждый день задержки определяется коллективным договором или трудовым договором, но в любом случае он не может быть ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. Если стороны трудового договора в договорном порядке не установили размер денежной компенсации, то будет применяться вышеназванная установленная законом ставка. Отметим весьма своеобразную новацию ст. 236 ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ): обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. В первоначальной редакции ТК РФ названная статья предусматривала применение общих правил юридической ответственности, т.е. ответственности за вину.

Следует обратить внимание на то, что по ст. 236 ТК РФ работодатель за задержку заработной платы выплачивает работнику по сути дела своего рода штраф. Эта форма ответственности присуща не трудовому, а гражданскому праву. Но поскольку эта выплата осуществляется, как уже указывалось, независимо от вины работодателя, то по правовой природе она ближе к способу обеспечения исполнения обязательств (неустойка (ст. 330–333 ГК РФ)). В качестве ориентира для определения размера денежной компенсации в пользу работника взята ставка рефинансирования Центрального банка РФ – категория, которая ранее в трудовом праве отсутствовала. Ставка рефинансирования – это процентная ставка, под которую Центральный банк кредитует коммерческие банки. Таким образом, в данном случае присутствует логика гражданского права – отношения «кредитор (работник) – должник (работодатель)» применительно к ст. 395 ГК РФ. Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, новация ТК РФ в этой части «материальной ответственности независимо от вины работодателя» должна была повлечь за собой изменение юридической природы гарантии охраны заработной платы с мер юридической ответственности на способы надлежащего и реального исполнения обязанности работодателя по выплате заработной платы, т.е. о чем мы уже писали в главе, посвященной заработной плате, настоящего Курса. Вопрос о вине как условии ответственности стал предметом дискуссии прежде всего в теории гражданского права. Условно можно выделить три основных подхода в решении поставленного вопроса.

Наибольшее распространение получило мнение, согласно которому ответственность наступает за вину, но допускаются исключения в случаях, предусмотренных законом, – независимо от вины и даже без вины, в целях стимулирования должного поведения. Институт ответственности без вины обосновывался превентивной функцией гражданского права. Так, О.С. Иоффе рассматривал объективно противоправное причинение вреда владельцем источника повышенной опасности в качестве исключения из принципа вины. Основание юридической ответственности в этом случае он видел в стимулировании лица к определенной деятельности, угроза возмещения убытков позволяет стимулировать предотвращение вредоносных действий в будущем. Таким образом, несмотря на отсутствие вины, возмещение убытков выступает здесь как форма гражданско-правовой ответственности. В теории трудового права также имеются сторонники названного подхода, которые считают, что в отдельных случаях, предусмотренных законом, допускается материальная ответственность работодателя без вины. Установление ответственности без вины работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы рассматривается как проявление защитной функции отрасли, необходимость особой защиты не всяких, а определенных трудовых прав – прав на своевременное и в полном объеме получение заработной платы.

Ряд исследователей, с мнением которых мы солидарны, считают, что невиновное поведение не должно влечь мер ответственности, основанием юридической ответственности является полный состав правонарушения, включающий и вину лица. Так, Н.С. Малеин предлагал провести в законодательстве четкую грань между мерами ответственности (за виновное поведение) и иными нормами правового регулирования, возлагающими обязанность возмещения вреда. В последнем случае, как мы уже отмечали выше, имеются в виду меры защиты. Эта категория в настоящее время широко используется в юридической литературе, но до сих пор не получила легального закрепления. По нашему мнению, к таким мерам защиты и относятся способы обеспечения исполнения обязательств (обязанностей). Уплата процентов с учетом ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки выплаты заработной платы и иных выплат работнику является не чем иным, как названным способом, компенсирующим убытки работника в связи с несвоевременным получением заработной платы и иных выплат.

В отношении работодателя этот способ означает уплату процентов за пользование чужими денежными средствами.

Третья группа исследователей решение вопроса о субъективном условии ответственности при отсутствии вины видит в рамках теории риска. По мнению В.А. Ойгензихта, в случае с источником повышенной опасности вину как субъективное условие ответственности заменяет риск. Принятие на себя риска понимается при этом как осознанное допущение отрицательных имущественных последствий. Риск рассматривается как характеристика субъективной стороны поведения человека, как особая форма психического отношения субъекта, являющаяся субъективным основанием распределения неблагоприятных последствий. В.А. Ойгензихт считал, что риск, в отличие от иных субъективных правовых категорий, характеризуется следующими признаками: 1) сознательным допущением возможных последствий; 2) допущением последствий имущественных; 3) последствий, связанных преимущественно со случайными обстоятельствами, которые и сами по себе, как правило, вероятны; 4) нежеланием этих последствий. Таким образом, несение риска – иное, чем ответственность, гражданскоправовое начало возмещения вреда. Эта концепция ответственности без вины на условиях риска представляет практический интерес в ключе разработки правовых механизмов страхования выплаты заработной платы в случаях неплатежеспособности работодателя.

Материальная ответственность работодателя на Западе возникает обычно за несоблюдение обязанностей по трудовому договору обеспечить здоровые и безопасные условия труда, за внедоговорные нарушения (деликты) и др. Такая ответственность строится преимущественно на гражданско-правовых или социально-страховых началах. Последние выражаются через выплаты потерпевшему денежных сумм в размере заработка или его части в зависимости от степени утраты профессиональной трудоспособности. В большинстве стран выплаты по социальному страхованию (пенсия по инвалидности и др.) засчитываются в счет возмещения ущерба. Возмещению также подлежат медицинские и прочие дополнительные расходы в части, не компенсированной за счет средств социального страхования. Предусматривается возмещение морального вреда, а также возмещение вреда в связи со смертью кормильца. Наличие вины потерпевшего уменьшает размер возмещения причиненного ему ущерба, как и допущенный потерпевшим риск, превышающий нормальный. Во многих странах распределение бремени доказывания отклонилось от общепринятого в гражданском процессе: вина работодателя презюмируется, и он должен доказывать свою невиновность.

В качестве тенденции можно выделить замену имущественной ответственности работодателя по нормам гражданского и трудового права на социальное страхование (добровольное и обязательное) профессиональных рисков у частных страховщиков либо введение обязательного государственного страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Страхование несчастных случаев на производстве в зарубежной практике является одним из старейших видов социального страхования, насчитывающим столетний опыт применения. Так, в конце ХХ в. из 146 стран – членов Международной ассоциации социального обеспечения (МАСО) только пять используют «архаичные» гражданско-правовые институты деликтной ответственности, индивидуального возмещения ущерба, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья. В число последних до недавнего времени (до 1998 г.) включалась и Российская Федерация, где институт возмещения причиненного вреда работнику при исполнении трудовых обязанностей регулировался гражданским законодательством.

Выводы.

1. В конце XIX – начале ХХ в. материальная ответственность как самостоятельный институт социального законодательства отсутствовала, но выделились три направления в правовом регулировании данной проблемы:

1) ответственность работника за вред, причиненный имуществу работодателя, строилась на гражданско-правовых началах с некоторыми ограничениями в пользу работников. По мере развития трудового законодательства объем таких ограничений увеличивался;

2) ответственность работодателя за вред, причиненный здоровью работника, первоначально также регламентировалась гражданским правом. Затем случаи причинения вреда здоровью работника были охвачены социальным страхованием. Моральный вред возмещался по нормам гражданского права;

3) ответственность работодателя за вред, причиненный имуществу работника, первоначально сводилась только к ответственности за несвоевременную выплату заработной платы и необоснованное расторжение договора личного найма. Далее число подобных случаев постепенно расширилось.

2. В первые годы советской власти вопросам материальной ответственности уделялось незначительное внимание, что отразилось на содержании КЗоТа 1918 г. Следующий КЗоТ 1922 г. легализовал ограниченную ответственность работников. Отметим, что первоначально в законодательстве выделялась только материальная ответственность работника, а работодатель отвечал преимущественно по нормам гражданского права. Обоюдная материальная ответственность сторон трудового договора была легализована в полном объеме только в ТК РФ 2001 г. Советское, а затем и современное российское законодательство о материальной ответственности было построено на принципиально иных основах, нежели законодательство о гражданско-правовой (имущественной) ответственности.

3. Из вышеперечисленных нормативных актов в составе правонарушения выводились четыре условия привлечения работника к материальной ответственности: 1) противоправность поведения работника; 2) причинение прямого действительного ущерба имуществу предприятия; 3) наличие причинной связи между противоправным деянием работника и наступившим ущербом; 4) вина работника. В законодательном порядке регламентировались элементы классического состава имущественного (материального) правонарушения: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

4. Материальная ответственность работодателя на Западе возникает обычно за несоблюдение обязанностей по трудовому договору обеспечить здоровые и безопасные условия труда, за внедоговорные нарушения (деликты) и др. Такая ответственность строилась и строится преимущественно на гражданско-правовых или социально-страховых началах.

Развитие учения о материальной ответственности в трудовом праве

На Западе материальная ответственность сторон трудового правоотношения так и не выделилась в самостоятельный раздел трудового законодательства или в отраслевой институт. Соответственно эта проблема рассматривалась традиционно в рамках гражданского права, но с определенной спецификой, закрепленной в трудовом законодательстве. Для этого были достаточно веские основания. С точки зрения цивилистики возмещение причиненного вреда можно считать исполнением договорных обязательств. Это не является, по мнению цивилистов, для сторон трудового договора дополнительным обременением, в качестве которого выступают штраф, пени и др. Гражданско-правовая ответственность как одна из форм государственно-принудительного воздействия на нарушителя норм права заключается в применении к нему предусмотренных законом санкций – мер ответственности, влекущих для него дополнительные неблагоприятные последствия. Определение ответственности через применение ее мер не кажется нам безупречным, но очевидно, что исполнение договорных обязательств под принуждением или без такового, но без дополнительного обременения, ответственностью не является.

Применение конструкции обязательства, в том числе договорного, в качестве общеправовой категории позволило некоторым ученым сделать вывод о существовании также трудовых обязательств. Некоторые современные исследователи склоняются к тому, что обязательства как научный термин имеет смысл и значение только тогда, когда рассматривается в качестве специфической правовой формы опосредования товарно-денежных отношений. Между тем в трудовых отношениях имущественный элемент неразрывно связан с личностным и организационным. Это делает неизбежным обоснование особого правового характера материальной ответственности в трудовом праве. Во многих странах Запада традиционный цивилистический подход уравновешивается использованием следующих приемов: проведением различия между правовыми последствиями, вытекающими из дисциплинарного проступка, с одной стороны, и из нормативного применения принципов трудового договора – с другой. Например, если работник по любой причине отсутствовал на работе один день, то удержание за этот день заработной платы не будет считаться юридической ответственностью, а станет следствием применения принципов взаимности, присущего договору личного найма. Если наемный работник причиняет вред имуществу нанимателя, то требование работодателя уплатить компенсацию за ущерб также станет вопросом исполнения договорных обязательств. В этом случае возмещение вреда не может рассматриваться как дисциплинарная или материальная ответственность. Поскольку дисциплинарная ответственность в виде штрафа может затрагивать имущественную сферу работника, то в ряде стран, в частности в Испании, запрещено обращать взыскание на имущество работника. Таким образом, трудоправовой элемент материальной ответственности на Западе связан с ограничением размеров этой ответственности по сравнению с классической гражданско-правовой, установлением особой процедуры привлечения к ней, возможностью ограничения ее размеров для работника в коллективно-договорном порядке и рядом других особенностей.

Истоки, корни института материальной ответственности работника в трудовом праве следует искать в праве работника на заработную плату. Л.С. Таль отмечал, что в западном законодательстве и судебной практике настойчиво проводится идея, согласно которой «необходимо ограничить право работодателя удерживать заработную плату на удовлетворение своих претензий, даже ограничить право самого рабочего заранее путем договора отказаться от алиментарного назначения заработной платы». Нормы о материальной ответственности работника появились в положительном праве в целях защиты (охраны) заработной платы от чрезмерных удержаний. Неслучайно статьи, посвященные названным удержаниям, ранее содержались в КЗоТах 1922 и 1971 гг. в разделе «Гарантии и компенсации».

В 20–30-е годы ХХ в. в СССР ситуация была достаточно неопределенной и в центре внимания ученых оказалась более широкая проблема о соотношении норм трудового и гражданского права, в том числе в связи с материальной ответственностью. Напомним, что до 1929 г. институт материальной ответственности в трудовом праве еще не сформировался, а КЗоТ 1922 г. содержал по данной проблеме всего три статьи. Крайнюю позицию занимал К.М. Варшавский, считавший возможным привлечение работников к материальной ответственности по нормам гражданского права. Он допускал субсидиарное применение норм гражданского права к трудовым отношениям. Следствием этого стало его утверждение о возможности возмещения причиненного работником имуществу работодателя вреда в размере более 1/3 месячной тарифной ставки, как это предполагалось ст. 83 КЗоТа 1922 г. К.М. Варшавский не находил оправдания столь ограниченному размеру ответственности, что могло породить, по его мнению, безответственность трудящихся. При этом он опирался на учение Л.И. Петражицкого, в частности на устрашающее воздействие самой возможности полной материальной ответственности. По его мнению, последняя была в интересах народного хозяйства, и суд был вправе устанавливать ее. Конечно, ученый не призывал прямо нарушать закон, но ссылался на возможность судейского усмотрения с опорой на субсидиарное применение норм ГК РСФСР. Более того, ответственность в сумме до 1/3 тарифной ставки он допускал относить к штрафу, а возмещение вреда по договорным обязательствам должно быть независимо от него по нормам гражданского права.

Иную позицию занимал И.С. Войтинский, отрицавший возможность применения гражданского законодательства по аналогии закона к материальной ответственности работника, а также возможность применения цивилистической конструкции задатка в отношении нанявшегося. Он обосновал позицию актуальную и в настоящее время: нормы ГК РФ можно применять к трудовым отношениям, только руководствуясь началами законодательства о труде. Аналогичную позицию занимали П.Д. Каминская и А.Ф. Лях, но они подчеркивали, что вред, причиненный имуществу нанимателя, должен возмещаться по трудовому законодательству, несмотря на принципиальные расхождения с нормами ГК РФ1. Я.Л. Киселев и А. Кусиков акцентировали внимание на догматической стороне проблемы. Первый из них отмечал, что нанявшийся, как правило, не несет имущественной ответственности, относя ее к сфере предпринимательского риска нанимателя.

К тому же основания материальной и гражданско-правовой ответственности довольно существенно разнятся, что делает невозможным, по утверждению Я.Л. Киселева, привлечение нанявшегося к ответственности по нормам ГК РФ2. А. Кусиков не считал возможным применение норм ГК к трудовым отношениям, но предлагал перенести необходимые нормы о материальной ответственности из ГК в КЗоТ.

С конца 20-х годов ХХ в. в советской науке утвердилась доминирующая точка зрения, согласно которой трудовое право признавалось самостоятельной отраслью трудового права, но смежной с гражданским правом. Это позволяло применять нормы гражданского права к трудовым отношениям в случаях пробела в законодательстве. Что касается материальной ответственности, то всячески подчеркивалась ее внутриотраслевая специфика, отличие от гражданско-правовой.

Практически все ученые, признававшие возможность субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям, отрицательно относились к расширительному толкованию материальной ответственности работников. В постсоветский период неоднократно ставился вопрос о применении гражданского законодательства при определении порядка и размеров материальной ответственности некоторых категорий работников. Это связывалось с искусственной конструкцией «работающего собственника», легализацией «трудового контракта» с руководителем организации и рядом других проблем.

Кроме того, явно противоречили друг другу ст. 71 Федерального закона «Об акционерных обществах» (1995 г.) и КЗоТ 1971 г., содержащий закрытый перечень случаев полной материальной ответственности, отрицавший в принципе возможность ее наступления в соответствии со ст. 15 ГК РФ (возмещение прямого ущерба и упущенной выгоды).

Большинство трудовиков выступили за верховенство норм КЗоТа, но были и сторонники верховенства гражданского законодательства.

По мнению ряда авторов, ТК РФ снял это противоречие в части материальной ответственности руководителей организации. В то же время другие отмечают внутреннее противоречие между ст. 243 и 277 ТК РФ, настаивая на приоритете ст. 277, согласно которой руководитель организации возмещает убытки в случаях, установленных федеральным законом, в соответствии с гражданским законодательством.

Вернемся к развитию советского учения о материальной ответственности. Жесткое централизованное регулирование материальной ответственности работника начиная с 1929 г. не создавало предпосылок для широкого научного обобщения. Только в 1955 г. С.С. Каринский подготовил достаточно обширное исследование, где обосновал самостоятельность данного института, показал его отличия от института гражданско-правовой ответственности. Он отмечал, что в основе самостоятельности института материальной ответственности работника лежит тесная и неразрывная связь между теми задачами, на решение которых направлен этот институт. В качестве таковых им выделялись: возмещение ущерба имуществу организации, воспитание рабочих, охрана заработной платы. Материальную ответственность рабочих и служащих как институт трудового права С.С. Каринский определял как совокупность правовых норм, регулирующих отношения по возмещению имущественного ущерба между работником, причинившим его предприятию вследствие нарушения трудовых обязанностей, и этим предприятием. Впоследствии с таким определением соглашались многие советские ученые-трудовики. С.С. Каринский подчеркивал, что правовое регулирование материальной ответственности работника не может осуществляться в отрыве от установленных трудовым правом обязанностей рабочих и служащих, от правового регулирования дисциплины труда, оплаты труда. Отсюда следовала констатация очевидной несводимости правовых отношений по возмещению вреда работником к чисто имущественным отношениям сторон гражданско-правового договора.

С.С. Каринский поставил очень важную проблему о разграничении, с одной стороны, удержаний неотработанного и неизрасходованного аванса и, с другой стороны, материальной ответственности.

Первое не создавало никаких дополнительных обременений для работников и в этой связи ответственностью не являлось. Эту позицию поддержали многие советские ученые, также разграничивающие нормы трудового права о материальной ответственности рабочих и служащих от норм трудового права, регулирующих расчеты по заработной плате и другим выплатам рабочим и служащим. В частности, неоднократно предпринимались попытки разграничить случаи возмещения вреда как дополнительного обременения и принудительного исполнения трудоправовых обязанностей без дополнительного обременения. Основанием возмещения вреда предлагалось признавать противоправные, виновные действия (бездействие) работника, следствием которых стало причинение вреда имуществу работодателя. В качестве классических примеров приводилась порча станков или материалов, недостача товаров и денежных ценностей по халатности работника. В этих случаях, условно говоря, «поврежденное имущество» не переходило в имущественную сферу работника, и он возмещал прямой действительный ущерб из своей заработной платы, как правило, в ограниченном размере. Это являлось для работника явным дополнительным обременением. Если же работник получал какое-либо имущество во владение и пользование на законных основаниях, то его возврат работодателю имущества, полученного по доверенности, неизрасходованного аванса и др., ответственностью не являлось. И.А. Тищенков предположил, что и взыскание ущерба, причиненного хищением по месту работы, не будет являться юридической ответственностью.

Это нашло отражение в Постановлении СНК СССР от 26 августа 1929 г., Постановлении ЦИК и СНК СССР от 23 ноября 1931 г. «О компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь и направлении на работу в другую местность», Правилах об очередных и дополнительных отпусках (1930 г.)1, в КЗоТе 1971 г., где случаи удержания из заработной платы невозвращенных авансов, выданных в счет заработной платы, или на служебную командировку, или на перевод в другую местность, удержания за неотработанные дни отпуска не рассматривались в качестве случаев материальной ответственности (ст. 124). Такой подход сохранен законодателем и в ТК РФ (ст. 137).

Е.А. Кленов и В.Г. Малов связывали юридическую ответственность с возложением на правонарушителя новой юридической обязанности – полностью или частично возместить причиненный ущерб. Они отмечали, что материальная ответственность рабочих и служащих носит как штрафной, так и восстановительный характер. При этом названная новая юридическая обязанность, по мнению этих авторов, возникала в рамках единого сложного длящегося трудового правоотношения.

С ними не соглашались другие ученые-трудовики, которые обосновывали возникновение в этих случаях производного от трудового охранительного правоотношения. Первым эту идею высказал В.С. Андреев.

Он писал о том, что правоотношение, возникшее из факта виновного, противоправного причинения ущерба, является новым по отношению к собственно трудовому правоотношению. Эта идея получила поддержку и дополнительные аргументы в работах Л.А. Сыроватской и А.И. Процевского. Довольно развернутую критику несостоятельности выделения охранительных правоотношений из структуры единого трудового правоотношения дал Л.Я. Гинцбург, с доводами которого мы полностью солидарны. Здесь же еще раз отметим, что выделять в производные отношения по материальной ответственности, но оставлять в рамках трудового отношения дисциплинарную ответственность, как это сделано в ТК РФ, по меньшей мере нелогично.

В советской науке трудового права доктринальный анализ материальной ответственности всегда начинался с критериев отграничения материальной ответственности рабочих и служащих от имущественной ответственности по гражданскому праву. Особо подчеркивалось, что материальная ответственность рабочих и служащих представляет собой самостоятельный вид ответственности. Она не является разновидностью гражданско-правовой имущественной ответственности, а ее особенности обусловлены характером трудовых отношений. Среди таких особенностей (критериев разграничения) обычно назывались субъекты причинения ущерба, основания и размер материальной ответственности, порядок возмещения ущерба. В основном эти различия сводились к следующим.

1. Ответственным за материальный ущерб по нормам трудового права мог быть только работник предприятия, организации.

2. В отличие от гражданского права, в трудовом при определении ущерба учитывается только прямой действительный ущерб.

3. По-разному в трудовом и гражданском праве решается вопрос о пределах сумм, подлежащих взысканию. В трудовом праве общим правилом является ограниченная материальная ответственность в соотношении с заработной платой работника.

4. Имеются отличия и в порядке взыскания ущерба. По трудовому праву допускается взыскание ущерба по распоряжению другой стороны трудового правоотношения без согласия работника.

Максимально полно перечень отличий материальной ответственности работников от имущественной ответственности в гражданском праве определил П.Р. Стависский в своем исследовании, специально посвященном проблемам материальной ответственности в трудовом праве. Перечень вышеназванных критериев он дополнил рядом других отличий.

А. В отличие от гражданского права, пределы материальной ответственности в трудовом праве дифференцированы в зависимости от формы вины работника. Ограниченная материальная ответственность предполагает неосторожную форму вины, в то время как полная допускает умышленную и неосторожную вину.

Б. В гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная ответственность. В трудовом праве общим правилом является долевая материальная ответственность. Исключение из этого правила законодательством не предусматривалось, однако устанавливалось судебной практикой для случаев совершения умышленного преступления группой работников, когда приговором суда установлено, что ущерб причинен их совместными умышленными действиями.

В. В трудовом праве, в отличие от гражданского, общим правилом является действие презумпции невиновности работника.

Г. В отличие от трехлетнего срока исковой давности, установленного для защиты прав в гражданско-правовых отношениях, для привлечения работника к материальной ответственности определены иные сроки – 1 месяц и 1 год.

Основное внимание в науке советского трудового права традиционно уделялось материальной ответственности работника. Это было вполне объяснимо, так как такая ответственность прямо предусматривалась нормами трудового законодательства. В 60–70-х годах сложилось признаваемое большинством ученых определение материальной ответственности работников как юридической обязанности возместить в установленном законом порядке имущественный ущерб, причиненный по их вине предприятиям, в которых они работают.

Несколько иное определение давала Л.А. Сыроватская – через обязанность работников ответить перед администрацией предприятия, организации за совершение имущественных правонарушений и возместить причиненный ущерб в установленном законом порядке. При этом автор подчеркивала, что обязанность возместить материальный ущерб, в отличие от обязанности претерпеть, носит активный характер. В этом, по ее мнению, заключается особенность материальной ответственности. П.Р. Стависский отмечал, что, несмотря на компенсационный характер материальной ответственности в трудовом праве, тем не менее возмещение стороной трудового правоотношения материального ущерба является дополнительным обременением. Возмещение ущерба – это отрицательное для нарушителя последствие. Он, будь то работник или предприятие, обязан за счет своих средств возместить причиненный ущерб.

Дискуссионным в советской науке трудового права оставался вопрос о правовой природе и отраслевой принадлежности института возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В цивилистике он традиционно относился к обязательствам, возникающим в случае причинения внедоговорного вреда. Ученые-трудовики формально признавали отнесение данного института к гражданскому законодательству, но подчеркивали его трудоправовой характер, считали данные нормы нормами трудового права. По смыслу получалось, что в гражданском законодательстве содержались нормы трудового права. В какой-то степени данное противоречие попытался снять Е.И. Астрахан, который разграничивал два понятия трудового законодательства: трудовое законодательство в собственном смысле и трудовое законодательство в широком смысле. Первое включало в себя совокупность актов, относящихся к регулированию трудовых отношений, а второе – не только акты трудового законодательства, но и правовые нормы о труде, содержащиеся в других отраслях законодательства. В целом цивилистическая концепция возмещения ущерба жизни и здоровью работника была подвергнута советскими учеными-трудовиками обоснованной критике. В их работах подчеркивался трудоправовой характер отношений, складывающихся по поводу возмещения ущерба работнику.

