Трудовые споры

Понятие и виды трудовых споров

В процессе осуществления трудовой деятельности между работниками и работодателями могут возникать разногласия по вопросам применения законодательства о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.

Эти разногласия, как правило, разрешаются путем переговоров работников или профсоюза, представляющего их интересы с руководителем организации или работодателем - физическим лицом.

Разногласия субъектов трудового права могут перерасти в трудовой спор, если они не урегулированы самими сторонами и переданы на разрешение органа по рассмотрению трудовых споров.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступившие на разрешение органа по рассмотрению трудового спора неурегулированные разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства, установления новых или изменения существующих условий труда.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям, например, по виду спорного правоотношения, по характеру спора, по спорящему субъекту.

Законодательно закрепленной и имеющей практическое значение имеет классификация по спорящему субъекту.

По этому основанию все трудовые споры делятся на: индивидуальные; коллективные.

Они различаются как субъектным составом, так и предметом спора.

Первое отличие заключается в том, что сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают работник и работодатель, а коллективного - все работники организации или их часть и работодатель.

Второе заключается в том, что индивидуальный трудовой спор может, и в большинстве случаев возникает, по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, индивидуального трудового договора, в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда.

Коллективный - связан исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения, установлением и изменением условий труда (включая заработную плату), а также с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Оба критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно.

Это очень важно для определения вида трудового спора и порядка его разрешения.

Например, спор об установлении условий труда или о выполнении коллективного договора может быть индивидуальным, если условия труда устанавливаются или коллективный договор не выполняется в отношении одного работника.

Если же разногласия возникли по поводу установления условий труда или невыполнения коллективного договора по отношению ко всем работникам, налицо коллективный трудовой спор.

То есть применение одного лишь предметного критерия не дает возможности точно определить вид трудового спора.

Аналогичная ситуация складывается и в случае разграничения по субъектному составу.

Так, нарушение законодательства может быть допущено по отношению ко всем работникам, однако это не может служить основанием отнесения возникшего трудового спора к коллективным.

Таким образом, классификация трудовых споров необходима для того, чтобы по каждому спору правильно определить его подведомственность, то есть, в каком органе по рассмотрению трудовых споров должен разрешаться спор, т.к. законодательством установлен разный порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения

Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником (либо лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор) по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В настоящее время индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее - КТС) и судами общей юрисдикции.

В соответствии со ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется также ГПК РФ.

Кроме того, федеральным законом могут устанавливаться особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников.

КТС могут образовываться в любых организациях независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, а также у работодателя - индивидуального предпринимателя.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников избираются в КТС общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждении на общем собрании (конференции) работников.

Членами КТС могут быть избраны любые работники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы.

Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации или работодателем - индивидуальным предпринимателем.

КТС могут создаваться не только в организациях, но и в их структурных подразделениях (например, в филиалах, представительствах, цехах).

Комиссии по трудовым спорам структурных подразделений могут рассматривать трудовые споры только в пределах полномочий этих подразделений.

Руководит работой КТС и ведет ее заседания председатель, который избирается членами комиссии.

Организационно-техническое обеспечение работы комиссии возлагается на работодателя, который должен предоставить помещение, выделить оргтехнику, бумагу и т.д.

КТС рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (например, споры о применении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, об изменении существующих условий труда, споры в сфере рабочего времени и времени отдыха, льгот и компенсаций и т.д.), кроме тех, которые отнесены к исключительной компетенции судов или для разрешения которых предусмотрен специальный порядок.

Однако, прежде чем обратиться в комиссию, работник должен самостоятельно или с участием своего представителя (например, профсоюзного органа, адвоката, законного представителя) попытаться урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Но если переговоры ни к чему не привели (например, работодатель от них уклоняется или отказывает удовлетворить требования работника), то работник вправе обратиться с заявлением в КТС.

Формой обращения в КТС является заявление, в котором работник указывает суть его требований, обосновывая их представленными доказательствами, а также указывает дату, когда он узнал о нарушении своего права.

Эта дата имеет большое юридическое значение.

Согласно ч. 1 ст. 386 ТК работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Следовательно, трудовое законодательство устанавливает сокращенный срок давности для обращения в КТС.

Однако, при пропуске срока по уважительной причине (например, в случае болезни работника или его близких родственников, длительной командировки, проведения долгих переговоров с работодателем об урегулировании разногласий и др.) работник не лишается права обратиться за разрешением спора в КТС.

В этом случае он должен подать в комиссию заявление о восстановлении срока, указав в нем причину его пропуска.

Если КТС посчитает причину пропуска срока уважительной, то срок восстанавливается и дело рассматривается в общем порядке.

В случае, когда комиссия признает пропуск срока неуважительным, она отказывает работнику в удовлетворении заявленных им требований.

Решение КТС в таком случае может быть обжаловано в суд.

Заявление составляется в произвольной форме и может быть передано работником лично либо отправлено по почте, факсом, электронной почтой.

В соответствии с ч. 1 ст. 387 ТК РФ заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации.

На практике заявления регистрируются в специальном журнале, который ведет секретарь комиссии, а на самом заявлении ставится отметка о его принятии, скрепленная печатью КТС.

Приняв заявление, комиссия должна рассмотреть его в десятидневный срок.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается в присутствии работника или уполномоченного им представителя.

Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя не допускается, кроме случаев, когда об этом письменно просит сам работник.

В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение спора откладывается.

При вторичной неявке без уважительных причин комиссия имеет право снять заявление с рассмотрения.

Закон не предусматривает перечня уважительных причин неявки, поэтому комиссия вправе по своему мнению относить причины неявки к уважительным или нет.

Снятие заявления с рассмотрения не лишает работника права подать заявление о рассмотрении спора повторно в пределах трехмесячного срока давности.

Работодатель или его представитель имеют право участвовать в заседании, однако их неявка не препятствует рассмотрению заявления.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

КТС вправе приглашать на заседание свидетелей и требовать от работодателя предоставления в установленный ею срок необходимых документов (приказов, ведомостей, рапортов и др.).

Ход рассмотрения индивидуального трудового спора КТС фиксируется в протоколе, который ведется секретарем, подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью.

Рассмотрев все представленные материалы, выслушав доводы сторон, показания свидетелей, КТС тайным голосованием принимает решение.

Причем решение принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

Это означает, что каждый член комиссии не зависит от той стороны трудовых правоотношений, из состава которой он был избран (назначен) в комиссию.

Решение комиссии подписывается председателем, а копии решения, скрепленные печатью комиссии и подписью председателя, в трехдневный срок выдаются работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения.

Причем в случае пропуска данного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом при наличии ходатайства об этом от заинтересованного лица.

Не обжалованное в десятидневный срок решение КТС вступает в законную силу.

После чего оно должно быть исполнено работодателем добровольно в течение трех дней.

Если работодатель в установленный срок не исполняет решение комиссии, то она выдает работнику по его просьбе удостоверение, являющееся исполнительным документом, для принудительного исполнения.

Несмотря на то, что ТК РФ не предусматривает, что должно содержаться в удостоверении КТС, по сложившейся практике в нем указываются: наименование работодателя, где создана комиссия; фамилия, имя, отчество работника; дата принятия решения и содержание его резолютивной части; дата выдачи удостоверения.

Удостоверение подписывается председателем КТС и заверяется печатью.

Получив удостоверение, работник вправе не позднее трех месяцев предъявить его для исполнения судебному приставу, который, руководствуясь положениями Федерального закона "Об исполнительном производстве", приводит решение в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска срока для предъявления удостоверения КТС к исполнению по уважительным причинам работник может обратиться в комиссию с заявлением о восстановлении данного срока.

Индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в суде в случаях, предусмотренных ТК, а именно: 1) если в десятидневный срок со дня получения копии решения КТС оно обжалуется в суд.

