Управление человеческими ресурсами организации в условиях цифровой экономики

Как многомерное социально-экономическое явление сфера труда встроена в общую институциональную систему организации и подвержена изменению в связи со сменой ее места, набора ролей и функций. Традиционно доминантой развития трудовой сферы являлись отношения, возникающие в ходе трудовой деятельности, эволюционирующие на этапах общественного развития.

С каждой фазой технологического развития организации переходили от одних управленческих практик к новым, более эффективным; от одних источников энергии (затратных и «грязных») к более чистым и экономным; от хрупких и экологически небезопасных материалов к более легким, прочным, гибким и стойким; усложняло, расширяло человеческие знания, умения, компетенции и повышало эффективность производственной деятельности и в конечном итоге и трансформировало сферу труда компаний, основанная на регламентации слагаемых, таких как длительность рабочего времени; характер выполняемой работы и трудовых функций; определенность рабочего места; начало и конец трудовой биографии; размер трудового вознаграждения; наличие и содержание трудового договора и т.п.

Периодизация развития цивилизации под влиянием технологического прогресса осуществлялась неоднократно представителями различных научных школ — Д. Белл, Л. Туроу, О. Тоффлер, А. Турен, П. Дракер, М. Кастельс и других. Критерием выделения этапов развития было изменение технологического фактора, с учетом которого были определены четыре стадии с присущими им как общими, так и специфическими чертами. Что же касается выявления роли труда в жизни человека и общества на этапах технологического развития, то изучению данного вопроса посвящено немало исследований, причем в большинстве из них смысл трудовой деятельности раскрывается чаще в контексте социофилософской интерпретации, нежели в экономической.

Признание необходимости труда как деятельности для целенаправленного создания благ, призванных удовлетворить человеческие потребности, существовало на протяжении всей истории человечества, однако отношение к этой деятельности было не всегда однозначно положительным. На первоначальной стадии технологического развития трудовая деятельность в силу неразвитости орудий и предметов труда требовала больших физических усилий и напряжения, была необходимым и обязательным условием выживания людей. Это формировало отношение к труду как к принудительной и неизбежной деятельности, а люди считали его «наказанием» или воспринимали как данность, с которой приходится мириться по возможности его избегать или же перекладывать на других. Практически во всех европейских языках слово «труд» изначально подразумевало муку в смысле телесных усилий, причиняющих боль и страдания. Начиная с античных времен, подлинная человеческая жизнь понималась прежде всего как свобода от необходимости работать, то есть ежедневно заботиться об обеспечении своего существования. Более того, человек, который был вынужден работать, не обладал гражданскими правами. Это касалось не только рабов, согласно Аристотелю, рассматривавшихся как «говорящее орудие», но также ремесленников, торговцев, представленных в основном чужеземцами, либо отпущенными на волю рабами. Отношение к труду в христианстве определялось тем, что он принадлежал материальной сфере, которая воспринималась второстепенной по отношению к духовной жизни человека.

Трудом человек мог обеспечить себе только физиологическое существование, но не достигнуть конечной цели — спасения души. При этом труд воспринимался как данность мироустройства и сводился к обеспечению минимальных жизненных потребностей. Протестантизм, напротив, по мнению М. Вебера, воспринимал труд как приоритетную ценность человека, наполняющую жизнь содержанием, и рассматривал его как призвание и религиозный долг. Следовательно, первая стадия технологического развития общества рассматривала труд как рутинную деятельность с повторением способов выполнения работ и организации совместного труда, а различные новшества носили скорее случайный характер.

Промышленная революция, начавшаяся в Англии в конце ХIХ века, ознаменовала переход ко второй стадии общественного развития —индустриальному обществу,— и осуществлялось в несколько этапов. Первый этап — частичная механизация — характеризовался тем, что энергетическая и транспортная функция человека передавались машине. Если в конце ХIХ века люди за счет своих физических усилий обеспечивали 94 % всей используемой в производстве энергии, то в конце ХХ века — только 1 %, оставляя за человеком технологическую функцию непосредственного воздействия на предмет труда. Частичная механизация производственных и технологических процессов в значительной степени освобождала мускульную физическую силу человека, оставляя его «встроенным» в систему машин, которые не могли функционировать без его участия и сохраняя узкую специализацию его трудовой деятельности. Второй этап — распространение комплексной механизации и автоматизации — продолжал видоизменение трудовых функций человека путем передачи сложному технологическому оборудованию функций непосредственного воздействия на предмет труда с одновременным увеличением удельного веса функций по контролю, управлению и техническому обслуживанию последнего, фактически постепенно расширяя трудовые отношения производственными.

Масштабные технологические сдвиги второй стадии общественного развития привели к тому, что трудовая деятельность стала рассматриваться как приоритет человеческой жизни. Из средства выживания и поддержания уровня необходимого потребления, которое сводилось к минимальному набору благ, труд превращается в основной вид деятельности человека и практически в главную цель существования, найдя отражение в следующих обстоятельствах:

- отождествление труда и наемного труда в сознании человека, поскольку основная часть населения, состоящая из бывших крестьян, лишенных права получать средства к существованию от собственного участка земли, вынуждена за вознаграждение предлагать свою способность к труду;

- трудовая деятельность и профессия как признаки идентификации и самоидентификации человека становятся осью человеческого существования, определяя положение в обществе, доход, образ жизни, круг общения и интересов т.п. В этом качестве профессиональный статус оттесняет на второй план прежние атрибуты первостепенной значимости человека: религиозную и этническую принадлежность, происхождение;

- формирование трудовой демократии в общественной жизни — факт осуществления трудовой деятельности делает человека гражданином и признает за ним право в рамках институтов социальной государственной системы поддержки получать пенсионное и социальное обеспечение;

- трудовая деятельность становится самостоятельной областью познания, объектом специального научного анализа.

По мере индустриального развития общества — постепенно технологический детерминизм оттеснил тейлористско-фордистские формы организации труда. В компаниях появились социокультурный и психологический аспекты как проявление тенденции гуманизации труда. Изменение облика и запросов работников в производственной сфере развитых стран дало толчок к развитию в 60–80-е годы ХХ века социальной составляющей в сфере труда, что позднее было подкреплено научно-технической модернизацией производства, стимулировавшей социальную и профессиональную реструктуризацию экономики и общества. Неэффективность акцентов на развитие только материальнотехнических компонент производительных сил и технико-технологических инноваций привела к признанию большей весомости социального фактора в новой реальности.Четвертая промышленная революция получила свое название в 2011 году в результате инициативы немецких бизнесменов, политиков и ученых, определивших это явление как «средство повышения конкурентоспособности обрабатывающей промышленности Германии через усиленную интеграцию “киберфизических систем”, или CPS, в заводские процессы». В настоящее время эта идея постепенно завоевывает мир — США последовали примеру Германии и создали некоммерческий консорциум «International Internet» в 2014 году, который возглавляют лидеры промышленности — GE, AT&T, IBM, Intel.

Как кульминация развития информационных технологий является завершающим звеном развития электроники, компьютерных технологий, захватывает экономики и придавая ей новое качество и форму. Современную промышленную революцию сравнивают с Ренессансом в искусстве — их сближает в первую очередь антропоцентризм. Потребительский спрос становится драйвером роста производства: иными словами, если общество сможет обеспечить своим гражданам или максимальному их числу возможность потребления максимального количества продукции, работ и услуг, то оно приобретает максимальный потенциал устойчивого роста. Цифровая экономика — как интернет вещей, промышленный Интернет, системы «умный город» и «умная энергетика», платформы цифрового контента и сервисов —это принципиально новый подход к определению свойств и характеристик товаров и услуг, методам их производства, технологиям, управленческим практикам. Новая парадигма индустриализации — цифровая экономика — интегрирует в новое качество ряд наметившихся тенденций:

• децентрализация производства ресурсов, товаров и услуг, а также гибкое управление масштабом производства с целью снижения издержек;
• придание вещам функций искусственного интеллекта, путем превращения каждой вещи в потребителя и источник информации
• активное участие «умных» вещей в собственном конструировании, создании и ремонте;
• автоматизация услуг путем массового применения искусственного интеллекта — постепенное расширение и превращение всей индустрии услуг в отрасль, управляемую взаимодействием клиентского и сервисного искусственного интеллекта с активным использованием» больших данных как источника информации для прогнозирования и планирования;
• сокращение участия человека во взаимодействиях между предметами;
• создание институтов и инфраструктуры дополненной реальности и протоколов ее общения с «умными» вещами и девайсами;
• расширение пассивного предпринимательства за счет развития электронных торговых систем и использования тех или иных ресурсов домохозяйств и граждан;
• развитие альтернативных сетей, схожих с Интернетом, и их интеграция в инфраструктуру дополненной реальности.

Одним из приоритетных аспектов цифровой экономики является идея «сервис-ориентированного проектирования» — по составу участников оно может варьироваться от пользователей, применяющих заводские настройки для производства собственных продуктов, до компаний которые поставляют индивидуальные продукты индивидуальным потребителям. Такой способ ведения бизнеса диктует и новые подходы к организации промышленного производства и логистике.

Постепенное исчезновение капиталоемких сборочных производств, во многом ограничивающих технологический прогресс и позволяющих обеспечить низкую себестоимость, приведет к тому, что происходит отделение производства запасных частей от остальных видов производства и способность продуцировать высококачественные и строго контролируемые интранетом запасные части становится важной составляющей индустриальной мощи страны. Конструирование и сборка техники становится частью комплекса услуг по ее эксплуатации и перемещается в зоны, где находятся клиенты и/или потребители техники и технологического оборудования. Меняются требования к индустриальным компаниям, которые превращаются в инжиниринговые предприятия, действующие на стыке научных разработок, проектирования, дизайна, управления репутацией, паблисити, товарными марками, брендами, и также в центрах управления финансами.

В результате развитие сферы труда в рамках технологического прогресса качественно трансформируется, что находит отражение в изменении субъектов, содержания, характера, состава и объема трудовой деятельности человека.

Изучение сферы труда в современных компаниях позволяет говорить о появлении долговременной тенденции ускользания трудовой деятельности из жизни человека и общества, отражающейся в следующих фактах:

• нарастание сложности производственной, экономической, социальной, трудовой жизни и прогресс знаний во всех областях и сферах;
• уменьшение числа людей вовлеченных в трудовую деятельность среди экономически активного населения;
• снижение доли непосредственного рабочего времени в жизни человека;
• сокращение длительности трудовой биографии работника;
• расширение, многопрофильность, гибкость и профессионализация трудовой деятельности;
• автономизация организации труда в промышленности;
• усиление самостоятельности и ответственности работника в выполнении трудовых функций;
• организационно-экономические изменения на всех экономической системы;
• индивидуализация отношений между работником и работодателем в рамках отдельной промышленной компании.

Представим детальнее развитие этих тенденций.

1. Нарастание сложности производственной, экономической, социальной, трудовой деятельности и прогресс знаний связаны в первую очередь с последствиями научно-технического и технологического прогресса. Турбулентность внешней среды и ее неопределенности, диверсификация товаров и услуг, высокотехнологичность производственных процессов и продуктов в ведущих отраслях экономики сопровождаются ростом производительности труда и одновременно приводят к усложнению жизнедеятельности человека. Это, по мнению Дж. Ходжсона, свидетельствует об увеличении многообразия взаимодействий и взаимоотношений между людьми, а также взаимодействий человека с технологией, взятой им на вооружение. Применение трудосберегающих технологий, разнообразие технической оснащенности, углубление знаний, навыков, опыта и способностей людей влекут за собой потребность во все большей гибкости и адаптируемости на уровне и отдельного работника, и работодателя. Становится ясно, что вовлеченность современных экономических систем в глобальный конкурентный процесс, в ходе которого рыночная экспансия и увеличение прибыли связаны с повышением качества продукции, достижением технологических преимуществ и организационным обучением, придает им черты менее «машиноинтенсивных» и все более «знаниеинтенсивных».

2. Уменьшение числа людей, вовлеченных в трудовую деятельность, среди экономически активного населения отражает изменение соотношения частей в структуре жизненного цикла человека, а соответственно, и распределение населения на различных стадиях участия в процессе общественного производства.

По мнению Р. Дарендорфа, «в типичном обществе <…> сегодня 20% населения моложе того возраста, когда перед ними откроется рынок труда, еще 20 % — на пенсии, 10% проводят время в учебных заведениях. Из оставшихся 50% некоторые не стремятся ни к какой работе в смысле профессиональной деятельности, другие по тем или иным причинам неспособны к ней; пожалуй, мы не ошибемся, что еще 10% безработных. Остаются 25% населения», что означает, только четверть населения развитых стран мира занята активной трудовой деятельностью.

