Маркетинг персонала и его развитие

Сущность и понятие маркетинга персонала

На современном этапе широкое распространение получает новое направление для России — это маркетинг персонала. Развиваемое направление является необходимым инструментом для увеличения конкурентоспособности компаний на рынке.

В рыночных условиях маркетинг персонала получил широкое распространение, в связи с тем, что персонал, несмотря на высокие технологии, стал основной фигурой на предприятии. Если в двадцатом веке больше был акцент на то, что на предприятии существуют — «трудовые ресурсы», «рабочий капитал», то в двадцать первом веке акцент был смещен в другую сторону. Теперь основой предприятия являются термины «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Это говорит о том, что персоналу предприятия уделяется совсем иное внимание, соответственно и предъявляются другие требования. Если возьмем в настоящее время любое предприятие, то увидим, что основу составляют специалисты с высшим образованием, а это уже совсем иной подход необходим к таким специалистам.

Маркетинг персонала — это определение потребности организации в персонале в качественном и в количественном аспектах.

Качественный аспект предусматривает определение потребности по следующим направлениям:

• образование;
• квалификация;
• профессионализм;
• компетентность;
• знания;
• навыки;
• стаж и др. Количественный аспект:
• необходимый штатный состав;
• должностные позиции;
• оптимальная организационная структура и др.

Факторы и силы, которые влияют на эффективность построения системы в организации в области маркетинга персонала:

Внешние (косвенные) факторы (макросреда), которые оказывают влияние на маркетинг персонала:

• политические;
• законодательные;
• экономические;
• демографические;
• культурные;
• природные;
• технологические и др.

Внешние (прямые) силы (микросреда):

• потребители (клиенты);
• посредники;
• поставщики;
• конкуренты;
• контактные аудитории. Внутренние силы организации:
• цель;
• миссия;
• персонал;
• организационная структура;
• ресурсы (материальные, финансовые, технические и др.);
• доля рынка и др.

Основные составляющие маркетинга персонала:

• деловая оценка персонала;
• определение качественной и количественной потребности в персонале;
• выбор путей покрытия потребности в персонале;
• разработка качественных требований к персоналу;
• анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям;
• расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Цель и задачи дисциплины маркетинг персонала

Цель маркетинг персонала — это обеспечение организации высококвалифицированными специалистами на качественном количественном уровне и формирование у них компетенций в плоскости маркетинга персонала.

Задачи:

• разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
• планирование кадровой политики и маркетинга персонала;
• обеспечение организации кадрами специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
• анализ рынка труда, сбор информации для анализа рынка, прогнозирование и определение потребности в персонале;
• анализ кадрового потенциала организации, отдельного сотрудника, изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
• формирование трудового коллектива (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат);
• участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в том числе кризисных ситуациях).

При этом компонентами компетенций специалистов в области маркетинга персонала являются:

• основы маркетинга персонала, содержание маркетинговой концепции управления персоналом;
• основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
• теоретические и практические подходы к определению источников и механизмов обеспечения конкурентного преимущества организации;
• цель, задачи, структура должностной инструкции, карт компетенций и др. материалов, применяемых для описания функционала должности;
• особенности рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.
• сравнения маркетинговых концепций применяемых в управлении персоналом;
• понимать алгоритм разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
• систематизировать факторы, влияющие на конкурентоспособность стратегий в области отбора и привлечения персонала;
• объяснять алгоритм составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции;
• классифицировать и сравнивать характеристики рынков образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом;
• разработка и реализация маркетинговой стратегии привлечения персонала;
• методы разработки требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала;
• применять методы оценки конкурентоспособности стратегии в области отбора и привлечения персонала в любой ситуации;
• составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т. д.) любой ситуации;
• осуществлять сбор информации в учебной ситуации из доступных источников для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом;
• анализировать маркетинговые стратегии привлечения персонала в учебной ситуации;
• разрабатывать требования к должностям, критериям подбора и расстановки персонала в разных ситуациях;
• анализировать конкурентоспособность стратегии в области отбора и привлечения персонала предприятия;
• анализировать функционал сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и др. на предприятиях);
• подготавливать аналитические справки на основе анализа рынков образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.

Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда (СРТ) — это разделение на устойчивые замкнутые участки (субрынки), лимитирующие движение человеческих ресурсов в пределах своих границ. Для выполнения СРТ используются следующие факторы:

• географическое положение (регион, город, район и т. д.);
• экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);
• демографические факторы — половозрастной и семейный состав населения;
• социальные — уровень образования;
• профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и др.

СРТ являются:

• первичный рынок труда;
• вторичный рынок труда.

Таким образом, сегментация рынка труда — это объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает естественное разделение труда и формируются отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками, исходя из особенности каждой категории работников.

Первичный рынок труда — рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т. п.

Вторичный рынок труда — характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием технологий.

Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Внутренний рынок труда — это система социальнотрудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движении внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь созданных и ликвидируемых рабочих мест.

При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:

• профессионально-отраслевой;
• квалификационно-зарплатный;
• социально-демографический.

Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

• дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;
• избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;
• дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;
• избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;
• работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т. е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.

При изучении рынка труда спрос на труд обычно рассматривается в разрезе четырех основных уровней:

• отдельного предприятия, организации;
• отраслей;
• регионов;
• экономики в целом.

В условиях действия этих структур происходит соответствующая сегментация рынка, отражающая в целом общественные потребности.

Сегментация данного рынка может быть конкретизирована и рынок труда разделен на пять следующих сегментов:

• рынок специалистов наиболее высокой квалификации;
• рынок квалифицированных кадров;
• рынок труда рабочих профессий;
• рынок труда малоквалифицированных работников и сферы услуг;
• остаточный рынок труда.

Такого рода многосегментная структура рынка характерна для большинства развитых стран мира. Здесь особо важно отметить, что, в отличие от других рынков рынок труда в развитых странах в большей мере регулируется государством. В большей степени это относится к странам с переходным типом экономики, где рынок находится в стадии формирования и где процессы становления рыночной системы хозяйствования связаны с резким увеличением числа высвобождаемых из различных отраслей экономики в связи с ее структурной перестройкой.

Кроме того, возрастание роли государственного регулирования социально-трудовой сферы может быть обусловлено сильным влиянием ряда неэкономических факторов, среди которых особое значение имеют демографические процессы.