Мотивация и стимулирование персонала

Понятие, способы и теории мотивации

Эффективность любой организации невозможно представить без высокого уровня приверженности и настроя сотрудников на работу с максимальной отдачей, без заинтересованности персонала в итоговых результатах деятельности, а также без стремления каждого работника внести свой вклад в достижение поставленных целей. Эти качества людей в значительной степени влияют на эффективность компании и, чаще всего зависят от грамотного подхода в управлении мотивацией работников.

Понятие «мотивация» всегда интересовало и продолжает интересовать многих ученых, посвятивших свою деятельность изучению управления персоналом, экономике труда. В настоящее время нет однозначного понимания к изучаемому понятию.

Зарубежные классики менеджмента М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури предлагают рассматривать мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации – с одной стороны, и сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов – с другой.

Отечественные ученые, например, В. В. Травин, В. А. Дятлов расценивают мотивацию с точки зрения стремления работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Более развернутое определение предлагает С.А. Шапиро, который утверждает, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Мотивация – процесс, направленный на побуждение к действию работников и включающий в себя две составляющие – мотивы и стимулы.

Мотив – побуждение работника к действию, удовлетворяющему потребность, особенностью которого является осознанное побуждение и рассматриваемое человеком в качестве личной необходимости.

С. А. Шапиро конкретизирует и приводит определение трудового мотива как непосредственное побуждение работника к трудовой деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей.

Второй элемент, входящий в процесс мотивации, является стимул, т. е. внешняя побудительная причина, заинтересованность в совершении определенных действий, отличительными особенностями которого являются интерес и действия со стороны организации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала.

Основу мотивации составляет удовлетворение потребностей конкретного индивида. Возникновение потребности связано с осознанием отсутствия чего–либо у человека, побуждающего совершить определенные действия. В настоящее время существует множество классификаций человеческих потребностей. К основным потребностям относят:

• физиологические;
• в безопасности;
• в принадлежности к социальной группе;
• в оценке и уважении;
• в самоактуализации;
• во власти и оказании влияния;
• в достижении.

В классификации В. М. Масловой, предлагается объединить все потребности в группы с точки зрения мотивации трудовой деятельности:

1. Потребности в содержательности труда (потребности в интересной работе) в реализации своих знаний, способностей, умений и навыков в самостоятельности, с точки зрения возможности самому выбирать, каким образом выполнять поставленные профессиональные задачи, в повышении профессионального мастерства.

2. Потребности в общественной полезности работы включают в себя отношение к работе как к своему долгу перед обществом, выпуск полезной для людей продукции, т. е. осознание своей социальной значимости.

3. Потребности в работе как источнике средств существования: в заработке, уровень которого должен быть адекватен трудовым усилиям работника; в обеспечении достатка для своей семьи; потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены организацией.

4. Статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом коллективе в целом – потребности в общении, уважении и служебном росте.

Перечисленные группы потребностей могут быть удовлетворены посредством создания планомерно организованной системы мотивации в организации.

Мотивация в организации основана на выполнении определенных функций, т. е. для удовлетворения потребностей персонала руководству необходимо:

– побуждать к действию работников. В основе мотивации лежат потребности, после осознания которых формируются мотивы, которые и заставляют человека действовать. Основная задача, с точки зрения управления персоналом – определить потребности и предложить способы их удовлетворения;

– направлять деятельность персонала. Потребности, возникающие у людей, в большинстве своем предполагают различные пути их удовлетворения. Задача руководства предлагать только те пути, которые позволят эффективно решать цели организации и достигать необходимых результатов.

– контролировать и поддерживать поведение сотрудника. Для того, чтобы работник не сбился с предлагаемого пути удовлетворения своих потребностей, руководству необходимо постоянно проверять и поддерживать правильное поведение. Кроме того, поддержка позволяет формировать положительное отношение к выполняемым трудовым функциям, которая приводит к формированию настроя сотрудников на работу с высокой отдачей.

Эффективное выполнение указанных функций возможно только при соблюдении определенных принципов мотивации:

1. Принцип полимотивированности. Каждый человек многогранен, и в основе его деятельности лежат несколько мотивов, чаще всего взаимосвязанных. Это необходимо учитывать при формировании мотивационной среды в организации. Руководитель должен понимать, что не все сотрудники выполняют свои трудовые функции только потому, что они получают заработную плату, и не всегда использование одного мотива будет способствовать повышению эффективности деятельности. Кроме того, между мотивами одного работника могут устанавливаться компенсаторные отношения, т. е. если человек не может удовлетворить полностью один мотив, ему можно предложить вариант удовлетворения другого мотива. Например, не высокая заработная плата может компенсироваться интересной, полезной, творческой работой или сплоченным коллективом или свободным графиком и прочее.

2. Принцип иерархической организации мотивов. Кроме того, человека побуждают осуществлять трудовые функции множество различных мотивов. Они при этом «выстраиваются» в определенную иерархию по значимости. На протяжении трудовой деятельности значимость мотива и его место в иерархии чаще всего меняется. Например, в первые годы работы человек на первое место ставит заработную плату или принадлежность к определенной социальной группе, позже на первый план выходит мотив профессионального развития или карьерного роста. На значимость мотивов могут влиять различные ситуации, возникающие в жизни человека. Так, у работника ребенок идет в школу, и потребность в возможности иметь гибкий график становится на первое место в иерархии. Поэтому для формирования эффективной мотивационной среды руководителю придется постоянно изучать потребности каждого сотрудника и периодически менять стратегию управления персоналом.

3. Принцип справедливости. Люди, работающие в организации, социально-ориентированы и включены в контекст группового поведения. При этом они постоянно сравнивают себя с другими членами коллектива и делают вывод о справедливости или несправедливости со стороны руководства. Естественное желание работников заключается в заключении справедливых отношений между руководителем и ними, а также между членами коллектива.

Соблюдать этот принцип сложно, так как понятие «справедливость» является субъективным, и опирается на прошлый опыт, отношение к жизни каждого человека.

4. Принцип подкрепления. В организации, если руководитель не будет подкреплять поведение человека определенными действиями, то вряд ли он добьется весомых результатов. Если последствия от выполнения трудовых действий имеют положительный результат (похвала руководителя, премия, грамота), то работник в дальнейшем будет поступать также; при негативных последствиях (конфликт, штраф, выговор) человек меняет свое поведение.

Подкрепление имеет два вида:

• позитивное, т. е. стимулы, повышающие вероятность желательного для организации поведения человека;
• негативное, останавливающее или тормозящее нежелательные действия персонала.

Понятие мотивации, процесс ее формирования интересовали многих ученых, разрабатывающих различные теории мотивации, которые включают в себя систему знаний о причинах, побуждающих человека выполнять трудовые функции.

Условно специалисты объединили все теории в две группы, отличающиеся подходам к изучению этого понятия.

Первая группа – содержательные теории мотивации – связана с определением тех внутренних потребностей человека, которые побуждают его определенным образом действовать, т. е. эти теории изучают потребности и факторы, лежащие в основе мотивации и при этом не уделяющие внимание самому процессу.

К содержательным теориям мотивации относятся:

1. иерархия потребностей А. Маслоу;
2. теория ERG К. Альдерфера;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак–Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Вторая группа – процессуальные теории мотивации – направлена на изучение поведения людей, восприятия ими тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности и никаким образом не касается исследования содержания мотивации.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

• теория человеческих отношений Р. Лайкерта;
• теория ожидания В. Врума;
• теория равенства С. Адамса;
• модель мотивации Л. Портера – Э. Лоулера;
• теория постановки целей Локка;
• теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора;
• теория научения Б. Ф. Скиннера;
• концепция партисипативного управления (теория «Z» У. Оучи).