3. Снижение доли непосредственного рабочего времени в жизни человека связано с удлинением человеческой жизни в целом (на протяжении последних двух столетий она удвоилась и приблизилась к возрасту 75 лет) и того места, которое в ней занимает трудовое время. М. Бехтель утверждает, что «постоянно увеличивается продолжительность той части человеческой жизни, которая проходит вне сферы наемного труда. Сто лет назад 35 % человеческой жизни занимал наемный труд, сегодня этот показатель равен 12–13 % и продолжает снижаться». Согласно данными официальной статистики (по показателю фактически отработанных часов за год в расчете на одного работника), во второй половине ХIХ века среднее количество отработанных часов в год одним человеком составляло примерно 3 тыс. часов, а в настоящее время в ряде европейских стран люди трудятся в два раза меньше. В Германии этот показатель сократился с 2 300 часов в 1950 году до 1 397 часов в 2000 году.

Этот видимый процесс происходит как за счет интенсификации трудовых процессов и легитимных форм уменьшения рабочего времени со стороны работодателя, так и за счет изменения трудового поведения работника, связанного с появлением многообразия жизненаполняющих событий и возможностей, ростом познавательных способностей человека, изменением его ролевого набора жизнедеятельности. Если в начале индустриального этапа развития общества рабочая неделя составляла 72 часа, то вторая половина ХХ века характеризуется распространением пятидневной сорокачасовой рабочей недели. Наблюдающийся в США в последние годы рост фактически отработанных часов объясняется спецификой государственной либеральной социально-экономической политикой — созданием рабочих мест, не приносящих достаточного дохода (с низким уровнем трудового вознаграждения) и увеличивающих занятость.

4. Сокращение длительности трудовой биографии работника как процесса его активной занятости и присутствия на рынке труда. До начала третьей промышленной революции трудовая биография работника была детерминирована его трудоспособностью и практически приравнивалась к длительности его жизни. Позже закрепились различные социальные стандарты экономической активности: сроки выхода на рынок труда работника отодвигались с распространением среднего и высшего образования, а также с увеличением длительности обучения; создание пенсионной системы зафиксировало верхнюю границу экономической активности, которая составляет в большинстве экономически развитых стран сегодня 60–65 лет. «В грядущие годы новые, более совершенные технологии будут все в большей мере приближать цивилизацию к такому состоянию, когда почти исчезнуть работающие»,— отмечает американский социолог Дж. Рифкин. Следовательно, современный экономический рост в условиях новой индустриализации становится «ростом без рабочих мест» (joblessgrowth), а тенденция уменьшения количества непосредственного человеческого труда в результате научно-технического и технологического прогресса для получения все большего количества товаров и услуг получила определение «труд уничтожает труд».

5. Многопрофильность и профессионализация трудовой деятельности человека характеризуется сдвигом от пооперационного и многооперационного разделения труда к совмещению функций и профессий («расширение», «обогащение» труда). Совмещение профессий и специальностей («поливалентность труда») минимизирует закрепление за работником обособленных функций и комбинирует в его труде оперирование мехатроникой, ее ремонт и профилактику, наблюдение за процессами и программирование оборудования. Если новые трудовые функции задаются современной техникой и технологиями, то организация трудовой деятельности определяет содержательность работы, уровень квалификации и статус работника, его мотивации и в конечном счете взаимодействия между работником и работодателем. Переход к гибким производственным системам с частой сменой орудий труда и навыков обусловил формирование мобильного и профессионально подвижного, способного к переменам труда, квалифицированного работника. Среди специалистов диверсификация труда привела к росту «гибридных» профессий и «дженералистов» широкого профиля — работников, синтезирующих знания, аналитиков, маркетологов и т.п. В результате уменьшения доли рутинного труда в общей структуре трудовых затрат сократилась дистанция между различными профессиональными группами работников. Это означает уменьшение разнородности (гетерогенность) человеческого капитала в организации, приводит к размыванию прежних основ социальной и организационной иерархии в компаниях, к появлению новой логики сферы труда.

6. Автономизация организации труда и усиление самостоятельности и ответственности работника в принятии решений относительно своей деятельности. Процессы освобождения работника от жесткой регламентации и подчиненности работодателю, от бюрократического давления, от персонального надзора и детерминированности протеканием производственного процесса сопровождались появлением свободы выбора режимов и методов работы, принятия на себя рисков и ответственности за порученную работу. Делегирование части управленческих функций исполнительному персоналу компаний, основанное на доверии работодателя к работникам, привело к смене контроля над трудовой деятельностью работников (переход с контроля, осуществляемого только работодателем, на совместно осуществляемый контроль) и как результат — к росту значимости социальной составляющей во взаимоотношениях между работником и работодателем.

