Социальное партнерство в сфере труда

Понятие и формы социального партнерства

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления являются стороной соглашения, предусматривающего полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов.

Самого пристального внимания заслуживают принципы социального партнерства, под которыми необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым в своей практической деятельности должны следовать участники социального партнерства.

О значении, которое придается этим принципам, свидетельствует тот факт, что они получили закрепление в ст. 24 ТК и нашли свое воплощение во многих нормах ТК, прежде всего в нормах части второй ТК.

К основным принципам социального партнерства, ст. 24 ТК относит: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свободу выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в различных формах с помощью различных органов и включает следующие уровни: а) федеральный; б) межрегиональный, региональный; в) отраслевой и межотраслевой; г) территориальный - устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда соответственно в Российской Федерации; в двух и более субъектах РФ, в субъекте РФ; в отрасли (отраслях); в муниципальном образовании; д) локальный уровень (уровень конкретного работодателя), на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Под формами социального партнерства следует понимать способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства в целях согласованного регулирования социально-трудовых отношений.

Ст. 27 ТК выделяет четыре формы социального партнерства: 1) коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений; 2) взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 3) участие работников, их представителей в управлении организацией; 4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Стороны социального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своих представителей, действующих на основе законодательства о представителях работников и работодателей, в частности, на основании ст. 29-34 ТК.

На локальном уровне (на уровне работодателя - юридического лица, физического лица - индивидуального предпринимателя) представителями работников могут быть: первичная профсоюзная организация; иные представители работников, избранные на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими полномочиями.

ТК закрепляет за профсоюзами положение и права основного представителя работников и упоминает об иных представителях работников лишь тогда, когда на локальном уровне нет профсоюза либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Интересы работодателя на локальном уровне представляют руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.

Интересы работников на всех других уровнях социального партнерства представляют соответствующие профсоюзы, а интересы работодателей представляют объединения работодателей.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов как на локальном уровне, так и на других уровнях социального партнерства также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Представители работников и работодателей участвуют в социальном партнерстве через органы социального партнерства.

Это комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Они создаются на паритетной основе для регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением.

Такие комиссии создаются на всех уровнях социального партнерства в составе наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон социального партнерства - работников и работодателей.

Органы социального партнерства подразделяются на следующие виды:

1. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ от 1.05.1999 г. "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".

Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ не более 30 человек от каждой из сторон.

2. В субъектах РФ образуются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые действуют в соответствии с законами субъектов РФ.

В Тверской области комиссия действует на основании закона от 9.01.2004 г. "О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Тверской области".

Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 10 человек.

3. Трехсторонние комиссии образуются также на отраслевом (межотраслевом) уровне.

Эти комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

4. На территориальном уровне могут образовываться и действовать на основании законов субъектов РФ и положений, утверждаемых представительными органами местного самоуправления, трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в муниципальном образовании.

Трехсторонние комиссии не находятся в отношениях соподчинения, каждая из них решает свои задачи.

На локальном уровне образуется комиссия из представителей работников и работодателя для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Особенности применения норм о социальном партнерстве к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами (ст. 28 ТК).

Коллективные переговоры

Определение коллективных переговоров дано в Конвенции Международной Организации Труда (далее - МОТ) N 154 1981 г. "О содействии коллективным переговорам" (не ратифицирована, но предполагается ратифицировать).

Под коллективными переговорами понимаются "все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися; в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организациями трудящихся".

Таким образом, согласно конвенции МОТ коллективные переговоры охватывают все стороны взаимоотношений между работниками и работодателями, т.е. не существует таких вопросов по поводу применения наемного труда, которые не могли бы явиться предметом коллективных переговоров.

Следовательно, коллективные переговоры это универсальное средство согласования интересов субъектов социального партнерства, подготовки правовых актов социального партнерства.

Они могут проводиться на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня и заканчивая федеральным уровнем.

Законодательство РФ, в частности глава 6 ТК, определяют лишь общую схему проведения коллективных переговоров при заключении коллективного договора или соглашения.

Эта общая схема конкретизируется сторонами самостоятельно в ходе переговоров.

При ведении коллективных переговоров по другим вопросам порядок ведения переговоров устанавливается сторонами.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Предложить ведение коллективных переговоров на локальном уровне от имени работников вправе: 1) первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя.

Если у работодателя нет такой организации, то: 2) единый представительный орган, созданный на пропорциональной основе двумя или более первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины работников данного работодателя, или; 3) первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, уполномоченная общим собранием (конференцией) работников при согласии ее выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров, в случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, или; 4) иной представительный орган, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием, если не определена первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников или работники у данного работодателя не объединены в какие-либо профсоюзные организации (ст. 37 ТК).

Предложение о начале коллективных переговоров направляется в письменной форме, в котором целесообразно указать предполагаемую дату начала переговоров, состав представителей в работе комиссии по ведению коллективных переговоров со своей стороны и их полномочия.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со своей стороны для участия в комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочия.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Для ведения коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора из представителей работников и работодателей образуется комиссия, которая оформляется приказом работодателя.

ТК напрямую не устанавливает срок ведения переговоров, но из анализа правовых норм можно сделать вывод, что он не может превышать 3-х месяцев.

Следовательно, коллективный договор должен быть заключен не позднее 3 месяцев после начала переговоров.

Участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Представители сторон в ходе переговоров должны: предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров; с пониманием относиться к доводам друг друга, внимательно выслушивать их, совместно искать возможные решения, позволяющие максимально удовлетворить интересы сторон; в ходе переговоров вправе прерывать заседания, проводить консультации, экспертизы, запрашивать необходимые сведения; не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой).

Разработанный проект договора комиссия передает на рассмотрение представителей работников и работодателя.

Представители работников передают проект для обсуждения на собраниях в структурных подразделениях работодателя.

Работодатель обязан обеспечить это обсуждение.

Все предложения и замечания по проекту договора передаются в комиссию, которая дорабатывает проект и передает его сторонам.

Стороны выносят проект договора на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

После одобрения проекта собранием (конференцией) он подписывается сторонами и в семидневный срок направляется работодателем для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные переговоры по подготовке и заключению соглашений ведут комиссии, образованные на соответствующих уровнях социального партнерства.

Представителями работников являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), представителями работодателей - объединения работодателей.

В случае если соглашением предусматривается финансирование из бюджета любого уровня третьей стороной соглашения, обязательно являются представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.

Порядок ведения переговоров определяется сторонами соглашения.

Коллективные договоры и соглашения

Договоренности, достигнутые между сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства.

В российском законодательстве выделяются два вида правовых актов социального партнерства: коллективные договоры и соглашения.

В то же время международные акты о труде используют для обозначения правовых актов социального партнерства единое понятие - коллективный договор.

Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на два вида в зависимости от сферы их действия.

Коллективный договор действует в рамках одного работодателя, соглашение - в отношении нескольких работодателей.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Трудовое законодательство не предусматривает обязательное заключение коллективного договора.

Но если одна из сторон обратилась к другой с предложением о начале коллективных переговоров по подготовке проекта коллективного договора и его заключения - другая сторона обязана начать переговоры и не позднее 3-х месяцев заключить коллективный договор на согласованных условиях.

Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами.

Закон (ст. 41 ТК) дает лишь общие рекомендации по содержанию и структуре коллективного договора.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя.

С правовой точки зрения положения, включенные в коллективный договор, принято подразделять на: нормативные (содержащие локальные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения у работодателя); обязательственные (содержащие конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и исполнителей, ответственных за их выполнение); информационные (информирующие работников об основных нормах трудового законодательства, об условиях отраслевых соглашений и др.).

Коллективный договор не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

В настоящее время государство регламентирует меру труда и потребления практически только в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также в целом по народному хозяйству устанавливает минимальный размер оплаты труда, правила по охране труда, гарантии и компенсации связанные с работой в тяжелых и вредных условиях труда.

Все остальное - вид, система, размеры оплаты труда, премирование, различные доплаты и компенсации, социально-бытовые услуги устанавливаются работодателями самостоятельно, исходя из имеющихся у них ресурсов и способности представителей работников достичь в переговорах с представителями работодателя желаемых результатов.

В Трудовом кодексе содержится много статей где конкретные вопросы не урегулированы и указывается что они подлежат урегулированию в коллективном договоре.

Это такие вопросы как: 1) принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст. 8); 2) установление дополнительных форм участия работников в управлении организацией (ст. 52, 53); 3) установление иного порядка обязательного участия профкома в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, чем установленный ч. 1-3 ст. 82 ТК (ч. 4 ст. 82); 4) установление ежедневной работы (смены) для работников кинематографии и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов (ч. 3 ст. 94); 5) установление списка работ, на которых продолжительность работы в ночное время уравнивается с дневной (ч. 3-4 ст. 96 ТК); 6) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101); 7) установление графиков сменности (ч. 3 ст. 103); 8) установление второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (ч. 3 ст. 111); 9) установление порядка и условий предоставления дополнительных отпусков (ст. 116); 10) установление порядка индексации заработной платы (ст. 134); 11) установление системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат (ст. 135); 12) установление порядка выплаты заработной платы (ст. 136); 13) установление иных периодов, чем предусмотрены ст. 139, для расчета средней зарплаты (ч. 6 ст. 139); 14) установление тарифной системы оплаты труда для работников небюджетных организаций (ст. 143); 15) установление конкретных размеров повышенной заработной платы работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда (ст. 147); 16) установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152); 17) установление конкретных размеров повышенной заработной платы за работу в ночное время (ст. 154); 18) установление порядка и размеров возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168); 19) установление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. 173, 174, 175); 20) установление иных случаев выплаты выходного пособия, нежели предусмотренные законодательством (ст. 178); 21) установление дополнительных категорий работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179); 22) установление дополнительных отпусков работникам, осуществляющим уход за детьми (без сохранения заработной платы) (ст. 263); 23) установление особенностей трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК); 24) установление для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 36 часовой недели (ст. 320); 25) установление для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях оплаты стоимости проезда в пределах территории РФ для медицинских консультаций или лечения (ст. 323) и другие.

Отсюда, в первую очередь, следует, что цель ведения коллективных переговоров для работников заключается не в том, чтобы повторить в коллективном договоре правовые нормы, а в том чтобы получить определенные материальные и социальные блага сверх тех, которые они получат и не заключая коллективный договор, а также конкретизировать положения правовых норм, которые изложены в общем виде.

Во-вторых, переговоры между сторонами - это своего рода торг, в результате которого представители работников должны учитывать финансовые возможности работодателя.

Согласно ст. 43 ТК коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить его действие на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данного работодателя, филиалов, представительств.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Как и в коллективный договор, в соглашение не могут включаться условия, ограничивающие права или снижающие гарантии, установленные трудовым законодательством.

Если же такие условия будут включены в соглашение, то они не могут применяться.

Соглашения могут быть как двусторонними, так и трехсторонними.

То есть, стороной соглашения помимо представителей работников и работодателей являются органы исполнительной власти или органы местного самоуправления.

Соглашения, предусматривающее полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов всегда бывают трехсторонними.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен в ст. 47 ТК.

Проект разрабатывается в ходе коллективных переговоров в рамках соответствующей комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяет сама комиссия.

Соглашение подписывается представителями сторон и это означает его заключение.

При этом содержание и структура любого соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включение в соглашение.

В ст. 45 ТК даются краткие рекомендации по содержанию соглашений.

В них могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда; условий и охраны труда; режима труда и отдыха, развития социального партнерства, иные вопросы, определенные сторонами.

Изменения и дополнения соглашения должны производиться в том же порядке, что и его принятие.

Срок действия соглашения в пределах трех лет определяется сторонами.

Они же вправе продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Распространение действия соглашения на работодателей зависит от их членства в объединении работодателей, заключивших это соглашение.

Действие соглашения распространяется на всех работодателей, являющихся членами такого объединения.

Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением (ст. 48 ТК).

Нормы ТК (ст. 49) предусматривают процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения, которая осуществляется в соответствующих органах по труду.

Обязанность направить в 7-дневный срок подписанный сторонами коллективный договор, соглашение возлагается на работодателя.

Однако с этим не связывается вступление названных актов в юридическую силу.

Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а подписание коллективного договора, соглашения его сторонами.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Ответственность сторон социального партнерства

Статьями 54, 55 ТК установлено что: 1) представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения; 2) лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров; 3) лица, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением - подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Данная ответственность конкретизируется ст.ст. 5.28-5.31 КоАП.

Ответственность за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо за нарушение установленного срока их заключения предусмотрена ст. 5.28 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом правонарушения по этой статье является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.29 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения предусмотрена ст. 5.30 КоАП и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Ответственность за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению предусмотрена ст. 5.31 и влечет наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

Субъектом этого правонарушения является работодатель или лицо его представляющее.

Следовательно, нормами ст. 5.28-5.31 КоАП установлена ответственность лишь для одной стороны социального партнерства - работодателя или его представителей и только при заключении и исполнении коллективного договора.

Кроме того, поскольку ни работодатель, ни лицо его представляющее, не являются непосредственными участниками коллективных переговоров о заключении соглашений, они не могут быть субъектами ответственности за отказ их заключить.

Таким образом, объективная сторона данного проступка не охватывает посягательств на порядок заключения соглашений.