Сущность управления персоналом
Концепция и принципы управления персоналом
Наличие в организации персонала не обозначает, что компания достигнет поставленной цели и будет успешно развиваться.
Необходимо приложить много сил и времени, чтобы добиться планируемых результатов, т. е. необходимо научиться управлять людьми. В настоящее время существует множество позиций ученых относительно этого понятия.
Например, А. Я. Кибанов предлагает рассматривать управление персоналом в качестве целенаправленной деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая должна включать разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Российский ученый С. В. Шекшня приводит следующее определение: «Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции».
Интересный взгляд на изучаемое понятие предлагают Ю. Г. Одегов и П. В. Журавлев. С их точки зрения, персонал предстает как одно из конкурентных богатств, которое нужно развивать, мотивировать и использовать вместе с другими ресурсами, с целью достижения ее стратегических целей – в этом заключается сущность управления персоналом.
Анализируя различные точки зрения, можно предложить следующее определение:
Управление персоналом организации – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, которое должно обеспечить максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации.
Основная цель управления персоналом – эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития организации.
Поставленная цель предполагает изменение отношения к службам управления персоналом. Во–первых, необходимо пересмотреть организационный статус этого подразделения, выполняемые функции и полномочия работников. Во–вторых, повысить профессиональный уровень кадровых специалистов (к сожалению, очень часто такие сотрудники не имеют профильного образования и с трудом представляют, что должен делать кадровик). В–третьих, организовать систему взаимодействия всех подразделений организации для формирования эффективной кадровой политики.
Специалистами в области управления персоналом разработана концепция управления персоналом, которая представляет собой систему теоретико–методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно–практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Концепция управления персоналом состоит из трех основных видов деятельности:
- разработка методологии управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом;
- разработка технологии управления персоналом.
Первый этап – разработка методологии – рассматривает сущность персонала как объекта управления в организации, а также процесс формирования поведения работников, соответствующего целям и задачам организации, методы и принципы управления персоналом. Методология управления персоналом учитывает цели, подходы, ориентиры, ограничения, пути, средства, методы, приоритеты, оценки, критерии, и альтернативы.
Второй этап – формирование двух подсистем управления персоналом – линейного руководства и функционалом.
Третий этап – разработка технологии управления персоналом – предполагает разработку системы целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал, т. е. это конкретные мероприятия или инструменты воздействия на сотрудников для решения поставленной цели организации.
Основные мероприятия, входящие в технологию управления персоналом:
- формирование кадровой политики организации;
- разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям;
- набор и отбор персонала;
- участие в определении заработной платы и льгот, организация системы стимулирования труда;
- профориентация и адаптация персонала;
- расстановка, продвижение персонала (управление деловой карьерой);
- профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- оценка результатов его трудовой деятельности и персонала;
- анализ эффективности деятельности персонала и рынка труда;
- совершенствование работы с персоналом в организации;
- высвобождение персонала и другие.
Кроме того, Т. Ю. Базаров предлагает технологию управления персоналом по целям разделить на:
- технологию формирования персонала;
- технологию поддержания работоспособности персонала;
- технологию обеспечения инновационного процесса.
