Трудовая дисциплина. Материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения

Природа и сущность наемного труда подразумевает подчинение работника распоряжениям работодателя.

Эти распоряжения могут иметь закрепление в различных локальных нормативных актах - правилах внутреннего распорядка, приказах, должностных инструкциях, графиках сменности и т.п., а также носить оперативный характер - текущее определение вида и объема работы в пределах трудовой функции.

Следовательно, работник с момента заключения трудового договора утрачивает в период рабочего времени независимость своего поведения и должен исполнять трудовые обязанности, подчиняясь распоряжениям работодателя.

Это обстоятельство во взаимоотношениях сторон трудового договора является неизменным и не зависит от того, в каких условиях осуществляется труд: в домашнем хозяйстве работодателя или в условиях крупного промышленного производства.

Суть отношений едина: работодатель имеет право издавать распоряжения, а работник обязан их исполнять.

В трудовом законодательстве закрепляется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК).

Работодатель, со своей стороны, обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК), создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК), а также вправе применять поощрения (ст. 191 ТК) и дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК).

Дисциплина вообще и трудовая дисциплина в частности - это явление социальной жизни, характеризующее отношение лица к исполнению его обязанностей.

В этом смысле дисциплина как общесоциальное явление есть не что иное как законопослушание, т.е. следование предписаниям закона.

Само же содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям трудового законодательства, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя.

Подобное понимание дисциплины труда закреплено и в ТК, который определяет ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК).

Основой трудовой дисциплины является внутренний трудовой распорядок, устанавливаемый системой локальных нормативных актов, важнейшим из которых являются Правила внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 и 372 ТК).

Если у работодателя первичная профсоюзная организация отсутствует либо объединяет менее половины ее работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своей позиции относительно проекта Правил внутреннего трудового распорядка действующей профсоюзной организации или иному представителю (ст. 31 ТК).

Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта или в качестве приложения к коллективному договору.

В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом работников.

Для этого перед утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему у работодателя представительному органу работников, представляющему всех или большинство работников.

Не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта Правил представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателю мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

Если представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими-либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст Правил предложенные изменения (дополнения) и утвердить Правила, или же в течение трех дней после получения заключения организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

В случае если стороны не достигнут соглашения о каких-либо положениях проекта Правил, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты "спорных" пунктов Правил каждой из сторон.

Вне зависимости от того, будут ли согласованы разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК.

Согласно ст. 68 ТК при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно прилагаются к коллективному договору организации (ч. 2 ст. 190 ТК) и вывешиваются на видном месте.

Правила внутреннего трудового распорядка состоят в основном из следующих разделов:

1. Общие положения.
2. Порядок приема и увольнения работников.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные обязанности работодателя.
5. Режим работы, время отдыха.
6. Поощрения за успехи в работе.
7. Ответственность сторон трудового договора.

В отношении работников некоторых отраслей экономики (атомной энергетике, гражданской авиации, транспортных отраслей и т.п.) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, которые предъявляют к работникам более высокие требования по соблюдению трудовой дисциплины.

Это связано с тем, что нарушения дисциплины в этих отраслях могут привести к тяжелым последствиям.

Методы обеспечения дисциплины труда следующие: создание в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, необходимых организационных и экономических условий для эффективной работы (ч. 2 ст. 189 ТК РФ); установка на сознательное отношение к труду; поощрение за добросовестный труд, успехи в работе; применение дисциплинарных взысканий по отношению к отдельным недобросовестным работникам.

Меры поощрения и порядок их применения

Законодательством установлена система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг работников, оказание им почета в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Трудовое законодательство устанавливает два вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги перед обществом.

В соответствии со ст. 191 ТК за добросовестное исполнение трудовых обязанностей применяются следующие поощрения: - объявление благодарности; - выдача премии; - награждение ценным подарком; - награждение почетной грамотой; - представление к званию лучшего по профессии.

В ч. 1 ст. 191 ТК дается примерный перечень мер поощрения, так как законодатель предусматривает, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уставы и положения о дисциплине.

Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейших успехов у данного работодателя.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения.

Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии.

При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирование труда.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК).

Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.

В соответствии с пунктом "б" ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания наделен Президент РФ.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, иные заслуги перед государством.

Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации.

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, органами местного самоуправления.

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей народного хозяйства введены специальные почетные звания, например: "Почетный железнодорожник", "Почетный горняк", "Почетный строитель" и т.д.

Свои почетные звания имеются и в субъектах Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое правонарушение именуется дисциплинарным проступком.

Он не является ни общественно опасным деянием, влекущим уголовную ответственность, ни административным правонарушением, за которое законодательством предусмотрена административная ответственность.

Как и любое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника.

Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию.

Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия, а также причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности и представляет собой обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неблагоприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка.

Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя, осуждении виновного и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии: выявление дисциплинарного проступка; подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины); рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа); исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины - производство окончательного расчета); обжалование взыскания в установленном законом порядке; прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Видами дисциплинарной ответственности являются: а) общая дисциплинарная ответственность.

Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения; б) специальная дисциплинарная ответственность.

Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий.

Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине.

Согласно ст. 192 ТК за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по п. 5-10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК.

Для лиц, на которых распространяется специальная дисциплинарная ответственность, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ТК.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней работодатель составляет соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения.

По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК).

Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет вновь подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица, которое это взыскание наложило.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся.

Порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, могут устанавливаться этими уставами и положениями о дисциплине.

Материальная ответственность и ее виды

Материальная ответственность по трудовому праву является одним из видов юридической ответственности.

Она заключается в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) в установленном законом порядке и размере возместить причиненный по ее вине другой стороне трудового договора материальный ущерб.

Материальной ответственности сторон трудового договора посвящен раздел XI ТК.

В ст. 232 ТК определена обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.

Виды ответственности работодателя предусмотрены в ст. 234-237 ТК, работника - в ст. 238-250 ТК.

ТК дает возможность предъявить требования как к работникам, так и к работодателю, которые в процессе труда используют товарно-материальные ценности и денежные средства.

Осуществляют учет и контроль за их движением.

Материальная ответственность сторон трудового договора - работодателя и работника - характеризуется следующими общими признаками: - возникновение двусторонней материальной ответственности обусловливается существованием трудового договора; - ее субъектами являются только стороны этого договора; - ответственность возникает в результате нарушения обязанностей по трудовому договору; - каждая сторона несет материальную ответственность только за виновные нарушения своих обязанностей, если это повлекло возникновение ущерба у другой стороны.

Общие признаки материальной ответственности работодателя и работника не исключают их относительную самостоятельность, которая связана с тем, что одной стороной трудового договора является физическое лицо - работник, а другой выступает юридическое лицо - работодатель, индивидуальный предприниматель, они не равны по своим экономическим возможностям и правовому положению.

Вышеперечисленные факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: если работники, по общему правилу, несут ограниченную материальную ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности (ст. 243 ТК), то работодатели - полную.

Материальная ответственность сторон трудового договора может быть предусмотрена как законом, так и трудовым договором или прилагаемым к нему соглашением.

При этом ч. 2 ст. 232 ТК устанавливает ограничительные гарантии для договорной ответственности сторон.

Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются, как правило, в период его действия.

Однако, согласно ч. 3 ст. 232 ТК расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если основания для нее возникли в период действия договора.

Материальная ответственность может быть возложена на сторону трудового договора лишь при одновременном наличии следующих обязательных условий: а) наличие ущерба; б) противоправного поведения стороны трудового договора (действия или бездействия), когда она не исполняет свои обязанности, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором; в) причинной связи между поведением стороны трудового договора и причиненным ущербом; г) вины (в форме умысла или неосторожности) стороны трудового договора в причинении ущерба (ст. 233 ТК).

Материальная ответственность работодателя

Трудовой кодекс выделяет три случая материальной ответственности работодателя.

К первому случаю относятся случаи возникновения обязанности работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК).

Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением от работы, увольнением или переводом на другую работу; задержкой выдачи трудовой книжки; неисполнением решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора о восстановлении на работе.

Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах.

Работодатель признает свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда.

Либо вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и работодатель также обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

Работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).

Второй случай ответственности установлен ст. 235 ТК, которая предусматривает полную материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.

При определении размера ущерба применяются рыночные цены, действующие в данной местности.

Под данной местностью следует понимать населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Законодатель установил правило, согласно которому применяются рыночные цены на день возмещения ущерба.

Заявление работника, обращенное к работодателю, должно быть письменным.

Если работодатель в десятидневный срок принял решение возместить ущерб, причиненный имуществу работника, по соглашению с ним определяется форма возмещения.

С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре (предоставлена вещь такого же рода и качества, исправлена поврежденная вещь и т.п.).

При не рассмотрении заявления работника в указанный срок, независимо от причин, или неполучении ответа от работодателя в тот же срок работник вправе обратиться в суд.

Работодатель, его представители не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими защиты трудовых прав.

Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов защиты трудовых прав запрещается.

Если цена иска по имущественному спору не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, установленных законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье, если превышает, - то в районный (городской) суд (ст. 23 и 24 ГПК РФ).

Статьей 236 ТК установлен третий случай материальной ответственности работодателя: за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении (ст. 140 ТК) и иных выплат, полагающихся работнику.

Сроки выплаты заработной платы предусмотрены ст. 136 ТК, сроки расчета при увольнении - ст. 140 ТК.

Одновременно с задержанной заработной платой работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Для получения указанной денежной компенсации предварительного письменного обращения к работодателю не требуется.