Основанием названной ответственности признавалось противоправное виновное поведение работодателя, нарушающего законодательство об охране труда. В советской науке трудового права обосновывались предложения о правовом регулировании этих отношений в рамках института материальной ответственности работодателя в трудовом праве. Между тем конструкция юридической ответственности (неважно какой – гражданско-правовой или трудоправовой) является неадекватной характеру общественных отношений по возмещению ущерба жизни и здоровью наемного работника. Объективно требуется иной подход, в соответствии с которым потеря работником заработка в результате несчастного случая на производстве является одним из видов социального риска. Следовательно, он подлежит социальному страхованию. Таким образом, оптимальным решением вопроса как для работника, так и для работодателя служит институт социального страхования от профессиональных рисков. Законодатель в 1998 г. учел эти предложения ученых, о чем было сказано выше.

Следующим шагом в развитии учения о материальной ответственности стало обоснование ее взаимного характера. Отметим, что большую роль в формировании учения о единой материальной ответственности как работников, так и работодателей сыграли ученые, ранее занимавшиеся проблемами гражданского права. Так, М.И. Бару первым в юридической науке высказал предположение об «обоюдосторонности» данного института. Но первыми обоснованные суждения о том, что материальная ответственность в трудовом праве включает в себя не только материальную ответственность работников перед предприятием, но и предприятия перед работником, выдвинули П.Р. Стависский и Л.А. Сыроватская. Эту идею впоследствии разделяли многие советские ученые-трудовики. Исходной посылкой служило то, что ответственность работников перед предприятием, как и предприятия перед работником, строится на том, что они являются сторонами трудового правоотношения, содержанием которого являются взаимные обязанности, в том числе вытекающие из причинения вреда. Отметим, что позиция Л.А. Сыроватской была несколько непоследовательной. С одной стороны, она признавала существование взаимосвязанных институтов материальной ответственности работника и материальной ответственности работодателя. С другой – не сводила их в единый институт, не давала общей дефиниции материальной ответственности работодателя и работника, не выводила их общих принципов. С ней не соглашался П.Р. Стависский, определивший материальную ответственность как внутреннюю ответственность для каждого вида правоотношений, непосредственно перед вторым субъектом правоотношений, основанную не на общеобязательных, а специальных нормах, регулирующих только данный вид общественных отношений, т.е. данной отрасли права. Такой подход был продиктован тем, что автор считал материальную ответственность общеправовой юридической ответственностью, специфически проявляющейся в гражданском и трудовом праве.

В советской учебной литературе 60–70-х годов материальная ответственность работника рассматривалась в специальном разделе, а материальная ответственность работодателя упоминалась в нескольких разделах – трудовые споры, гарантии и компенсации, заработная плата, охрана труда. Специальный раздел в учебнике по трудовому праву о материальной ответственности, включавший не только материальную ответственность работников, но и материальную ответственность предприятий, учреждений прежде всего за ущерб, причиненный повреждением здоровья работника, одним из первых подготовил Б.А. Шеломов. Он определил материальную ответственность через обязанность одной из сторон трудового договора возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере трудовых отношений. Но в качестве общепризнанной позиция о двухстороннем характере этого института утвердилась в научной и учебной литературе только ко второй половине 80-х годов ХХ в.5 Впрочем, были и противники единого института материальной ответственности. Они считали материальную ответственность работников и материальную ответственность работодателей самостоятельными видами юридической ответственности, но при этом и они не возражали против их структурного объединения в единый раздел законодательства. В постсоветский период материальная ответственность сторон трудового договора также определялась как обязанность сторон трудового договора возместить в соответствии с законодательством материальный ущерб другой стороне трудового договора. Таким образом, отечественные ученые своими работами подготовили новацию ТК РФ, который включает специальный раздел «Материальная ответственность сторон трудового договора». Отметим, что в постсоветский период материальная ответственность изучалась в значительной степени в практическом аспекте комментирования действующего законодательства и порядка его применения.

С учетом достижений отечественной науки трудового права можно сформулировать общее и особенное в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей. Начнем с общих признаков.

А. Она возникает у той и другой стороны в силу существования трудового правоотношения.

Б. Основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении.

Отсутствие вины субъекта трудового правоотношения в причинении ущерба свидетельствует о невозможности привлечения его к материальной ответственности. Это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю (кроме случая ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ)).

В. Ответственность сторон имеет компенсационный характер и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности. Не является исключением и материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Ее размер привязан к ставке рефинансирования ЦБ РФ; по сути это аналог выплаты процентов за пользование чужими денежными средствами. В советской литературе по трудовому праву также назывался еще один общий признак материальной ответственности работников и работодателей. Это возможность ее возложения как в ограниченном, так и в полном размере. В отношении работодателя ограниченная материальная ответственность была связана с ограничением в КЗоТе 1971 г. размера оплаты вынужденного прогула трехмесячным заработком. В настоящее время этот критерий утратил свое значение в качестве общего признака, но может рассматриваться в качестве признака, характеризующего лишь один вид материальной ответственности, а именно материальной ответственности работника.

Г. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности (ч. 3 ст. 232 ТК РФ), т.е. ответственность сторон сохраняется и после прекращения трудовых отношений.

Рассмотрим особенности материальной ответственности каждой стороны трудового правоотношения. К таковым отнесены следующие.

1. Это установление различных видов материальной ответственности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. При этом общим правилом является ограниченная материальная ответственность работника. Перечень случаев полной материальной ответственности работников, предусмотренный ТК РФ, является закрытым. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность. При этом перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может дополняться, расширяться в договорном порядке.

2. Это установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности работников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то время как полная материальная ответственность работодателя вытекает из компенсационных функций этой ответственности. Согласно ТК РФ (ст. 232) договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Эта формулировка представляет собой не что иное, как конкретизацию двух важных принципов трудового права: допустимость улучшения положения работников в договорном порядке по сравнению с законодательством и запрет ухудшения положения работника по сравнению с законодательством посредством договорных соглашений.

3. Это установление различного порядка возмещения ущерба. В отношении работников допускается взыскание материального ущерба в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодателя без согласия работника. Материальную ответственность применяет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями, дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможности в отношении работодателя лишен. Он не может применять самостоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции.

