Понятие и порядок заключения трудового договора

Понятие и признаки трудового договора

Трудовой договор является центральным институтом отрасли трудового права. Первые научные исследования, посвященные трудовому договору, были проведены Л.С. Талем, который всесторонне разработал новаторскую для своего времени концепцию трудового договора, ставшую теоретической базой формирования трудового права как самостоятельной отрасли права.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя ( ст. 56 ТК РФ). В определении заложены признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом (подряда, авторского, возмездного оказания услуг).

По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, то есть работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (исполнитель, подрядчик) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (построить дом, написать книгу). Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре оно выплачивается в форме заработной платы по заранее определенным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Отграничивать названные договоры необходимо, чтобы правильно применять законодательство. На отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, заключившие гражданско-правовые договоры, такими гарантиями не пользуются.

В настоящее время иногда встречается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Если судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

В определении трудового договора отсутствует термин "контракт".

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель, являющиеся сторонами трудовых отношений. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. ТК РФ разделил работодателей - физических лиц на две группы: работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями; работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре указываются сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

В учебной литературе субъектный состав, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, ИНН, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, место и дата заключения трудового договора называются реквизитами договора.

Различают обязательные и дополнительные условия трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве, то есть обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из перечисленных условий, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями, которые включаются в приложение к договору либо в отдельное соглашение, заключаемые в письменной форме. Приложение и дополнительное соглашение являются частью трудового договора.

Нецелесообразно указывать в трудовом договоре те права и обязанности работника и работодателя, которые закреплены в ТК РФ (ст. ст. 21, 22) и иных федеральных законах, коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон.

Наиболее распространенными условиями являются следующие: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте; об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет работодателя, и другие.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности.

Срочный трудовой договор

Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований.

Если же суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор имеет следующие особенности. Такой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами. Статья 59 ТК РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. Например, срочный трудовой договор может заключаться: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства (с численностью до 35 работников, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и другими.

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания: конкретного срока его действия (например, на три года); конкретного события (например, на период отсутствия работника, находившегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); конкретной работы (например, на период строительства дома; для работы в ликвидационной комиссии).

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предупредив работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК).

В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение работника может происходить лишь по общим основаниям.

В случае изменения условий работы для работника (срочный трудовой договор на неопределенное время) необходимо его согласие на указанное изменение, которое может быть выражено в заключении дополнительного соглашения к трудовому договору, отражающего изменение срока действия данного трудового договора. Расторжение предыдущего срочного договора и заключение нового трудового договора на неопределенный срок необязательно.

По общему правилу срок действия трудового договора продлеваться не может. Исключение составляют ситуации, предусмотренные законом. Например, в соответствии с ч. 8 ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ допускается продление срока действия трудового договора, заключенного с женщиной, до окончания ее беременности. Работодатель обязан продлить срок действия трудового договора по письменному заявлению беременной женщины.

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствующего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

Особенности регулирования труда работников, занятых на временных работах, предусмотрены гл. 45 ТК РФ:

• трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ;
• при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;
• работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);
• работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено (тогда как по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ);
• при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы (по общему правилу отпуска предоставляются в календарных днях);
• работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня (по общему правилу работники обязаны предупредить за две недели - ст. 80 ТК РФ);
• работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня (по общему правилу - не менее чем за два месяца до увольнения - ст. 180 ТК РФ);
• выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, коллективным договором или трудовым договором.

Главой 46 ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Сезонными признаются работы, включенные в перечень, утверждаемый Правительством РФ.

Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования труда:

• испытательный срок не может превышать двух недель;
• оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;
• работник обязан предупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за три календарных дня;
• работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. Законодателем не предусмотрено возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации;
• при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Совместительство и совмещение профессий (должностей)

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. У лица, работавшего по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Работа по совместительству допускается у нескольких работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Необходимыми условиями трудового договора, устанавливаемыми соглашением сторон, являются объем трудовой функции, режим рабочего дня, оплата труда. На основании ст. 59 ТК РФ с лицами, работающими в данной организации по совместительству, заключается срочный трудовой договор. Срок трудового договора устанавливается по соглашению сторон.

Различают внутреннее и внешнее совместительство. По общему правилу никаких разрешений для поступлений на работу в порядке внешнего совместительства не требуется, за исключением руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. Так, руководитель организации может работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации (ст. 276 ТК РФ). Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

По желанию работника о работе по совместительству может быть внесена запись в трудовую книжку. Запись производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда. Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц моложе восемнадцати лет, а также на тяжелых работах, с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Федеральным законодательством запрещена работа по совместительству, кроме научной, преподавательской, иной творческой деятельности, членам Правительства РФ, судьям и другим.

Работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, то есть за фактически выполненную работу. Закон не гарантирует, что заработная плата по совместительству не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четырех часов в день. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Совместители имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении.

Ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Эта обязанность работодателя наступает и в том случае, если работник не отработал по совмещаемой работе шести месяцев. В этом случае отпуск предоставляется авансом и должен быть оплачен полностью. Если же с совместителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на основании ст. 137 ТК РФ.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работник вправе обратиться с просьбой к работодателю предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если работник обратился с подобным заявлением, то работодатель обязан предоставить такой отпуск.

В связи с тем, что лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются гарантии и компенсации только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ), работники, работавшие по совместительству, не вправе претендовать на эти гарантии и компенсации по совмещаемой работе (например, на оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно). Что касается других гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, коллективными договорами, то они предоставляются совместителям в полном объеме (например, гарантии при расторжении трудового договора - выплата выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штата).

