Организационная культура компании

Современный менеджмент все чаще апеллирует к человеческому фактору, понимая его потенциал в трансформации современных организаций в гибкие, адаптивные системы. Организационная культура как феномен, детерминирующий деятельность организации, начала обсуждаться в 80-е гг. XX в. (М. Бурке, Т. Дил, А. Кеннеди, К. Камерон и Р. Куин, Т. Питерс, Р. Уотерман, У. Оучи, Э. Шейн). Развитие рыночной экономики, переход к информационному обществу актуализировали роль квалификации, компетенций, востребовали долговременную мотивацию персонала, инициативность сотрудников. Организационная культура в период высокой турбулентности внешней среды рассматривается как индикатор, регулятор деятельности персонала, инструмент апгрейда компании. Знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить конкурентоспособность организации, степень ее стабильности, уровень готовности к достижению запланированных результатов, управлять рисками.

Во всем многообразии подходов к дефиниции термина «организационная культура» можно выделить общие тенденции. Ряд авторов считают, что организационная культура — это набор правил, норм, убеждений, а также традиций и обычаев, регламентирующих поведение человека в организации (М. Альберт и Ф. Хедоури, Д. Дреннан, М.Х. Мескон, Д. Олдхем, Х. Шварц и С. Девис, Д. Элдридж и А. Кромби). Другие исследователи акцентируют внимание на ценностных аспектах (Т. Дил, Н.С. Злобин, А. Кеннеди, Д. Мацумото, Т. Питерс, Р. Уотерман, Б.Ф. Усманов, С.В. Шекшня). Интегративная точка зрения (Э. Шейн): организационная культура включает основополагающие базовые представления, ценности, прочно закрепленные в сознании сотрудников, не подвергающиеся сомнениям, передаваемые новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования.

Определим основные функции организационной культуры:

выражает индивидуальность организации, формирует имидж;
интегрирует, формирует преданность организации, лояльность, патриотизм;
оценивает, создает необходимые стимулы, мотивирует работников;
адаптирует новичков через нормы поведения, ритуалы, обряды, мифы, сторителлинг, совместные мероприятия;
служит психологическим гарантом стабильности организации;
ограждает организацию от нежелательных внешних воздействий.

Организационная культура поликомпонентна, в нее входят ценностно-нормативная, организационная, социально-психологическая, коммуникационная, имиджевая, игровая (мифологическая) структуры.

Перечислим элементы организационной культуры:

провозглашаемые ценности (общеизвестные и уникальные);
философия организации (идеологические принципы, определяющие действия в отношении сотрудников, клиентов, партнеров, конкурентов);
групповые нормы (стандарты и образцы, регламенты, кодексы);
поведенческие стереотипы (слэнг, общий язык, используемый членами организации, традиции и обычаи, ритуалы, образы, легенды, мифы);
правила игры (правила поведения, необходимые для усвоения новыми членами коллектива);
организационный климат («дух организации», социальнопсихологический климат, детерминирующийся составом коллектива и образом взаимодействия сотрудников друг с другом, с внешней средой);
существующий практический опыт (технологии, методы, приемы).

Ряд типологий организационных культур из мировой практики:

по возрасту (молодая или старая);
по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная);
по стилю управления (авторитарная и демократическая);
по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная);
по силе воздействия (сильная или слабая);
по степени инновационности (традиционная или инновационная);

Рассмотрим авторские классификации типов организационных культур.

В одной из самых известных — в типологии Ч. Хэнди — организационные культуры сепарируются на четыре типа: ролевая культура (Аполлон); культура, ориентированная на власть и силу (Зевс); культура, ориентированная на деятельность (Афина); культура индивидуальности (Дионис).

Отметим классификации видов корпоративной культуры по Бэку — Коуэну:

культура принадлежности (формируется на начальном этапе развития фирмы, когда мало сотрудников, они ощущают себя одной крепкой семьей);
культура силы (складывается позже, сотрудники начинают конкурировать);
культура правил (вырабатывается при формализации бизнес-процессов и процедур в работе по инструкциям и директивам, в накоплении знаний);
культура успеха (конструируется в период развития фирмы, высоко ценится личный результат сотрудника, индивидуальный талант, а не коллектив);
культура согласия (умение договариваться, поиск компромисса);
культура синтеза (равно ценятся авторство, талант и командный дух).

Иная классификация у К.С. Камерона и Р.Э. Куинна — четыре типа организационных культур с конкурирующими (взаимоисключающими) ценностями: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая (от лат. «по случаю»). Организация и индивид имеют пропорциональные элементы каждого типа культуры — индивидуальный профиль, существующий и желаемый.

Краткий вариант классификации организационных культур дает У. Оучи:

рыночная культура — господство стоимостных отношений, ориентация на прибыль; собственность на ресурсы инициирует власть;
бюрократическая культура — доминирование регламентов, правил и процедур; источник власти — должность членов организации;
клановая культура основана на внутренних ценностях организации; источник власти — традиции.

Влияние культуры на организационную жизнь актуально рассматривать через призму процессов (В. Сате): кооперация между индивидами и частями организации, эффективное принятие решений, контроль.

Представим синергию характеристик Ф. Харриса и Р. Морана:

осознание себя и своего места в организации, самопонимание;
коммуникационная система и язык общения, дискурс;
внешний вид, одежда и самопрезентация в коллективе;
организация питания работников, привычки и традиции в данной области;
осознание времени, тайм-менеджмент;
взаимоотношения между людьми (половозрастные, статусные, ролевые);
ценности и нормы;
вера в успех, руководство, свои силы, взаимопомощь; отношение к коллегам, потребителям, партнерам и конкурентам);
процесс развития работника, выстраивание карьеры, самоменеджмент;
трудовая этика и мотивирование.

Перечислим факторы (по различным основаниям), влияющие на характеристики организационной культуры: социальные, личностные, технические, экономические, профессиональные, национальные, внутренние, внешние, объективные, субъективные, управляемые, неуправляемые, формируемые, неформируемые, высокозатратные, среднезатратные, низкозатратные, прямые, косвенные, эффективные, неэффективные, длительного воздействия, краткосрочные, постоянные, кратковременные, закономерные, случайные, естественные, искусственные. Основным фактором формирования считается воздействие лидеров, основавших компанию.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение (развитие).

Существуют принципы формирования организационной культуры. Она должна отражать основные эмоционально позитивные идеи, соответствовать типу, размеру, особенностям и условиям существования организации. Эволюционируя, должна опираться на накопленный культурный опыт. Структурные элементы гармонично должны декларироваться и реализовываться.

Перечислим этапы формирования организационной культуры:

выбор миссии организации, определение стратегии, целей и ценностей;
изучение сложившейся организационной культуры и стратегии фирмы;
мероприятия по формированию или закреплению ценностей, паттернов;
целенаправленные воздействия на организационную культуру;
оценка успешности трансформаций и корректировка действий.

Организационная культура формирует ценностный, мировоззренческий и поведенческий аспекты жизни коллектива. Личность человека оказывает влияние на организационную культуру и сама испытывает ее воздействие.