Современные тенденции в управлении персоналом

Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации

При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие с этими требованиями.

Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

Навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны “способностей”, однако безжизненно стоят на рельсах.

Стереотипы поведения — это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 7).

Таблица 7

Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Вот, например, как описывается компетенция “Гибкость”, присущая работнику:

• быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами;
• меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации;
• понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса;
• даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям;
• сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.

Важной нормативной базой и инструментом управления компетенциями являются профессиограммы, методика построения которых рассматривается далее.

Существует огромное количество профессий, охватывающих различные сферы человеческой деятельности. Они постоянно изменяются вместе с развитием общества, науки и техники, но при этом многие профессии сохраняют свои главные признаки и сопровождают человечество в течение столетий. Поэтому так важно правильно описать профессию, выделить в ней наиболее существенные особенности, которые могут показать человеку, выбирающему род деятельности, подходит она для него или нет.

При описании профессий следует обратиться к профессиограммам, которые строятся на основе анализа и описания рабочего места.

Профессиограмма — описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Существует два основных вида профессиограмм:

• профессиограммы первого вида выполняют функции общей ориентировки в профессии, построены в большей степени на основе психологического изучения профессии;
• профессиограммы второго вида описывают производственно-технические, социально-экономические условия трудовой деятельности и психофизиологические требования, предъявляемые профессией к человеку.

Сравнение индивидуальных особенностей работника с требованиями профессиограммы позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда.

Приведем структуру профессиограммы второго вида (табл. 8).

Этот вид профессиограммы более подходит для описания рабочих профессий.

Таблица 8

Внедрение модели компетенций позволяет выжить в условиях финансового кризиса. Модель компетенций — это логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых на предприятии. Модель компетенций содержит детальное описание стандартов поведения работников, занимающих конкретную должность, ведущих к достижению должностных целей. Полная модель компетенций содержит также основные стандарты поведения, описывающие деятельность не только работников, но и всей организационно-функциональной структуры.

Степень детализации в модели компетенций зависит от целей, для которых применяется модель. Опыт последнего года применения модели компетенций показывает, что набор компетенций должен быть оптимальным и включать лишь ключевые стандарты поведения.

Роль модели компетенций в системе управления персоналом и области применения ее велики.

Компетенции самым тесным образом связаны со стратегией бизнеса, соответственно их предназначение — способствовать реализации стратегических целей. В первую очередь — в эффективном управлении персоналом. Здесь она находит применение в следующих областях:

1. Формирование корпоративной культуры, соответствующей стратегическим целям. Роль модели компетенций в данной области заключается в создании необходимых корпоративных ценностей и их развитии в работниках.

2. Оценка кандидатов при подборе персонала. Это одна из наиболее распространенных областей применения модели компетенций. Роль модели заключается в отборе кандидатов, максимально соответствующих должностям. Модель компетенций позволяет сформулировать критерии отбора, получить четкое представление о поведении кандидата в рабочей ситуации.

3. Оценка и управление эффективностью деятельности работников. Применение модели компетенций позволяет собрать структурированную информацию о деятельности работника и получить сравнительную оценку его исполнительского поведения.

4. Обучение и развитие персонала. В данной области модель компетенций является, пожалуй, лучшим инструментом для формирования планов обучения и развития работников. Она позволяет максимально точно определить области обучения и развития, фокусируя все обучающие мероприятия на приведение работников к корпоративным стандартам, отраженным в компетенциях. Это позволяет значительно повысить эффективность обучения и развития персонала.

5. Оплата труда. Модель компетенций позволяет сформировать четкую систему оплаты труда в компании, привязав ее к эффективности деятельности работника и его профессиональному росту.

6. Планирование персонала. Модель компетенций позволяет достаточно точно прогнозировать качество требуемых кадровых ресурсов и планировать работу по кадровому обеспечению как в области подбора специалистов, так и в области обучения и развития персонала.

7. Так называемые смежные области, являющиеся следствием уже названных областей:

• повышение конкурентоспособности бизнеса;
• анализ способностей и потенциала работников и планирование их карьерного роста;
• улучшение стандартов качества выпускаемой продукции, оказываемых услуг и работы с клиентами компании;
• измерение эффективности HR-деятельности в компании и оценка инвестиций в персонал и т. д.

Само по себе содержание модели не является гарантом создания инструмента по повышению эффективности управления персоналом. Эффективность модели зависит от качества содержания. А результат использования модели напрямую связан с качеством организационной деятельности и стройности всей системы управления персоналом.

Качественное содержание модели отвечает следующим критериям:

• соответствует стратегическим целям. Это означает, что разрабатываемые компетенции способствуют деятельности работников и компании, направленной на достижение именно стратегических целей;
• полезность для всех, кто участвует в ее эксплуатации. Следует помнить, что субъектом модели являются работники, у которых также есть свои цели, интегрированные в цели компании, свои мотивы трудовой деятельности и свои потребности. Это означает, что модель представляет интерес для работников и полезна им;
• оптимальный набор элементов модели, отсутствие повторений и пересечений;
• наличие системы учета ожидаемых изменений позволяет получить желаемый спектр применения системы и делает систему полезной всем участникам. Оценка персонала на основе модели компетенций с успехом заменяет аттестацию, позволяет грамотно спланировать развитие карьеры, проследить динамику изменений и завязать результаты с оплатой труда. Также она устанавливает зависимость между развитием работника и ростом его заработной платы, делает его ожидания реалистичными, а систему оплаты труда прозрачной и управляемой;
• простота и прозрачность модели компетенций. Это означает, что описывающая систему документация должна быть скупой и предельно краткой, но при ее создании необходимо соблюдать правило оптимальности.

