Оценка эффективности управления персоналом

Анализ и оценка результатов труда персонала

Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия, и в первую очередь трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов.

В современном производстве основным показателем его экономической эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качество выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы являются процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать содержание не только своей работы, но и работы всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т. д.

В системе управления персоналом особое значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается следующее:

• обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;
• выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей, кто, когда и как будет ее осуществлять;
• определение сотрудников, персонально ответственных за проведение оценки труда;
• сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;
• расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;
• обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа “кого, что, где и как оценивать”, но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты. Здесь мы остановимся более подробно на применении таких экономических показателей, как эффект, эффективность, продуктивность, результативность.

При оценке эффекта обычно происходит сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом, некоторым эталоном, заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда можно на практике, например в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т. д.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если результат, например заданная цель, вообще не достигнут, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. В обычной практике показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, например рентабельность изделия, труда и производства и т. д.

Продуктивность является также одним из показателей эффективности использования различных ресурсов и определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдачу, капиталоотдачу, материалоотдачу, фондоотдачу и т. д.

Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала.

Как показывает опыт, кроме расчетных могут быть использованы и другие известные методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распространение получили следующие методы.

1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным, заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу “от первого до последнего”.

Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например, лучших — 10, хороших — 20, средних — 40, отстающих — 20, худших — 10.

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности.

В современных организациях данные методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте кроме традиционных методов появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т. д.

К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, является для каждой организации сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Затраты на содержание персонала

В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. При оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие десять групп.

1. Прямая зарплата и оклады:

• повременная оплата за отработанное время;
• прогрессивные повременные выплаты рабочим;
• сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;
• выплаты премий работникам;
• доплаты за ответственность, опасность и неудобства;
• денежные компенсации на питание;
• доплаты по прожиточному минимуму;
• другие регулярные доплаты.

2. Оплата неотработанного времени:

• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• выплаты за выслугу лет;
• оплата праздничных дней;
• выходное пособие;
• другое оплачиваемое время.

3. Премиальные и денежные вознаграждения:

• премии в конце года;
• премии по участию в прибыли;
• дополнительные выплаты к отпуску;
• другие денежные вознаграждения.

4. Стоимость жилья для работников:

• собственность организации;
• дотации на жилье.

5. Выплаты в натуральной форме:

• питание;
• топливо.

6. Затраты работодателя на социальное обеспечение:

• установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;
• выплаты по коллективному договору и частным программам;
• стоимость медицинского обслуживания;
• окончательный расчет.

7. Стоимость профессионального обучения:

• плата за обучение;
• плата за услуги инструкторов со стороны;
• плата за учебный материал;
• возмещение рабочим.

8. Стоимость культурно-бытового обслуживания:

• стоимость питания на предприятии;
• стоимость культурного обслуживания;
• стоимость восстановительных процедур;
• субсидии на кредитование профсоюзов.

9. Стоимость дополнительных затрат:

• транспортировка рабочих;
• рабочая одежда;
• восстановление здоровья.

10. Налоги на труд:

• наемных работников;
• списочного состава.

При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:

• прогнозирование трудовых ресурсов;
• определение численности персонала;
• набор и отбор рабочей силы;
• организация и нормирование труда персонала;
• определение затрат на рабочую силу;
• профессиональная ориентация;
• переобучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• подготовка руководящих кадров;
• контроль за использованием рабочей силы;
• перевод и увольнение работников.

В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т. п.

Затраты на персонал организации, согласно рекомендациям

Международной конференции статистиков по труду, включают:

• оплату производственных работ;
• премии и денежные вознаграждения;
• выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени;
• стоимость предоставляемого жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;
• стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;
• расходы работодателя на социальное обеспечение.

Расходы на персонал организации по целевому назначению подразделяются на основные и дополнительные. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• заработная плата;
• выплата внештатным работникам.

К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:

• оплата отпусков;
• оплата больничных листов;
• оплата инвалидности;
• премирование;
• транспортные расходы;
• оплата медицинско-оздоровительных услуг.

Затраты на оплату отработанного времени, входящие в расходы на оплату труда, включают:

• заработную плату;
• стоимость натуральных вознаграждений;
• гонорары.

Затраты на оплату неотработанного времени, входящие в расходы на оплату труда, включают:

• единовременные премии и оплату сувениров;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выплаты на содержание жилья, топлива и питание.

К затратам на выплаты социального характера относятся:

• расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие;
• выплаты во время болезни;
• оплату проезда на транспорте.

Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочие затраты.