Командообразование

Проблематика командообразования становится одной из самых актуальных в современном менеджменте. Причины повышенного интереса к процессу командного взаимодействия обусловлены следующими факторами:

• сама среда жизнедеятельности человека за последние годы начинает стремительно изменяться, а процесс производства — ускоренно усложняться;
• возрастает количество факторов, которые управленцу необходимо во что бы то ни стало удерживать в поле своего оперативного внимания;
• количество типических ситуаций сокращается, и напротив, растет количество ситуаций неясных и атипических. И так происходит буквально во всех областях человеческой деятельности;
• организации все чаще начинают работать в условиях неопределенности методом проб и ошибок, имея неясную технологию;
• большинство сотрудников, будучи приверженцами определенности и предсказуемости, ждут подсказок и пошаговых инструкций. В условиях отсутствия информации наблюдается заметное снижение их деловой активности в результате банального непонимания, что нужно делать и в какой последовательности.

Для обозначения указанных процессов, имеющих глобальный характер, Дж. Марч (профессор Стендфордского университета, США) был вынужден ввести в научный оборот понятие организационная анархия. Поставленный им вердикт был весьма категоричен: организация неожиданно обнаруживает свои истинные цели из того, что она уже делает, а не путем их ясного определения заранее.

В сложившейся ситуации предпринимательский интерес направлен на поиск тех профессионалов, которые способны эффективно работать в условиях неопределенности, принимая решения на ходу, оперативно и гибко приспосабливаясь к условиям непрерывно меняющейся среды. Таких работников нужно выявлять и объединять в команды, способные работать автономно, без подсказок сверху, самостоятельно находя креативные и неординарные решения возникающих проблем.

К настоящему времени собрано достаточное число эмпирических подтверждений эффективности команд, осуществляющих свою деятельность в условиях повышенных рисков и неопределенности. Команды как раз и формируются для решения нестандартных организационных задач на так называемых критических и прорывных участках бизнеса, определяющих эксклюзивную потребительную ценность предлагаемого компанией продукта и обеспечивающих организации максимальную финансовую выгоду. Таким образом, командообразование представляет собой уникальную гибкую форму структурирования бизнес-процесса под конкретную атипическую задачу (лат. ad hoc), а также способ высокотехнологичного и творческого взаимодействия представителей профессиональной элиты, выступающих лидерами в той или иной предметной области. Психологическая совместимость участников командного взаимодействия является подвижной системой сдержек и противовесов относительно представленных в команде психотипов, комбинаторное взаимодействие которых приводит к появлению новых креативных качеств и синергетическому эффекту. Создаваемые под конкретную задачу, команды формируются на время реализации того или иного проекта, они малочисленны и состоят из профессионалов разных предметных областей.

Однако методики командообразования не всегда срабатывают, и далеко не все команды способны к достижению впечатляющих результатов. Психологам и бизнес-тренерам еще предстоит разобраться в проблематике комплектования команд и подбора ее участников, их совместимости и способности к взаимодействию, а также в процессах групповой динамики и бесконфликтного распределения лидерских полномочий между всеми участниками команды.

Для начала необходимо остановиться на базовом определении понятия «команда». При этом следует учесть, что в современном научном обиходе термины «команда», «рабочая команда», «командная работа» и т.п. трактуются весьма свободно и нередко используются как взаимозаменяемые. Вот некоторые из современных определений команды, синтезируя которые возможно составить достаточно объемное представление о феномене командного взаимодействия как одной из форм структурирования высокоэффективной бизнес-деятельности.

Й. Катценбах и Д. Смит называют командой «группу из 3–8 человек, имеющую совместную цель, в выборе, определении и принятии которой участвовал каждый из ее участников. Более того, каждый участник команды, помимо своей персональной ответственности, несет ответственность и за результат всей команды в целом». Как можно прокомментировать данное утверждение? Прежде всего, авторы ставят смысловой акцент на том, что, попадая в команду, каждый из участников добровольно расширяет зону своей ответственности. Подобная установка приводит команду к автономии и самоконтролю: заинтересованные в достижении общего результата, участники команды знают сами, что им нужно делать, когда и в какой последовательности. И неслучайно поэтому в команду отбираются лишь те профессионалы, которые получают удовольствие от деятельности и проявляют неподдельный интерес к ней. Иначе не будет расширения ответственности, самоконтроля и мотивации на основе внутреннего стимула к самореализации.