7. Распространение кооперативных и сетевых форм организации труда (автономные команды или бригады) и тесное сближение новых моделей труда с общеорганизационными изменениями в компании как базовом институте современных экономических систем были движимы общими импульсами и активно взаимно подкрепляли друг друга. Появление организаций «третьей волны» — с плоской, а не пирамидальной организационной структурой, с 2–4, а не с 10–16 иерархическими уровнями, с меньшей регламентированностью, со свободными потоками информации и социально-профессиональными контактами между участниками отвечает изменившейся институциональной, экономической и социокультурной среде. Производственные структуры, которым свойственны процессы усложнения технологических процессов и применения различных технических средств, необходимость переработки больших объемов информации для снижения риска, трансформируются в небольшие по размерам динамично развивающиеся структуры-платформы с профессиональными сотрудниками, компьютерными и телекоммуникационными технологиями.

Появляются программно-сервисные бизнес-модели компаний, виртуальные предприятия как совокупность пространственно рассредоточенных рабочих мест, связанных между собой компьютерной сетью.

Общая картина эволюция слагаемых сферы труда компаний на стадиях технологического развития общества представлена в табл. 6. Если в традиционной экономике и индустриальной экономике трудовая деятельность придавала стабильность всей жизни человека, а между занятостью и безработицей существовала жесткая грань, то в настоящее время в поисках гибкости и дестандартизации форм занятости работодатель придерживается различных стратегий поведения, начиная с отдаления от работника, заканчивая партнерством, что, по сути, приводит к смене моделей в сфере труда и занятости промышленных компаний, трансформируя общий контур этих областей.

Усложнение сферы труда промышленных компаний приведет к взаимосвязанному разнообразию форм отношений между участниками и можно ее представить в виде общего контура логики их построения. Состав и структура взаимоотношений между участниками промышленных компаний становятся многограннее, постепенно дополняя трудовые отношения социальными, производственными, организационно-управленческими, контрактными, экономическими, они приобретают вид самоорганизующейся системы. Фигура наемного работника вытесняется фигурой продавца услуг труда, который действует в рамках существующей свободы выбора на свой страх и риск, договариваясь с покупателем (работодателем) об условиях, времени, характере и объеме оказанных услуг. Договор об оказании услуг труда (контракт найма) как ключевая характеристика детализированного административного контроля в экономической организации приобретает все более ограниченный характер.

Таблица 6

Организации в лице работодателя реагирует на усложнение процесса производства сменой системы мотивации, основанной на поощрении внутреннего побуждения работника к деятельности и его приверженности интересам работодателя, компании. Используя риторику о «призвании», работодатель превращает компанию в сообщество участников, сплоченное на базе ценностей, и на смену директивному управлению приходит этика долга, доверия, приверженности, вовлеченности и т. д.

Изменение дистанции в отношениях между работодателем и работником, разрушение системы формального контроля развивает самозанятость и квазисамостоятельную занятость работника. При этом допускается, что работник не является штатным сотрудником какой-либо организации, но является «собственником» части ее интеллектуальных (неосязаемых) активов — специфических знаний, навыков, опыта и в значительной степени самостоятельно контролирует процесс своей трудовой деятельности, оказывает и продает услуги труда, превращаясь в автономного агента, заключающего неформальный (имплицитный) контракт с работодателем.

В цифровой экономике с высокой степенью интенсивности накопления, обмена и применения данных активно происходит процесс формирования организационного знания, требующий больших когнитивных способностей людей и сдвигающий баланс от физической к умственной деятельности, от манипулирования осязаемыми активами к обработке символьной информации.

Сфера труда компаний приобретает характер индивидуализированных (персонифицированных) отношений между участниками по поводу услуг труда в многообразии конфигураций их форм — наемный труд, подрядный труд, заемный труд, самозанятость, индивидуальное предпринимательство.

Цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами организации

Цифровизация организации требует комплексного изменения всех бизнес-процессов, отказа от привычных форм управления людьми, изменения корпоративной культуры современных компаний.