На основании изучения теории мотивации, их функций и принципов специалистами было предложено два способа мотивации:

• прямой способ мотивации – нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительный (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников);
• косвенный – стимулирование, т. е. включение внешних факторов – стимулов.

Сущность и виды стимулирования персонала

С точки зрения управления персоналом, задача организации состоит в предложении таких способов удовлетворения потребностей человека, которые не только решали проблемы индивида, но и способствовали реализации поставленной цели организации.

Для этого необходимо изучить процесс воздействия на мотивацию работников, который включает следующие этапы:

1. Оценка потребностей работников. При этом нельзя забывать второй принцип мотивации, который говорит о периодической смене значимости тех или иных мотивов у человека. Поэтому мониторинг потребностей работников должен быть регулярным и комплексным.

2. Определение факторов, влияющих на мотивацию:

• индивидуальные характеристики работников, т. е. пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы в организации, трудовые ценности и ориентировки, ведущие потребности;
• характеристика выполненной работы, включающая сложность и ответственность; степень самостоятельности; наличие обратной связи относительно рабочих результатов; степень разнообразия выполняемых заданий;
• характеристика рабочей ситуации. Она содержит в себе два компонента. Первый – это организационный контекст, состоящий из системы стимулирования, информирования, организационной культуры, сложившейся практики управления, обучения и развития персонала, условий труда; второй компонент связан с непосредственным рабочим окружением – это коллеги, подчиненные, руководство.

3. Построение мотивирующей рабочей среды, основной целью которой является максимальное использование трудового потенциала работника при наиболее полном удовлетворении его потребностей. Такая среда способствует более высокой заинтересованности персонала в конечных результатах, положительному отношению к трудовым функциям и организации в целом.

4. Воздействие на трудовую мотивацию конкретного работника, предполагающая разработку конкретных мер стимулирования труда персонала организации.

5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия, позволяющая определить, в какой степени результативны те или иные способы стимулирования труда.

Стимул является внешним фактором процесса мотивации и создается в процессе поощрения труда.

Стимулирование труда – это механизм, при котором активная трудовая деятельность, обеспечивающая определенные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

С. А. Шапиро предлагает рассматривать стимулирование труда в качестве материальной основы мотивации персонала, включающая в себя комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления с целью повышения эффективности труда персонала.

Самое главное отличие мотивации и стимулирования связано с направленностью, если мотивация направлена на изменение существующего положения, то стимулирование – на закрепление этого положения, при этом они друг друга взаимно дополняют.

Стимулирование выполняет следующие функции:

• экономическую, основной целью которой является участие в повышении экономической эффективности организации, ее производительности и качеству. Эта функция чаще всего реализуется посредством дифференцирования заработной платы персонала от реальных результатов труда;
• социальную, частично формирующую социальную структуру общества, выраженную в различном уровне доходов, который в значительной степени зависит от использования стимулирования в организации;
• воспитательную или нравственную, предполагающую создание активной жизненной позиции и высоконравственного климата в обществе благодаря правильному применению стимулов.

Стимулирование предполагает большое разнообразие видов в зависимости от выбранных критериев.

Классификация стимулов трудового поведения:

1. По характеру стимулирования:

а) материальное стимулирование, реализуемое посредством создания системы оплаты труда, системы дифференцированного учета видов и результативности труда, оплата расходов на транспорт, жилье, медицинское обслуживание, страхование, поездки туристского характера и т.д. Материальное стимулирование, в свою очередь, делится на денежное (заработная плата, премии и пр.) и неденежное (путевки, бесплатное лечение и др.).

б) нематериальное стимулирование, опирающееся на нравственные ценности работника, осознании его долга перед обществом, понимании ценности и полезности труда. К ним относятся: социальные; моральные; творческие и социально–психологические стимулы.

