Оценка персонала, аттестация кадров
Теория и практика оценки персонала
Для осуществления профессионального развития коллектива проводится оценка персонала по вакантному или занимаемому рабочему месту.
Оценку персонала необходимо проводить с учетом:
- оценки потенциала работника, его профессиональных знаний и умений, производственного опыта, деловых и нравственных качеств, психологии личности, уровня общей культуры, здоровья и работоспособности;
- оценки индивидуального вклада работников, позволяющего установить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации.
Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.
Оценка персонала включает в себя три группы проблем: содержание, методы и процедуры. Проблемы содержания в основном сводятся к поискам критериев оценки. Такими критериями могут быть показатели, отражающие управленческие итоги деятельности. Наиболее объективными критериями оценки управления являются итоги хозяйствования, итоги производства. Производственные итоги легко сопоставлять с усилиями руководителя, но трудно определить, какая часть прибыли связана со своевременным наймом на работу персонала.
Рекомендуется для оценки кадров использовать показатель количества перерабатываемой информации. Этот показатель приемлем для оценки работы делопроизводителей, работников отдела кадров, отдела труда и заработной платы.
При установлении вклада руководителей в первую очередь учитывается стаж работы. Вместе со стажем работы необходимо также учитывать и объективные возможности, которыми располагает руководитель.
Самой простой оценкой является оценка затрат рабочего времени на выполнение однотипных работ разными сотрудниками при равных организационно-технических условиях.
При оценке сложности труда рекомендуется учитывать: широту деятельности (масштаб подразделений управления); объем функций руководства; степень самостоятельности работника; соотношение творческих и стандартных процедур; степень ответственности.
Оценку персонала управления получают с помощью сбора информации и ее оценки. Существуют три основные группы методов сбора информации:
- изучение документов и других письменных источников (анкетные и производственные данные);
- беседа с самим работником (подбор направления и вопросов);
- опрос-анкетирование (получение информации от членов коллектива).
Рассмотрим некоторые методы оценки персонала: интервью; самооценка; шкалирование; ранжирование; попарное сравнение; критический инцидент.
Метод оценки персонала с помощью интервью предполагает проведение беседы с работниками в режиме “вопрос — ответ”. Самооценка персонала предполагает письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств. Метод оценки персонала шкалированием — проставление оценок по шкале с балльными оценками за результаты труда. Метод оценки ранжированием — предполагает сравнение оцениваемых работников между собой по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания.
Метод, позволяющий выявить наивысший рейтинг различных работников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом, называется методом попарного сравнения. Критический инцидент — это метод оценки персонала, предполагающий создание критических ситуаций и наблюдение за поведением человека в процессе их решения.
При выборе метода оценки следует руководствоваться тремя принципами:
- прагматический принцип предполагает осуществлять выбор с учетом цели оценки;
- квалификационный принцип предполагает осуществлять выбор, где оценка проводится высококвалифицированными специалистами;
- демократический принцип предполагает проводить оценку с учетом большей части трудового коллектива.
В зависимости от периодичности различают следующие виды оценки:
- регулярную — для оценки текущей работы за месяц, квартал, год.
- нерегулярную, которая проводится по потребностям (появление вакансий на должность или престижную учебу).
Оценку можно проводить вручную, с использованием ЭВМ, компьютерного тестирования.
Особым видом оценки является аттестация кадров. Цель ее — усиление роли руководителей, специалистов и служащих; повышение эффективности их труда, деловой квалификации и ответственности; определение рациональности использования специалистов; соответствие работника занимаемой должности; набор кандидатов в резерв на выдвижение; тарификация работ и работников в связи с вводом новых тарифных сеток, форм и систем оплаты труда.
Аттестация кадров
Согласно ТК РФ одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией.
В рыночной экономике аттестация призвана решать не только вполне конкретные задачи совершенствования управления персоналом и расстановки кадров, формирования резерва на выдвижение, определения в потребности повышения квалификации, управления карьерой сотрудников, совершенствования форм и методов работы самих руководителей, но и осуществлять подготовку и апробацию мотивационных моделей.
Для проведения качественной аттестации разрабатывается программа аттестации, порядок аттестации и положение об аттестации.
На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы: подготовка к аттестации, проведение аттестации, принятие решения аттестационной комиссией.
Основные задачи аттестации:
- объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности;
- содействие повышению эффективности работы организации;
- формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
- выявление перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;
- обеспечение возможностей передвижения кадров;
- стимулирование профессионального роста работников.
Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям работников.
Вспомогательными актами, обеспечивающими организацию и проведение аттестации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников. К документам, обеспечивающим стадии и процедуры аттестации, можно отнести приказы руководителя о проведении аттестации, отзывы на аттестуемых работников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседания аттестационной комиссии и т. д.
Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с графиком, так и внепланово, по инициативе самого работника или его непосредственного руководителя.
Для проведения аттестации необходимо:
- образовать аттестационную комиссию;
- составить списки подлежащих аттестации работников и график ее проведения;
- подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;
- утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.
Аттестационная комиссия состоит из председателя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации.
Аттестационная комиссия определяет форму проведения аттестации. Руководителем организации утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения аттестуемых не позднее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются время и дата проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.
В рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления в повышении квалификации как самого работника, так и коллектива в целом.
Для признания результатов тестирования положительными количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от их общего числа.
В ходе индивидуального собеседования принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и вырабатываются рекомендации по совершенствованию работы аттестуемого. Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в комиссию предоставляются следующие документы: анкета, характеризующая личность аттестуемого; итоговый лист с результатами тестирования; отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.
Кадровая служба не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить аттестуемого с предоставленным отзывом о его служебной деятельности. Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения.
Аттестация проводится один раз в три года.
До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация.
Внеочередная аттестация может проводиться: а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности; б) по решению представителя нанимателя после принятия в установленном порядке решения: о сокращении должностей; об изменении условий оплаты труда.
Аттестации не подлежат: а) проработавшие в занимаемой должности менее одного года; б) достигшие возраста 60 лет; в) беременные женщины; г) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Аттестация указанных служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; д) замещающие должности категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт; е) проработавшие не более года со дня сдачи квалификационного экзамена.
По результатам аттестации комиссия может вносить на рассмотрение руководителя рекомендации:
- о поощрениях, премировании;
- об изменениях размеров их должностных окладов;
- о включении в резерв на выдвижение;
- о понижении в должности или освобождении работников от занимаемой должности;
- о повышении квалификации работника;
- об улучшении условий труда.
По итогам аттестации отдел кадров готовит проект приказа, а руководитель организации издает его.
Однако перевод на другую работу и расторжение трудового договора не допускаются в случае болезни работника, который признан не соответствующим занимаемой должности.
В процессе аттестации иногда возникают конфликтные ситуации и трудовые споры. Причинами этого является нарушение действующего в организации положения о порядке проведения аттестации, несогласие работников с принятым решением, формальный подход и необходимость в переоценке их деятельности.
Поэтому в каждой организации должны разрабатываться свои положения с указанием показателей по каждой должности, которые должны оцениваться при аттестации.