Обучение персонала

Основные понятия и положения обучения персонала

Обучение – специально организованный, управляемый процесс, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Обучение персонала – это целенаправленный, поэтапно организованный процесс овладения новыми профессиональными знаниями, навыками и умениями конкретным сотрудником или группой под руководством своего непосредственного руководителя или вне организации согласно целям и миссии компании.

Предметом обучения всегда выступают теоретические знания, которые необходимы сотруднику для совершения правильных действий на практике, навыки, то есть, способность применения знаний на практике, умения-способность к выполнению возлагаемых обязанностей и способы поведения, которые служат неотъемлемым качеством для взаимосвязи в коллективе и непосредственно с руководителем.

Говоря об обучении персонала в организации, следует знать ее специфику и направленность.

Каждой организации присуще свои цели обучения, однако стоит выделить наиболее общие и значимые:

• Повышение качества и эффективности выполняемой работы
• Повышение качества продукции или услуг, производимых организацией
• Повышения уровня профессиональной и адаптационной мобильности
• Развитие персонала
• Улучшение системы коммуникации в организации
• Формирование организационной культуры
• Повышение конкурентоспособности
• Повышения профессионально-квалификационного уровня сотрудников

В обучении всегда заинтересован как работодатель, так и работник.

Исходя из этого можно выделить для каждого из них конкретные цели.

Цель обучения с позиции работодателя:

• Организация и формирование персонала
• Способность работников к принятиям решений
• Воспроизводство персонала
• Интеграция персонала
• Гибкое формирование персонала
• Адаптация
• Внедрение нововведений
• Продвижение работника по карьерной лестнице

Цели обучения с позиции работника:

• Поддержание на соответствующем уровне свои знания и умения
• Повышение профессиональной квалификации
• Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности
• Возможность дальнейшего развития

Процесс обучения является одним из главных показателей успеха компании. Эффективность любого обучения зависит от качества и четко структурированно программы проведения обучения сотрудников. В связи с этим выделяют следующие этапы процесса обучения:

• Определение потребности в обучении
• Постановка целей
• Процесс подготовки мероприятий
• Проведение обучения
• Проверка полученных знаний
• Оценка эффективности обучения

Выделяют 3 вида обучения персонала:

1. Подготовка кадров

Подготовка кадров подразумевает собой структурированное обучение, вследствие чего происходит выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков, способами общения, с целью дальнейшего применения их на практике.

2. Переподготовка кадров

Целью данного вида является обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3. Повышение квалификации кадров

Повышение квалификации представляет собой обучение сотрудников с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Основными методами управления профессиональным развитием персонала являются: профессиональное обучение; подготовка резерва руководителей; развитие карьеры.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Обучение нацелено на развитие способностей для выполнения работником соответствующих функций, а развитие направлено на повышение мастерства работников с тем, чтобы они могли продвигаться по служебной лестнице и эффективно решать стоящие перед ними задачи в будущем.

Обучение – это и образование, и подготовка, ознакомление с новым, технология изменений, повышение квалификации, информирование (передача - трансляция информации), приведение в соответствие предъявляемым требованиям, поддержание минимально необходимого профессионального и квалификационного уровня персонала. Обучение – как инструмент управления: это фильтр, мотивация, проявление заботы о персонале, средство знакомства с работниками, канал распространения информации на предприятии, средство для решения возникающих вопросов.

Решение учить - не учить, зависит от трех факторов:

• Если все стабильно, ничего не меняется – учить (учиться) не надо.
• Если окружающая среда изменчива - обучение необходимо.
• Кого, чему, как, когда и где обучать зависит во многом от отношения к проблеме - затраты или инвестиции.

Можно выделить два взгляда на квалификацию предприятия:

• квалификация определяется уровнем квалификации самого неквалифицированного работника;
• квалификации определяется уровнем квалификации высшего руководителя.

Компании обучают и развивают персонал, потому, что:

• знания, навыки, умения, способности, потенциал сотрудников становятся основным капиталом предприятия;
• закрепление сотрудников на предприятии снижает издержки, связанные с текучестью персонала (затраты на привлечение, отбор, адаптацию, входное обучение);
• многократное использование знаний, навыков и умений специалистов в течение длительного периода времени окупает инвестиции, направленные на эти цели;
• способность человека адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и предъявляемым требованиям позволяет ему накапливать знания, умения, способности и преобразовывать их в опыт успешной деятельности;
• сочетание этого опыта с культурой и традициями предприятия позволяет создавать, сохранять и передавать следующим поколениям сотрудников философию бизнеса. Тем самым процесс воспроизводства бизнеса получает свое дальнейшее развитие и продолжение.

Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала является неотъемлемой частью культуры и ценностных ориентиров предприятия.

Потребность организаций в обучении персонала

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании.

Этот анализ должен вытекать из стратегических задач и целей компании, а также задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится недостаточно организованно.

Потребность в обучении также может возникать из-за существующих проблем в организации, в новых условиях рынка, отсутствием возможностей найти новых сотрудников, в ходе изменений инструкций и профессиональных стандартов и т.д.

Определение потребности в обучении персонала компании начинают с постановки ряда вопросов и формулирования ответов на них. Эти вопросы можно объединить в четыре группы. Данный этап является очень важным при планировании программ профессионального обучения и развития.

Вопросы, на которые следует ответить в первую очередь:

1. наш бизнес завтра - что это такое? (определить сферу деятельности, описать рынок, клиентов и т.д.);
2. какие функции и виды деятельности составляют этот бизнес? (какие из них необходимы и достаточны);
3. какие профессиональные и квалификационные навыки, способности и умения требуются для успешного выполнения этих функций и деятельности?
4. какими личными качествами и особенностями должны обладать люди, которых мы должны будем привлечь к нашему бизнесу?
5. сколько людей необходимо и достаточно для осуществления этого бизнеса?
6. когда они должны быть готовы к выполнению функций и осуществлению деятельности?

Вопросы, на которые следует ответить во вторую очередь:

1. какое количество людей имеется в нашем распоряжении?
2. какими профессиональными и квалификационными навыками, способностями и умениями они обладают?
3. какими личными качествами и особенностями они обладают?
4. соответствуют ли имеющиеся в нашем распоряжении человеческие ресурсы предъявляемым требованиям?… И если нет, то:
5. способны ли имеющиеся сотрудники к обучению и хотят ли они этого?

Вопросы, на которые следует ответить в третью очередь:

1. предпочитает ли предприятие инвестировать средства в обучение имеющегося персонала, либо в привлечение, отбор и найм готовых специалистов?
2. имеются ли программы обучения или их следует поискать вне предприятия?
3. имеются ли собственные специалисты по обучению, либо их следует поискать вне предприятия?
4. имеются ли помещения, технические средства обучения и т.п., либо их следует поискать вне предприятия?
5. в какое время будет осуществляться обучение? (с отрывом от производства или без, в дневное или вечернее время, в рабочее время, или во время отдыха и т.п.)
6. как руководство будет стимулировать обучение сотрудников и сколько оно готово потратить на эти цели? (принуждение, обучение необходимое условие, конкурс на участие в программах обучения, перспектива карьеры, повышения зарплаты и т.п.)
7. на каких условиях предприятие будет обучать сотрудников? (за счет предприятия, предоставление ссуды, за счет сотрудника с последующей компенсацией; гарантирование занятости, предоставление стипендии и т.п.)

Вопросы, на которые следует ответить в четвертую очередь:

1. какие результаты планируется получить в ходе обучения?
2. как будут оцениваться эти результаты? (процедура, тесты, экзаменационные вопросы и т.п.)
3. кто будет оценивать эти результаты? (обучаемый, педагог, эксперт, комиссия)
4. как будут использоваться результаты обучения и оценки?
5. как мы можем использовать сам факт обучения?

Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении категорий работников. Качественная отвечает на вопросы:

• Чему учить?
• Какие навыки развивать?
• На что делать акцент?
• Каких целей мы хотим достичь?

А количественная:

• Какое число работников нуждается в обучении?
• Какие категории работников следует обучать?
• Проводить групповое или индивидуальное обучение?
• Как долго будет длиться обучение?

Существует несколько способов определения потребности в обучении персонала:

1) Оценка информации о работниках. Стаж работы, опыт, образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.

2) Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе аттестации могут быть обнаружены не только сильные, но и слабые стороны в работе как всего коллектива, так и конкретного сотрудника. После чего руководством принимается решение о необходимости обучения, а также конкретного метода обучения.

3) Анализ ситуации в организации. Здесь стоит рассмотреть долгосрочные и краткосрочные планы организации и ее отдельных подразделений, определить, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации, каким должно быть обучение для эффективного достижения поставленных целей.

4) Организация работы с кадровым резервом, работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы могут получить дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

5) Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, основываясь при этом либо на собственном опыте, либо используя комплексный подход, используя определенные методы. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).

Определение потребностей в обучении, по существу, - это выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Потребности организации в обучении своего персонала складываются под воздействием таких факторов, как динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, партнеры, государство и др.), развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства, изменение стратегии развития организации, создание новой организационной структуры, освоение новых видов деятельности и др.

Определение потребностей в профессиональном обучении требует совместных усилий службы персонала организации, сотрудника и его руководителя. (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Определение потребностей в обучении

Методы обучения персонала

Метод обучения – это совокупность приемов и подходов, направленных на успешное овладение знаниями, умениями и навыками для дальнейшего применения.

На сегодняшний день существуют различные формы и методы обучения персонала. Использование каждой зависит от количества сотрудников, специфики предприятия, а также уровня обучаемости персонала. От того, какие цели следует достичь, будет зависеть составление программы, применимой к конкретному работнику или группе лиц. На этом этапе, как правило, следует ответить на следующие вопросы:

• Что мы хотим получить от данного обучения?
• Для каких сотрудников оно приоритетно больше всего?
• В какой форме будет проходить обучение?
• Где и в каких условиях будет проходить обучение?
• Сколько времени займет обучение? И т.д.

К выбору метода обучения нужно подходить осознанно, так как обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Методы, в свою очередь, могут быть:

1. На рабочем месте
   • Инструктаж
   • Наставничество
   • Анализ действий
2. Вне рабочего места
   • Активные
   • Деловые игры
   • Тренинги
   • Наставничество
   • Инструктаж
   • Ротация
   • Пассивные
   • Лекции
   • Семинары
   • Самообучение
3. Индивидуальные
4. Групповые
5. Долгосрочное обучение
6. Краткосрочное обучение

Обучение на рабочем месте подразумевает обучение сотрудников в ходе выполнения их обычных трудовых функций непосредственно на своем рабочем месте, то есть в пределах организации. Достоинством такого метода является высокая гибкость, эффективность, адаптивность и отсутствие стрессовых ситуаций.

Обучение персонала вне рабочего места – это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами.

В качестве положительных сторон данного метода можно выделить такие как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, более высокий уровень организации учебного процесса благодаря высокой квалификации обучающего персонала вне стен организации.

В качестве недостатков этой группы методов обучения следует отнести прежде всего большие финансовые затраты, на которые согласится не каждая организация. Также могу возникнуть проблемы с целями обучением и конечным итогом, а именно уровнем удовлетворенности.

Активные методы обучения. Данный метод предполагает активное участие каждого обучаемого в деятельности самого процесса обучения.

Основные активные методы обучения персонала:

1) Деловая игра. Этот метод наиболее приближен к реальным ситуациям на работе. В процессе ролевых игр создаются наиболее благоприятные условия для обучения новым навыкам. Применение деловых игр в процессе обучения позволяет формировать четко аргументированное мнение, а также привить способность к быстрому принятию решений.

2) Тренинг. Такой метод позволяет обучиться новым знаниям и открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на что способен, а кто не соответствует занимаемой должности. Благодаря данной методике процент усвоенной информации в несколько раз выше по сравнению с остальными активными методами.

3) Наставничество. Это один из самых традиционных и распространенных способов обучения. Он больше подходит для узкоспециализированных предприятий. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Как правило, в роли наставника выступают руководители / начальники отделов или специально обученные люди. То есть, это те люди, которые на высоком уровне знают специфику своей работы.

4) Инструктаж. Данный метод обучения включает в себя разъяснение и демонстрацию трудовых функций, обязанностей, а также приемов работы на рабочем месте. Как правило, инструктаж проводит работник отдела персонала или сам начальник предприятия.

5) Ротация. Такой метод включает в себя переход с одного места работы на другое. Сотрудник может перейти также в другой филиал или отдел компании на ту же должность. Ротация имеет преимущество благодаря смене обстановки, которая помогает работнику открыть в себе новые качества и в полной мере раскрыть свой трудовой и человеческий потенциал. Ротацию применяют и в том случае, если от сотрудников требуется владение несколькими профессиями одновременно.