Работник вправе требовать индексации сумм задержанной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК).

Наряду с возмещением имущественного вреда ст. 237 ТК предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Эта норма носит общий характер.

На основании ч. 1 ст. 237 ТК следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему производится денежная компенсация, например при необоснованном отказе в заключении трудового договора, неправомерном переводе, отстранении, перемещении работника, наложении дисциплинарного взыскания, задержке заработной платы, трудовой книжки и в других случаях.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником.

Признание работодателем факта причинения работнику морального вреда определяет возможность по соглашению сторон определить величину его денежной компенсации.

При отказе работодателя возместить моральный вред, работник вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда.

Часть 2 ст. 237 ТК определяет, что факт причинения работнику морального вреда и размер его денежной компенсации определяется судом независимо от возмещения работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК), и в других случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Материальная ответственность работника

Статья 21 ТК обязывает работника бережно относиться к имуществу работодателя.

Одним из важнейших средств защиты собственности работодателя является материальная ответственность за ущерб, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей имуществу работодателя.

По правилам трудового законодательства материальную ответственность несут все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем любой организационно-правовой формы и формы собственности.

Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного ущерба, который он причинил работодателю.

В соответствии со ст. 238 ТК работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

К прямому действительному ущербу относятся, например, недостача и порча материалов и ценностей, штрафные санкции, несвоевременные выплаты заработной платы, неверные удержания из заработной платы.

Серьезный ущерб может быть причинен работодателю путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны.

Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Работник обязан возместить не только прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и расходы, возникшие у работодателя в результате возмещения им ущерба, которые этот работник причинил третьим лицам.

В соответствии со ст. 239 ТК материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Согласно статье 240 ТК работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Статья 241 ТК устанавливает пределы материальной ответственности работника.

Трудовое законодательство предусматривает ограниченную и полную материальную ответственность.

При ограниченной ответственности ущерб возмещается в установленных пределах: не свыше среднего месячного заработка работника.

Средний месячный заработок устанавливается на день причинения вреда и подсчитывается на общих основаниях за 12 последних календарных месяцев работы лица, причинившего вред (ст. 139 ТК).

Для применения ограниченной материальной ответственности закон каких-либо условий не устанавливает: она действует всегда, поскольку не предусмотрена полная материальная ответственность.

При полной ответственности ущерб возмещается без каких-либо пределов и ограничений.

Полная материальная ответственность применяется в исключительном порядке - только в случаях, специально предусмотренных законом (ст. 243 ТК).

Статья 242 ТК РФ содержит дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной ответственности работников моложе восемнадцати лет.

Такие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности лишь за умышленное причинение ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК), а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (п. 5 и 6 ст. 243 ТК).

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1. Когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность не может устанавливаться на основании приказов и инструкций министерств, иных органов исполнительной власти и тем более работодателя.

2. Недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

Указанные договоры могут быть заключены не со всеми работниками, а только с теми, кто занимает должности или выполняет работы, непосредственно связанные с обслуживанием материальных ценностей.

Полная материальная ответственность по договору может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждены постановлением Минтруда от 31 декабря 2002 г. N 85.

Договор может быть заключен, если должность или работа лица, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, предусмотрены в соответствующем Перечне.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

При этом ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу.

Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

3. Умышленного причинения ущерба.

4. Причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

5. Причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда.

6. Причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом.

7. Разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Кроме того, руководитель организации несет полную материальную ответственность за ущерб на основании прямого предписания закона (ст. 277 ТК), а для его заместителей и главного бухгалтера такая ответственность может быть установлена трудовым договором согласно ст. 243 ТК.

Согласно ст. 246 ТК РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

То есть, установлены два критерия, исходя из которых определяется размер ущерба, причиненного работодателю: фактические потери, исчисляемые исходя из рыночных цен, и стоимость имущества по данным бухгалтерского учета.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя.

Это касается как ограниченной, так и полной материальной ответственности.

Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично.

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Согласно ст. 250 ТК орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Такое снижение может осуществлять, прежде всего, суд, в котором рассматривается большинство дел о возмещении ущерба, причиненного работниками.

Размер возмещения не уменьшается при причинении ущерба преступлением, совершенным в корыстных целях.

При привлечении работника к материальной ответственности принимаются во внимание обстоятельства, при которых был причинен ущерб, в частности, были ли созданы работнику нормальные условия труда, как было организовано хранение имущества, принимал ли работник зависящие от него меры, чтобы предотвратить ущерб.

Учитывается также материальное положение работника, т. е. размер его заработка, дополнительных доходов, семейное положение, наличие нетрудоспособных иждивенцев, удержание по исполнительным документам и т.п.

Снижение размера возмещаемого ущерба возможно в случаях как полной, так и ограниченной материальной ответственности.

Оно допустимо и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после распределения ущерба, подлежащего возмещению бригадой, между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми.