Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием

Управление персоналом – часть менеджмента

В рыночной экономике выживание является основной задачей предприятия. Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее предприятия. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: конкретная задача и стратегия ее выполнения, рациональная организационная структура и эффективное управление персоналом.

Современный взгляд на управление персоналом признает, что квалифицированный менеджер должен охватывать все выработанные подходы к управлению, различные взгляды на реально существующие процессы организации, внешнее влияние и внутренний потенциал, способности организации к изменению. Без управления персоналом невозможно создать организацию как коллектив людей, оснащенных инструментами и методами для осуществления деятельности и конечных целей организации.

Традиционный подход к распределению функциональных сфер на предприятии предполагает выделение управления персоналом как одной из них (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Сущность управления персоналом

Предприятие, хоть и является целостной производственно-хозяйственной системой, состоит из совокупности взаимодействующих элементов или подсистем, количество которых может быть различным.

У разных авторов на этот счет имеются свои классификации. Одни выделяют в качестве подсистем техническую, управленческую и человеческую. Другие выделяют только две подсистемы: управление деятельностью и управление людьми.

Управление персоналом – это особый вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал – коллектив работников.

В многочисленных источниках также используются такие понятия, как управление кадрами, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление трудом, кадровая политика и другие понятия, относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ей на производстве.

Для раскрытия содержания этого вида управленческой деятельности требуется уточнить объект и субъект управления.

Объектом управления является конкретный работник, а также совокупность работников, выступающая в виде трудового коллектива. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. То, что характеризует совокупности работников как коллектив – определенная взаимоувязка их деятельности благодаря общим целям. Это отличает группы работников как объект управления.

Субъектами управления персоналом выступают группы специалистов, выполняющих определенные функции работников кадровой службы, и руководители всех уровней, выполняющие управленческую функцию по отношению к своим подчиненным.

Вместо жестких организационных структур и работы с персоналом, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, приходят новые модели управления, которые предусматривают:

• создание условий для повышения квалификации, получения новых знаний в своей профессиональной сфере, постоянного самосовершенствования;
• использование пакетов мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии управленческий и других решений;
• формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации;
• гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гармонизированной организационной культуры.

Можно сделать вывод, что новая идеология управления персоналом основывается, по большей части, на мотивации работника. Отношение сотрудников к труду складывается под влиянием личных стремлений, жизненных целей, содержания труда, возможности самовыражения и самореализации.

Концепция управления персоналом

В менеджменте используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др.. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к их решению.

Произошла смена четырех концепций управления персоналом (роли кадров на производстве).

1. Использование трудовых ресурсов (управление трудовыми ресурсами) (labor recourse use, human labor management) с конца XIX века до 60-х г.г. ХХ века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме и марксизме, в СССР – в эксплуатации труда государством;

2. Кадровый менеджмент (personnel administration). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х г.г., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции);

3. Управление человеческими ресурсами (human recourse management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора»;

4. Управление человеком, социальный менеджмент (human being management, social management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).

На рис. 1.1 приведены известные концепции управления персоналом. По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления.

Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Выделяют два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой);
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив или совокупный общественный работник);
• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Система управления персоналом организации

Любую организацию можно представить, как сложный, динамичный механизм, состоящий из постоянно взаимодействующих элементов, систем и подсистем. Одной из основных составляющих этого механизма является система управления персоналом. Под ней понимают всю совокупность различных приёмов, процедур, технологий и методов организации работы с персоналом. Данная система является основной частью общего управления, от функционирования, правильного построения и эффективности которой зависит достижение главных целей и успех деятельности всей организации в целом.

Основной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации необходимым квалифицированным персоналом с учётом качественных и количественных требований для её успешной деятельности. Однако, при более детальном рассмотрении, данная общая задача включает в себя ряд решения таких подзадач, как: использование потенциала работников в полном объёме и с максимальной эффективностью; обеспечение комфортных условий труда, баланс интересов работников и организации; создание стабильного коллектива и закрепление работников в организации и др.

Объектом системы управления персоналом выступает персонал, как отдельный сотрудник организации или некая группа сотрудников (цех, отдел, подразделение), так и весь коллектив в целом.

Субъектами системы выступает линейный и функциональный управленческий персонал.

Цели системы управления персоналом, конечно, зависят от целей, поставленных организацией. Но существуют и общие цели, которые есть в каждой компании. Такими целями могут являться достижение хорошего социально-психологического климата в коллективе, высокая мотивация у сотрудников, снижение текучести кадров, повышение конкурентоспособности, производительности и эффективности труда и др. Подробнее цели системы управления персоналом будут рассмотрены в следующей теме.

Весь процесс системы управления персоналом условно можно разделить на три этапа:

1. Анализ кадровой ситуации с учётом целей и планов организации, т.е. сбор и обработка необходимой информации, оценка влияния текущей ситуации на деятельность организации, на её важнейшие показатели (экономические, технические);

2. Определение и постановка целей с учётом результатов анализа кадровой ситуации;

3. Контроль выполнения поставленных целей, корректировка методов работы с персоналом в ходе достижения этих целей для максимальной эффективности системы управления персоналом.