Пассивные (традиционные) методы обучения

1) Лекция. Данный метод обучения является самым простым и наиболее распространенным. Он позволяют быстро и с максимальным охватом передать большой объем знаний. Прямой контакт преподавателя с аудиторией дает возможность адаптировать материал под конкретные задачи. Это самая экономичная форма взаимодействия, позволяющая работать с большими коллективами. Недостаток лекций – пассивность слушателей, отсутствие полноценных индивидуальных консультаций, сложность проверки и закрепления знаний, что заметно ухудшают общую эффективность.

2) Семинар. Более эффективная форма, поскольку позволяет вносить изменения в план и форму подачи материала в ходе процесса обучения.

Данный способ направлен на активное взаимодействие с аудиторией, а также позволяет оценивать уровень усвоения материала каждого обучаемого. Однако для получение ожидаемого эффекта учебные группы приходится делать маленькими (8-15 человек), что резко повышает затраты, особенно в условиях больших коллективов или привлечения высококлассных преподавателей

3) Самообучение. Самостоятельная подготовка ориентируется на запросы самого обучающегося и позволяет использовать различные печатные источники, а также электронные. Базы данных в интернете и появление мультимедийных средств обучения облегчают процесс восприятия и запоминания информации.

Самообразование хорошо сочетается с групповыми тренингами, дополняет лекционные занятия, что способствует эффективному получению знаний. Обучаемые выбирают время обучения исходя из собственных предпочтений, что повышает их мотивацию. При этом данная форма не требует больших финансовых затрат и позволяет выделить инициативных сотрудников.

Индивидуальные методы обучения

Индивидуальное обучение непосредственно направлено на прямой контакт преподавателя и ученика (сотрудника). Данный метод позволяет учесть индивидуальные особенности обучаемого, а именного его знания, умения и навыки, чтобы в дальнейшем подобрать нужную методику и форму обучения для получения максимально эффективного результата.

Под индивидуальными методами обучения, как правило, понимают следующие формы:

• Коучинг
• Стажировки
• Индивидуальные проекты/задания
• Наставничество
• Инструктаж
• И др.

Имея ряд положительных качеств, индивидуальное обучение также имеет ряд отрицательных черт:

• Высокие затраты на обучение
• Сложность в разработке
• Длительность обучения
• Отрыв от производства

Групповые методы обучения

По сравнению с индивидуальными методами обучения, данный способ лидирует по ряду преимуществ. В первую очередь, групповое обучение выгодно с точки зрения затрат. Как правило, создаются группы по 12-15 человек, что значительно экономит бюджет организации. Во-вторых, работая в команде, сотрудники в полной мере могут себя показать и проявить свои лидерские качества, обсудить различные идеи, посмотреть на проблемы со стороны. Групповой способ позволяет получить обратную связь, что является немаловажным в коллективе.

К групповым методам обучения относятся:

• Тренинги
• Деловые игры
• Кейсы
• Семинары
• Мастер-классы
• Конференции
• Курсы

Однако большим недостатком такого метода является невозможность учесть индивидуальные особенности и уровень подготовки каждого сотрудника, что значительно снижает эффективность обучения. Соответственно, кто-то будет запоминать 80% информации, а некоторые лишь незначительную часть от всего объема.

Долгосрочное обучение персонала

В долгосрочном обучении заинтересованы и сама организация, и сотрудники, так как оно повышает уровень и востребованность работника на рынке труда.

Долгосрочное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами организации, включает в себя получение второго высшего образования, а также участие в долгосрочных обучающих программах и мероприятиях. Долгосрочное обучение как правило проводится от 6 месяцев до 3-х лет в зависимости от целей предприятия.

Краткосрочное обучение персонала

Краткосрочное обучение – это, как правило, тренинги и семинары.

В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков и умений, путем проведения тренингов. Если обучение происходит по одной или нескольким темам – рациональнее проводить семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Иногда может затянуться до двух недель, а то и месяца.

Как правило, эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех – четырех месяцев, максимум – полгода. В нем больше заинтересована сама организация для решения своих задач, поэтому она полностью оплачивает такое обучение.