Эффективное управление персоналом предполагает, прежде всего, соблюдение принципов, т. е. правил или основных положений и норм, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Выделяют следующие принципы управления персоналом:
– Научность. В процессе изменения законов развития общества концепция управления персоналом предполагает постоянное обновление, т. е. разработка кадровых мероприятий должна быть основана на достижениях науки в области управления, необходимо пользоваться актуальной и современной информацией;
– Обусловленность функций управления персоналом целями организации;
– Плановость. Эффективное управление как в целом организацией, так и отдельно персоналом предполагает на начальном этапе разработку плана действий относительно выполнения цели компании; при этом планирование должно быть постоянным, разного уровня (стратегическим, тактическим и оперативным), а также гибким;
– Экономичность. Принцип предполагает планирование и реализацию системы управления персоналом, которая должна быть экономически выгодна благодаря частичному сокращению затрат на управление в общих издержках на один элемент произведенной продукции;
– Оперативность, которая заключается в своевременном принятии кадровых решений в организации, позволяющих повысить качество в целом системы управления персоналом. Оперативность связана с возможностью оперативно собирать и распространить информацию среди персонала организации, выявлять возможные разногласия и устранять их;
– Оптимальное соотношение управленческих ориентаций;
– Единство распорядительства предполагает четкое правило – у одного работника один начальник, т. е. сотрудник получает задание и отчитывается о его выполнении одному человеку;
– Перспективность. Для того чтобы организация имела высокопрофессиональный сплоченный коллектив, необходимо разработать и показать каждому работнику его перспективы. Это могут быть как карьерный рост, так и профессиональное развитие, свободный график, личный кабинет и прочее. Помимо этого, необходимо учитывать перспективы самой организации;
– Сочетание коллегиальности и единоначалия (централизации и децентрализации). Принцип ориентирует на поиск «золотой середины» в управлении персоналом, т. е. необходимо определить баланс количества централизованного принятия управленческих решений и количества решений, принимаемых коллегиально. На это влияет множество факторов, начиная от внешних (экономических, политических, социальных) и заканчивая внутренними (качественный состав персонала, вид трудовой деятельности, личные характеристики руководителя, оперативного принятия решения);
– Справедливое вознаграждение провозглашает систему оплаты труда сотрудников на основании индивидуальных или коллективных показателей трудовой деятельности, которая обязательно должна включать компенсацию трудовых затрат;
– Простота и прозрачность. Сущность этих принципов состоит в том, что чем они проще и понятней для работников система управления персоналом, тем она эффективнее. Прозрачность предусматривает доступную, содержащую единую терминологию информацию, отражающую все виды деятельности каждого подразделения, систему стимулирования и мотивации и т. д., для каждого сотрудника;
– Постоянство состава персонала. Главным показателем, отражающим эффективность управления персоналом в организации, является коэффициент текучести кадров. Если он растает, то это свидетельствует о постоянном обновлении персонала, что является не эффективным с точки зрения экономических, временных, психологических затрат для организации. Компания эти затраты терпит при поиске и приеме на работу нового сотрудника, его адаптации, обучении, включении в коллектив. Поэтому чем стабильнее коллектив, тем эффективнее деятельность компании;
– Оперативность. Принцип связан с постоянным изменением внешней и внутренней среды организации, в рамках которых необходимо принимать быстрые и обоснованные управленческие решения, предупреждающие и оперативно устраняющие негативные отклонения, связанные с управлением персоналом;
– Контроль исполнения решений. Принцип провозглашает правило: есть решение, должен быть контроль, который должен осуществляться в различных формах;
– Комплексность. В управлении персоналом в организации, необходимо использовать все перечисленные принципы.
Таким образом, концепция управления персоналом – это сложная система, включающая в себя методы, принципы, формы, инструменты управления персоналом, которые позволяют эффективно принимать кадровые управленческие решения.
Система управления персоналом организации: цели, функции, оценка эффективности
Для реализации основной цели управления персоналом, связанной с эффективным использованием трудового потенциала в соответствии со стратегией развития организации, необходимо определить задачи, функции, приемы, технологии т. е. сформировать систему.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и работников в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
С точки зрения реализации функций управления персоналом в систему управления персоналом входят две подсистемы:
- линейного руководства;
- функциональная.
1. Подсистема линейного руководства связана с управлением организацией в целом, а также отдельными функциональными и производственными подразделениями. Реализуют функции данной подсистемы руководители различного уровня организации (руководитель, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры).
2. Функциональные подсистемы осуществляют выполнение однородных функций и делятся на следующие виды:
2.1 Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет реализацию функций, связанных с разработкой кадровой политики и стратегии, проведением анализа кадрового потенциала и рынка труда, организацией кадрового планирования, планированием и прогнозированием потребности в персонале, а также поддержанием взаимосвязи с внешними источниками, которые должны обеспечить организацию персоналом.