4. Это установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора – работнику. Соответственно к материальной ответственности за причинение морального вреда привлекается только работодатель. Возмещение морального вреда, причиненного работником работодателю, действующее законодательство не предусматривает. На наш взгляд, здесь нарушается принцип обоюдной материальной ответственности сторон. Вряд ли имеет под собой основания отказ законодателя в защите неимущественных прав работодателя в случае распространения работником сведений, порочащих его деловую репутацию, в случаях распространения работником ложных сведений о некачественном характере выпускаемой продукции, оказываемых услуг и т.п.

5. Это различные подходы к формам вины. В отношении материальной ответственности работника учитывается форма его вины (умышленная и неосторожная). Умышленная форма вины характеризует субъективную сторону имущественного проступка как основания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ).

В отношении материальной ответственности работодателя форма вины не важна.

6. Это различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

В отношении случаев привлечения к материальной ответственности работодателя законодательством не предусматривается право названных органов снижать размер возмещения, например, с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. На Западе материальная ответственность сторон трудового правоотношения так и не выделилась в качестве самостоятельного раздела трудового законодательства или в отраслевой институт. Соответственно, эта проблема рассматривалась традиционно в рамках гражданского права, но с определенной спецификой, закрепленной в трудовом законодательстве. Истоки, корни института материальной ответственности работника в трудовом праве следует искать в праве работника на заработную плату. Нормы о материальной ответственности работника появились в положительном праве в целях защиты (охраны) заработной платы от чрезмерных удержаний.

2. В качестве основных различий материальной ответственности работника по трудовому праву от гражданско-правовой ответственности в отечественной науке выводились следующие: 1) ответственным за материальный ущерб по нормам трудового права мог быть только работник предприятия, организации; 2) в отличие от гражданского права, в трудовом при определении ущерба учитывается только прямой действительный ущерб; 3) по-разному в трудовом и гражданском праве решается вопрос о пределах сумм, подлежащих взысканию. В трудовом праве общим правилом является ограниченная материальная ответственность в соотношении с заработной платой работника; 4) имеются отличия и в порядке взыскания ущерба. По трудовому праву допускается взыскание ущерба по распоряжению другой стороны трудового правоотношения без согласия работника; 5) в отличие от гражданского права, пределы материальной ответственности в трудовом праве дифференцированы в зависимости от формы вины работника. Ограниченная материальная ответственность предполагает неосторожную форму вины, в то время как полная допускает умышленную и неосторожную вину; 7) в гражданском праве при совместном причинении вреда несколькими лицами применяется солидарная ответственность. В трудовом праве общим правилом является долевая материальная ответственность; 8) в трудовом праве, в отличие от гражданского, общим правилом является действие презумпции невиновности работника; 9) в отличие от трехлетнего срока исковой давности, установленного для защиты прав в гражданско-правовых отношениях, для привлечения работника к материальной ответственности определены иные сроки – 1 месяц и 1 год; 10) для работника исключена в качестве меры материальной ответственности компенсация морального вреда работодателю.

3. С учетом достижений советской науки трудового права можно сформулировать общие признаки правового регулирования материальной ответственности работников и работодателей: а) она возникает у той и другой стороны в силу существования трудового правоотношения; б) основанием такой ответственности для обеих сторон по общему правилу является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении; в) ответственность сторон имеет компенсационный характер и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности; г) расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности.

Основными особенностями материальной ответственности каждой стороны трудового являются: 1) установление различных видов материальной ответственности; 2) установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба; 3) установление различного порядка возмещения ущерба; 4) установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора – работнику; 5) различные подходы к формам вины; 6) различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба.

Организационная ответственность в трудовом праве: советский опыт и современная оценка

Как мы уже неоднократно отмечали выше, трудовое отношение имеет три основных признака (элемента): личностный, организационный и имущественный. Очевидно, что дисциплинарная ответственность связана с личностным признаком, а материальная – с имущественным. Остается открытым вопрос об ответственности, связанной с организационным признаком, или об организационной ответственности. Ее существование в прошлом и настоящем у нас не вызывает сомнений. Обратимся к истории вопроса.

На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Более того, их количество постепенно увеличивалось. Начало этому было положено еще в 20-е годы ХХ в. Так, Постановлением СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г. предусматривалась обязанность прогульщика отработать в порядке трудовой повинности в сверхурочное время и праздники свой прогул с оплатой по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. В период сталинизма проблемы организационной ответственности были сняты с повестки дня, так как за значительное число дисциплинарных проступков предусматривалась уголовная ответственность, а жесткая централизация правового регулирования не предполагала возможности локального нормотворчества.

В 60-х годах ХХ в. в условиях ослабления централизации и отмены уголовной ответственности за нарушения трудовой дисциплины данная проблема вновь была поставлена на повестку дня. На некоторых предприятиях локальными актами вводились меры дополнительной ответственности, которые применялись к нарушителям трудовой дисциплины. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, запрет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. В ряде случаев меры местной заводской самодеятельности приобретали трагикомический характер.

Так, на Ногинском заводе топливной аппаратуры нарушителям трудовой дисциплины стали вручать огромные деревянные пропуска, а за их потерю взыскивать 10 рублей штрафа. На Криворожском южном горнообогатительном комбинате было решено выселять прогульщиков на 1 год из ведомственных общежитий и т.д.1 Инициаторами введения таких мер выступали в равной мере и администрация предприятия, и профсоюзы.

Отметим, что целый ряд ученых еще в 60-х годах пропагандировали применение этих незаконных мер. Так, Ю.Е. Волков поддерживал их применение на том основании, что хотя они и незаконны, но, по его мнению, очень эффективны. Большинство ученых не призывало нарушать закон, но они предлагали узаконить такие меры, как удлинение испытательного срока лицам, уволенным с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, лишение таких лиц права на получение компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

А.Т. Барабаш в обоснование таких предложений приводил данные анкетирования рабочих, согласно которым наиболее эффективными мерами правового воздействия признавались: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение премий, сокращение времени отпуска, а наименее эффективными – дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и строгого выговора. Весьма эффективными, как отмечал А.Т. Барабаш, представлялись анкетируемым рабочим и такие не предусмотренные законом меры, как штраф, отработка времени прогулов и опозданий.

В 70-х годах проблема введения дополнительных мер дисциплинарного воздействия в связи с общим ослаблением трудовой дисциплины приобрела особую актуальность. В этот период репрессивные меры периода сталинизма уже стали забываться, а эффективного механизма материальной заинтересованности в результатах труда так и не было создано. Именно с этим связана практика усиления мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Так, М.Я. Сонин предложил возродить упомянутую выше практику установления в трудовых договорах обязанности отрабатывать прогулы, например, в выходной или праздничный день без соответствующей доплаты и внести такого рода изменения в законодательство. Другие авторы считали обоснованным применение получивших распространение на практике случаев применения к прогульщикам таких мер взыскания, как изменение графика очередности отпусков, задержка присвоения более высокого тарифного разряда или перевода на вышестоящую работу или должность, передвижение на срок до одного года очереди на получение жилплощади, непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, а также материальной помощи. Справедливость таких мер объяснялась тем, что дисциплинарные проступки приводят к увеличению затрат рабочего времени и прогульщиков надо в первую очередь назначать на работу в ночную смену, на сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни. А.В. Пятаков приветствовал такую практику, считая возможным ее легализацию путем включения в коллективные договоры. Впрочем, введение принудительной отработки прогулов он признавал неприемлемым, так как это могло дать отрицательный эффект, «создавая у работника вредную иллюзию о возможности исправить упущенное, искупить вину путем последующей отработки». Противником введения дополнительных мер ответственности выступил В.И. Никитинский, обосновывая свою позицию как незаконностью таких мер, так и их неэффективностью.

Но в этой части он был явно не в большинстве.

Меры организационного воздействия были легализованы в Постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве», которое допускало применение к нарушителям трудовой дисциплины таких мер, как непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, перенос очередности на получение жилплощади и изменение времени предоставления очередного отпуска. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» определялись так называемые «меры укрепления трудовой дисциплины»: уменьшение очередного отпуска на соответствующее число дней прогула, но оставшийся отпуск при этом должен быть не менее двух рабочих недель; для лиц, переведенных на нижеоплачиваемую работу в виде дисциплинарной ответственности до трех месяцев в этот период запрещалось увольняться по собственному желанию; лицам, уволенным за нарушения трудовой дисциплины, разрешалось в течение шести месяцев по новому месту работы выплачивать премии в половинном размере. Типовые правила внутреннего трудового распорядка (1984 г.)5 дополнили этот перечень мер снижением единовременного вознаграждения за выслугу лет, лишением полностью или частично вознаграждения по результатам работы за год за прогул. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. предусматривалось в качестве меры ответственности за грубое нарушение технологической дисциплины и другие аналогичные нарушения понижение квалификационных разрядов рабочим.

Эти нормы подзаконных актов не соответствовали закрытому перечню мер дисциплинарных взысканий, установленных КЗоТом 1971 г. (ст. 135). В этой связи встал вопрос о правовой природе названных видов правового воздействия и порядке их применения. П.Р. Стависский отнес их к дополнительной ответственности, существующей в трудовом праве наравне с дисциплинарной и материальной. Возможность их применения он оговаривал тем, что они должны носить исключительный характер, не противоречить трудовому законодательству и полномочиям трудового коллектива. В.И. Курилов предлагал их выделить в качестве самостоятельного вида как специальную юридическую ответственность; в перечень мер такой ответственности он включал увольнение работников за совершение аморального проступка и увольнение за утрату доверия, уменьшение отпуска на число дней прогулов, лишение премии и др. Л.А. Сыроватская относила эти меры к дополняющим дисциплинарную ответственность.

Возникали разночтения и по порядку применения рассматриваемых мер. Так, А.В. Пятаков считал, что их можно применять самостоятельно в зависимости от характера проступка. О.В. Абрамова и В.И. Никитинский, напротив, полагали, что их можно применять только в качестве дополнительных. Ряд авторов вносили предложение о применении этих мер администрацией предприятия по согласованию или совместно с профсоюзным комитетом, по представлению или с учетом мнения трудового коллектива, а также об установлении годичного срока такого применения. Советские ученые-трудовики ратовали за установление четкого и единообразного порядка применения мер дополнительного правового воздействия.

К середине 80-х годов сложилась разветвленная система мер трудоправовой ответственности, не предусмотренных Основами законодательства о труде Союза ССР и союзных республик и КЗоТом РСФСР.

Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы (хулиганство, нетрезвое состояние на производстве), отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным ценам; отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени; отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторые ученые такого разнообразия дополнительных мер не приветствовали. Так, О.В. Абрамова и В.Н. Никитинский указывали: «Изобретение на местах дополнительных санкций, противоречащих законодательству, нарушение порядка применения к нарушителю дисциплины различных мер правового воздействия может привести лишь к крайне нежелательным последствиям». А.А. Фатуев достаточно эмоционально отозвался об этом неисчерпаемом многообразии мер ответственности: «Принесены в жертву закон, история, здравый смысл!» Многие из этих мер были вообще не предусмотрены даже на уровне подзаконных актов, а их включение в коллективные договоры по инициативе администрации было противозаконным, так как прямо противоречило ст. 5 КЗоТа 1971 г., запрещавшей включать в договоры о труде условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде.

Р.З. Лившиц и В.И. Никитинский подвергли критике почти все меры дополнительного воздействия. По их мнению, депремирование касается прежде всего хороших работников, а снижение разряда за технологические нарушения невозможно, так как квалификация работника остается прежней. Взамен всех подобных мер они предложили ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального поощрения предприятия. За введение штрафов выступал и О.В. Смирнов. Выше мы уже упоминали о том, что аналогичные меры ответственности в виде штрафа были в дореволюционном законодательстве.

Согласно УПТ штрафы также не поступали в собственность работодателя, а расходовались на нужды рабочих. Советские авторы справедливо полагали, что социалистическая трудовая дисциплина обеспечивается в первую очередь созданием нормальных условий для работы, ее надлежащей организацией, эффективной системой стимулирования труда. Депремирование, по мнению многих ученых, являлось мерой ответственности, хотя и не предусмотренной КЗоТом. Более того, в отдельных случаях депремирование представляло собой скрытую форму штрафа, если осуществлялось за нарушения трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.). Этот вопрос не разрешен и в настоящее время, о чем мы скажем далее.

Примечательно, что дополнительные меры ответственности начали применяться формально по инициативе общественности, которая якобы настаивала на их включении в коллективные договоры. Этот «почин» был одобрен VIII Пленумом ВЦСПС (1970 г.) и только затем был санкционирован законодательством.

Как уже отмечалось, часть ученых приветствовала юридическое закрепление дополнительных мер воздействия, которые до этого прошли успешное апробирование на практике. В то же время часть исследователей предлагали ввести данную практику по меньшей мере в правовое русло. Так, А.А. Фатуев сформулировал первоочередные задачи: «…дать исчерпывающий перечень взысканий, их иерархию с точки зрения тяжести, определить (хотя бы в самой общей форме) составы таких нарушений трудовой дисциплины, за которые могут применяться наиболее тяжкие для работника взыскания, указать, как могут (и могут ли вообще) сочетаться различные виды дисциплинарных наказаний, определить их зависимость от формы вины (умысел, неосторожность)».