Модель компетенций может быть упрощенной или сложной.

Простая модель компетенций содержит лишь основные стандарты поведения и, как правило, одинаковый для всех должностей набор поведенческих критериев. При этом не учитываются уровни должностей.

Профиль компетенций, по сути, представляет собой набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности. Но это не просто набор, а перечень, включающий необходимый уровень развития каждой компетенции для конкретной должности. Как мы уже говорили, одни и те же компетенции могут требоваться для разных должностей. Как правило, в этом случае на разных должностях требуется разный уровень развития компетенций.

Важно отметить, что профиль компетенций не статичен, он обладает свойством меняться, причем меняются именно требуемые уровни компетенций. Это связано с развитием бизнеса, с организационным развитием. При развитии модели компетенций также может меняться и сам набор компетенций. Поэтому разработанные профили компетенций не могут использоваться длительное время, они имеют определенный “срок годности”. Но это не означает, что их необходимо разрабатывать каждый раз заново. Они требуют проверки на актуальность перед использованием и, в случае необходимости, актуализации.

Внедрение модели компетенций — это процесс, начало которому было положено в момент принятия решения о ее разработке. Именно с этого момента начинается кропотливая работа, сопровождающаяся процессом информирования, закладывающая основу внедрения.

Можно сказать, что на этапе разработки идет предварительная стадия внедрения модели. Применение модели компетенций удобнее всего на конкретных направлениях деятельности, в которых модель используется. Начало применения модели компетенций на практике — это включение механизма повышения эффективности работников и, как следствие, повышение эффективности бизнеса.

Организовать процесс использования модели можно поразному в зависимости от потребностей и возможностей, а результаты работы модели компетенций в итоге должны быть направлены исключительно на реализацию бизнес-стратегии.

Одно из самых популярных направлений PR-деятельности, где применяются компетенции, — это подбор и отбор персонала.

В то же время именно в этой области, для которой модель компетенций является эффективнейшим инструментом, компетенции часто используются однобоко: для обнаружения у кандидата на должностную позицию желаемых компетенций. А между тем модель компетенций предоставляет гораздо больше возможностей для полноценного подбора персонала и обеспечения потребности компании в нужных специалистах.

При формировании вакансии компетенции используются в части требований к кандидату, которые представляют собой некий набор формальных требований, включающих параметры профессионального опыта, образования и личностно-деловых качеств. Но данный набор не гарантирует эффективность работы специалиста, соответствующего требованиям. Он определяет возможности специалиста, выраженные в формальных параметрах, и никоим образом не демонстрирует характер и мотивацию реализации этих возможностей. Включение компетенций в требования к кандидату позволяет заявить о необходимых стандартах поведения, чтобы соответствующим формальным требованиям кандидат с достаточной степенью вероятности был мотивирован на реализацию своих возможностей в предлагаемой работе.

Объявление о вакансии, сформированное на основе компетенций, — буквально волшебный щит, позволяющий работодателю реализовать свои интересы при подборе, не нарушив юридическую чистоту процесса.

Пример. В организацию требуется секретарь: женщина 21-30 лет, высшее образование, опыт работы от двух лет (на аналогичной позиции), ПК (Word, Excel, Internet), английский язык (хороший разговорный уровень), грамотная речь, ответственность, знание делового этикета, презентабельная внешность.

Включение в объявление основных компетенций позволяет решить все обозначенные выше проблемы, так как заявляет не только о формальных требованиях, но и о том, какие стандарты поведения сотрудника требуются работодателю для удовлетворения его потребностей в специалисте. Именно стандарты поведения дают определенные гарантии эффективности деятельности нанятого специалиста, а вовсе не его соответствие заявленным требованиям. Включая в объявление о найме основные требуемые стандарты поведения в виде ключевых компетенций должности, работодатель четко заявляет о своих ожиданиях по отношению к кандидату не только в виде формальных параметров, но и в виде результатов работы, которые требуются от носителя данных параметров. И в случае отказа кандидату у работодателя всегда будет разумное обоснование принятому решению. К сожалению, чаще всего формат размещения объявлений о вакансиях на специализированных “работных” сайтах не позволяет полноценно сформулировать все требования к кандидатам в разрезе компетенций. Но это можно делать в разделе о вакансиях на собственном сайте компании.

Аналогично использованию компетенций при формировании вакансий и объявлений модель компетенций применяется для формирования технического задания (ТЗ) кадровому агентству на поиск специалиста. ТЗ на основе компетенций содержит четкие критерии поиска и отбора кандидата, а также параметры принятия решения. Компетенции, включенные в ТЗ, позволяют кадровому агентству четко увидеть требуемые стандарты поведения кандидата, соответствующего заявленным формальным качествам, и провести оценку и отбор в необходимом ключе.

Часто используется стратегия, при которой отбор кандидатов полностью построен на компетенциях, что в корне неверно. Отбор по компетенциям не заменяет иные виды отбора, а дополняет их. Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Они лучше всего оцениваются, когда потенциальные сотрудники наблюдаются во время решения настоящих задач в реальной обстановке. Но чтобы не затрачивать огромные ресурсы на допуск к практической оценке всех желающих, необходимо произвести предварительный отбор кандидатов по формальным признакам (образование, профессиональный опыт и т. п.), для которого компетенции не годятся.

Поэтому оценка кандидатов на основе компетенций позволяет только провести испытательную оценку предварительно отобранных кандидатов в смоделированной практической ситуации.

При отборе кандидатов оцениваются не только ключевые компетенции, но и дополнительные, позволяющие получить реальное представление о потенциале кандидата. Следует различать компетенции фильтрующие и дополняющие. Фильтрующие — ключевые компетенции, наличие которых важно, а отсутствие критично. Это фильтры, позволяющие на этапе применения метода отбора по компетенциям отсеять кандидатов, которые точно не подходят. Дополняющие — компетенции, которые желательны и могут иметься в наличии в той или иной степени.

В дальнейшем, если кандидат будет принят на работу, эти компетенции подлежат развитию. Они позволяют получить более полное представление о профессиональном профиле кандидата.

В использовании метода отбора кандидата по компетенциям можно выделить еще одну группу компетенций, так сказать, повышающие ценность кандидата. Например, если после оценки фильтрующих и дополняющих компетенций остается слишком много кандидатов для принятия решения, в игру вступают повышающие ценность компетенции. По аналогии с формальными требованиями к кандидату: есть обязательные, есть дополнительные, а есть те, которые идут в плюс при выборе и принятии решения.

Задания, которые моделируют ситуацию, позволяющую оценить компетенции кандидатов:

• специальные тесты, решение которых проявляет компетенции;
• особые интервью, проводимые экспертами в области оценки компетенций;
• специальные опросники, включающие набор поведенческих ситуаций и варианты выбора поведения в них;
• игровые ситуации, проявляющие в поведении кандидатов их компетенции.

Информация для конструирования таких заданий берется из модели компетенций, в частности из поведенческих примеров для компетенций.

Еще один важный момент: поведенческие ситуации для проведения отбора следует сформулировать так, чтобы не потерять кандидатов, которые показали близкое к заданным стандартам поведение в ситуациях, не предусмотренных программой отбора. Процедура конкурсного отбора является стрессовой, и кандидат от волнения может проявить себя в игре не лучшим образом. Но если его поведение на предыдущих этапах отбора демонстрировало наличие устойчивых навыков по организации времени, то это повод для перепроверки степени развития у него необходимой компетенции.

Оценка дополнительных компетенций дает материал для формирования заказа на адаптацию нового работника. Ее результаты — это область работы с новичком в период адаптации.

Оценка компетенций на стадии отбора кандидатов не заменяет полностью программу адаптации, а лишь дополняет ее.

Приведем примерный перечень мер, которые могут приниматься для повышения эффективности работы персонала:

• создание новых вакансий и прием на работу новых работников;
• увольнение работников и прием на их место новых, более соответствующих требованиям на условиях аутстаффинга;
• внедрение модели компетенции;
• оценка и аттестация персонала;
• повышение квалификации (обучение) работников;
• переквалификация части работников;
• повышение заинтересованности работников в результатах труда;
• привлечение работников к участию в процессе управления;
• проведение последовательной и рациональной политики управления персоналом;
• проведение продуманной социальной политики;
• внедрение политики перспективного роста работников и др.

Достижение предприятием поставленных стратегических и тактических целей может быть гарантировано, если каждый из его работников на своем рабочем месте достиг целей, поставленных перед ним. Конечно, вклад работников в достижение целей различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Тем не менее для эффективного функционирования необходима эффективная работа всего персонала. Поэтому в организации должна быть создана система служебно-профессионального продвижения. Для этого регулярно должна проводиться оценка соответствия персонала задачам, которые перед ним поставлены.

Предлагается проводить эту оценку по следующей методике.

Оценка соответствия персонала базируется прежде всего на анализе степени успешности решения задач, поставленных перед предприятием.

Оценка степени соответствия работника поставленным перед ним задачам должна проводиться руководителем регулярно. На основании данных, представленных начальником отдела кадров, руководитель осуществляет те или иные управляющие воздействия, добиваясь более эффективного выполнения работником поставленных задач либо в случае необходимости корректируя сами задачи.

Наиболее эффективный способ оценки соответствия работника — это оценка, осуществляемая по результатам его деятельности с учетом наличия необходимых профессиональных навыков, умений, знаний, поведения в коллективе в процессе работы, отношения к полученным заданиям. Оценка соответствия должна проводиться руководителем на основании специально подготовленных и проанализированных данных структурными подразделениями и отделом кадров, причем данные уточняются, принимая окончательную форму, в ходе собеседования.

Для получения этих данных руководителю предприятия совместно с руководителями функциональных подразделений необходимо заполнить предлагаемую табл. 9.

В ходе обсуждения должны приниматься во внимание не только результаты прошлой деятельности, но и те задачи, которые должны решаться в ближайшем и более отдаленном будущем.

Если подчиненные руководителя не достигли поставленных перед ними целей, то это означает, что и руководитель не достиг целей, которые поставлены перед ним. В некоторых случаях неудачи в работе могут объясняться не столько недостаточной компетенцией работника, сколько неверно поставленными задачами.

Таблица 9

Поэтому наряду с оценкой соответствия персонала необходимо осуществление контроля и корректировки задач, поставленных перед организацией, ее подразделениями, персоналом.

После того как проведена оценка степени соответствия персонала стоящим перед предприятием задачам, для подразделений, в которых есть необходимость изменения ситуации, вызванной невозможностью персонала решать на достаточном уровне основные задачи, нужно принять решение о мерах для изменения ситуации. Для этого рекомендуется заполнить табл. 10, которая будет способствовать более четкому представлению ситуации и принятию эффективных мер по управлению подготовкой персонала.

Таблица 10

Для определения масштабов планируемой переподготовки кадров необходимо проверить соответствие штатного расписания предприятия задачам, стоящим перед предприятием. Для этого заполняется табл. 11.

Если из заполненной таблицы будет следовать, что в части подразделений необходимо изменение штатного расписания, то такая работа должна быть проведена.

Таблица 11

Однако полезно также оценить, как могут сказаться предлагаемые меры на взаимоотношениях в коллективе, на микроклимате, на создании обстановки, способствующей эффективной деятельности предприятия.

Более эффективному проведению кадровой политики предприятия может способствовать анализ кадрового состава с учетом наличия на предприятии специалистов, обладающих необходимыми профессиональными навыками, что на предприятии уже осуществляется.

В отличие от оборудования и технологий персонал обладает той особенностью, что его ценность со временем возрастает.

Действительно, приобретаются новые профессиональные навыки, приходит опыт, работник время от времени проходит обучение, переподготовку, накапливает новые знания. Работники, не удовлетворяющие предъявляемым к ним требованиям, либо отсеиваются, либо переводятся на низкие должности, но соответствующие их профессиональным возможностям. Внедрение модели компетенций помогает в проведении оценки эффективности деятельной работы на предприятии.

Лизинг и аутстаффинг персонала

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная краткоили среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах.

Временный наем имеет специфику, породившую агентства по такому виду работы, или рекрутерские (англ. recruitment — комплектование личным составом, вербовка, набор (в армию) новобранцев) агентства. Рекрутер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 1950-е гг. Цель рекрутмента — оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя. При необходимо найти, отобрать, убедить, переманить и представить заказчику для принятия окончательного решения о временном найме кандидатов на вакантные должности. Таким образом, в случае необходимости лизинга (аренды) персонала заказчик прибегает к услугам своего рода “прокатных” фирм, которые выдают “напрокат” свою рабочую силу другим фирмам-заказчикам за определенное вознаграждение.

В странах рыночной экономики идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие с 1980-х гг.

Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база, которая в нашей стране пока не разработана.

В России лизинг появился только в середине 1990-х гг.

В Германии, например, существует закон регулирования деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам (рис. 30).

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы, например, юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание этих проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые “сезоны”. Людей для этих сезонов выгоднее держать в своем штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Такие агентства, а иногда и целые рекрутерские компании, находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время. Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрутерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги).

Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой службой производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию.

Современный отечественный бизнес активно использует аутстаффинг. Рассмотрим экономическую эффективность и последствия применения механизма аутстаффинга на примере.

Аутстаффинг — это вывод персонала за штат организации, передача компанией части своих сотрудников кадровому (лизинговому) агентству. Люди при этом остаются на своих рабочих местах, но все функции работодателя (начисление зарплаты, социальные гарантии и пр.) берет на себя компания, представляющая данные услуги.

В более широком смысле аутстаффинг следует понимать как сделку организации с агентством, по которой оно направляет заказчику сотрудников на определенное время за установленную плату для осуществления ими конкретных функций.

Средняя по численности персонала и объемам производства промышленная компания, расположенная в г. Краснодаре, имеет ряд проблем. Статистический анализ состояния кадровых вопросов выявил следующие проблемы:

• Высокая текучесть кадров. Заработная плата рабочих на предприятии была ниже среднего уровня оплаты труда по данному региону для аналогичных профессий, а потому в летний период, когда появлялись альтернативные источники заработка, происходило массовое увольнение персонала по собственному желанию.
• Случаи массового невыхода на работу или значительных опозданий из-за того, что в организации трудятся жители сельских пригородов (согласные на низкую зарплату). В связи с этим нередко срывалась производственная программа.
• Невыполнение плана в летние месяцы, поскольку именно в этот сезон повышался спрос на производимую предприятием продукцию, планом подразумевалось увеличение ее выпуска, но он не выполнялся из-за нехватки персонала.
• Массовые увольнения в зимние месяцы. Сдельная система оплаты труда рабочих приводила к тому, что зимой (когда выработка была минимальной) люди увольнялись. При этом в летний период (во время максимальной выработки) притока кадров не было, поскольку уровень оплаты труда на предприятии не выдерживал конкуренции с доходами от временных летних работ.

Ситуация усугублялась тем, что финансовые результаты не позволяли провести общее повышение зарплат до среднерыночного уровня или перейти на повременную систему оплаты труда рабочих.

Чтобы исправить ситуацию, были разработаны и реализованы следующие мероприятия (на начальном этапе — только в одном производственном подразделении):

• специалисты кадровой службы провели аттестацию рабочих и младших руководителей (бригадиров, мастеров) с тем, чтобы выявить профессионально подготовленных сотрудников;
• для данной категории персонала была установлена повременная оплата труда с гибкой системой премирования за достижение производственных показателей;
• остальные рабочие постепенно уволились по собственному желанию;
• требуемое количество рабочего персонала было привлечено с помощью кадрового (лизингового) агентства, предоставляющего услуги аутстаффинга.

Кадровая система была выстроена так, что мастерами участков и бригадирами стали штатные сотрудники. Кроме того, 2-3 человека в каждой смене также работают на постоянной основе с повременной системой оплаты труда. Эти специалисты обладают опытом и профессиональными навыками, достаточными для обучения привлекаемого стороннего персонала. По сути, они выполняют функции наставников. Стоит отметить, что труд на данных рабочих местах не требует особой квалификации, и все необходимые операции осваиваются новыми рабочими в течение одной смены.

Таким образом, на предприятии сформировался постоянный высокооплачиваемый профессиональный состав младших руководителей и ключевых рабочих смены. Остальной персонал “приобретается в лизинг”. При этом его численность ежедневно регулируется в соответствии с производственной программой, чего невозможно достичь при постоянном штате.

В результате реализации данных мероприятий компания избавилась от постоянной сезонной текучести персонала, массовых невыходов на работу и опозданий, обеспечила полное выполнение производственной программы по выпуску продукции в соответствии с требованиями рынка. Причем при переходе на новую систему затраты на производство оказались меньше, чем потребовалось бы при варианте решения данных проблем путем повышения заработной платы рабочим. Экономический эффект определялся следующим образом:

Sэф = (Sфот + Sсп + Sавт + Sвыр) - (Sаут + Sувфот),

где Sэф — экономический эффект;
Sфот — фонд оплаты труда и страховые взносы во внебюджетные фонды сокращаемого рабочего персонала;
Sсп — затраты на спецодежду сокращаемому персоналу;
Saвт — затраты на доставку на работу и обратно автобусом;
Sвыр — увеличение выработки готовой продукции благодаря присутствию персонала в смене;
Sаут — стоимость услуг аутстаффинга;
Sувфот — увеличение фонда оплаты труда и прочих выплат вследствие перевода штатных высокопрофессиональных рабочих на повременную систему оплаты труда с повышением заработной платы.

Конечно, такой эффект во многом обусловлен увеличением объема производства благодаря присутствию персонала на своих рабочих местах. В противном случае результат был бы отрицательным. Но это только доказывает необходимость всестороннего рассмотрения любого мероприятия с обязательным расчетом экономической эффективности.

Контроллинг персонала

В связи со спецификацией рабочих мест и повышением роли управления персоналом все большее значение приобретают планирование и систематические оценки стоимости персонала. Еще более важные позиции в этой связи занимают подбор персонала и повышение его квалификации, где также необходим контроль расходов, который в принципе должен охватывать всю организационную структуру и штатное расписание.

Такие цели могут быть достигнуты в результате интеграции систем планирования (а также информационных и контрольных систем), которая в отдельном случае должна быть адекватна самой организации. Знания производственно-экономических принципов стоимостного контроля в области персонала лежат в основе выполнения функции контроллинга персонала.

К важнейшим задачам контроллинга персонала (КП) относятся планирование и контроль персонала в их тесной взаимосвязи между собой. Следует принимать во внимание тесную зависимость всех видов и областей планирования, включая инвестиции, продукцию, инновации, финансы, а также бизнес-планирование.

КП должен распознать и предусмотреть изменения внешней среды, динамику рынка труда и обеспечить стратегию персональной политики персонала необходимыми предпосылками, заранее предусмотрев новые потребности и затраты. КП — это сервисная функция, которая необходима ТОП-менеджменту предприятия для его выживания. КП — это координационная и регулирующая функция управления персоналом (рис. 31).

Координационная функция КП охватывает планирование численности, качественного состава и затрат на персонал, а также структуры персонала.

На операционном уровне КП ориентируется на контроль соответствия между фактическим и запланированным состоянием, анализ отклонений и внедрение предложений по улучшению регулирования использования персонала и персональной политики в целом.

Существует универсальная цепочка взаимосвязей, которая приемлема для КП: цели — функции — задачи.

Индикаторами достижения целей являются отдельные подфункции, которые выполняются при решении соответствующих задач. Анализ динамики таких индикаторов дает возможность получить своевременную информацию о том, в какой степени достигаются поставленные цели. Например, индикатором цели “повышение качества кандидатов на должности” может быть опрос этих кандидатов по группам специальностей и другим целевым признакам. Индикатором цели “регулирование затрат на привлечение необходимых специалистов” может быть обещание задатка принятым на работу без оповещения об этом других кандидатов.

Индикаторами цели “обеспечение рабочих мест квалифицированной рабочей силой” являются обещание кандидату персональной надбавки, качество кандидата, продолжительность контракта.

Приведем примеры целей и их определителей в процессе выполнения подфункций КП (табл. 12).

Таблица 12

Концепция и инструменты КП. Активное влияние на стратегическую работу с персоналом оказывают планирование конкретных областей работы и плановые показатели. Они создают предпосылки для стратегического менеджмента персонала.

К числу этих предпосылок относится и контроллинг персонала.

Контроллинг персонала требует собственной концепции.

В рамках понятия “контроллинг” рассматривается множество производственно-экономических задач. Четкого определения этого понятия нет. Точно так же и контроллинг персонала не имеет жестких границ в системе менеджмента персонала. Ядро концепции контроллинга определяется содержанием значения глагола to control, который означает “управлять”, “регулировать”, “направлять”, “улаживать”. Главными элементами контроллинга как регулирующей системы являются планирование, контроль, подготовка информации.

Концепция контроллинга приведена на рис. 32.

Контроллинг персонала может обозначать присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирование и регулирование области работы с персоналом.

Контроллинг персонала дифференцируется:

• на определение целей (например, стоимость персонала, объем работ);
• специальные функции менеджмента персонала (например, повышение квалификации, аттестация);
• методический инструментарий (например, методы оценки персонала).

Процесс контроллинга персонала оптимизируется одновременным применением децентрализованных (оперативных) и централизованных (стратегических) инструментов достижения совместных результатов.

В распоряжении централизованного и децентрализованного контроллинга персонала имеются четыре основные группы инструментов: портфель результативности, прогноз состава персонала, анализ стоимости персонала и анализ личного состава.

Наряду с оперативными и стратегическими формами контроллинга персонала существуют его количественные и качественные формы. Все формы, инструменты и функции контроллинга объединяет ответственность первого лица организации за персонал и каждого человека в отдельности.

Функции контроллинга персонала выполняются сотрудниками финансового, планово-экономического отделов, а также отделами по работе с персоналом и социального развития. Они значительно отличаются в организационном и содержательном смысле по сравнению с контролем (рис. 33).

Функция контроллинга стоимости персонала — это централизованная функция, которая включает планирование затрат на персонал в целом по предприятию. Причем после завершения работы над персоналом он подвергается дискуссиям по правовым и деловым вопросам на основе представления конкретного цифрового материала различными подразделениями. В результате формируется структура стоимости с учетом того, что должно быть и что уже есть.

Следующая фаза “борьбы” за план связана с уточнением и сопоставлением, с одной стороны, количественных данных по экономике персонала из традиционной статистики за предшествующий период и, с другой стороны, с тем, что содержат плановые предпосылки исходя из производственных задач.

Децентрализованный контроллинг выполняется подразделениями по работе с персоналом и социальному развитию.

Это важная функция таких подразделений. Она подчинена центральному контроллингу предприятия и включает расчеты и анализ различных видов стоимостных затрат, которые являются предпосылками для общего анализа и оптимизации трудовых процессов.

Децентрализованный контроллинг использования потенциала сотрудников. Отдел по работе с персоналом содействует подразделениям предприятия по использованию сотрудников в соответствии с их возможностями, а также самим сотрудникам в их развитии (табл. 13).

Таблица 13

Принципами контроллинга являются доверие, открытость и честность, групповая работа, обязательства по качеству, гибкость, а также стремление быть лидером нововведений.

Эти принципы относятся ко всем сотрудникам на всех уровнях управления и объединяют их для достижения единых целей.

Осмысление контроллинга персонала и его роли началось с 1987 г.

Рассмотрим специфические особенности контроллинга:

• партнерство сотрудников по бизнесу;
• повышение роли PR-культуры;
• планирование персонала, внешние позиции;
• возрастание конкуренции;
• рыночная активность.

Остановимся на целях концепции контроллинга:

• оценка работы на основе измерения ее активности и качества;
• повышение вклада каждого сотрудника в успех предприятия;
• интеграция информационных потоков;
• образование проектных групп.

КП охватывает систематический анализ, контроль и планирование совместной работы персонала. Инструменты КП предназначены для диагностики состояния работы с персоналом в прошлом, настоящем и будущем с целью выработки стратегии предприятия. При этом значительная роль отводится опросам сотрудников, которые служат для оценки стиля управления, производственного климата, удовлетворенности трудом.

Рынок логистики в сфере трудоустройства

Рынок логистики продолжает бурно развиваться. Рост инвестиционной активности этого направления приводит к увеличению количества проектов. Международные торгово-производственные компании открывают в России свои предприятия. Наряду с ними растет и число отечественных организаций, вкладывающих средства в создание новых филиалов и расширение существующих. Следствие этого — высокий спрос на квалифицированных специалистов.

В связи с дефицитом кадров компаниям необходимо вести грамотную мотивационную политику, чтобы удерживать своих сотрудников.

“Человек ищет, где лучше...”, поэтому работодателям важно понимать, что уже не только они отбирают претендентов, устраивая многоуровневые интервью, конкурсы, но и кандидаты подробно изучают рынок, сравнивают предложения и определяют наиболее привлекательные для себя варианты.

Современный соискатель ориентируется на несколько критериев при выборе будущего места работы. Остановимся на основных: профессиональное развитие, освоение новых и более сложных задач. В большинстве случаев, проработав в компании 1,5-2 года и не имея возможности расширить свой круг обязанностей, специалисты приступают к поиску новой работы. При этом многие стремятся к так называемому горизонтальному развитию. Например, менеджеру по планированию поставок в регионы может быть интересно заниматься планированием импортных поставок, а специалисту по координации автоперевозок — изучать авиа-, морские или железнодорожные перевозки.

Возможность обучения, в том числе иностранным языкам, имеет большое значение. Часто важным показателем при выборе нового места работы для соискателя становится наличие систем обучения — внутренних и внешних курсов, тренингов и др.

Играет роль и возможность использовать иностранные языки. Их знание (в основном английского) среди прочего требуется на 95% логистических позиций, но не всегда в ежедневной работе они применяются. Это приводит кандидатов, для которых указанный фактор важен, к мысли о смене работы.

Карьерный рост — это, пожалуй, одна из основных причин поиска новых возможностей на рынке, особенно у логистовмужчин. Столкновение интересов соискателя и работодателя часто заключается в том, что амбиции не совпадают с возможностями претендента. Желание руководить есть, а управленческого опыта и профессиональных знаний и навыков недостаточно.

Важен статус компании. Если в кризисный период в стране существовал огромный поток безработных, то сейчас ситуация обратная. При возможности выбора для соискателя очень важна история компании, стабильность, ее позиция, репутация на рынке. Например, большинство специалистов по продажам логистических услуг считают, что им легче работать, когда бренд уже “раскручен”. “Организация, выходящая на рынок, — это всегда риск”, — говорят они, отказываясь от предложений. Но для кандидатов, стремящихся к быстрому карьерному росту, наоборот, работа в молодой компании может оказаться более привлекательным вариантом.

Четкость структуры, постановка целей и задач — главное в работе. Часто кандидаты сетуют на то, что в компаниях, откуда они уходят, нет четкого разделения обязанностей. Вследствие этого нет и прозрачности в зонах ответственности, что негативно влияет на бизнес-процессы, претенденты не получают обратной связи от менеджеров.

Местоположение компании — одна из причин смены работы. Эту причину смены работы в последнее время называют все чаще из-за транспортных проблем, переездов офисов ближе к складам и производствам.

Заработная плата — один из мотивирующих факторов при смене работы.

Только за прошедший год уровень зарплатных ожиданий кандидатов вырос примерно на 50%. При этом рост заработных плат, предлагаемых компаниями на логистических позициях, значительно скромнее — примерно на 20% за тот же период.

Это связано в основном с тем, что спрос на квалифицированных специалистов значительно превышает предложение — большинство успешных логистов при поиске работы участвуют в собеседованиях порой в 10 компаниях, которые привлекают кандидатов, прошедших интервью, более высокими зарплатными обещаниями. Это приводит к тому, что соискатели считают возможным на нее ориентироваться, даже не получив окончательного предложения о работе. Однако организации не могут постоянно увеличивать свой бюджет, а значит, для рекрутеров и рынка труда в целом это грозит потерей ценных кадров.

На специализированных сайтах появляются резюме логистов, которые не ищут целенаправленно работу, а, как они сами указывают, “присматриваются к рынку, чтобы понять свою стоимость”. Эти люди приходят на интервью, выдерживают порой несколько этапов отбора и, дойдя до финала, отказываются от должности по той причине, что их место работы не хуже того, что предлагается. Интересно, что в течение нескольких лет появляются резюме одних и тех же кандидатов, меняющих места работы, и сразу же направляющих свои новые резюме. Их принцип (если это так можно назвать): “я всегда рассматриваю”.

Однако ситуация должна выровняться с приходом новой волны молодых специалистов с соответствующим образованием.

Появляется все больше вузов, которые готовят специалистов в области логистики. Учебные заведения готовят специалистов по общему направлению логистики, а также дают образование по узкому профилю. Большую часть молодых работников в сфере логистики составляют также выпускники экономических, лингвистических и технических вузов.

Как правило, все студенты сейчас планируют сразу по окончании высшего учебного заведения устроиться на “серьезные”

позиции, что подразумевает высокий доход, быстрый карьерный и профессиональный рост. Однако завышенные ожидания по заработной плате могут привести только к разочарованиям.

Еще учась в вузе, человек должен понимать, что ему в первую очередь необходимо получить опыт. Высшее образование — это хорошая база, и при устройстве на работу будет несомненным плюсом, но нужно быть готовым к тому, что придется начать свою карьеру “с нуля” и постепенно профессионально развиваться, накапливая опыт в той или иной области.