Цифровые технологий в управлении человеческими ресурсами находятся на стадии зарождения, становления, формирования. По результатам исследования, проведенного консалтинговой компанией «Deloitte», 74 % из более чем 7 000 компаний 130 стран мира отмечают важность «HR-Digital». Рост числа пользователей мобильных приложений переводит их (мобильные приложения) в основные платформы для HR-инструментов. Более 8 млрд раз каждый день суммарно люди проверяют свои телефоны, а обратная связь с сотрудниками возрастает в 10 раз в случае наличия корпоративных мобильных приложений в области HR.

Снижение трудоемкости выполнения HR-функций; ускорение принятия управленческих и кадровых решений; повышение качества аналитических данных о людях; возможность прогнозирования изменения численности сотрудников на текущий и стратегический периоды; охват сотрудников, находящихся в любой точке мира; доступ к самым современным технологическим решениям и возможности планирования личного развития — лишь не полный перечень возможностей цифровых технологий для повышения эффективности в управлении человеческими ресурсами.

Можно выделить функциональные области применения цифровых технологий, которые трансформируют управление человеческими ресурсами в условиях развития нового технологического уклада (рис. 6):

• формирование персонала организации;
• использование персонала организации;
• развитие персонала.

Формирование персонала. Для того чтобы преуспевать организации должны обладать профессионально квалифицированным персоналом, активно находя его и вовлекая в деятельность компании. Каналы поиска, подбора и формирования персонала организации в условиях цифровой экономики изменяются по своей природе и видам. Приведем некоторые из них.

Рекомендательный рекрутмент-hunting (хантинг). Данный способ поиска сотрудников является традиционным и сохраняет популярность и надежность, несмотря на то, что работодатели насторожено относились к найму по рекомендации, ассоциируя с «кумовством» и «семейственностью». Метод занимает равноправное место в ряду других современных технологий подбора персонала, и, по данным hh.ru, 96 % компаний хотя бы раз за свою историю закрывали вакансию с помощью этой технологии.

Выделяют два вида рекомендательного рекрутмент: внешний и внутренний.

Рис. 6. Влияние изменений в бизнесе и управлении человеческими ресурсами на развитие HR-Digital

Внутренний рекомендательный рекрутмент — это поиск по рекомендациям сотрудников компании. Руководство объявляет конкурс на замещение вакантной должности и обращается к своим сотрудникам для поиска потенциальных кандидатов. Распространение информации методом рекомендаций — сарафанного радио — дает возможность найти потенциальных кандидатов, которые не обращали внимания на стандартные каналы коммуникации. Кроме того, к достоинствам данного метода можно отнести следующие: информацию о компании приходит к кандидату в неформальной обстановке от доверенного лица; кандидат лучше готовится к собеседованию, стремясь соответствовать требованиям и не желая подвести рекомендателя; рекомендатель чувствует ответственность за «своего кандидата» и активно помогает ему в адаптационный период. В некоторых компаниях для повышения мотивации рекомендателей вводятся реферальные программы, предусматривающие материальные вознаграждения и нематериальные вознаграждения за привлечение нового сотрудника.

Внешний рекомендательный рекрутмент основывается на связях в HR-сообществе и сфере деятельности компании. Источниками рекомендаций здесь могут быть:

- партнеры, поставщики, подрядчики, клиенты — все, кто имеет отношение к сфере бизнеса компании и независимы в своих оценках, а обращение за советом, скорее всего, воспринимают как шаг доверия и знак для укрепления контактов;

- сотрудники отделов персонала родственных компаний, у которых часто встречаются похожие задачи, а в их базах данных хранится информация о резервных кандидатах, и можно наладить обмен такой информацией;

- компании — лидеры в данной сфере деятельности, которые могут дать рекомендации как кандидатам из числа топ-менеджмента, так и функциональными руководителями или ключевыми сотрудниками. Такие рекомендатели особенно важны в процессе хантинга, когда необходимо достоверно узнать информацию об интересующем кандидате и обладать надежностью данных рекомендаций;

- кандидаты на другие вакансии в организации, когда в качестве рекомендующего лица выступает другой кандидат, находящийся в процессе согласования. Такой человек может обладать ценной информацией и стремится повысить свой статус в глазах потенциального работодателя, особенно если он претендует на руководящую позицию, рассматривая перспективу составления успешной команды.