2.2 Подсистема управления наймом и учетом персонала выполняет организацию набора персонала, собеседования, оценки, отбора и приема персонала; ведет учет приема и перемещений сотрудников, поощряет и увольняет персонал, осуществляет профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управляет занятостью, ведет документационное обеспечение системы управления персоналом.
2.3 Подсистема управления трудовыми отношениями реализует следующие функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, а также отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально–психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
2.4 Подсистема обеспечения нормальных условий труда отвечает за соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, охраны организации и отдельных должностных лиц.
2.5 Подсистема управления развитием персонала связана с обучением, переподготовкой и повышением квалификации, введением в должность и адаптацией новых сотрудников; происходит оценка кандидатов на вакантную должность, а также текущая оценка каждого сотрудника и коллектива в целом; выполняется реализация деловой карьеры и служебно–профессионального продвижения и организация работы с кадровым резервом.
2.6 Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала осуществляет управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, которое связано с нормированием трудового процесса, разработкой систем оплаты труда и форм участия сотрудников в прибылях и капитале, формированием видов морального стимулирования персонала, организацией нормативно–методического обеспечения системы управления персоналом.
2.7 Подсистема управления социальным развитием отвечает за выполнение функций, связанных с организацией общественного питания, управлением жилищно–бытовым обслуживанием, обеспечением охраны здоровья и отдыха, а также детскими учреждениями работников с детьми, управлением социальными конфликтами и стрессами, организацией социального страхования.
2.8 Подсистема развития организационной структуры управления анализирует сложившуюся организационную структуру управления, проектирует новую структуру, разрабатывает штатное расписание, формирует новую организационную структуры управления, создает и осуществляет рекомендации по развитию стиля и методов руководства.
2.9 Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом связана с решением правовых вопросов в области трудовых отношений, согласованием распорядительных и других документов, относящихся к управлению персоналом, решением правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведением консультаций по юридическим вопросам.
2.10 Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом отвечает за ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно–технической информацией, организацию работы органов массовой информации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
Система управления персоналом состоит из двух подсистем, реализующих функции управления персоналом, которые должны формироваться в комплексе, а также видоизменяться в зависимости от внешних и внутренних изменений организации.
Управление персоналом, как и любой другой вид деятельности, должен быть эффективным. Задача руководителя организации – оценить эффективность управления персоналом и принять обоснованные управленческие решения.
Оценка эффективности управления персоналом реализуется благодаря осуществлению систематического и четко формализованного процесса, который включает в себя измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и соотнесение результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами других организаций и с целями компании.
Оценка эффективности системы управления проводится на основании определенных показателей.
Показатели эффективности управления персоналом:
1. Производительность труда – это показатель, характеризующий результативность трудовых затрат и определяющийся количеством продукции, произведенной работниками в единицу времени (например, объем реализации продукции на одного работника; объем прибыли на одного работника).
2. Качество продукции – это создание продукции (услуг), удовлетворяющей конкретную группу потребителей. Оценить качество с точки зрения управления персоналом позволяют количество жалоб брака и их динамика.
3. Затраты на персонал – это показатель, который включает все расходы, связанные с управлением персоналом, т. е. издержки на привлечение, отбор, адаптацию, обучение персонала, его симулирование, организацию трудовой деятельности и улучшение условий труда. Основные показатели – общие издержки на персонал; доля издержек организации на персонал в объеме реализации за период; издержки на одного работника и их динамика.
4. Эффективность управленческих программ позволяет оценить качество работы как самого руководителя в области управления персонала, так и кадрового подразделения; к ним относятся затраты на программы; оценка эффективности воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников.
5. Социально–психологический климат в коллективе – это эмоционально–психологическое состояние трудового коллектива, которое показывает, в какой степени работник удовлетворен различными факторами трудовой деятельности, прежде всего связанными со взаимоотношениями с коллегами; с руководством, с клиентами, с поставщиками.