Молодому специалисту по направлению “внутренняя логистика”, конечно, лучше устроиться в крупную компанию, где есть возможность обучения на различных тренингах, как внутренних, так и внешних. В большинстве международных организаций сейчас есть программы для студентов и выпускников, где одним из основных критериев отбора является уверенное владение иностранным языком.

Ситуация с логистическими операторами обстоит более остро. Такое требование, как профильное высшее образование, почти не встречается. Но, конечно, приоритет отдается кандидату, окончившему курсы по специфике будущего участка работы. Например, для декларанта — курсы по таможенному оформлению. Если это менеджер по продажам транспортных, складских и других услуг — тренинги по ведению переговоров.

В целом специалисты, работающие в международных перевозках, должны знать основы внешнеэкономической деятельности и владеть иностранным языком.

Требования к подбору опытных сотрудников стандартны.

Основным критерием отбора на позиции специалистов по продажам услуг выступает соответствующий профессиональный опыт, опыт активных продаж. Также частое требование — хорошее владение английским языком, особенно для специалистов по внешнеэкономической деятельности. Большим плюсом считается техническое, экономическое образование либо по направлению “логистика”.

Несмотря на дефицит специалистов в сфере логистики, работодатели часто завышают требования к кандидатам. Например, на вакансии логистических операторов, как правило, требуются сотрудники с базой данных клиентов и перевозчиков.

Однако следует помнить, что, если человек способен передавать конфиденциальную информацию из одной организации в другую, то он может однажды поступить так же и с компанией самого работодателя. “Сложное” с точки зрения поиска требование — специализация на конкретном продукте, когда, например, автомобильной компании интересны кандидаты только с соответствующим опытом работы. Это значительно сужает зону поиска. В данном случае можно рассматривать кандидатов из смежных, схожих областей, например, связанных не только с легковыми машинами, но и грузовыми или с промышленным оборудованием.

Таким образом, на сегодняшний день, чтобы преодолеть нехватку специалистов, компаниям необходимо более гибко подходить к подбору персонала, ориентируясь на компетенции кандидата, а не на подходящий на 100% профессиональный опыт, поскольку уровень организации логистики в каждой компании разный.

Ощущается дефицит не только специалистов среднего и высшего звена, но и неквалифицированного или низкоквалифицированного персонала. Сфера логистики — не исключение. Зачастую специалисты вынуждены предпринимать незаурядные меры для обеспечения предприятия (логистических центров и терминалов, складов и т. п.) грузчиками, операторами автопогрузчиков, рабочими склада, разнорабочими и др.

Причин нехватки персонала множество. Наиболее значимые:

• традиционно высокая текучесть данной категории сотрудников;
• низкая концентрация населения в некоторых территориально-географических зонах, вызванная спадом рождаемости и активными миграционными потоками в направлении крупных мегаполисов в связи с кризисом;
• территориальное расположение логистических центров в относительном отдалении от границ городов, продиктованное сравнительно низкой стоимостью аренды земли и возможностью использовать под объекты большие площади;
• существенная разница в уровне заработной платы в условиях кризиса в крупных и небольших городах, что также вызывает отток рабочей силы в мегаполисы.

Наиболее востребованными становятся услуги лизинга и аутстаффинга производственного и вспомогательного персонала.

Примечательно, что со временем не только увеличивается количество требуемого персонала (что продиктовано развитием логистической отрасли), но и меняется соотношение оказываемых услуг. Так, к июню 2009 г. спрос на услуги по выводу персонала за штат компании (аутстаффинг) вырос на 10-15% по сравнению с показателями того же периода 2008 г., а потребность в предоставлении временного персонала (лизинг) повысилась более чем на 20%.

Основная причина, по которой организации предпочитают на период сезонных пиков привлекать временный персонал, а не расширять собственный штат, — отсутствие необходимости вслед за ростом числа сотрудников преодолевать увеличение объемов кадрового и бухгалтерского администрирования.

Среди логистических компаний, обращающихся с запросами на предоставление услуг лизинга и аутстаффинга линейного персонала, все чаще встречаются крупные российские логистические операторы. В то время как еще в 2004-2005 гг.

среди заказчиков этих услуг были исключительно иностранные предприятия, традиционно пользующиеся ими по всему миру.

В предстоящие 2-3 года в связи с кризисом усилится миграция рабочей силы. И это, вероятно, будет способствовать росту числа проектов, связанных с межрегиональной миграцией персонала, в том числе из стран ближнего зарубежья.

Работодатели в регионах все чаще сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей.

Можно отметить не только высокие ожидания кандидатов в регионах, но и, к сожалению, их низкий профессионализм, а также и несущественность для них таких факторов, как известность бренда компании, официальное оформление в штат и “белая” схема оплаты труда.

Все большую популярность приобретают услуги по предоставлению временных сотрудников и выводу персонала за штат.

Если раньше они были востребованы только в Москве у иностранных компаний, то теперь стали интересны и российским организациям, что связано с кризисным процессом.