Делая вывод, можно назвать несколько наиболее общих методов обучения персонала, применимо ко многим организациям в независимости от их специализации:

• Деловые игры
• Тренинги
• Семинары
• Обмен сотрудниками для получения дополнительного опыта
• Конференции
• Наставничество
• Инструктаж

Каждый метод имеет как положительные, так и отрицательные стороны, однако все они эффективны. Выбор метода всегда зависит от целей обучения и организации в целом. Немаловажную роль в выборе метода играет и заинтересованность работодателя. Он должен четко структурировать свои цели и иметь представления о том, что он желает получить от обучения того или иного сотрудника или отдела.

Современные методы обучения

К современным методам относятся:

1. Видеообучение

Видеообучение является наиболее простым видом обучения персонала. Оно не требует дополнительных затрат на профессиональных преподавателей, на помещение, а также не отнимает много времени от основной работы. Благодаря данному методу сотрудник может усовершенствовать свои навыки владением ПК, изучить новые программы и т.д. Поскольку 60% информации человек усваивает благодаря зрительной памяти, видеообучение – самая наглядная и эффективная форма обучения.

Преимущества видеообучения:

• Наглядность и доступность материала
• Возможность многократного использования
• Возможность самообучения и повторения материала
• Отсутствие временных рамок и ограничений

Недостатки видеообучения:

• Отсутствие контроля за усвоением материала
• Пассивность
• Разный уровень обучаемости коллектива (невозможно учесть особенности к обучению и усвоению материала каждого сотрудника)

2. Дистанционное обучение

Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая при этом удобное для себя время.

Смысл дистанционного обучения состоит в том, что обучаемый может сам выбрать интересующую его тему. После чего проводится тестирование, по результатам которого можно сделать вывод об усвоенном материале и уровне знаний по той или иной теме. Так, обучаемому постепенно высылаются материалы с заданиями. По окончанию курса проводится итоговое тестирование, которое показывает уровень владения материалом по определенному курсу. Если ошибок и несоответствий много, то высылается повторный тест или учащегося отправляют в самое начало для повторного прохождения всех уровней курса.

Такая форма хорошо развивает быстрое мышление и память. Как и любой метод, дистанционное обучение имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества дистанционного обучения:

• Возможность проводить обучение как на рабочем месте, так и дома
• Возможность самостоятельно выбрать время обучения
• Возможность группового обучения
• Структурированность материала

Недостатки дистанционного обучения:

• Отсутствие живого общения
• Высокая зрительная нагрузка
• Отсутствие полного контроля усвоения знаний

3. Кейсы

На протяжении последних нескольких лет такой метод часто применятся различными компаниями. Кейс-технологии – метод активного проблемно-ситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач – ситуаций (решение кейсов).

Данный метод в основном применяется в области бизнеса и финансов. Целью такого метода является научить сотрудников работать как самостоятельно, так и в команде. Кейсы помогают развивать аналитическое мышление, учат выбирать правильные и оптимальные решения задач. Как правило, кейсы отражают истинную ситуацию в организации, которую следует проанализировать и предложить пути ее решения.

Подготовка ситуаций для дальнейшего анализа занимает значительно время и силы. На данном этапе важно четко определить цель, сформулировать проблему, а также ее структуру, список вопросов.

Предоставление реальных проблем организаций является наиболее эффективным для применения кейсов. Во-первых, сам обучающийся (или группа) может получить для себя профессиональный и практический опыт. Во-вторых, для организации немаловажна оценка проблем со стороны.

Преимущества данного метода:

• Умение работать в группе
• Множество мнений на одну ситуацию
• Различные варианты решения проблем
• Активное участие всех сотрудников

Недостатки данного опыта:

• Высокий уровень конфликтности
• Требуется много времени на обсуждение
• Разный уровень профессиональных знаний у обучающихся

4. Модульное обучение

Модульное обучение включает в себя так называемые модули – самостоятельные части. Такая программа обеспечивает активное участие обучающихся в процессе, а также с учебным материалом.

Данное обучение позволяет строить программу из отдельных тематических блоков, что позволяет добиться необходимого результата. Как правило такое обучение состоит из трех модулей, которые в свою очередь могут состоять как из практических, так и теоретических частей.

Модульное обучение широко используется в подготовке менеджеров по продажам, специалистов по управлению персоналом, маркетологов.