M. Армстронг трактует команду как «небольшое число людей с взаимодополняющими навыками, собранных для совместного решения задач в целях повышения производительности и в соответствии с подходами, посредством которых они поддерживают взаимную ответственность». И здесь мы вновь выделяем присущее команде небольшое количество участников. Более того, командообразование представляет собой форму структурирования бизнес-процесса за счет высокотехнологичного взаимодействия представителей немногочисленной профессиональной элиты и вовсе не ставит своей целью массово и самоцельно подружить тех, кто таковой элитой вовсе не является.

К.Б. Миллер расставляет следующие приоритеты, называя командой «малую группу, состоящую из 5–7, реже 15–20, человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие умения, принимают на себя ответственность за конечные результаты деятельности; способны исполнять любые внутрикомандные роли и определяют себя и своих партнеров принадлежащими к команде». В отличие от традиционной узкой специализации, лежащей в основе формирования рабочих групп, команда формируется на принципах профессиональной универсальности и взаимозаменяемости. Стилистика мышления и поведения участника команды, занятой решением нестандартных и атипических задач, отличается системностью и комбинаторностью. Актуальным интеллектуальным качеством становится общая осведомленность. И напротив, узкая специализация в условиях неопределенности выступает как сдерживающий (ограничивающий) фактор и не способствует проявлению системного подхода, лежащего в основе командообразования.

В.Г. Куликов и С.Д. Резник определяют команду как «группу людей, совместно работающих на достижение общей цели». Авторы актуализируют проблематику психологической совместимости участников команды, как определяющего условия для совместной креативной деятельности.

М. Геллерт и К. Новак вносят важные добавления, рассматривая команду, как «группу от 2 до 8 специалистов, совместно работающих над решением общей комплексной задачи, проблемы или реализующих совместный проект на основе интеграции знаний разных профессиональных областей и по правилам, выработанным сообща» 11. Команда определяется как форма структурирования исключительно проектной деятельности, связанной с решением нестандартной задачи (лат. ad hoc) на критических участках производства и бизнеса в периоды нестабильности и неопределенности.

Команда, состоящая из представителей различных предметных областей, выступает неким форматом, способствующим креативному поиску нетривиальных решений и инновационному бизнеспрорыву в процессе их реализации. И напротив, однородная рабочая группа узких специалистов, представляющих конкретную профессиональную область, является наиболее рациональной формой структурирования в периоды относительной стабильности, когда потребность в генерации прорывных идей неактуальна.

Авторам тем не менее удалось уловить тенденцию: если раньше объединение в группы обусловливалось принадлежностью к тому или иному профессиональному сообществу и схожей тематикой интересов, то в настоящее время актуализируется потребность в кросс-культурном объединении по принципу профессиональной гетерогенности (разности) и неоднородности эвристических интересов. Эффективность командной деятельности как раз и обеспечивается за счет разности представленных в команде ментальных подходов и психотипов. Более того, в условиях нарастания неопределенности и атипичности бизнес-среды командообразование представляет собой формат, умышленно провоцирующий комбинаторное столкновение различных мнений и подходов для достижения синергетического эффекта, когда итоговый результат работы проектной команды значительно превосходил бы арифметическую сумму индивидуальных вкладов каждого из участников по отдельности.

И наконец, представим компиляцию идей Р. Белбина, признанного классика командообразования. Изменчивость рыночной среды и нарастающая конкуренция актуализировали потребность в формировании команд, способных найти нестандартные решения в самых разных ситуациях и самыми разными способами. В группах, куда традиционно отбирают исключительно амбициозных отличников с преобладанием критического мышления, проявляется синдром Аполлона: заносчивые интеллектуалы неизбежно начинают конкурировать и конфликтовать друг с другом в борьбе за лидерскую роль. Такие высокоинтеллектуальные конкуренты выступают скорее разрушителями, чем созидателями: они не столько решают проблему, сколько доказывают, кто из них креативнее и лучше. Процесс командообразования предполагает учет всех возможных проявлений человеческого фактора и равновесие представленных в команде ролей, комбинация которых обеспечивает, в свою очередь, сбалансированность итогового решения. Иными словами, команда представляет собой некую систему сдержек и противовесов в отношении различных психотипов с их ментальными и деятельностными стилистиками и подходами. «Тут как в кулинарном искусстве: перебор вкусных и необходимых ингредиентов портит все блюдо».