Оплата труда. Гарантии и компенсации по трудовому праву

Понятие и методы правового регулирования оплаты труда

Одним из обязательных условий трудового договора является выплата работнику заработной платы.

Это условие вытекает из возмездного характера трудового договора, при заключении которого стороны договариваются о том, какое количество труда определенного вида и квалификации должен выполнить работник и какое вознаграждение за этот труд должен выплатить работодатель.

Таким образом, в трудовом договоре закрепляется и мера труда работника, и мера его вознаграждения.

Становясь элементом договора о предоставлении труда, заработная плата приобретает тем самым правовую форму.

Рассматривая ее как юридическую категорию, следует выделить два аспекта.

Во-первых, заработная плата выступает как условие трудового договора, определяющее конкретные права и обязанности его участников.

Во-вторых, заработная плата является институтом отрасли трудового права, представляя собой систему юридических норм, регулирующих отношения в сфере организации оплаты труда.

В этом правовом институте находит выражение политика государства и общества в области оплаты труда.

Согласно ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Правовое регулирование заработной платы базируется на двух методах установления соотношения между мерой труда и мерой его вознаграждения: нормативном и договорном.

В настоящее время правовое регулирование осуществляется путем сочетания этих методов.

Нормативное регулирование может быть государственным (централизованным и децентрализованным) и негосударственным.

Государственное регулирование представляет собой установление государственными органами таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора.

С учетом федеративного устройства Российской Федерации и отнесения трудового законодательства к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации функции такого регулирования могут осуществлять как федеральные органы государственной власти и управления, так и государственные органы субъектов РФ.

Это дает основания говорить о государственном централизованном и децентрализованном регулировании.

В тех случаях, когда нормы оплаты, обязательные для всех работающих, в одностороннем порядке устанавливает работодатель, имеет место негосударственное регулирование.

Работодатель осуществляет эту функцию в тех пределах, которые установлены законодательством, учитывая специфику организации производства и особенности труда у работодателя.

Такое право работодателя вытекает из ст. 135 ТК.

В рыночных условиях сфера действия государственного регулирования оплаты труда значительно сужается.

Государство, осуществляя свои функции, призвано охранять не только интересы наемных работников как более экономически уязвимой стороны трудовых отношений, но и условия производства как таковые.

Соответственно, выполняя функцию защиты интересов работников, государство, прежде всего устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников.

Это: запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК); величина минимального размера оплаты труда в РФ; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничения оплаты труда в натуральной форме; обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований в сфере оплаты труда (ст. 130 ТК).

Кроме того, в сфере государственного регулирования находится установление условий оплаты труда работников государственных учреждений, а также территориальная дифференциация заработной платы.

Во всех этих случаях государство действует путем прямых предписаний, используя способ прямого государственного нормирования оплаты труда.

Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, являясь ключевым условием использования труда наемных работников, испытывает на себе влияние не только стоимости труда, но и множества других факторов, и поэтому объективно может быть предметом соглашения.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в России в форме соглашений и коллективных договоров на уровнях - федеральном (в целом по Российской Федерации), региональном (в субъекте РФ), отраслевом или межотраслевом (в определенной отрасли или в группе отраслей экономики), территориальном (на территории муниципального образования) и локальном (уровне конкретного работодателя).

Законодательство не определяет, какие именно условия и принципы оплаты труда должны отражаться в соглашениях, а также как должны соотноситься между собой соглашения.

В то же время очевидно, что они должны находиться в определенной иерархии и, будучи звеньями единой системы договорного регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивать согласование интересов всех участников социального партнерства.

Содержание соглашения регулируется сторонами.

В них могут предусматриваться положения о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о мерах по обеспечению своевременности и полноты выплаты заработной платы; по иным вопросам оплаты труда.

Коллективный договор, заключаемый на локальном уровне (у конкретного работодателя), также выступает элементом коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Он должен обеспечивать более высокий уровень гарантий работникам, чем это предусмотрено в законодательстве и соглашениях, а также отражать специфику условий и организации труда у работодателя, конкретизировать общие положения законодательства и соглашений.

Как правило, в качестве приложения к коллективному договору принимаются положения об оплате труда, о премировании, установлении надбавок, иных поощрительных выплат, доплат за особые условия труда.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель.

В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным.

Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении.

Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника - от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя - от чрезмерных претензий работника.

На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты труда, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению.

Наряду с общими условиями труда, стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положение работника.

На индивидуальном уровне определяется размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия.

Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда следует понимать способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.

До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системы оплаты труда, по которым может оплачиваться труд работников.

В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплаты труда.

Наряду с тарифными системами могут применяться и иные, называемые бестарифными системами оплаты труда.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифная система оплаты труда - совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.

Каждый из элементов системы имеет свое назначение, но конечная цель - адекватное измерение труда и его отражение в размере заработной платы - достигается лишь при использовании всех элементов этой системы.

Тарифно-квалификационные справочники - это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ.

Они содержат квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, требования к рабочим при выполнении данной работы и разряды, соответствующие той или иной работе.

При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, и тарификация рабочих, т.е. определение разряда и их квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники состоят, как правило, из двух разделов: в первом дается характеристика наиболее типичных работ, которые должен выполнять рабочий данной профессии и данного разряда, во втором - основные требования к квалификации рабочего с указанием тех знаний и навыков, которыми он должен обладать.

В некоторых случаях в третьем разделе приводятся примеры наиболее типичных работ.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих используются для обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

На их основе разрабатываются должностные инструкции и проверяются соответствие служащих занимаемой должности.

Кроме того, они используются и при построении системы оплаты труда служащих конкретного работодателя.

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки работника (профессиональное образование, стаж работы и прочее).

Для некоторых категорий специалистов предусматриваются также квалификационные категории (к примеру, первая, вторая, третья, высшая).

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную величину наиболее простого труда.

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются при помощи тарифной сетки.

Она устанавливает соотношение в оплате труда рабочих в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих.

Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.

Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка, так же используются 7-разрядная, 8-разрядная, 18-разрядная сетка.

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда (тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице).

Как правило, тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду.

Зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работнику любого разряда.

В зависимости от степени сложности труда тарифные сетки могут иметь разный диапазон, т.е. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда.

Конкретный тарифный диапазон должен быть таким, чтобы стимулировать повышение профессионально-квалификационного статуса работника и адекватно отражать различия в степени сложности труда.

Оплата труда служащих строится на тех же принципах.

Роль тарифа играют оклад (должностной оклад) т.е. фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК).

Тарифная система оплаты труда предназначена для установления единого размера вознаграждения за определенный вид труда и в силу этого служит общей мерой вознаграждения за труд.

Формы и сроки оплаты труда

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной заработной платы (ст. 131 ТК).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК).

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановка работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК).

Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК); при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 8 ст. 77, п. 1, 2 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5-7 ст. 83 ТК.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы (ст. 137 ТК).

Ограничения, установленные ст. 137 ТК, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускается удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В ст. 147, 148 ТК РФ раскрываются особенности условий труда, при работе в которых оплата труда производится в повышенных размерах.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором.

В настоящее время перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными условиями труда еще не утвержден.

Ранее действовали Типовые перечни профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда и Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, при работе в которых работник вправе получать доплаты, утверждаемые Госкомтрудом СССР и ВЦСПС.

По согласованию с профкомами администрация предприятий утверждала свои перечни.

Эти типовые перечни и в настоящее время служат руководством для введения доплат за условия труда, если иное не установлено российским законодательством.

Размеры повышения заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, были установлены законодательством СССР.

Верхний предел такого повышения составлял 12% ставки (оклада) за работу в тяжелых и вредных условиях труда и 24% ставки (оклада) за работу в особо тяжелых и вредных условиях труда.

Нижний предел определен не был.

Правительство РФ постановлением от 15 ноября 1991 г. N 5 установило, что размеры доплат за условия труда определяются предприятиями самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Статья 148 ТК определяет общие условия оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Речь идет в основном о районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые характеризуются в разной степени неблагоприятными условиями проживания населения.

Они отличаются совокупностью климатических, медико-биологических, социально-экономических и других факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на организм человека, что обусловливает необходимость повышенных затрат на жизнеобеспечение людей.

Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (в редакции постановления Совета Министров СССР от 3 января 1983 г. N 12).

Работникам, занятым в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате.

Обе выплаты установлены в целях дифференциации заработной платы по территориальному признаку.

При этом величина районного коэффициента зависит только от местности, а надбавка - от местности и стажа работы.

Районный коэффициент к заработной плате дифференцируется в зависимости от местности в диапазоне от 1,15 до 2,0, и он начисляется к заработной плате (кроме вознаграждения за выслугу лет, надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок) без ограничения ее максимального размера.

Выплата районных коэффициентов учитывается во всех случаях исчисления среднего заработка.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам, занятым в районах крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за непрерывный стаж работы, исчисляемый в соответствии с постановлением Совета Министров РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера".

В свою очередь, приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2 установлены условия, при которых трудовой стаж работы в указанных районах при поступлении на работу после прекращения трудового договора не сохраняется.

Подробно правила установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате регламентированы постановлением Минтруда России от 16 мая 1994 г. N 37.

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК).

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу (ст. 150 ТК).

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника (полностью или частично), отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, исполнением общественных обязанностей, командировкой и т.п., когда в соответствии с законодательством за ним сохраняется рабочее место.

На те случаи, когда должность или рабочее место вакантны, действие ст. 151 ТК РФ в части исполнения обязанностей временно отсутствующих работников не распространяется.

Поэтому порядок оплаты при исполнении работниками обязанностей по вакантным должностям, рабочим местам может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре (например, в положении об оплате труда работников данной организации).

Доплата при совмещении профессий и замещении отсутствующего работника производится в размерах, определенных соглашением сторон (работника и работодателя).

Поэтому такие доплаты не устанавливаются в коллективных договорах, положениях об оплате труда, других локальных нормативных актах.

Лишь в трудовом договоре могут быть зафиксированы размеры таких доплат.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК).

При применении положений ст. 152 ТК целесообразно иметь в виду следующее: 1) сверхурочная работа подлежит оплате и в тех случаях, когда она проводилась с нарушением порядка ее применения; 2) отсутствие записей о продолжительности проработанного сверхурочного времени также не может служить основанием для отказа в оплате сверхурочных работ.

Количество проработанных сверхурочных часов может быть установлено по свидетельским показаниям или путем назначения в случае необходимости экспертизы; 3) часы сверхурочной работы в праздничные дни оплачиваются, как и все часы работы в эти дни, не менее чем в двойном размере; 4) предусмотренные этой статьей нормы оплаты за часы сверхурочной работы являются минимальными.

Они могут быть увеличены путем внесения соответствующей записи в коллективный договор.

Повышенные нормы оплаты часов сверхурочной работы могут быть также зафиксированы в трудовом договоре.

Работа по совместительству не является сверхурочной и поэтому оплачивается на общих основаниях, как работа в течение рабочего времени.

Статьей 152 ТК РФ определен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

Выходной и праздничный день - период с 0 до 24 часов.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Соглашением, коллективным договором, трудовым договором, локальными нормативными актами могут быть установлены более высокие ставки за работу в выходной и нерабочие праздничные дни.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК).

При применении положений ст. 154 ТК РФ необходимо учитывать следующее: 1) ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

Каждый час работы в этот период должен оплачиваться в повышенном размере. размеры доплат могут быть неодинаковыми для разных категорий работников; 2) эти доплаты не могут быть меньше тех, которые предусмотрены законодательством.

Однако такого положения в российском законодательстве еще нет.

Поэтому в большинстве случаев в коллективные договоры вносятся размеры доплат в соответствии с не утратившими силу правовыми актами СССР.

Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 декабря 1987 г. N 194 была установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% ставки (оклад), а также предусмотрено, что в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше 40% ставки (оклада), применяются более высокие размеры.

Так, рабочим предприятий текстильной промышленности доплаты были установлены в размере 75%.

За работу в вечернюю смену (предшествующую ночной смене) доплата составляла 20%.

Организация, устанавливающая размер доплат за работу в ночное время, должна исходить из размера доплат, который применялся ранее в данной отрасли.

Если же такой отрасли ранее не существовало, следует исходить из надбавки в 40%.