2. По количеству участников стимулирования:
а) индивидуальные, разработанные для конкретной должности или работника организации;
б) коллективные, формируемые для персонала организации в целом или для каждого подразделения в частности.

Интересную классификацию видов стимулирования предлагает В. М. Маслова, используемую в крупных иностранных компаниях:

1) широко распространенные варианты стимулирования, к ним относятся премии, участие в прибыли, устная благодарность, подарочные сертификаты, дополнительное обучение за счет работодателя, организация и проведение конкурса «Лучший работник месяца», гибкий график работы.

2) хорошо видимые варианты стимулирования – табличка с гравировкой имени работника, предоставление специального места на парковке, размещение фотографии работника на доске почета или корпоративной газете, а также специальная публикация о сотруднике; групповые вознаграждения, предоставление варианта одежды, отличающейся от остальных (цветом или пометкой «Лучший работник»), приоритет при планировании графиков рабочего времени или отдыха, или в получении нового оборудования; вознаграждение за длительность работы в организации;

3) варианты стимулирования, выражающие поддержку руководителя своих сотрудников – материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи работника; выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам или направлениям; обеды лучших работников с руководителем; торжественные проводы работников, переходящих на другое место работы и другие;

4) нетипичные варианты стимулирования – альбом или видео, на котором сам работник описывает свое рабочее место; более ранний старт отпуска, чем положено по графику; дополнительное время отдыха; подписка на дорогие журналы, оплата членства в профессиональных организациях; подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.

В настоящее время выделяются четыре основных требования, предъявляемые к стимулированию труда:

1) комплексность – объединение различного рода видов стимулирования и использование их с учетом изменения внешних и внутренних факторов. На практике часто можно увидеть использование на протяжении многих лет одного и того же средства стимулирования, например, квартальной премии, которая воспринимается не как способ повысить эффективность своей трудовой деятельности, а как обязательный элемент заработной платы;

2) дифференцированность – создание системы стимулирования труда персонала, предполагающей реализацию индивидуального подхода к различным категория работников. Организация включает в себя персонал, отличающийся уровнем образования, опытом, стажем в этой компании, перечнем выполняемых трудовых функций. Поэтому необходимо разрабатывать разные подходы стимулирования, понятные и эффективные для каждого работника;

3) гибкость и оперативность – это постоянное обновление и пересмотр используемых способов стимулирования персонала, связанных с изменением ситуации во внешней или внутренней среде организации.

При управлении персоналом необходимо помнить, что каждый человек приходит в организацию, прежде всего, с целью удовлетворить свои потребности, а не решить цели организации; он будет эффективно работать только для достижения своих индивидуальных целей. Задача руководителя и кадровой службы сформировать и реализовать наиболее эффективный путь решения цели работника, достигая которой одновременно воплощается в жизнь и цель организации. В этом заключается сущность мотивации персонала в организации.

Особенности мотивации персонала в системе государственной службы

Государственная служба является неотъемлемым фактором существования любого государства. Юрист Н. М. Коркунов, уточняя понятие «государственная служба», приравнивал ее к особому публично-правовому отношению служащего к государству, которое основывается на подчинении и включает в себя обязательную деятельность, совершаемую от лица государства и направленную к осуществлению определенной задачи государственной деятельности.

Во все времена была необходимость повышения результативности государственной службы. Это связано, прежде всего, с повышением эффективности деятельности каждого государственного служащего на своем рабочем месте. Правильно организованный процесс мотивации будет способствовать выполнению этой задачи.

С точки зрения кадровой политики специалисты выделяют следующие особенности трудовой деятельности государственного служащего:

• направленность работы на реализацию государственных и национальных интересов;
• формирование административно–правовых отношений, которые регулируются нормами административного права и возникают в сфере исполнительной власти, т. е. государственного управления;
• высокая ответственность служащего за принятие и реализацию управленческих решений, которая подразделяется на два вида – технологический и гуманитарный.

К технологическим видам ответственности относятся: профессиональная, дисциплинарная, административная, юридическая, экономическая и материальная; к гуманитарным видам ответственности – относятся: социальная, экологическая, этическая и политическая.

В настоящее время на государственной службе основным способом мотивации можно считать денежные выплаты.

Согласно ст. 50. «Оплата труда гражданского служащего» Федерального закона № 79–ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание включает в себя:

• месячный оклад служащего, который соответствует замещаемой им должностью;
• месячный оклад гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы;
• ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

К дополнительным выплатам относят:

• ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (от 1 года до 5 лет – 10 %; от 5 до 10 лет – 15 %; от 10 до 15 лет – 20 %; свыше 15 лет – 30 %);
• ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере 200 % этого оклада;
• ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
• премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);
• ежемесячное денежное поощрение;
• единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальную помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Помимо этого, размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Статья 51. «Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа» указанного выше закона свидетельствует о том, что при формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):

1. оклада за классный чин – в размере четырех должностных окладов;
2. ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе – в размере трех должностных окладов;
3. ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы – в размере четырнадцати должностных окладов;
4. ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, – в размере полутора должностных окладов;
5. премий за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания;
6. ежемесячного денежного поощрения – в размере, который устанавливается для федеральных государственных органов дифференцированно указами Президента Российской Федерации;
7. единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания.

Система денежного содержания государственного служащего должна строиться на основании двух принципов:

• единства, подразумевающий одинаковый подход в организации финансового обеспечения ко всем государственным служащим в соответствии с замещаемой должностью;
• нормативности, закладывающий право государственных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалование.

Специалисты определили основные функции денежного содержания государственной службы:

• воспроизводственная, которая по аналогии с заработной платой компенсирует или дает возможность обеспечения воспроизводства умственных, физических, психологических и других затрат человека, которые он использовал в процессе выполнения своих трудовых функций;
• социальная, реализуемая на основе принципа социальной справедливости в обществе;
• учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта;
• мотивационная, основной целью которой является направление мотивов государственных служащих на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда государственной службы.

Определить, насколько эффективна мотивация государственных служащих можно по результатам их труда, особенно динамики, а также на основании проведенных опросов. Например, недавно проведенный опрос государственных служащих показал, что 75 % служащих в целом удовлетворены свой работой. При этом работники причинами неудовлетворенности своей деятельностью определили отсутствие конкретных критериев результатов деятельности (23 %) и ощутимых результатов работы (19 %); а к основным стимулам, положительно влияющим на деятельность, отнесли повышение денежного содержания (59 %) и усиление социальной и правовой защищенности государственных служащих (44 %).

Одной из важных задач, с точки зрения управления персоналом, является формирование гибкой системы стимулирования на государственной службе. Примером такой системы является использование эффективного контракта. Это трудовой договор с государственным служащим, в котором должны быть конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели, а также критерии оценки эффективности деятельности для определения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества выполнения работниками должностных обязанностей. Содержание эффективного контракта устанавливается в соответствии со ст. 57 ТК РФ.

Согласно этому виду контракта оплата работника состоит из двух частей:

• базовой – должностного оклада, т. е. фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей;
• стимулирующей части, состоящей из выплат, устанавливаемых с учетом интенсивности и качества труда, квалификации и профессионального мастерства служащего, которые позволяют стимулировать повышать мотивацию и результативность труда путем вознаграждения за достигнутые результаты работы определенной сложности.

Главная особенность заключается в определении взаимосвязи оплаты труда служащего и результатов выполнения трудовых функций, которые представлены в виде показателей и критериев эффективности деятельности в рамках обобщения характеристик определенного направления или вида деятельности. Это значительно сокращает уравнительный подход к оплате труда. Такие показатели направлены на количественную и качественную оценку результативности выполнения должностных обязанностей, служащих и позволяют повысить эффективности их деятельности в целом.