6. Уровень удовлетворенности трудом персонала, показывающий отношение работника к выполняемой профессиональной деятельности и избранной профессии, соответствие организационных и личных целей и пр. Наиболее часто этот показатель определяется с точки зрения коэффициента текучести персонала и уровня конфликтности в коллективе.
Все перечисленные показатели необходимо рассматривать в динамике, т. е. данные за один период (месяц, квартал или год) не смогут отразить эффективность управления персоналом в целом.
Методы управления персоналом
Управление персоналом, прежде всего, предполагает воздействие на сотрудников организации для решения определенных целей и задач. Такое воздействие включает в себя набор различных способов или методов, без которых ни один руководитель не способен привести организацию к поставленной цели.
Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных сотрудников организации, которые позволяют координировать действия персонала в процессе его функционирования.
Специалисты разработали классификацию методов управления персонала, которая, чаще всего, состоит из трех групп: административные, экономические и социально–психологические.
1. Административные методы управления. Это наиболее востребованная и чаще всего используемая группа методов. В их основе лежат строгие правила соблюдения единоначалия, дисциплины и ответственности. Группа методов представлена в виде двух форм организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие связано с организацией процесса производства и управления и состоит из:
1) организационного регламентирования, которое определяет основные задачи, функции, права и обязанности каждого работника, а также подразделений и служб организации. На основании этого регламентирования осуществляется организация повседневной деятельности предприятия. Примером такого регламентирования может быть положение о структурных подразделениях, должностная инструкция или административный регламент;
2) организационного нормирования, предусматривающего использование в своей деятельности различного рода нормативов – качественно-технические (технические условия, стандарты); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово–предупредительного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка) регламент оформления найма, увольнения, перевода, командировок). В зависимости от видов деятельности организации должны быть использованы те или иные нормативы, позволяющие не только эффективно управлять, но и соблюдать действующее законодательство;
3) Организационно-методического инструктирования. Эти методы направлены, прежде всего, на помощь персоналу в их трудовой деятельности. Они состоят из различного рода указаний и инструкций, рекомендаций по выполнению трудовых функций, основанных на предыдущем опыте. К примерам такого инструктирования можно отнести методические рекомендации или указания, описывающие содержание работ и порядок их выполнения с указыванием конкретных средств, форм и способов.
Распорядительное воздействие связано с формированием различного рода распорядительной документации (приказ, распоряжение, указание) с целью обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям, принимаемым в организации.
Примеры административных методов управления:
- установление госзаказов;
- формирование структуры органов управления;
- утверждение административных норм и нормативов;
- издание приказов, указаний и распоряжений;
- инструктирование;
- отбор, подбор и расстановка кадров;
- утверждение методик и рекомендаций;
- разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;
- разработка другой регламентирующей документации;
- установление административных санкций и поощрений.
Административный метод управления персоналом встречается в каждой организации в той или иной мере. Специалисты выделяют определенные ситуации, в которых использование этого метода будет приносить значительные результаты:
- когда персонал выполняет стандартные операции и нужно строгое выполнение регламента (например, бухгалтерия, коллцентр);
- когда в организации занят низкоквалифицированный линейный персонал и поэтому четкое соблюдение установленных правил способно минимизировать процент ошибок;
- когда нужно быстро организовать рабочий процесс (внедрение экономического и в особенности социально-психологического метода требует больших временных затрат);
- при низком уровне доверия руководства к сотрудникам.
2. Экономические методы управления персоналом основаны на экономическом воздействии работников организации, которые благодаря созданию экономических условий побуждают их и само предприятие действовать в определенном направлении и добиваться решения поставленных перед ними целей и задач.
Специалисты разделяют эти методы на две группы с точки зрения сферы воздействия:
1) экономические – действуют в рамках организации, т. е. разработанные и применяемые для персонала в конкретной организации; к ним могут относиться система наказаний и поощрений, варианты участия сотрудников в прибыли организации или система мотивации персонала;
2) общегосударственные экономические методы, т. е. разработанные и функционирующие в государстве; к ним могут относится налоговая система, кредитно–финансовые механизмы в рамках отдельных регионов и всей страны и пр.
Виды экономических методов:
- технико–экономический анализ;
- технико–экономическое планирование;
- экономическое стимулирование;
- оплата труда;
- капиталовложения;
- кредитование;
- ценообразование;
- участие в прибылях и капитале;
- налогообложение;
- установление экономических норм и нормативов;
- страхование;
- установление материальных санкций и поощрений.
К отличительным особенностям этого метода ученые относят опосредованный характер воздействия и возможность количественного соизмерения, т. е. возможность выбора конкретных рычагов и средств на основе проведенного анализа. Экономические методы обладают преимуществом, которое заключается в гибкости, т. е. возможности учитывать интересы каждого работника, что позволяет значительно повысить мотивацию персонала.
Применение экономических методов управления персоналом предполагает важное условие – наличие и возможность использовать экономические ресурсы организации для формирования экономических стимулов работников.
3. Социально-психологические методы управления персоналом. Группа методов опирается на использование социального механизма управления, т. е. рассматривает систему взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, а также базируется на использовании закономерностей социологии и психологии. Отличительной особенностью является использование неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две группы:
1) социологические – методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. Основные задачи заключаются в определении назначения и места каждого сотрудника в коллективе, выявлении неформального лидера и обеспечении его поддержки, определении мотивации работника и нахождении точек соприкосновения с целями организации, обеспечении эффективных коммуникаций в коллективе и разрешении конфликтов;
Виды социологических методов:
- социальное планирование, обеспечивающее постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение социальных результатов;
- анкетирование;
- интервьюирование;
- социометрический метод;
- метод наблюдения;
- собеседование;
- формирование коллективов, групп;
- установление социальных норм поведения и прочее.
2) психологические методы, воздействующие на конкретного работника организации. Они, как правило, строго персонифицированы. Отличительной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру сотрудника (личным качествам, интеллекту, поведению) с целью направленности его внутреннего потенциала на решение поставленных задач организации.
Виды психологических методов:
- психологическое планирование;
- создание творческой атмосферы;
- участие работников в управлении;
- удовлетворение культурных и духовных потребностей;
- создание нормального психологического климата;
- развитие у работников инициативы и ответственности;
- установление моральных санкций и поощрений.
Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в организации. Главным условием эффективного функционирования таких методов является наличие специалиста, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками в этой сфере деятельности.
Помимо указанных групп методов управления персоналом, некоторые ученые выделяют четвертую группу методов, относящуюся к административным – правовые.
Правовые методы управления персоналом основаны на регулирующей роли норм права, которые установлены для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:
- императивные, т. е. обязательные к исполнению;
- диспозитивные, предписывающие, что можно делать, а что не стоит;
- рекомендательные, указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации;
- поощрительные, одобряющие деятельность персонала, творчески руководствующихся нормами права.
Реализуемая группа методов направлена на формирование у персонала государственных органов правого сознания, правовой ответственности и культуры.
В настоящий момент рассмотренная классификация наиболее популярна и чаще всего используется. Она не уникальная и существуют другие взгляды на классификацию методов управления персоналом. Некоторые специалисты определяют следующие виды методов управления персоналом:
1. Методы побуждения, которые направлены на оптимизацию управленческих решений и мотивацию работников выполнять их.
Задачи этих методов заключаются в обеспечении повышения производительности труда, улучшении качества жизни сотрудников и инфраструктуры в целом.
2. Методы принуждения, опирающиеся на действующее законодательство и нормативные акты и позволяющие действовать в едином политическом и правовом пространстве.
3. Методы убеждения, связанные с формированием психологического портрета работника организации и использованием инструментов мотивации и маркетинга персонала.
Сущность управления персоналом заключается в целенаправленном и постоянном воздействии на сотрудников. Оно основано на использовании принципов, методов и приемов, способствующих формированию трудового потенциала работников, соответствующего целям и задачам организации.