Процессуальные теории мотивации - Управление персоналом (Доскова Л.С.)

Более современные процессуальные теории мотивации исследуют прежде всего поведение людей с учетом их восприятия и познания.

Теория ожиданий Врума. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основывается на взаимосвязях: затраты труда, результаты-вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если не будет ощущаться взаимосвязи между достигнутым результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если человек знает, что при достижении цели он получит ожидаемое вознаграждение, но при разумных усилиях ее не достичь, мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных людей потребности и желания в отношении вознаграждения различны, то вознаграждение за достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности. При слабом действии одного из данных факторов будет слабой мотивация, низкие результаты труда. Валентность – это предполагаемая степень относительного неудовлетворения или удовлетворения вследствие получения какого-либо вознаграждения.

Теория справедливости. Данная теория гласит, что люди соотносят полученное вознаграждение к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за подобную работу. Если коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать справедливость либо уменьшив усилия, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получаемое вознаграждение справедливо, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель Портера-Лоулера. Один из наиболее важных выводов Портера-Лоулера в том, что производительный труд ведет к удовлетворению. Согласно теории человеческих отношений удовлетворение способствует достижению результативности труда, иными словами, более довольные рабочие лучше трудятся.

Позднее, в конце 70-х – начале 80-х гг. XX в. много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества. В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой.