Трудовое право как отрасль права, наука и учебная дисциплина

Предмет трудового права

Характеризуя трудовое право в качестве самостоятельной отрасли российского права, следует прежде всего отметить, что в современной российской правовой науке выработаны различные определения понятия "отрасль права". При всем многообразии определений отрасли права в них можно выделить некоторые общие черты. Важнейшими признаками отрасли права выступают следующие: 1) отрасль - это наиболее крупное объединение норм права; 2) основой выделения отрасли является наличие достаточно большой обособленной группы общественных отношений, требующих правового регулирования; 3) указанные общественные отношения тесно связаны между собой по одному или нескольким признакам; 4) отрасль права характеризуется наличием специфичных именно для нее методов воздействия на общественные отношения; 5) отрасль права является сложным образованием, могущим включать в себя меньшие объединения правовых норм - подотрасли, институты и субинституты.

Следовательно, для выделения самостоятельной сферы правового регулирования необходимо, во-первых, наличие реально обособленной сферы общественных отношений, во-вторых, как правило, наличие особенностей в правовом регулировании данной сферы. Вполне очевидно, что указанные требования к выделению отрасли соответствуют таким важным критериям систематизации права, как предмет и метод правового регулирования.

Предмет правового регулирования (отрасли права) считается ключевым понятием в характеристике отрасли права. Именно с него, как правило, начинается изучение любой отрасли, а также формирование научных знаний о ней.

Право является социальным регулятором, назначение которого и состоит в регулировании общественных отношений, то есть отношений между людьми. Поэтому предметом правового регулирования любой отрасли права является та или иная группа общественных отношений. Трудовое право призвано регулировать прежде всего те общественные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности, то есть трудовые отношения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится легальное определение трудовых отношений. Согласно ст. 15 ТК РФ это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают на основе соглашения между работником и работодателем, то есть на основе трудового договора.

В связи с этим отметим, что в последние годы для нашей страны характерна негативная тенденция: нередко складывающиеся фактически трудовые отношения юридически оформляются договором гражданско-правового характера (чаще всего, договором возмездного выполнения работ или оказания услуг). Связано это прежде всего с тем, что трудовое законодательство закрепляет весьма широкий перечень прав работника и гарантий их реализации. Например, законом ограничена максимальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать сорока часов в неделю. Запрещается (кроме исключительных случаев, предусмотренных законом) привлекать работника к работе в выходные и праздничные дни. Установлен гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, сроки и порядок выплаты заработной платы и т.п. Указанные права и гарантии распространяются лишь на работников, то есть тех лиц, которые осуществляют свою трудовую деятельность на основе трудового договора.

По прямому указанию ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Поэтому, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового договора, работодатель преследует вполне понятную цель - уклониться от обеспечения работнику тех прав, которые предоставлены ему трудовым законодательством. В связи с этим ТК РФ прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

Если же отношения, связанные с использованием личного труда, все же возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Оказавшийся в такой ситуации работник будет вынужден обратиться в суд и доказать, что фактически между ним и работодателем сложились не гражданско-правовые, а трудовые отношения. Вместе с тем на практике разграничить трудовые отношения от смежных с ними общественных отношений (прежде всего гражданско-правовых) бывает не так просто.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

• лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК РФ;
• судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

В структуру предмета трудового права, помимо отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, то есть собственно трудовых отношений, входят отношения, тесно связанные с трудовыми.

Перечень таких общественных отношений приводится в ст. 1 ТК РФ.

Прежде всего к ним необходимо отнести организационно-управленческие отношения, которые возникают в связи с необходимостью организации трудового процесса и управления трудом. Управление трудовой деятельностью осуществляет преимущественно работодатель либо лицо (лица), им уполномоченное(-ые) (например, руководитель организации). Организационно-управленческие отношения отличаются элементами власти - подчинения. Особую роль в управлении трудовой деятельностью играют локальные акты, принимаемые работодателем и направленные на организацию трудового процесса. К таким локальным актам, например, можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, устанавливающие режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Социально-партнерские отношения складываются по поводу ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, участия в управлении организацией и т.п. Их спецификой является равенство участников (представителей работников и работодателей), а также договорный характер. Безусловно, положения, входящие в содержание коллективных договоров и соглашений, носят нормативный характер, однако сам способ их закрепления основан на добровольном соглашении сторон социального партнерства. Именно поэтому данные источники трудового права характеризуются как договоры нормативного содержания, то есть договоры, содержащие нормы права.

В сферу правового регулирования трудового права также включаются отношения, связанные с трудоустройством и занятостью. Эти отношения возникают в связи с обращением гражданина в службу занятости, регистрацией его в качестве безработного, деятельностью органов занятости по его трудоустройству, оказанием ему различных мер социальной поддержки и т.п. Вместе с тем ТК РФ называет в качестве предмета правового регулирования трудового права лишь отношения по трудоустройству у данного работодателя, что, на наш взгляд, свидетельствует о сужении сферы общественных отношений по трудоустройству и занятости, которые включаются в предмет трудового права. Действительно, несмотря на то, что отношения, связанные с регистрацией безработных граждан, предоставлением им различных социальных гарантий (переобучение, пособие по безработице и др.), традиционно рассматриваются в качестве предмета трудового права и включаются в учебные курсы по данной дисциплине, по своей сути они очень близки к предмету права социального обеспечения.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию входят в предмет трудового права, если в них участвует работодатель. Форма участия работодателя в данных отношениях может быть различной: во-первых, обучение может непосредственно осуществляться у работодателя, во-вторых, работодатель может лишь финансировать обучение в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Определенной спецификой обладают отношения, возникающие в связи с материальной ответственностью работников и работодателей. Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в необходимости возместить ущерб, причиненный виновным и противоправным поведением (действием или бездействием). Несмотря на некоторое сходство с гражданско-правовой ответственностью, которая также выражается в возмещении причиненного ущерба, материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности. Указанные отношения могут возникать только между сторонами, состоящими в трудовых отношениях, то есть работником и работодателем. При этом работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику в полном объеме, а материальная ответственность работника по общему правилу носит ограниченный характер - в размере его среднего заработка.

К отношениям, связанным с трудовыми, также относятся отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - контрольно-надзорные отношения. Эти отношения возникают при реализации своей компетенции по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.

К отношениям, тесно связанным с трудовыми, закон относит отношения, возникающие в связи с разрешением трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные споры разрешаются путем проведения примирительных процедур, в которых, помимо сторон спора, могут участвовать посредники и трудовые арбитры.

К отношениям, тесно связанным с трудовыми, относятся и отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" (в ред. от 28 декабря 2013 г.) определяет, что обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании.

Включение данной группы общественных отношений в предмет трудового права вызывает определенные сомнения в своей обоснованности. Обязательное социальное страхование традиционно относится к предмету права социального обеспечения. Безусловно, многие выплаты по социальному страхованию связаны с юридическими фактами, которые возникают в трудовых отношениях (стаж, условия работы и др.), однако непосредственное регулирование данных отношений осуществляется на основе законодательства о социальном обеспечении.

В теории трудового права выработан подход к классификации отношений, связанных с трудовыми, на предшествующие трудовым отношениям, сопутствующие им и производные от трудовых отношений.

К предшествующим отношениям принято относить отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Сопутствующими трудовыми отношениями являются следующие: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству; ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; по материальной ответственности сторон трудового договора, а также контрольно-надзорные отношения.

Что касается отношений, которые возникают в связи с разрешением трудовых споров, то они могут как сопутствовать трудовым отношениям, так и возникать при их прекращении. Например, трудовой спор в связи с невыплатой работнику заработной платы возникает в период действия трудового договора и, следовательно, отношения, которые при этом складываются, следует отнести к сопутствующим трудовым отношениям, с одной стороны. С другой стороны, споры об увольнении возникают уже после прекращения трудовых отношений и в этом смысле производны от них.

От предмета трудового права следует отличать два смежных, но не тождественных ему понятия: сфера действия трудового права и сфера влияния трудового права.

Сфера действия трудового права - этот тот круг (область, совокупность, комплекс и т.п.) волевых общественных отношений, составляющих предмет трудового права Российской Федерации, а также других отношений, не являющихся трудовыми или непосредственно связанными с трудовыми отношениями, но возникающих между субъектами права по поводу использования личного не самостоятельного труда и в силу прямого указания в законе или по аналогии, урегулированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Сфера действия трудового права и предмет трудового права соотносятся между собой как общее и частное, при этом сфера действия трудового права полностью поглощает его предмет. Помимо общественных отношений, включаемых в предмет трудового права и рассмотренных ранее, сфера действия трудового права включает общественные отношения, к которым трудовое законодательство применяется субсидиарно (дополнительно). Эти общественные отношения возникают не на основе трудового договора, однако по своим признакам подпадают под определение несамостоятельного (наемного) труда. К таким отношениям относятся, например, отношения по поводу прохождения государственной гражданской и государственной правоохранительной службы; отношения по поводу осуществления профессиональной деятельности выборных должностных лиц государственной власти и местного самоуправления, а также лиц, замещающих государственные должности; отношения по поводу применения труда лиц, отбывающих уголовное наказание в виде лишения свободы и другие.

Иное значение имеет понятие сфера влияния трудового права. В этой сфере содержатся общественные отношения, исключенные из сферы действия трудового законодательства, при регулировании которых, однако, полностью или частично воспроизводится модель трудоправового регулирования. Так, в силу прямого указания ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы (если только в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей). Таким образом, прохождение военной службы не рассматривается как трудовая деятельность и регулируется специальным административным законодательством. В то же время некоторые используемые в нормативных актах о военной службе положения по своей сути являются рецепцией (воспроизведением) норм ТК РФ. Соответственно, применяемые в отношении военнослужащих нормы не имеют отношения к трудовому праву, но фактически представляют собой репродукцию соответствующих норм трудового законодательства.

Метод трудового права

Вторым критерием разделения права на отрасли является метод правового регулирования. По мнению А.С. Пиголкина, это - совокупность приемов и способов регламентирования общественных отношений, воздействия на человеческое поведение. В.Ф. Яковлев подчеркивает, что метод концентрирует основные юридические свойства отрасли и представляет собой способ ее воздействия на поведение людей, способ организации правовой связи участников регулируемых отношений.

Следовательно, метод, во-первых, является совокупностью способов, особенностью правового регулирования в какой-то сфере общественной жизни, во-вторых - дополнительным критерием деления права на отрасли и определяется особенностями предмета правового регулирования.

В теории права принято выделять два наиболее общих метода правового регулирования: императивный и диспозитивный. Императивный метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Как правило, использование такого метода характерно для административного, уголовного и некоторых других отраслей права. Трудовое право также использует императивный метод правового регулирования, например, при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и т.п. Диспозитивный метод основан на юридическом закреплении равенства участников соответствующих отношений и автономии воли сторон. Другими словами, при использовании диспозитивного метода закон позволяет сторонам урегулировать свои отношения самостоятельно, на основе договора или иного соглашения. В наибольшей степени этот метод находит выражение в гражданском, семейном праве и т.п. В трудовом праве этот метод используется во всех отношениях в той или иной мере, однако наиболее характерен для регулирования социально-партнерских отношений, отношений по разрешению трудовых споров и т.п.

Таким образом, метод трудового права основан на сочетании императивного и диспозитивного способов правового регулирования, что и определяет его специфику. К особенностям метода трудового права можно отнести следующие.

1. Метод трудового права характеризуется сочетанием централизованного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанавливаются основания расторжения трудового договора, перечень мер дисциплинарного взыскания и т.п. Работодатель не может своим локальным нормативным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора или применить к работнику какие-либо меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка), с одной стороны. С другой стороны, правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для исполнения всеми работниками данной организации, устанавливаются локальным актом работодателя.

Кроме того, закон позволяет сторонам трудовых отношений самостоятельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного договора или соглашения, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллективных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления гарантий, льгот и компенсаций.

Например, трудовым законодательством предусмотрено, что сверхурочная работа (то есть работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Однако коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты сверхурочных работ. При этом ни локальный акт работодателя, ни положения коллективного или трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным в централизованном порядке. Другими словами, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется определенный минимум прав работника, который может быть расширен локальным актом, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором. В нашем примере коллективным договором можно увеличить оплату труда за выполнение сверхурочной работы, но нельзя уменьшить ее по сравнению с установленным законом.

2. Метод трудового права также характеризуется сочетанием равенства и подчинения сторон при регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для управления трудом и регулирования трудовой деятельности, когда работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять распоряжения своего руководителя. Вместе с тем правовое положение участников социально-партнерских отношений или отношений по разрешению трудовых споров характеризуется началами равенства. Например, индивидуальные трудовые споры разрешаются специальным органом - комиссией по трудовым спорам (КТС). КТС создается на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. При рассмотрении трудового спора решения принимаются большинством голосов. На началах равенства осуществляется проведение коллективных переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрение коллективных споров примирительной комиссией и т.п.

3. Специфика метода трудового права выражается в особых способах защиты трудовых прав.

Защита трудовых прав может осуществляться как специально уполномоченными государственными органами, так и профессиональными союзами работников. Кроме того, ТК РФ предусматривает и возможность самозащиты работником своих трудовых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

4. Метод трудового права характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности прежде всего основных начал или принципов трудового права и законодательства. В связи с этим трудовое законодательство содержит так называемые общие нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы организаций.

Вместе с тем правовое регулирование труда отдельных категорий работников отличается определенными особенностями в силу специфики выполняемых работ (например, научно-педагогические, медицинские работники), природно-климатических условий (работа в районах Крайнего Севера) либо физиологических особенностей организма некоторых категорий работников (женщин, несовершеннолетних и т.п.). Поэтому, помимо общих норм, распространяющих свое действие на всех работников и работодателей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих в районах Крайнего Севера, и т.п.). В частности, ТК РФ содержит специальный раздел, посвященный регулированию труда отдельных категорий работников (раздел XII).

Трудовые правоотношения

Трудовые правоотношения являются базисными по отношению к иным правоотношениям социально-трудовой сферы. Трудовое правоотношение представляет собой юридическую связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению надлежащих условий труда, своевременной оплате труда и т.п.

Правовые отношения обладают определенной структурой, которая включает в себя следующие элементы:

1. субъекты, то есть участники правоотношений;
2. объект правоотношения, то есть то конкретное благо, по поводу которого возникает правоотношение;
3. содержание правоотношения, которое включает в себя взаимные права и обязанности участников правоотношений.

Рассмотрим указанные элементы применительно к трудовым правоотношениям.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, то есть прежде всего результаты трудовой деятельности и оплата наемного труда. Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Профессиональные союзы и иные представительные органы работников являются субъектами не трудовых, а связанных с трудовыми отношений (организационно-управленческих, социально-партнерских и др.). Согласно ст. 20 ТК РФ работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Нужно заметить, что законодатель употребляет термин "физическое лицо", а не "гражданин". Это значит, что субъектами трудовых правоотношений могут выступать не только граждане Российской Федерации, но и иностранцы, а также лица без гражданства. Вместе с тем действующее законодательство устанавливает специальные правила привлечения и использования в Российской Федерации иностранных работников.

Прежде всего, такие правила установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (в ред. от 21 июля 2014 г.). В частности, для использования иностранной рабочей силы работодатель должен получить специальное разрешение, которое выдается органами Федеральной миграционной службы Российской Федерации в соответствии с установленной квотой на выдачу приглашений иностранным гражданам. Указанная квота представляет собой предельное количество приглашений на въезд в Россию иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности. Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов РФ.

Для того чтобы быть субъектом трудового правоотношения, гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть право- и дееспособностью. По общему правилу трудовая дееспособность наступает у гражданина при достижении им возраста 16 лет. Однако в случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Также с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Наконец, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается вступление в трудовые соглашения лиц, не достигших возраста 14 лет, с целью создания или исполнения произведений. При этом также необходимо согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Нужно, однако, заметить, что закон устанавливает случаи, когда субъектом трудовых правоотношений может быть только лицо, достигшее 18 лет. Так, согласно ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

По общему правилу трудовое законодательство не ограничивает предельный возраст участников трудовых правоотношений. Однако для некоторых категорий работников предельный возраст устанавливается специальными нормами. Например, для ректора вуза, декана факультета такой возраст составляет 65 лет. При достижении этого предельного возраста трудовой договор с ними прекращается.

Второй стороной трудового правоотношения является работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, но только если это предусмотрено федеральным законом. Например, такая возможность предусмотрена Федеральным законом от 11 июня 2003 г. N 74-ФЗ "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" (в ред. от 28 декабря 2013 г.). Крестьянское хозяйство не является юридическим лицом, а представляет собой объединение граждан, связанных родством и (или) свойством, имеющих в общей собственности имущество и совместно осуществляющих производственную и иную хозяйственную деятельность, основанную на их личном участии. Вместе с тем крестьянское (фермерское) хозяйство может использовать наемный труд, то есть являться работодателем.

Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами. Например, в государственных и муниципальных предприятиях права и обязанности работодателя осуществляет их руководитель. В акционерных обществах это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган.

Определенными особенностями в трудовых правоотношениях обладает работодатель - физическое лицо. Чаще всего в качестве такого работодателя выступает индивидуальный предприниматель, который осуществляет свою деятельность без образования юридического лица. Однако работодателем - физическим лицом может быть не только индивидуальный предприниматель, но и иной гражданин, использующий наемный труд в личных целях. Например, любое физическое лицо может нанять домработницу, водителя, воспитателя и т.п. ТК РФ содержит специальную главу, которая регламентирует особенности регулирования труда у работодателя - физического лица (глава 48). В частности, такой работодатель не ведет трудовых книжек на работников, обязан регистрировать трудовой договор в органах местного самоуправления и т.п.

Содержание трудового правоотношения как особой юридической связи между работником и работодателем составляют их права и обязанности, предусмотренные законом, подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными актами, а также трудовым договором между ними.

Основные права и обязанности работника закрепляются в ст. 21 ТК РФ. К ним прежде всего относятся следующие права:

1. на свободное заключение, изменение и расторжение трудового договора;
2. на предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;
3. рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
4. на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5. на отдых (соблюдение нормы продолжительности рабочего времени, предоставление выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков);
6. на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда;
7. другие.

Работник, в свою очередь, обязан:

1. надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3. выполнять установленные нормы труда;
4. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
5. бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
6. незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

С указанными правами и обязанностями работника корреспондируют соответствующие права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Так, работодатель вправе:

1. заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;
2. требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
3. привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
4. принимать локальные нормативные акты, регулирующие труд работника;
5. принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
6. создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
7. создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников;
8. реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда.

Работодатель обязан:

1. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
2. обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
3. выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
4. исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Система трудового права

Под системой трудового права принято понимать совокупность правовых норм, регулирующих трудовые и связанные с ними общественные отношения, структурно сгруппированные в правовые институты по группам однородных отношений. Например, можно говорить об институтах социального партнерства, трудового договора, материальной ответственности и т.п.

В системе отрасли трудового права традиционно выделяют Общую и Особенную части.

Общая часть объединяет в себе правовые институты и нормы права, которые распространяются на все общественные отношения в социально трудовой сфере. К Общей части трудового права можно отнести нормы, регламентирующие:

1. предмет трудового права;
2. принципы трудового права;
3. общие трудовые права и обязанности работников и работодателей;
4. источники трудового права;
5. социальное партнерство.

Особенная часть включает в себя правовые институты, регулирующие отдельные (частные) элементы трудовых и связанных с ними отношений. В структуре Особенной части можно выделить следующие правовые институты:

1. трудоустройство и занятость;
2. трудовой договор;
3. защита персональных данных работников;
4. рабочее время и время отдыха;
5. оплата труда;
6. дисциплина труда;
7. материальная ответственность;
8. охрана труда;
9. защита трудовых прав;
10. трудовые споры.

Отдельно можно выделить так называемые специальные нормы, устанавливающие особенности регулирования труда некоторых категорий работников. Указанные нормы закрепляют специфику отдельных правовых институтов в отношении определенных категорий работников, например, устанавливая для них сокращенное рабочее время или дополнительные основания прекращения трудового договора и т.п. Существование данных специальных норм позволяет некоторым специалистам говорить также и о выделении Специальной части трудового права.

Соотношение трудового права со смежными отраслями права

К трудовому праву близко примыкают такие отрасли права, как гражданское, административное право, финансовое, право социального обеспечения, уголовно-исполнительное право и некоторые другие.

С одной стороны, регулирование многих отношений, связанных с трудовой деятельностью, осуществляется путем комплексного воздействия различных отраслей права. Например, рассмотрение индивидуальных трудовых споров регулируется нормами как трудового, так и гражданско-процессуального законодательства. Вопросы ответственности за нарушение трудового законодательства регламентированы в том числе Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях и т.п. С другой стороны, существует проблема конкуренции трудового права и смежных отраслей права при регулировании сходных общественных отношений, связанных с трудом.

Ограничимся тремя в этом смысле наиболее близко примыкающими к трудовому отраслями права: гражданским правом, административным правом и правом социального обеспечения.

Разграничение предмета трудового и гражданского права. Наибольшую близость к трудовым отношениям обнаруживают те гражданско-правовые отношения, которые складываются в связи с выполнением определенных работ либо оказанием услуг. В качестве примера можно назвать отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг и некоторых других. Как и трудовые, эти отношения возникают из договора, заключаемого равноправными сторонами, носят возмездный характер и могут быть связаны с трудом.

Их основное содержание составляют имущественные отношения, возникающие по поводу результата труда, тогда как трудовое право регулирует имущественные отношения лишь в качестве элемента трудовых отношений. Следовательно, можно выделить следующие отличия таких общественных отношений.

Во-первых, участники гражданско-правовых отношений, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности, выполняют индивидуально определенное задание, а не трудовую функцию.

Например, построить дом, а не выполнять трудовую функцию каменщика.

Во-вторых, участники гражданско-правовых отношений самостоятельно организуют свою трудовую деятельность в соответствии с заключенным договором. От них не требуется соблюдения каких-либо правил трудового распорядка и за нарушение своих обязательств они несут не дисциплинарную, а гражданско-правовую ответственность (возмещение убытков). В последние годы именно самостоятельность (или несамостоятельность) труда чаще всего называется в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского.

Наконец, им оплачивается результат труда, то есть выполнение индивидуального задания. Такая оплата устанавливается соглашением сторон и в отличие от заработной платы может выплачиваться единовременно (по выполнении работы). Кроме того, законодатель не ограничивает минимальный размер вознаграждения по гражданско-правовому договору, который может и не достигать минимального размера оплаты труда.

На практике разграничение трудовых и гражданско-правовых отношений представляет дополнительную сложность, если одни и те же субъекты вступают одновременно и в трудовые, и в гражданско-правовые отношения. Например, работники ЗАО могут одновременно быть его акционерами, единственный владелец общества с ограниченной ответственностью может исполнять обязанности его директора по трудовому договору и т.п. К таким ситуациям мы еще будем обращаться в соответствующих разделах учебника.

Разграничение предмета трудового и административного права. Сходство трудовых и административно-правовых отношений обусловлено наличием в трудовых отношениях организационно-распорядительного элемента, который связан с управлением трудовым процессом и характеризуется императивным методом правового регулирования. Однако трудовое право регулирует отношения по управлению труда внутри организации, а административное право, в том числе, - вне организации, в сфере государственного управления. Властные полномочия работодателя (так называемая "хозяйская власть") касаются только организации труда, поддержания трудовой дисциплины и, соответственно, распространяются только на работников данной организации. Властные полномочия субъектов административных отношений представляют собой реализацию должностной компетенции и распространяются на органы или организации, с которыми они связаны отношениями подчинения, подконтрольности или поднадзорности. Сказанное можно проиллюстрировать следующим образом.

Выполняя свои должностные обязанности по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, например, при инспектировании предприятия, государственный инспектор труда вступает в административно-правовые отношения. Как субъект этих отношений он может отдавать государственно-властные предписания, например, по устранению выявленных нарушений. Этот же государственный инспектор является и субъектом трудовых отношений по месту своей работы: он обязан выполнять определенную трудовую функцию, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и т.п.