Преимущества данного метода:

• Гибкость
• Возможность самообучения
• Четкое распределение времени
• Контроль над выполнением заданий

Недостатки:

• Постоянное обновление материала
• Высокие затраты на обучение

5. Коучинг

Коучинг, в переводе с английского означает метод тренинга, в процессе которого коуч-менеджер помогает обучающемуся достичь поставленной цели, а также раскрыть свой потенциал.

Коучинг похож на наставничество, однако имеет существенное отличие от него. Он заключается в том, что коуч-менеджер не дает обучающемуся наставления, готовые ответы и пути решения, а всеми силами пытается добиться, чтобы он сам достигнул своей цели. Однако он выполняет ряд своих функций:

• Постановка конкретных целей
• Мотивация сотрудника
• Осуществление контроля за выполнением задач

В связи с этим, основной задачей данного метода является повышение эффективности в работе персонала, благодаря самостоятельному решению возникающих проблем.

Преимущества коучинга:

• Позволяет научиться ставить перед собой конкретные цели
• Вырабатывает самоконтроль
• Улучшает продуктивность деятельности
• Может быть применен как к конкретному сотруднику, так и к группе

Недостатки данного метода:

• Давление на обучаемого
• Большие денежные затраты

6. Сторителлинг

Суть данного метода заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из реальной жизни организации обучать молодых сотрудников правилам и принципам работы в организации.

В корпоративном обучении сторителлинг упрощает отношения в коллективе, сокращает количество конфликтов, а также повышает самооценку сотрудников.

Задачами сторителлинга являются:

• Передача сформировавшихся традиций и устоев
• Адаптация и социализация новых сотрудников
• Мотивация сотрудников
• Рассказ своих положительных/отрицательных историй с целью избежать неприятных ситуаций
• Налаживание коммуникаций

Сторителлинг использует устный метод передачи информации и знаний как наиболее эффективный, поскольку он дает возможность непосредственного общения сотрудников друг с другом и обеспечивает качественную обратную связь. Существуют также принципы сторителлинга:

• Эмоциональность
• Правдивость
• Убедительность
• Детальность
• Лаконичность
• Выразительность
• Распространенность

Таким образом, сторителлинг является неотъемлемой частью в организации, который включает в себя и психологические, и профессиональные методы для обучения персонала.

7. Баскет-метод

Данный метод обучения строится на основе ситуаций, когда обучаемый выступает в роле руководителя организации, которому следует разобраться со всеми бумажными вопросами. Также в этом методе могут быть использованы деловые встречи или звонки. Для эффективного результата, следует тщательно проанализировать структуру метода и поставить правильные цели. Для этого нужно:

• Четко описать обучаемому его роль и задачу
• Объяснить сложившуюся ситуацию в организации
• Предоставить нужные документы
• Провести финальную беседу с обучаемым

В ходе работы обучаемый должен проанализировать предложенные документы, выявить наиболее острые проблемы в организации и предложить пути их решения, а также подготовить соответствующие документы.

Преимущества данного метода:

• Способность к анализу и систематизации данных
• Мотивация персонала
• Умение делить информацию на важную и второстепенную
• Способность к быстрому принятию решений

8. Buddying (Баддинг)

Budding – это метод обучения, который основан на предоставлении друг другу информации или установлении обратной связи о решении и действиях. Баддинг можно определить, как помощь руководство или защиту одного человека другим. Иногда баддинг называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом. Однако, он отличается от наставничества или коучинга полным равноправием участников. Советы, рекомендации и иная информация передаются в двустороннем порядке, благодаря чему отсутствуют такие категории, как «старший» и «младший», «наставник» и «подопечный», «обучающий» и «обучающийся».

Баддинг используется:

• Для обучения сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту
• Для повышения эффективности процесса нововведений в компании
• Для передачи информации между подразделениями
• Для передачи информации между сотрудниками
• Для налаживания коммуникаций

Такая система требует постоянного внимания со стороны координаторов, в роли которых выступают сотрудники службы персонала.

Принципы системы баддинга:

• Конфиденциальность
• Учет потребностей сотрудников
• Четкие и достижимые цели
• Активность в общении
• Возможность профессионального роста
• Личностный рост сотрудников

9. Shadowing

Один из самых не затратных методов обучения персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют неопытного специалиста.

Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель прикрепляет такого человека к работающему сотруднику на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет.

После данной процедуры с сотрудником проводится беседа, чтобы выяснить, какие он сделал для себя выводы и готов ли приступить к этой работе.

Преимущества метода:

• Способствует адаптации
• Экономия затрат на обучение
• Реальная практика на предприятии
• Обмен опыта
• Улучшение имиджа организации

Разработка программы обучения

Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная от подготовки работников, проверки результатов обучения и его эффективности. Время, затрачиваемое на обеспечение обучения, должно специально планироваться в рабочем расписании менеджера.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, потому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. На величину бюджета профессионального обучения влияют: потребности компании в обучении; финансовое состояние компании.

Руководство компании определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в обучении.

При расчете бюджета обучения необходимо учитывать прямые и косвенные издержки. Прямые: компенсация приглашаемым инспекторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования. Косвенные: издержки, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходы на командировки, питание и другие.

В зависимости от целей обучения составляется учебный план, где определяются: дата и сроки обучения, методы обучения, содержание курса, место проведения.

Разработка программы обучения предполагает определение ее содержания и выбор методов обучения.

При разработке содержания программы необходимо учитывать следующие характеристики программ обучения:

1. Действенность – действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения?
2. Обоснованность – ведут ли результаты обучения к улучшению качества выполнения работы?
3. Универсальность – т.е. применимость программы в других местах.

Разработку учебных планов и программ производят по схеме, приведенной на рис. 8.2.

Рис. 8.2. Этапы планирования обучения

Кроме того, следует учитывать принципы обучения взрослых:

1) Актуальность. То о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к проф. деятельности обучающегося. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

2) Приближенность к конкретной рабочей обстановке: после возвращения на работу учащийся должен быть способен немедленно применить свои знания на практике.

3) Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки на практике. Особенно это справедливо для обучения, направленного на развитие конкретных навыков.

4) Практика. Обучение должно подкрепляться практически, т.е. требуется практическое усвоение материала, его обобщение и возможность попробовать на практике.

5) Осмысление. Представляемый материал должен быть осмыслен.

Для этого необходимо приводить примеры, предлагать вопросы для обсуждения и материалы для самостоятельного обучения.

6) Достаточное время. Материал должен быть эффективно доведен до учащихся. На его усвоение должно быть выделено достаточно времени.

7) Повторение. Помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

8) Разнообразие. Методы обучения должны быть как можно более разнообразны. Скука, а не усталость мешает обучению.

9) Обратная связь. Обучающимся нужно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения необходимых результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются оценки, выставляемые преподавателями.

Другой способ – подведение результатов соревнования между участниками курсов, определение процента выполнения задания и т.п.

Главное в обратной связи – не абсолютная оценка, а возможность обучающегося сделать предложение по усовершенствованию процесса обучения, т.е. «быть услышанным».

10) Заинтересованность. Обучаемый должен быть заинтересован в результатах обучения. На заинтересованность влияют такие факторы, как:

а) благоприятная обстановка: наличие достаточных оснований для выполнения работы; хорошее понимание, связь и доверие в отношениях с коллегами и руководством;
б) убежденность в том, что содержание обучения очень важно;
в) интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
г) убежденность в своих способностях усвоить предмет обучения;
д) убежденность в том, что обучение даст значимые плоды в будущем: стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; желание получить повышение или занять новую должность; заинтересованность в повышении заработной платы; желание установить контакты с другими участниками программы.

Оценка обучения персонала

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации.

Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• Общее число обучающихся
• Численность обучающихся по категориям
• Виды форм повышения квалификации
• Сумма денежных средств, выделенных на развитие

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения, а также его влияние на параметры производства.

В связи с этим выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения
2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации
3. Оценка влияния обучения на параметры производства
4. Экономическая оценка

Первый способ помогает определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания легко сопоставляются с уже имеющимися, выявляется их ценность. С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний.

Влияние обучения на производство может рассматриваться как основной уровень для оценки, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д.

Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления тех или иных вложений в человеческий капитал.

В качестве критерия принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения.

Некоторые программы обучения создаются не только для приобретения конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения.

Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются иные методы:

• Тесты, проводимые до и после обучения
• Наблюдение за поведением уже прошедших обучение сотрудников
• Наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы
• Оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения

Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся. После завершения обучения и проведения его оценки, результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.