Все действующие ранее размеры доплат за работу в ночное время должны рассматриваться как минимальные значения.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК).

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Производственным браком считается продукция (изделия, полуфабрикаты, детали и т.п.), изготовленная с нарушениями или отклонениями от стандартов, технических условий.

Брак бывает исправимый и неисправимый.

Исправимый брак устраняется, и продукция признается годной.

Оплата труда, затраченного работником на изготовление продукции, оказавшейся браком, зависит от того, является он полным или частичным, а также от того, по чьей вине он допущен.

Если продукция признана полным браком и по вине работника, оплата не производится.

Частичный брак по вине работника оплачивается по расценкам, сниженным в зависимости от степени годности продукции.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК).

Статьей 157 ТК предусмотрена оплата времени простоя.

Время простоя (ст. 72-2 ТК) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Понятие гарантий и компенсаций

Статья 164 ТК определяет, что гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций (при приеме на работу, переводу на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях, таких как: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; в случае сдачи крови и ее компонентов; направления работодателем для повышения квалификации; при использовании личного имущества работника.

Гарантии, установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.

Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат.

Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника (например, средний заработок на период проведения медицинского осмотра).

Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка.

Так, работодатель может устанавливать - за счет собственных средств - несовершеннолетним работникам при повременной оплате их труда доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности рабочего времени, а допущенным к сдельным работам - доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Законодатель в подобных случаях не всегда употребляет термин "доплаты", например, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, т.е. оплачивается выполненная работа и производится соответствующая доплата.

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам: одновременно гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок, компенсируются расходы по проезду, найму жилого помещения; при совмещении работы с обучением за работником сохраняются место работы (должность) и средний заработок); только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных общественных обязанностей).

На основании ст. 165 ТК работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В коллективном, трудовом договорах могут быть предусмотрены иные виды гарантийных, компенсационных выплат, а также более высокие размеры выплат по сравнению с установленными законодательством.

Рассмотрим некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Случаи и порядок предоставления отдельных видов гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации при направлении работников в служебные командировки. Служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК).

Под местом постоянной работы понимается работодатель, у которого работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором.

Не признаются служебной командировкой поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (к таким работникам относятся, например, машинисты, проводники).

Отношения, связанные со служебной командировкой регулируются Инструкцией "О служебных командировках в пределах СССР", утвержденной Минфином СССР, Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. N 62.

Запрещается направлять в служебные командировки: работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

При этом они должны быть ознакомлены (в письменной форме) со своим правом отказаться от командировки.

Эта гарантия также предоставляется работникам, имеющим детей-инвалидов - до достижения ими возраста 18 лет, а также работникам, ухаживающим за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Она распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Основанием для направления работника в командировку является служебное задание (поручение), составленное руководителем подразделения, в котором работает командируемый работник.

Оно определяет место назначения, куда направляется работник, срок командировки, ее цель и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Направление работника в командировку оформляется распоряжением (приказом), где указываются профессия (должность) командируемого, а также цель, время и место командировки.

На основании приказа (распоряжения) выписывается командировочное удостоверение, которое является документом, удостоверяющим время пребывания работника в командировке (время прибытия в пункт (пункты) назначения и время выбытия из него (них).

После возвращения из командировки работник составляет авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы; краткий отчет о выполненной работе.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда - дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы.

При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее - последующие.

Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Работник, находящийся в командировке, подчиняется режиму рабочего времени и времени отдыха организации, в которую он командирован.

Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку и в день прибытия из командировки решается по договоренности с работодателем.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой (ст. 167 ТК).

Гарантия сохранения места работы (должности) проявляется в том, что в период нахождения работника в командировке он не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации работодателя.

Средний заработок за время нахождения работника в командировке сохраняется за все рабочие дни по графику, установленному по месту постоянной работы.

По желанию работника ему пересылается заработная плата (за счет работодателя, который его командировал).

При направлении в командировку лица, работающего по совместительству, средний заработок сохраняется у того работодателя, который его командировал.

Если он направляется в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе, то средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Согласно ст. 168 ТК при направлении работника в командировку работодатель возмещает ему: расходы по найму жилого помещения; расходы по проезду; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета" с 1 января 2003 г. устанавливается возмещение расходов в следующих размерах: а) расходов по найму жилого помещения (кроме случая, когда направленному в служебную командировку работнику предоставляется бесплатное помещение) - в размере фактических расходов, подтвержденных соответствующими документами, но не более 550 рублей в сутки.

При отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, - 12 рублей в сутки; б) расходов на выплату суточных - в размере 100 рублей за каждый день нахождения в служебной командировке; в) расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно к месту постоянной работы (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями): - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда: железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда; водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы; воздушным транспортом - в салоне экономического класса; автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси); - при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, - в размере минимальной стоимости проезда: железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда; водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения; автомобильным транспортом - в автобусе общего типа.

При наличии нескольких видов транспорта, связывающих место постоянной работы и место командировки, работодатель может предложить командированному вид транспорта, которым ему надлежит воспользоваться.

При отсутствии такого предложения работник выбирает транспорт самостоятельно.

Если работник командирован в такую местность, откуда он имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, но по своему желанию остается, то при представлении документов ему возмещаются расходы по найму жилого помещения.

Однако суточные в таких случаях не выплачиваются.

Может ли работник ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, в каждом случае решает работодатель, который его командировал, с учетом дальности расстояния, транспортных условий, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

В случае временной нетрудоспособности командированного ему возмещаются расходы по найму жилого помещения, кроме случаев, когда он находится на стационарном лечении, а также выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности (по состоянию здоровья) приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту своего постоянного жительства.

Работодатели вправе, когда размер расходов на служебные командировки (расходы по найму жилого помещения и проезду к месту командировки и обратно) известен заранее, разрешать их оплату, с согласия командированных, без представления подтверждающих документов.

Статья 168 ТК устанавливает, что работодатель обязан возмещать иные расходы, произведенные с его разрешения или ведома.

Эти расходы могут быть обусловлены: выполнением возложенных на работника обязанностей (например, приобретение канцелярских принадлежностей, спецодежды); интересами направившей его организации (например, приобретение справочной литературы, материалов, сырья).

Право работника осуществить дополнительные расходы может быть отражено в приказе (распоряжении) о его направлении в командировку.

Возможно и письменное обращение работника к работодателю об осуществлении им в период командировки дополнительных расходов.

Получение резолюции, разрешающей произвести дополнительные расходы, будет свидетельствовать о правомерности действий работника.

Осуществление дополнительных расходов с ведома работодателя свидетельствует, что письменного разрешения не было, но интересы производства требовали их произвести и работодатель знал о необходимости таких расходов и допускал их.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками у всех других работодателей, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя.

Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей. Работники, которым в соответствии со ст. 170-172 ТК предоставляются гарантии и компенсации при выполнении государственных или общественных обязанностей могут быть разделены на 4 группы: работники, освобожденные от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственные органы, органы местного самоуправления; работники, выбранные в профсоюзные органы без освобождения от исполнения трудовых обязанностей; работники, ставшие членами комиссий по трудовым спорам; работники, освобождаемые от работы в соответствии с действующим законодательством для выполнения государственных и общественных обязанностей.

Гарантии для работников первой группы в ТК не закреплены.

Их можно найти в федеральных законах, определяющих статус депутатов государственных органов различных уровней.

Гарантии для работников второй группы установлены ст. 374-376 ТК и ФЗ от 12.01.1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Для работников третьей группы в ст. 171 названа лишь одна гарантия - предоставление свободного от работы времени для участия в КТС с сохранением среднего заработка.

Сложнее обстоит дело с четвертой группой.

Во-первых, в ТК нет перечня случаев выполнения государственных или общественных обязанностей, когда работники в соответствии с федеральными законами выполняют эти обязанности в рабочее время.

Во-вторых, ст. 170 ТК называет только одну гарантию для работников, на законных основаниях привлекаемых к исполнению государственных и общественных обязанностей - сохранение места работы (должности), о сохранении среднего заработка, о чем шла речь в КЗоТ, упоминания уже нет.

Иными словами, нет единого размера компенсационной выплаты для названных в ст. 170 ТК случаев.