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ, при условии что договор по совместительству заключен на неопределенный срок. Работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за две недели до увольнения. Увольнение совместителя в данном случае является правом работодателя, то есть он может перевести совместителя с его согласия на другую работу.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей). Совмещение - это ситуация, когда работник в течение установленной для него продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет у одного и того же работодателя дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности). Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Например, основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день. Не будет считаться совместительством совмещение водителем должности экспедитора в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. В этом случае в трудовом договоре указывается, что, помимо работы водителя, он выполняет дополнительную трудовую функцию экспедитора.

В связи с этим положения, регламентирующие оплату труда работника, должны содержать условия об установлении доплат за совмещение профессий (должностей), размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 151 ТК РФ).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону письменно не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения между работником и работодателем по всем условиям, включенным в договор.

Для заключения трудового договора необходимо волеизъявление обеих сторон - работника и работодателя.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным отказом считается отказ в приеме на работу по причинам, не предусмотренным законом. Так, нельзя считать необоснованным: отказ в приеме на работу по совместительству, если возможность работы по совместительству ограничена ст. ст. 276, 282 ТК РФ; отказ в приеме на работу, требующую специальных знаний, лицу, не имеющему соответствующих документов об образовании; отказ в приеме на определенные должности лицу, лишенному приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы).

Не может являться основанием для отказа в приеме на работу граждан Российской Федерации отсутствие у них регистрации по месту жительства. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. В этом случае судебное решение о незаконном отказе в заключении трудового договора будет являться основанием для возникновения трудовых отношений.

Трудовое законодательство установило некоторые ограничения при приеме на работу, которые не являются дискриминацией и обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так, в интересах охраны здоровья женщин и подростков запрещено принимать их на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. ст. 253, 265 ТК РФ).

Перечень таких работ, при выполнении которых запрещается применение труда женщин и лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162.

Законодательство устанавливает некоторые ограничения при заключении отдельных трудовых договоров, например о работе по совместительству.

В случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами, заключение трудового договора возможно только после предварительного медицинского освидетельствования. Так, в соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования), проводимого за счет средств работодателя. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности, на работу, связанную с движением транспортных средств. Перечень вредных и опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медосмотры, утвержден законодательством.

Статья 64.1 ТК РФ устанавливает условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. При заключении трудового договора работодатель в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщить об этом представителю нанимателя по последнему месту службы.

Лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (например, заграничный паспорт для постоянно проживающих за границей граждан, которые временно находятся на территории РФ); трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, документ об образовании; справку о наличии (отсутствии) судимости, выданную органами внутренних дел, при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость (например, для лиц, занимающихся педагогической деятельностью).

В отдельных случаях необходимо представление дополнительных документов (например, для оформления допуска к государственной тайне).

Для иностранных граждан Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" установлен особый порядок приема на работу.

Иностранным мигрантом при осуществлении деятельности на территории РФ должны быть получены документы о том, что он не является больным наркоманией, у него должен быть сертификат об отсутствии заболевания, вызванного вирусом иммунодефицита человека, документ о том, что он не страдает инфекционным заболеванием, представляющим опасность для окружающих, предусмотренных Перечнем, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. N 188. Кроме того, иностранные граждане могут быть приняты на работу при наличии разрешения на право трудовой деятельности, выданного органами миграционной службы, а работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Постановлением Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. утверждена примерная форма трудового договора, которая может применяться в части, не противоречащей ТК РФ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации" утверждена форма (N Т-1) приказа о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору. Приказ объявляется работнику под роспись не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа.

Если прием на работу был оформлен приказом работодателя и основанием для его издания послужило заявление о приеме на работу, а письменный трудовой договор с работником не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника.

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Отсутствие даты начала работы в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие. Работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу.

В ст. 61 ТК РФ закреплено право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Процедура аннулирования не прописана законодателем. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником. Но аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если выполнение работы поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Испытание при приеме на работу

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре.

По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора. ТК РФ не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев. Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания.

Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.

Категории лиц, которым испытание не устанавливается: лицам, поступающим на работу по конкурсу; беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет; лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет; лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Кроме ТК РФ, иные федеральные законы и коллективные договоры могут предусматривать другие случаи, когда испытание не может быть установлено.

Несколько иные правила установлены в Федеральном законе "О прокуратуре Российской Федерации". Так, ст. 40.3 предусматривает, что срок испытания может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. На практике часто происходит нарушение трудовых прав работников, касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники получают заработную плату в меньшем размере, чем другие работники данной организации. Однако все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.

Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный, то трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа "об окончательном приеме на работу или о том, что работник прошел испытание". При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании ст. 71 ТК РФ. Трудовой договор должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин.

Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, некачественном выполнении работы.

Увольнение производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовая книжка работника

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника согласно ст. 66 ТК РФ. С 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца.

Имеющиеся у работников трудовые книжки обмену на новые не подлежат. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (в ред. от 1 марта 2008 г. N 132) утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей. Постановлением Министерства труда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

Трудовая книжка - один из документов, предъявляемых при приеме на работу. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших в организации свыше пяти дней, в том числе на сезонных, временных работников, если работа в этой организации является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения: о работнике, о работе, о награждениях (поощрениях).

Все записи о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении, о награждениях - вносятся работодателем после издания приказа, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Записи в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Согласно Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Подлинник трудовой книжки возвращается ее владельцу.

При оформлении трудовой книжки (вкладыша) с работника должна взиматься плата, размер которой определяется расходами на их приобретение. Плата не взимается, когда произошла массовая утрата работодателем трудовых книжек; неправильно произведено первичное заполнение трудовой книжки или вкладыша в нее; трудовая книжка испорчена не по вине работника. Бесплатный порядок допустим, если это предусмотрено в коллективном договоре, локальных нормативных актах.

Статья 234 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Трудовые книжки, не полученные работниками при увольнении, либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в кадровой службе в течение двух лет, затем их передают в архив организации, где они хранятся в течение 50 лет, затем уничтожаются по акту.