Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления

История становления управления персоналом и кадровых служб

История становления управления персоналом напрямую связана с развитием и формированием общества. С его появлением актуальным стал вопрос – относительно его организации и направления. Зарождаются первые взаимоотношения, выявляющие лидеров, которым необходимо использовать методы, мотивирующие и направляющие представителей общества.

Историки по крупицам собирали сведения о методах и принципах управления людьми в различные периоды. Резкий скачок в развитии управления персоналом произошел в XIX – начале XX в., который связан с массовым использованием людей в производстве.

Именно этот период можно считать началом появления управления персоналом как отдельного направления или сферы деятельности.

Это связано, прежде всего с глобальными изменениями в отношении к людям и возникновением научного подхода в управлении, появлением научных теорий и школ.

Основные положения научных теорий, касающихся развития управления персоналом.

1. Классические теории ориентированы на работников, которые рассматривают труд как средство заработка, т. е. для них важен не сам процесс, а результат труда – заработок. В XIX – начале XX в. таких работников было подавляющее большинство. Это связано прежде всего с отсутствием образования и механическим и однообразным видом деятельности. Классические теории предлагают в основу управления ставить организацию трудового процесса и жесткий его контроль. В понятие «организация трудового процесса» входят следующие виды деятельности:

• разложение трудовых задач на легкоусваиемые, простые и повторяющиеся процедуры;
• разработка несложных процедур труда (инструкции);
• создание системы планирования деятельности рабочего;
• возникновение регламента производства продукции или нормирования;
• использование стимулирующей системы оплаты труда и другие.

Предполагается, что работник сможет эффективно выполнять свои трудовые функции только при создании упрощенных конкретных заданий и под строгим контролем руководителя. Данная классическая теория показала свою эффективность в начале XX в. на многих крупных промышленных предприятиях.

2. Теории человеческих отношений. Заметно вырастает уровень образования, производство переходит на новый этап развития

• появляются новые технологии, оборудование и, соответственно, требования и отношение к работникам. Потребности в заработке остаются, но переходят на второй план, уступая место потребности быть полезным, значимым и признанным в организации. В таких условиях приходится руководителям менять методы и принципы управления персоналом, которых ставят в центр внимания. Организация трудового процесса сводится к:
• созданию благоприятных условий труда;
• разработке системы мотивации персонала;
• предоставлению работникам возможности определенной самостоятельности и самоконтроля при выполнении простых, рутинных операций;
• улучшению социально–психологического климата на предприятии;
• созданию в организации неформальных групп и работы с ними;
• изучению потребностей и мотивационного поведения работников в организации.

В этот период становится популярным психологическая доктрина – бихевиоризм (психология поведения), которая основывается на необходимости изучения поведения человека, зависящего от различного рода стимулов.

3. Теории человеческих ресурсов кардинально меняют систему взаимоотношений «руководитель – работник». Работник изменился – стал более образованным, постоянно занимался профессиональным развитием, стремился внести свой вклад в реализацию идей организации, стал способным самостоятельно принимать решения по выполнению поставленных задач, контролировать их и нести ответственность. Самое главное – работник стал востребованным на рынке труда.

Руководитель должен был изменить концепцию отношения к работникам: не люди для организации, а организация – для людей.

В нее входит:

• создание максимально благоприятных условий труда;
• организация творческой атмосферы и конкурентных преимуществ в коллективе, в котором каждый работник сможет максимально проявить свои способности;
• постоянное развитие персонала;
• предоставление свободы в принятии решений по выполнению поставленных задач и самоконтролю.

В настоящее время теории человеческих ресурсов развиваются, появляются новые методы, принципы и инструменты в работе с персоналом, нацеленные на формирование профессионального сплоченного коллектива, способного мгновенно реагировать на изменения во внешней среде и быть конкурентоспособным на рынке.

Возникновение и развитие специализированных служб или подразделений, связанных с управлением персонала.

На рубеже 1900–х гг. на крупных промышленных предприятиях (чаще США И Англия) в связи с их развитием и большим числом работников появляется необходимость формирования отдельного подразделения, занимающегося непосредственно с кадрами. Американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг впервые организовал на своем предприятии бюро по найму работников. Ориентировочно 1912 г. считается датой возникновения структуры отдела кадров в классическом понимании. Они осуществляли такие функции, как ведение кадрового учета, разбор трудовых конфликтов, выплату заработной платы и прочее.

Во время Второй мировой войны возникла острая необходимость в самые короткие сроки принять большое число работников, а также обучить их. Эти функции дополнительно взяли на себя отделы кадров. В конце войны постепенно это подразделение расширяло свои полномочия – планирование численности персонала, разработка оптимальных рабочих методов и прочее.

С 1970–х гг. сначала в США, а затем в Европе отделы кадров начали трансформироваться в отделы человеческих ресурсов, которые включили в себя новые виды деятельности: планирование и развитие карьеры, формирование внутриорганизационных коммуникаций, создание эффективной мотивационной среды, привлечение работников к участию в прибыли и прочее.

В России управление персоналом в традиционном понимании и выделением в отдельное подразделение возникло в начале XX в.

Специалисты определяют четыре основных этапа:

1. Идеологический (начиная с 1918 г.) – кадровая деятельность заключалась в подборе кадров и ведении кадрового учета.

Особое внимание уделялось при подборе кадров партийной идеологии и ее устойчивости. Работать в отделе кадров было престижно и ответственно.

2. Военный (1950–1960 гг.) – кадровая деятельность включала в себя работу с людьми. Отдел кадров расширил функции – адаптация и обучение персонала, стимулирование и организация труда. Название этого периода связано с тем, что в кадровых службах в основном работали отставные военные и, как следствие, требовали жесткой дисциплины, аккуратности и ответственности.

3. Деградация (1970–1980 гг.) – военных заменили люди без специального образования, деятельность отделов кадров сводилась к формальному кадровому учету. Престиж работников этой сферы резко снизился.

4. Приватизационный (с 1990 гг.) – изменение подхода к управлению персоналом в организациях, связанных, прежде всего, с приватизацией предприятий и изменениями организационно–правовых форм.

Кадровым подразделениям пришлось резко изменить вид деятельности и отношение к персоналу. Необходимо было, прежде всего, самим изучить и применить новые формы управления персоналом, относящиеся к теории человеческих ресурсов.

В настоящее время можно выделить приоритетные направления деятельности кадровых служб в организации:

• обеспечение регулярного и качественного профессионального развития персонала, соответствующего современным требованиям экономики;
• формирование коллектива и мотивация принадлежности к нему у каждого работника организации, в том числе кто работает не в офисе (дома, в других регионах и пр.);
• формирование конкурентоспособной системы вознаграждения работников при строгом контроле растущих издержек.

Рынок труда, трудовые ресурсы, трудовой потенциал организации

Система управления персоналом напрямую связана с рынком труда и основными понятиями.

Рынок труда в трактовке ученых А. И. Рофе приводит следующее определение: «Рынок труда – это составная часть структуры рыночной экономики, которая функционирует в ней, наряду с другими рынками: сырья, материалов, товаров народного потребления, услуг, жилья, ценных бумаг и другие».

С. Г. Ермолаева считает, что рынок труда представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силы.

Общепринято рассматривать рынок труда как совокупность трудовых отношений, которые связаны с наймом и использованием работников в общественном производстве.

К основным функциям рынка труда специалисты относят:

1. решение вопросов занятости населения страны, региона, города;
2. обеспечение и контроль конкуренции на рынке труда между работодателями и наемными работниками;
3. установление равновесных ставок заработной платы;
4. оказание социальной поддержки безработным, перераспределяя рабочую силу между отраслями и обеспечивая работой незанятое население.

Важной составляющей рынка труда являются трудовые ресурсы, к которым относятся трудоспособные граждане, находящиеся в трудоспособном возрасте и работающие в экономической сфере; а также граждане моложе и старше трудоспособного возраста, и те, кто не занят, но способен трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, главной особенностью которой является способность производить материальные блага или услуги благодаря психофизиологическим и интеллектуальным качествам.

Схематично состав трудовых ресурсов можно представить в следующем виде:

Трудовые ресурсы = это экономически активное + неактивное население.

Характеристика двух составляющих трудовых ресурсов.