Также все элементы и инструменты системы управления персоналом можно разделить на три группы технологий:

1. Технологии формирования персонала, т.е. определение потребности в персонале и его планирование, процедуры подбора, отбора и найма персонала, его адаптация;

2. Технологии развития, т.е. обучение и продвижение персонала, план карьеры работников, формирование кадрового резерва организации;

3. Технологии рационального использования, т.е. оценка и аттестация персонала, его мотивация, нормирование труда.

Следует отметить, что данные группы взаимосвязаны, и иногда одни и те же элементы кадровой системы могут относиться сразу к нескольким группам технологий. Например, адаптация может относиться как к технологиям формирования, так и к технологиям развития персонала организации.

В содержание системы управления персоналом входят:

• установление потребности в персонале с учетом стратегии развития организации, объема производства услуг или продукции;
• выработка качественного и количественного кадрового состава (расстановка кадров, система комплектования);
• кадровая политика (взаимодействие с внутренним и внешним рынком труда, реорганизация и переподготовка персонала);
• системы профессиональной и общей подготовки кадров;
• адаптация персонала в организации;
• обеспечение оплаты и мотивации кадров, системы моральной и материальной заинтересованности.
• аттестация персонала и оценка его деятельности, ориентация на продвижение кадров по результатам труда и ценности работника для организации;
• системы развития персонала (обеспечение роста профессионализма и уровня квалификации сотрудников через функцию планирования карьеры персонала);
• установление хороших межличностных отношений в трудовом коллективе, между администрацией и другими общественными организациями;
• деятельность многофункциональной службы управления персоналом как органа, отвечающего за снабжение предприятия рабочей силой, а также за надежную социальную защиту кадров.

Любая сложная и динамичная система подразделяется на ряд взаимодействующих друг с другом, но выполняющих конкретные функции подсистем. И система управления персоналом не является исключением.

Система управления персоналом современных организаций состоит, как правило, из следующих подсистем:

• условия труда (охрана труда и техника безопасности; рабочее место – среда обитания: психофизиология труда, эргономика труда, техническая эстетика);
• трудовые и социальные отношения (анализ и регулирование групповых и межличностных отношений; культура управления и принятия решений; управление взаимодействием с представителями наемных рабочих; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; внутрифирменная культура и PRакции работы с персоналом; качество трудовой жизни);
• администрирование (формализация и документирование процедур найма, ротации, высвобождения и т.д.; формирование и ведение электронных баз данных; информационное обеспечение кадровых решений; архивация и хранение информации; доведение информации об изменении основных условий трудовых отношений до персонала);
• планирование и прогнозирование (разработка философии управления и основных стратегий управления персоналом; прогнозирование и анализ социальных последствий от проведения мероприятий, введения правил, принятия управленческих решений, касающихся социальных и трудовых отношений; мониторинг и анализ рынка труда; определение потребности в персонале; осуществление взаимосвязей с внешними источниками найма; осуществление взаимосвязей с каналами распространения и получения информации; описание рабочих мест; формирование профиль-требований);
• найм (привлечение кандидатов; оценка соответствия кандидатов предъявляемым требованиям; расстановка персонала);
• адаптация (профессиональная и социально-психологическая адаптация вновь нанятых; при ротации, высвобождении);
• развитие: обучение (входное, текущее, перспективное; определение потребности в обучении; формирование программ обучения; организация и обеспечение процесса обучения; управление инвестициями в человеческий капитал) и карьера (планирование и контроль карьеры; формирование и работа с кадровым резервом, стажерами, стипендиатами; планирование, подготовка и высвобождение при ротации, увольнении, выходе на пенсию);
• мотивация и стимулирование (определение направлений мотивации и стимулирования; нормирование и тарификация трудового процесса; оплата по результатам труда; разработка систем материального, нематериального стимулирование и поощрения; разработка систем участия персонала в прибылях и капитале);
• юридическое обеспечение работы с персоналом (правовое регулирование трудовых отношений; разработка организационно-распорядительных документов по работе с персоналом; регулирование споров и разногласий в области трудовых отношений; координация правового регулирования трудовых отношений с иными профессионально-функциональными группами);
• режим, безопасность, коммерческая тайна (разработка требований и схем режима, безопасности и коммерческой тайны; формирование перечня информации, составляющей коммерческую тайну; внедрение схем режима, безопасности и коммерческой тайны);
• социальное обеспечение и инфраструктура (организация питания; организация охраны здоровья и отдыха; организация бытового обслуживания; координация деятельности и руководство отдельными элементами социальной инфраструктуры);
• оценка результатов труда и деятельности (разработка критериев оценки; разработка процедур оценки; организация и координация мероприятий по оценке; разработка рекомендация и использование результатов оценки; аттестация персонала; оценка индивидуальных результатов);
• информационные потоки (определение информации о персонале и организации, подлежащей распространению; формирование каналов распространения информации как внутри, так и вне организации; получение обратной связи);
• организационная структура и развитие компании (анализ структурных несоответствий; проектирование изменений: структура, штатное расписание; руководство изменениями).

Управление персоналом как наука

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально - квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве (рис. 1.2).

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Факторы управления персоналом:

• организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникации, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления; правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда;
• административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть -подчинение» и иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и такими для России новыми дисциплинами, как деловое администрирование;
• технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;
• правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимается наука юриспруденция, профсоюзы, органы власти;
• групповые факторы исследуют социология и социальная психология, они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;
• личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Принципы управления персоналом:

1. научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд;
2. системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на поведение объектов;
3. гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом;
4. профессионализм, предполагающий у работников службы персонала наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

Структура персонала организации

Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство».

К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает их восприятие руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применение потенциала.

Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.

Штаты – перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименования штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.д.

Персона – лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал» недавнего прошлого (по Ожегову): личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающий персонал).

В этом случае содержание понятия «персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты».

По мнению многих современных ученых, введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.

Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:

• системность, как отдельного работника, так и группы, общности, отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т.п.);
• подверженность влиянию не только производственных факторов, но и факторов внешней среды, и внутренних факторов;
• вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика;
• любое управленческое воздействие на персонал -это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических физических и психических процессов и у субъекта воздействия, и у объекта;
• несовершенство методов выявления закономерностей и факторов поведения (любой тест содержит элементы неточности в постановке и формулировке вопросов, ответы зависят от понимания вопросов и субъективного состояния испытуемого, наблюдения и выводы также могут быть субъективны и не профессиональны);
• наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала;
• решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом;
• сочетание в персонале признаков и объекта, и субъекта управления;
• зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки;
• зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций;
• склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, новых факторов повышения или снижения эффективности труда и еще более усложняет управление;
• необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, факторы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляем загадку. Еще раз подчеркнем, что многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом задействовании всех элементов потенциала работников.

В организации персонал подразделяется на управленческий и производственный.

Планирование, организацию, мотивацию и контроль, то есть общие управленческие функции, осуществляет управленческий персонал.

Производственный персонал занят непосредственно на производстве и осуществляет технологический процесс.

Персонал по характеру трудовых функций делится на:

• служащих;
• специалистов;
• рабочих;
• руководителей.

Руководители, в зависимости от уровня управления, бывают:

• линейные;
• функциональные.

Линейные руководители выступают в качестве глав подразделений или организации в целом. Функциональные руководители являются главами служб, бюро, отделов и т.д.,

Руководство людьми осуществляется непосредственно линейным руководителем, так же, как и производственная деятельность. Линейный руководитель связывает разрабатывающее стратегические задачи управления руководство организации с непосредственными исполнителями, реализующими эти решения. Подбор грамотного линейного руководителя оказывает особое влияние на деятельности организации. Важными для линейного руководителя являются профессиональная подготовка и опыт в определенной сфере деятельности.

Специалисты – это персонал, занимающийся исполнением юридических, инженерно-технических, экономических и других функций. Требования к образованию специалистов – высшее или среднее специальное.

Служащие реализовывают подготовку и оформление документов, контроль, учет и хозяйственное обслуживание. Образование у служащих должно быть среднее профессиональное или среднее полное с подготовкой по специальной программе в течение определенного периода времени (одного или нескольких месяцев).

На рис. 1.3 представлена классификация персонала организации.

Рис. 1.3. Структура персонала организации по категориям

Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на трудовые коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социальнопсихологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Способы административного воздействия:

1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);

3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5) административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба.

Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще подлежат наказанию нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д. Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использованы на использовании экономического механизма.

Экономические методы управления можно классифицировать следующим образом:

1) плановое ведение хозяйства; свободное предпринимательство; план экономического развития; портфель заказов; критерий эффективности; конечные результаты.

Роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов;

2) оплата труда: должностной оклад; тарифная ставка; дополнительная зарплата; вознаграждение; премия.

Руководитель организации с помощью этих перечисленных компонентов может регулировать материальную заинтересованность работников в соответствии с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда (сдельную или повременную), формировать материальные и духовные потребности работников, обеспечивать рост их жизненного уровня;

3) рабочая сила: рынок труда; спрос (потребность); наличие (численность); стоимость рабочей силы; уровень жизни;

4) рыночное ценообразование: стоимость; цена; себестоимость; доход; прибыль;

5) формы собственности: государственная (федеральная); муниципальная; частная; общественная; интеллектуальная.

Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри учреждения.

Экономические методы управления могут влиять на персонал как положительно, так и отрицательно (табл. 1.3).

Социально-психологические методы управления персоналом, в свою очередь, основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Эти методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Воздействие социально-психологических методов может носить как позитивный, так и негативный характер (табл. 1.4).

Таблица 1.3

Таблица 1.4

Все виды методы органично связаны между собой (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Методы управления персоналом