С заявлением в суд могут обращаться работники, работодатели либо профессиональные союзы, защищающие интересы работника по его просьбе, если они не согласны с решением КТС, а также прокурор, если работник по состоянию здоровья, возрасту и другим уважительным причинам не может сам обратиться в суд; 2) если КТС не рассмотрела в установленный срок (10 дней) заявление работника и не разрешила индивидуальный трудовой спор; 3) если КТС не создана у работодателя или прекратила свое действие; 4) если работник решил обратиться в суд, минуя КТС; такое право предусмотрено ч. 1 ст. 391 ТК РФ; 5) если законом рассмотрение трудовых споров отнесено к исключительной компетенции суда.

Действующий ТК РФ (ст. 391) предусматривает, что непосредственно в судах рассматриваются следующие трудовые споры: о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях работодателя при обработке и защите персональных данных; о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами; об отказе в приеме на работу; все споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Кроме того, в судах рассматриваются споры: лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 3 ТК); о возмещении работнику морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 394 ТК); по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве, непризнания работодателем несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составления соответствующего акта, несогласия пострадавшего с содержанием этого акта (ст. 231 ТК).

Средством возбуждения гражданского судопроизводства является иск, который предъявляется в суд в форме искового заявления.

Исковое заявление, направленное на разрешение индивидуальных трудовых споров, должно содержать сведения, предусмотренные ГПК РФ.

Исковое заявление подписывается заявителем и предъявляется в суд лично или по почте.

Помимо выполнения требований, предъявляемым гражданским процессуальным законодательством к форме и содержанию искового заявления, к родовой и территориальной подсудности трудовых споров, немаловажное значение имеет соблюдение сроков обращения в суд.

Так, решение КТС может быть обжаловано в суд в течение 10 дней со дня вручения работнику и работодателю копии решения.

Работник вправе обратиться в суд, за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки.

По всем остальным искам работника о защите его трудовых прав установлен трехмесячный срок, который начинает течь со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Днем обнаружения ущерба считается день, когда руководителю организации (работодателю - физическому лицу) стало известно о наличии ущерба, причиненного работником.

Днем обнаружения ущерба, выявленного в результате инвентаризации материальных ценностей, проведения ревизии или аудиторской проверки, следует считать день подписания соответствующего акта или заключения.

Сроки обращения в суд, пропущенные по уважительной причине, могут быть восстановлены судом по заявлению заинтересованного лица.

При подаче заявления с пропущенным сроком исковой давности судья должен принять его, но если в ходе судебного заседания будет заявлено о пропуске срока, то суд отказывает в удовлетворении иска (ст. 199 ГК РФ).

Рассмотрение искового заявления осуществляется судом по правилам искового производства.

ТК РФ предусматривает положения, касающиеся вынесения решений по спорам об увольнении, переводе на другую работу и удовлетворения денежных требований работника (ст. 394, 395 ТК РФ).

В случае признания увольнения работника или перевода его на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе судом.

Кроме того, суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше сумм.

По заявлению работника суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законной формулировкой.

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере без ограничения срока.

К числу денежных требований работника можно отнести требования: об оплате времени вынужденного прогула, оплате разницы в заработке при незаконном переводе, выплате компенсации за неиспользованный отпуск, оплате отпуска, выплате выходного пособия и сохранении среднего заработка на период трудоустройства, выплате заработной платы и ее индексации, выплате возмещения вреда, причиненного жизни или здоровью работника, и др.

Незаконно уволенный или переведенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней работе на следующий день после вынесения решения о восстановлении его на работе или в прежней должности.

Данное решение подлежит немедленному исполнению, не дожидаясь его вступления в законную силу (ч. 4 ст. 211 ГПК РФ).

При задержке работодателем исполнения такого решения суд выносит определение о выплате работнику за все время задержки среднего заработка или разницы в заработке.

Решение суда может быть отменено в апелляционном (решения мировых судей), кассационном (решения федеральных судов), надзорном порядке или по вновь открывшимся обстоятельствам.

Однако в отличие от норм ГПК РФ, предусматривающих поворот исполнения решения по гражданским делам во всех случаях отмены или изменения решения, по трудовым делам такой поворот возможен только в исключительных случаях.

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, возможно только при отмене решения в порядке надзора и если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК).

Помимо искового порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, гражданское процессуальное законодательство предусматривает особый упрошенный порядок рассмотрения требований работника о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы, так называемое приказное производство (см. гл. 11 ГПК РФ).

В соответствии с ч. 7 ст. 122 ГПК РФ по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы мировым судьей выносится судебный приказ на основании соответствующего заявления об этом.

При отсутствии со стороны должника возражений относительно его исполнения судебный приказ выдается взыскателю для предъявления его к исполнению.

Судебный приказ является не только постановлением судьи, но и имеет силу исполнительного документа.

Взыскание по нему производится в порядке, установленном для исполнения судебных решений.

Рассмотрение коллективных трудовых споров

Конституция РФ в ст. 37 предусматривает право не только на индивидуальные, но и коллективные трудовые споры.

Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Нормы данного закона практически в неизменном виде были закреплены в гл. 61 ТК РФ.

Данный закон в настоящее время утратил силу.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).

Следовательно, видами коллективных трудовых споров являются: 1) споры по поводу установления и изменения условий труда (например, разногласия по вопросам изменения норм выработки, оплаты труда, режима рабочего времени, состояния охраны труда и техники безопасности); 2) споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений; 3) споры в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Сторонами коллективного трудового спора являются: с одной стороны - работники (все работники, группа работников) либо представители работников, которыми могут быть профсоюзные органы или органы общественной самодеятельности, образованные на собрании работников и уполномоченные им (ст. 29 ТК РФ).

С другой стороны - работодатель в лице руководителя организации, индивидуального предпринимателя или их представители (ст. 33 ТК РФ).

Законодательство о коллективных трудовых спорах направлено на урегулирование разногласий между работниками и работодателем.

Для этого предусматривается использование большого количества примирительных процедур, которые должны активно применяться сторонами как до возникновения коллективного трудового спора (путем предупреждения возникновения спора), так в разгар спора.

При несогласии работников (группы работников) с действиями или решениями работодателя, а также при заключении или изменении коллективного договора работники и их представители вправе выдвинуть свои требования и утвердить их на собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих (конференция, в свою очередь, правомочна, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов).

Собрание (конференция) принимает решение простым большинством голосов, которое обязательно излагается в письменной форме и направляется работодателю (требование профсоюзов направляется соответствующим сторонам социального партнерства).

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении спора.

Работодатель обязан принять к рассмотрению требования работников и сообщить о своем решении их представителю в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение своего решения в трехдневный срок (ч. 3 ст. 398 ТК РФ).

Таким образом, возможны два варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора: а) день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); б) несообщение своего решения в трехдневный срок.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: 1) рассмотрение спора примирительной комиссией.

Данный этап является обязательным, и лишь при не достижении согласия стороны переходят к разрешению спора с использованием других способов; 2) рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. 3) использование таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования в установленном федеральным законом порядке.

Ни одна из сторон коллективного спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения, возникшего спора.

В случае уклонения работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), на него может быть наложен административный штраф (ст. 5.32 КоАП РФ).

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией осуществляется следующим образом.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней, с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон спора на равноправной основе.

Решение о создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

Стороны спора не вправе уклоняться от создания комиссии и участия в ее работе, а работодатель к тому же обязан создать необходимые условия для ее работы.

Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании.

Однако данный срок может быть продлен по взаимному соглашению сторон, что оформляется протоколом.

Результаты работы комиссии могут выражаться в двух вариантах: 1) если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом, который имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные комиссией; 2) если стороны не достигают согласия, то они приступают к переговорам о приглашении посредника или создании трудового арбитража.

Не достижение согласия оформляется протоколом разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника происходит следующим образом.

В течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут пригласить посредника, который либо выбирается ими самостоятельно, либо по их просьбе рекомендуется государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров.

При не достижении согласия относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней, стороны приступают к созданию трудового арбитража.

Посредником при урегулировании спора может быть любой независимый квалифицированный специалист.

Хотя обращение к помощи посредника не является обязательным, пренебрегать данной примирительной процедурой не стоит, так как очень часто, обращение к посреднику приводит к положительному результату.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием самого посредника, причем последний имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Посредник, используя свои знания и полученную от сторон информацию, предлагает им взаимоприемлемое решение по существу спора.

Коллективный трудовой спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения), т.е. на весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней - три для выбора посредника и семь для рассмотрения спора.

Итогом рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника является либо принятие сторонами письменного согласованного решения, либо составление протокола разногласий и передача спора на разрешение трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже имеет следующие особенности.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в случае, если стороны спора заключили письменное соглашение об обязательном выполнении его решений.

Созданию трудового арбитража предшествует заключение соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

В отличие от создания примирительной комиссии и приглашения посредника, где активное участие принимают только стороны спора, создание трудового арбитража требует также обязательного участия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, который наравне со сторонами принимает участие в создании трудового арбитража, в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий.

Трудовой арбитраж должен быть создан в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.

Срок для рассмотрения спора в трудовом арбитраже - не более пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора (ч. 5 ст. 404 ТК РФ).

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, так как они заключили соглашение об их выполнении.

Несмотря на то что, по общему правилу, трудовой арбитраж является добровольным органом по разрешению коллективных трудовых споров, в случаях, предусмотренных ст. 406 ТК РФ, он является обязательным этапом рассмотрения спора.

Создание трудового арбитража и рассмотрение им спора обязательно, если одна из сторон (чаще всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, если его создание обязательно или работодатель дал согласие на его создание, а также в случае уклонения работодателя от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от них, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, работники имеют право прибегнуть к крайней мере - забастовке.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Право на забастовку является одним из основных трудовых прав работника и закреплено в ст. 37 Конституции РФ.

Причем участие в забастовке является добровольным и за принуждение работников к участию в забастовке предусматривается дисциплинарная, административная и уголовная ответственность.

Право на забастовку принадлежит только работникам, поэтому закон прямо запрещает представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие (п. 5 ст. 409 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профсоюзом (объединением профсоюзов) принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников, конференция - если присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Решение об объявлении забастовки принимается простым большинством голосов работников, присутствующих на собрании (конференции).

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) и не имеет права препятствовать его проведению.

Однако если не возможно провести собрание (конференцию), представительный орган работников вправе утвердить свое решение о проведении забастовки, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В решении об объявлении забастовки указываются: 1) перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; 2) дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; 3) наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; 4) предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации или ее обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки, у индивидуального предпринимателя.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, соглашением сторон спора совместно с органом местного самоуправления (ст. 412 ТК).

О начале предстоящей забастовке работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней.

Работодатель, в свою очередь, предупреждает о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

ТК РФ предусматривает возможность объявления часовой предупредительной забастовки уже на стадии работы примирительной комиссии (ч. 4, 5 ст. 410).

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Данный орган имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Кроме того, данный орган вправе приостановить забастовку.

В этом случае для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

Необходимо лишь предупредить работодателя и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Законодатель предусматривает определенные гарантии прав работников в связи с проведением забастовки (ст. 414, 415 ТК РФ).

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, кроме случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку.

Не допускается применять к работникам, участвующим в забастовке, мер дисциплинарной ответственности, кроме случаев участия в незаконной забастовке.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность.

Несмотря на то, что работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением, не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом.

Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат указанным работникам.

Работодатель обязан выплачивать заработную плату работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг) независимо от их участия в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в споре или в забастовке.

В случае незаконного увольнения работников работодатели или их представители могут привлекаться к административной ответственности.

Законодатель в ст. 413 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с признанием забастовки незаконной.

Так, решение о признании забастовки незаконной, принимается только судами общей юрисдикции субъектов Российской Федерации.

Данное решение доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Незаконной признается забастовка: в периоды введения военного и чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей; если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

Работники обязаны приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае неисполнения данной обязанности работники могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, а представительный орган работников, объявивший забастовку и не прекративший ее, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определенном судом.

Помимо признания забастовки незаконной, трудовое законодательство предусматривает возможность ее отложения или приостановления.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить на срок до 30 дней не начавшуюся забастовку, а начавшуюся - приостановить на тот же срок (ч. 7 ст. 413 ТК РФ).

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.