Экономически активное население = занятые + безработные.

С юридической точки зрения занятыми считаются:

• граждане, работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую службу, включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ и осуществления полномочий членов избирательных комиссий, комиссий референдума с правом решающего голоса не на постоянной (штатной) основе;
• зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию;
• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
• выполняющие работы по договорам гражданско–правового характера и оказанию услуг, авторским договорам, а также члены производственных кооперативов (артелей);
• избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
• проходящие службу военную, альтернативную гражданскую, а также в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно–исполнительной системы, органах принудительного исполнения Российской Федерации;
• обучающиеся по очной форме в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, включая направления государственной службы занятости населения;
• временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;
• являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно–правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов товариществ собственников жилья, а также членов жилищных, жилищно–строительных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности;
• являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

Согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации» безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей деятельности, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Экономически неактивное население = неработающие лица моложе трудоспособного возраста + учащиеся с отрывом от производства + ведущие домашнее хозяйство + неработающие инвалиды и пенсионеры + нежелающие работать.

Одним из важных показателей на рынке труда является трудовой потенциал, благодаря которому осуществляется выполнение указанных выше функций.

В целом трудовой потенциал относится к ресурсной категории, включающей в себя источники, средства и ресурсы труда, позволяющие достигать поставленных целей конкретного индивида, организации, общества, государства в определенной области или сфере деятельности.

Специалисты выделяют несколько видов трудового потенциала, прежде всего, работника и организации.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность интеллектуальных и физических качеств индивида, которые определяют возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать конкретных результатов в определенных условиях, а также постоянно совершенствоваться в процессе труда.

Трудовой потенциал работника имеет важную особенность, которую должны учитывать руководители в процессе управления трудовой деятельностью. Это не постоянная величина, она может изменяться как в направлении увеличения (формирование новых трудовых знаний, умений, навыков или совершенствование уже имеющихся), так и уменьшения (приводит иногда к деградации личности). Кроме того, трудовой потенциал имеет свои разновидности.

Виды трудового потенциала:

1. квалификационный трудовой потенциал связан с объемом, глубиной и разносторонностью знаний как общих, так и специальных, умений и навыков трудовой деятельности, которые позволяют работнику выполнять трудовые функции определенного содержания и сложности;
2. психофизиологический трудовой потенциал включает в себя творческие способности и склонности индивида, его состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;
3. личностный трудовой потенциал состоит из уровня гражданского сознания и социальной зрелости человека, его ценностных ориентиров, интересов и потребностей в сфере труда, отношения к деятельности.

Трудовой потенциал организации характеризуется предельной величиной возможного участия работников в осуществлении трудовых функций, с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, умений и навыков, а также накопленного опыта.

Условием эффективности трудового потенциала организации считается наличие нескольких половозрастных групп работников, обладающих различными потенциальными возможностями, различным уровнем образования, профессионально–

квалификационным уровнем, а также опытом работы. Кроме того, на потенциал организации влияют технические и организационные факторы, обеспечивающие выполнение трудовых функций работников на современном уровне.

Специалисты предлагают формулу, по которой можно рассчитать размер величины трудового потенциала организации:

ФП = Ч×Д×Тсм где ФП – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч;

Ч – численность работающих в организации, чел.;
Тсм – продолжительность рабочего дня, ч.

С точки зрения управления персоналом в организации необходимо строить определенные принципы или правила:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ.
• создание условий для постоянного профессионального и квалификационного развития персонала, а также карьерного роста и расширения трудовых знаний, умений и навыков у работников.
• организация трудового процесса обеспечивающего максимально эффективное использование трудового потенциала каждого работника в организации.

Персонал как объект управления

Главной составляющей рынка труда являются трудовые ресурсы. Для конкретной организации важной и основной частью становится персонал, без которого невозможно представить себе функционирование любого предприятия. У руководителя могут быть финансовые ресурсы, самое современное оборудование, огромные перспективы на рынке, но если у него не будет персонала, соответствующего определенным требованиям, то никогда он не сможет добиться успеха в любой сфере деятельности. Таким образом, в любой экономической системе главной производительной силой является персонал.