В то же время в отдельных случаях трудовое право пересекается с административным еще более тесно. В предмет административного права, помимо внешневластных, включаются также и некоторые внутриорганизационные отношения, осуществляемые в рамках органов государственного управления.

Такими отношениями являются, например, государственно-служебные отношения. Государственные служащие так же, как и обычные работники, осуществляют труд по найму. При этом они, реализуя возложенные на них обязанности, одновременно выступают агентами государства, в результате чего регулирование их профессиональной деятельности характеризуется целым рядом особенностей.

В настоящее время труд государственных служащих регулируется частично нормами специального административного законодательства, а частично - нормами трудового законодательства. Разграничение трудовых и государственно-служебных правоотношений производится в каждом случае индивидуально и его осуществление является одной из наиболее сложных проблем административного и трудового права.

Разграничение предмета трудового права и права социального обеспечения. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, связанные с материальным и иным обеспечением нетрудоспособных лиц за счет средств бюджета или специальных внебюджетных фондов: выплата пенсий, пособий, государственной социальной помощи и т.п. Как правило, эти отношения (например, размер пенсий и пособий) зависят от прошлой трудовой деятельности лица: его заработной платы, трудового (страхового) стажа и т.п. Например, отношения по материальному обеспечению женщин в связи с беременностью входят в предмет права социального обеспечения. Однако трудовым законодательством (ст. 255 ТК РФ) устанавливается продолжительность отпуска по беременности и родам, в течение которого беременной женщине будет выплачиваться пособие по беременности и родам.

Кроме того, размер этого пособия, как правило, определяется средним заработком беременной женщины.

В трудовых правоотношениях граждане реализуют право на труд и его оплату, а в отношениях по социальному обеспечению - право на социальную защиту в старости, при потере кормильца, утрате трудоспособности, на социальную поддержку семей с детьми и т.п. Объектом трудовых отношений является сам процесс труда; объектом отношений социального обеспечения - пенсии, пособия, льготы, услуги, компенсации.

Трудовое право как наука и учебная дисциплина

Термин "трудовое право" используется для обозначения не только отрасли права, но и научной дисциплины. Трудовое право как научная дисциплина является составной частью юридической науки и представляет собой совокупность знаний, теорий и идей о правовом регулировании трудовых и смежных с ними отношений. Трудовое право как наука - более широкое понятие, чем понятие "трудовое право" как отрасль права. Помимо собственно норм трудового права, в предмет науки трудового права входят исторический и зарубежный опыт регулирования трудовых отношений, перспективные направления регулирования трудовых отношений, правоприменительная практика в этой сфере и т.п.

Трудовое право как наука сложилось в России позже, чем было сформировано трудовое законодательство. Урегулирование трудовых отношений (отношений найма) в Российской империи было произведено во второй половине XIX в. с изданием таких актов, как Временные правила для найма сельских рабочих и служителей (1862), Закон о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры (1886),

Положение о найме сельских рабочих (1886) и других. Однако трудовые отношения в тот период рассматривались как гражданско-правовые отношения личного найма, в связи с чем их доктринальным изучением занимались преимущественно цивилисты. Кроме того, отдельными аспектами трудовой деятельности, например вопросами охраны труда, занимались специалисты по административному (полицейскому) праву.

Предпосылки формирования науки трудового права в России явственно обозначились на рубеже XIX - XX вв. Бурное развитие капиталистических отношений, обострение "рабочего вопроса", определенная степень зрелости российских социальных наук привели к тому, что уже к началу XX в. можно говорить о существовании новой для России юридической науки. Данный период развития российского трудового права связан с работами таких ученых, как Б.Д. Беликов, А.Н. Быков, В.П. Литвинов-Фалинский, М.Г. Лунц, Л.П. Нисселович, Ф.И. Осецкий, Л.С. Таль и других.

Термин "трудовое право" в тот период использовался нечасто. Так, трудовое право исторически именовалось промышленным, фабричным, фабрично-заводским, рабочим. При этом собственно трудовое право иногда отождествлялось с фабричным (промышленным), иногда признавалось его составной частью. Характерно, что курс, который впервые читался известным цивилистом профессором Л.С. Талем в Московском государственном университете в 1916/17 учебном году, именовался именно "Промышленное право" и основывался на его научном труде "Очерки промышленного права" (1916).

Октябрьская революция 1917 г. и последовавшие за ней преобразования, многие из которых были связаны именно с введением социальных гарантий работникам (8-часовой рабочий день, отпуска, социальное страхование, коллективные договоры и т.п.), способствовали становлению и быстрому развитию науки трудового права. В дальнейшем сама советская правовая система, основанная на постоянном вмешательстве государства в дела граждан, вела к усилению его публичных начал. В результате в конце 1920-х годов научные работники, занимавшиеся исследованием вопросов трудового права, от работ описательного характера постепенно переходили к научному обобщению и анализу практики применения законодательства о труде, к разработке системы советского трудового права.

Среди ученых советского периода, внесших значительный вклад в формирование и развитие науки трудового права, можно отметить следующих: Н.Г. Александрова, Б.К. Бегичева, А.К. Безину, К.М. Варшавского, И.С. Войтинского, Л.Я. Гинцбурга, К.П. Горшенина, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, С.С. Каринского, Р.З. Лившица, В.М. Лебедева, М.В. Молодцова, Г.К. Москаленко, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, О.В. Смирнова, И.О. Снигиреву, Л.А. Сыроватскую, А.И. Процевского, В.Н. Скобелкина, В.Н. Толкунову, А.И. Шебанову и других. Некоторые из них продолжают плодотворно трудиться на ниве науки трудового права и в настоящее время.

Указанный период развития науки трудового права характеризуется достаточно высокой степенью его идеологизированности. Тем не менее именно в советский период была создана научная база, на которой до сих пор в значительной степени проводятся трудоправовые исследования.

В конце 80-х - начале 90-х годов XX в. происходит смена парадигмы отечественного трудового права. Если в советский период в основу выделения трудового права в самостоятельную отрасль была положена парадигма особого, отличного от других гражданско-правовых, трудового договора, единого и неделимого социалистического трудового правоотношения, сформулированная Н.Г. Александровым, то в постсоветский период складывается парадигма трудоправовых партнерских отношений, определяющая правовое регулирование не социалистического, а наемного труда и не только государством, но и работодателем, нормотворческая деятельность которого во многом определяет правовое состояние наемного работника в организации.

В переходный период, а также на рубеже тысячелетий, в науке отечественного трудового права, помимо упомянутых, появляются и новые имена. Среди специалистов, принявших участие в формировании новой модели трудового права России, можно указать следующих: В.А. Абалдуева, Э.Н.

Бондаренко, С.Ю. Головину, А.В. Гусева, И.А. Костян, С.В. Колобову, А.М. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушникову, С.П. Маврина, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохлова и многих других.

Научная дисциплина трудового права изучает нормы трудового права, регулируемые ими общественные отношения. Используются присущие всему правоведению научные методы: общенаучные (диалектический, системный, конкретно-социологический) и специальные (сравнительно-правовой, статистический, нормативно-логический, структурно-функциональный, историко-юридический и иные).

Термин "трудовое право" понимается также в качестве учебной дисциплины, изучение которой предусматривается образовательными стандартами направлений подготовки бакалавров 030900.62 "Юриспруденция", 081100.62 "Государственное и муниципальное управление", 080400.62 "Управление персоналом", 034700.62 "Документоведение и архивоведение", а также ряда других. Задачи данной учебной дисциплины состоят в оказании помощи студентам в изучении основ правового регулирования труда.

Учебная дисциплина трудового права представляет собой совокупность наиболее общих знаний, теорий и идей о правовом регулировании трудовых и смежных с ними отношений.

Можно выделить следующие основные отличия учебной дисциплины трудового права от науки.

1. Учебная дисциплина является вторичной по отношению к науке, так как базируется на ее достижениях.
2. Учебная дисциплина не использует теорий и гипотез, а оперирует только общепризнанными положениями.
3. Наука всегда обладает свойством пробельности, учебная дисциплина такого свойства иметь не может.
4. Источником науки являются научные статьи, монографии, диссертационные исследования, источником учебной дисциплины - учебники и учебные пособия.

В рамках данной учебной дисциплины изучаются как основополагающие нормы трудового права, так и важнейшие теоретические положения, выработанные наукой.