Ситуацию осложняла правовая неопределенность мер дополнительного правового воздействия и терминологическая нечеткость. Так, в уже названных Типовых правилах (1984 г.) говорилось «О мерах дисциплинарного воздействия» и «иных мерах» без раскрытия содержания данных понятий. Иные меры могли применяться как самостоятельно, так и в дополнение, одновременно с мерами дисциплинарных взысканий. Вследствие этого в научном обороте активно использовались термины «дисциплинарное принуждение» и «дисциплинарное воздействие», которые по смыслу включали в себя дисциплинарную, общественную и иные меры ответственности. В теории и на практике встал вопрос о возможности введения мер ответственности в локальном порядке и на уровне коллективного договора. Как уже отмечалось, П.Р. Стависский такую возможность в принципе признавал.

На практике такое имело место довольно часто. Л.А. Сыроватская категорически выступила против такой практики, настаивая на том, что соответствие закону означает не что иное, как обязательность установления таких мер именно на уровне закона. Из этого с очевидностью следовало, что лишение работника субъективных прав путем включения соответствующих норм в локальные акты не должно иметь места, хотя и допускается непредоставление каких-либо дополнительных благ или льгот, как, например, невключение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, в очередь на приобретение автомобиля. Л.А. Сыроватская соглашалась только с такими мерами воздействия, как уменьшение отпуска на число дней прогулов и временное снижение квалификационного разряда для рабочих, систематически выпускающих бракованную продукцию. Некоторые авторы вообще не считали средством воздействия на нарушителей дисциплины непредоставление или лишение льгот, связанных с путевками в санатории, очередностью на получение жилья и др. Эти меры именовались «неприменением поощрения».

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисциплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер. Так, например, при уменьшении отпуска за прогул, оставшаяся продолжительность отпуска не могла быть меньше 12 рабочих дней, отпуск уменьшался за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования, уменьшение отпуска должно оформляться приказом администрации предприятия и т.д.

Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера. Например, уменьшение работнику отпуска на число дней прогулов означало частичное лишение не только дней отдыха, но и оплаты этих дней.

Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. Применение таких мер может быть в интересах не только работодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудового права. В этой связи на уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социально-трудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пределах рабочего года работника; непредоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности – организационной ответственности. Нас могут обвинить в нарушении принципа однократности применения мер юридической ответственности. Между тем сам законодатель допускает одновременное применение мер как дисциплинарной, так и материальной ответственности за один дисциплинарный проступок. Организационная ответственность не будет в этой части исключением.

Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности.

Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного акта, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством.

Это поможет отчасти разрешить такую застарелую проблему, как определение правовой природы депремирования. Очевидно, что это не дисциплинарная ответственность, так как его нет в закрытом перечне дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Констатация выдачи премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ) мало что проясняет. Это явно и не материальная ответственность, так как здесь отсутствует ущерб другой стороне трудового договора (ст. 232 ТК РФ). Между тем депремирование влечет за собой явно неблагоприятные для работника последствия в виде лишения полностью или частично причитающейся заработной платы в части стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В данном случае его не лишают собственности, но не предоставляют денежную сумму, причитающуюся согласно локального акта (положения о премировании) либо коллективно-договорных актов. По смыслу премирование, как и депремирование, связано с институтом нормирования труда (глава 22 ТК РФ), в связи с чем не вызовет сомнения депремирование за невыполнение норм труда, допущение брака в работе, недостижение производственных показателей. Естественно, что в локальном акте эти случаи должны быть предусмотрены в качестве основания депремирования. Но можно ли в качестве оснований депремирования предусмотреть нарушение трудовой дисциплины, не повлекшее ухудшение производственных показателей? Законодатель оставляет этот вопрос открытым, но мы склоняемся к невозможности такого варианта по следующим причинам. Во-первых, это будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Во-вторых, за один и тот же дисциплинарный проступок (например, прогул) будут наложены фактически два взыскания, одно из которых не предусмотрено законодательством. В-третьих, нормирование труда предполагает соответствие определенным производственным показателям и не затрагивает проблемы трудовой дисциплины. В итоге оценка законности включения в локальный акт в качестве основания депремирования нарушения трудовой дисциплины всецело зависит от судейского усмотрения, что нельзя считать нормальным при полном нормативном вакууме. Как вариант, мы предлагаем легализовать депремирование в качестве меры организационной ответственности, которая может применяться одновременно с мерами дисциплинарной и материальной ответственности.

В заключение сделаем краткие выводы.

1. На протяжении всего советского периода в законодательстве предусматривались меры организационной ответственности, хотя они в качестве таковых и не назывались. Большинство из них были явно противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, запрет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. Впервые меры организационного воздействия были легализованы на рубеже 70–80-х годов ХХ в. Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы (за хулиганство, нетрезвое состояние на производстве), отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным ценам, отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени, отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы за прогул, и др. Некоторыми учеными взамен всех подобных мер было предложено ввести штрафы, которые должны были поступать в фонд материального поощрения предприятия.

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисциплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР содержались специальные правила, определяющие порядок применения этих мер.

2. Меры дополнительного правового воздействия не укладывались в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми законами. По своей сути эти меры представляли собой меры организационной ответственности работника. Они заключались в лишении некоторых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск, права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия, права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой оплаты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую были сопряжены с лишениями материального характера.

3. Как нам кажется, меры организационной ответственности нуждаются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых реалий. На уровне закона (общей нормы) возможна легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать меры организационной ответственности. Эти меры не должны снижать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются работнику на основании локальных актов за счет средств работодателя. Речь идет о социальнотрудовых льготах и преимуществах, предоставляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-первых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнительных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством, так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и достигать определенных показателей для получения дополнительных льгот и гарантий.

4. Предполагаемыми мерами организационной ответственности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска, не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные нарушения трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пределах рабочего года работника; непредоставление социально-трудовых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, предусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен устанавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности – организационной ответственности.

5. Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве традициями, стереотипами, действующим законодательством по выделению только двух видов трудоправовой ответственности, можно предложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности за счет включения в него и мер организационной ответственности.

Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного акта, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым законодательством.