В-третьих, широк круг нормативных актов, которые следует иметь в виду, выясняя законность привлечения работника к выполнению государственных и общественных обязанностей и суммы полагающихся им выплат.

Согласно ст. 170 ТК работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Возложение на работодателя такой обязанности свидетельствует, что никакие причины производственного характера не могут этому препятствовать.

При нахождении работника в ежегодном отпуске он может прервать отпуск для выполнения государственных и общественных обязанностей.

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Гарантии при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу. При переводе работника, нуждающегося, в соответствии с медицинским заключением, в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК).

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу при отсутствии медицинского заключения гарантия сохранения среднего заработка не предоставляется.

Гарантии работникам, направляемым на медицинское обследование. Во время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с законодательством проходить такое обследование,  сохраняется средний заработок по месту работы за все время освобождения от работы.

К таким работникам относятся: занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; работающие в организациях пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, в лечебно-профилактических и детских учреждениях, а также в некоторых других организациях; лица в возрасте до 18 лет.

Средний заработок сохраняется и в период внеочередного осмотра (освидетельствования) в соответствии с медицинскими рекомендациями (ст. 185, 213 ТК).

Гарантии и компенсации работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов.

Человек, добровольно сдающий кровь и ее компоненты для использования ее в лечебных целях, является донором.

Донорство подразделяется на следующие виды: донорство крови, донорство плазмы, в том числе иммунной, донорство клеток крови.

Донорство может быть безвозмездным и платным.

Донором крови и ее компонентов может быть каждый дееспособный гражданин в возрасте от 18 до 60 лет, прошедший медицинское обследование.

В день сдачи крови, ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы в организации, независимо от форм собственности.

О выходе работника в день сдачи крови на работу определяется соглашением между работником и работодателем.

При достижении соглашения о выходе работника на работу в день сдачи крови работнику предоставляется по его желанию другой день отдыха.

Если соглашение не достигнуто, то работник в день сдачи крови не выходит на работу.

Не допускается заключение соглашения с работником, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен.

В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха.

Помимо дня, когда работник освобождается от работы в связи со сдачей крови и ее компонентов, ему после каждого дня сдачи крови и ее компонентов предоставляется дополнительный день отдыха.

Работник вправе по своему усмотрению присоединить этот день к ежегодному оплачиваемому отпуску (основному, дополнительному) или использовать его в иное время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК).

Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации.

При направлении работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.

Работникам, направляемым для этого в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК).

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника производится работодателем, если использование имущества работника было обусловлено интересами работодателя.

Работник может использовать личное имущество: с согласия работодателя, что предполагает предварительное соглашение сторон; с ведома работодателя, когда соглашение между сторонами не было, но работодатель знал, что работник при выполнении трудовой функции поставлен в такие условия, при которых он вынужден использовать свое имущество.

Использование имущества работника (инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов) влечет выплату компенсации за износ, а также возмещение расходов, связанных с его использованием.

Размер компенсации определяется соглашением сторон трудового договора в письменной форме.

При этом степень амортизации инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов определяется в процентном отношении к установленному сроку годности.

Подлежат возмещению расходы, произведенные работником на ремонт в связи с неисправностью, поломкой используемого имущества, поскольку оно становится частично или полностью непригодным (ст. 188 ТК).

Постановлением Правительства РФ от 20 июня 1992 г. установлены нормы компенсации за использование работниками бюджетных организаций личных легковых автомобилей для служебных поездок.

Выплата производится в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями.

Основанием для выплаты компенсации является приказ руководителя организации.

Конкретный ее размер определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок.

Иные компенсационные выплаты. Законом об образовании установлены ежемесячные денежные компенсации педагогическим работникам образовательных учреждений (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями в размере 150 руб. - в образовательных учреждения высшего профессионального образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, в размере 100 руб. - в других образовательных учреждениях.

Постановлением Правительства РФ от 7 мая 1997 г. "О неотложных мерах по усилению государственной поддержки науки в Российской Федерации" для научных работников, имеющих ученую степень и работающих на постоянной основе в научных организациях, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, Российской академии наук и отраслевым академиям наук, предусмотрена ежегодная компенсация в размере 1000 руб. для приобретения научной литературы и оплаты научно-информационных услуг.