Персонал – (от лат. рersonalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Специалисты выделили три признака, отличающие персонал от любой другой группы людей:

1. во-первых, персоналом может считаться только те граждане, с которыми были заключены трудовые договоры или контракты, осуществляются трудовые взаимоотношения с работодателем;
2. во-вторых, персонал – это не просто группа людей, они должны обладать определенными качественными характеристиками (например, специальность, квалификация, компетенция), необходимыми для выполнения конкретных функций на рабочем месте или для занятия конкретной должности в организации;
3. в-третьих, целевая направленность деятельности персонала, т. е. организация должна реализовать свои цели путем установления выполнимых задач отдельному работнику и создания условий для эффективной их реализации.

Оценить персонал можно по двум показателям: по структуре персонала и по его численности.

Структура персонала представляет собой совокупность групп работников в организации, объединенных по различным признакам в определенные категории.

Критерии, по которым происходит объединение персонала (виды структуры персонала организации):

1. участие в производственном или управленческом процессе;
2. соотношение групп персонала по полу и возрасту – половозрастная структура персонала;
3. уровень образования, позволяющий выделить и определить соотношение работников, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее образование;
4. стаж работы, который рассматривается в общем трудовом стаже;
5. соотношение работников различного рода профессий или специальностей, обладающих теоретическими и практическими навыками, которые были приобретены в процессе обучения или опыта работы в определенной области – профессиональная структура;
6. соотношение персонала различного уровня квалификации, т. е. разной степени профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций в определенной сфере деятельности – квалификационная структура.

С точки зрения у участия в производственном процессе (указанный выше первый вид структуры персонала) специалисты выделяют две группы – производственный и управленческий персонал (рисунок 1).

Рисунок 1 позволяет определить пять категорий персонала, которые обязательно должны быть указаны в должностных инструкциях, административных регламентах или других документах организации.

Первая группа – производственный персонал осуществляет – чаще всего трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда, т. е. это рабочие, обеспечивающие выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал состоит из двух основных частей:

• основной персонал – рабочие, которые выполняют непосредственно основной продовольственный процесс или занимаются производством продукции;
• вспомогательный персонал – рабочие, осуществляющие обслуживание производства и отвечающие за бесперебойную работу оборудования и основного персонала.

Управленческий персонал выполняет трудовую деятельность в процессе управления организацией в целом или производством, в частности, при котором преобладает умственный труд. Служащие чаще всего отвечают за обработку информации, ее анализ и подготовку управленческих решений. Они делятся на три категории:

• руководители – осуществляют функции общего управления.
• специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно–технические, юридические и другие функции.
• технические исполнители – осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Главное отличие указанных выше категорий персонала связано с принятием управленческих решений и формами ответственности. Если руководитель в течение дня принимает большое число управленческих решений, связанных с деятельностью или всей организации или подразделения и несет ответственность за весь коллектив, то специалист принимает решения в рамках своей сферы деятельности и несет ответственность только за нее.

Уровни руководителей:

• руководители высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители);
• среднего уровня (начальники цехов и подразделений);
• нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Категории специалистов:

• специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско–технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и прочие);
• служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, официанты, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Категории работников:

1. постоянные – принятые в организацию бессрочно, либо на срок более одного года по контракту;
2. временные – принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица – до четырех месяцев;
3. сезонные – принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 мес.

Численность персонала в организации относится к экономическому и статистическому показателю, который позволяет определить количество людей, относящихся к определенной категории, выделенной по тому или иному признаку. Численность персонала во многом зависит от масштаба, сложности и трудоемкости всех процессов в организации, как производственных, так и управленческих. При учете кадров специалисты выделяют следующие варианты:

• списочный состав организации – это количество официально работающих сотрудников в определенный момент времени;
• среднесписочный состав персонала организации получается путем суммирования списочного состава работников на каждый календарный день отчетного периода и деления этой суммы на количество календарных дней отчетного периода. Такой показатель необходим для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициента текучести и оборота кадров;
• явочный состав сообщает реальное число работников, явившихся на рабочее место в конкретный день.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за этот период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из–за прогулов и другие) к среднесписочной численности (за определенный период).