Нетворкинг (от англ. networking — букв. «плетение сети»: net — сеть + work — работать, полезные связи) — это социальная и профессиональная деятельность, направленная на то, чтобы с помощью круга друзей и знакомых работающих или имеющих связи в той или иной сфере максимально быстро и эффективно решать сложные жизненные задачи и бизнес-вопросы. В сути нетворкинга лежит выстраивание доверительных и долгосрочных отношений с людьми и взаимопомощь. Данный канал вариант рекомендательного рекрутинга становится популярен в условиях цифровой экономики. В социальные сети переместилось не только личное общение людей, но и профессиональная жизнь, где можно поделиться информацией и дать советы легче, чем в реальности. В тематических группах по поиску работы и/или в конкретной отрасли, в частности размещается информация о вакансиях и предложениях. Чтобы быть успешным в Сети, рекрутер формирует вызывающий доверие профиль — личная страница, где отражаются прямо или косвенно характеристики данного человека —образование, возраст, друзья, подписчики, отметки понравившихся публикаций, интересные материалы.

Прелиминаринг (preliminaring). Данный канал — это поиск талантов среди студентов и выпускников вузов и бизнес-школ для создания кадрового резерва и будущего развития компании. Стажировки, специализированные семинары и практикумы на базе компании дают возможность увидеть молодое поколение в действии, наблюдать развитие потенциальных сотрудников в динамике, получать новые идеи и свежий взгляд за развитие компаний или сферы деятельности. Для ведения (коучинга) студентов, находящихся на практике в компании, требуется время сотрудников, однако это окупается вкладом молодых коллег.

Аутсорсинг. Это канал формирования кадровой периферии сотрудников, позволяющий компаниям передать функции, не являющиеся основой ее деятельности, внешнему профессиональному подрядчику, когда чаще всего с помощью аутсорсинга решаются вопросы юридического и бухгалтерского сопровождения, осуществляется часть маркетинговых активностей.

Лизинг персонала. Управленческая технология, разновидность аутсорсинга, позволяющая обеспечить бизнес-процессы компании необходимыми человеческими ресурсами, используя услуги сторонней организации. Рекрутинговые агентства оформляют договоры со специалистами, а затем направляют их на работу к заказчику на длительный период времени. Такой способ восполнения потребностей в сотрудниках снижает затраты на персонал в компаниях с ярко выраженной цикличностью или сезонным характером бизнеса. Таким способом в «горячий сезон» добирают необходимый персонал, например, отели, рестораны, развлекательные центры, предприятия общественного питания.

Формирование временного персонала. Данный способ позволяет закрывать потребность в дополнительном персонале на короткий период — от 1 дня до 3 месяцев — для промоутирования выставочных стендов, сбора данных для маркетинговых исследований, замены при уходе в отпуск или болезни штатного сотрудника и т. д.

Смартстаффинг. Одно из перспективных направлений развития современных технологий подбора персонала, которое предполагает совместное использование одних и тех же сотрудников разными работодателями через специальные интернет-биржи. Работодатель выставляет на бирже неиспользуемое рабочее время своих сотрудников и предлагает другим компаниям задействовать его на возмездной основе для своих проектов. Сотрудники сохраняют рабочее место у своего нанимателя, заработную плату и социальные гарантии.

Работодатель получает плату за временное использование своих сотрудников, а сотрудники имеют возможность расширения опыта и получения дополнительного дохода. Сейчас такой подход к управлению персоналом используют IT-компании. Появление новых способов подбора, поиска и формирования персонала, сопровождается применением технические инструменты реализации отдельных элементов этого процесса: собеседования по Skype, групповые интервью в формате видеоконференций, участники которых могут находиться в разных концах планеты, тестирование компетенций в условиях виртуальных симуляционных программ, имитирующих реальные производственные процессы. Современные технологии подбора персонала открывают широкий спектр возможностей от традиционных способов до самых инновационных, активное применение которых еще впереди. Выбор того или иного метода зависит от многих факторов: профиля вакансии, принятых в компании правил, бюджета, ситуации на рынке труда и т. д. Подбор персонала — не просто бизнес-процесс, это своего рода искусство, способность свести в одной точке требования работодателя и интересы работника.

HR-брендинг. Комплекс целенаправленных мероприятий по созданию благоприятного имиджа работодателя с целью получения непрерывного потока лучших специалистов.

Использование персонала организации. Организация и нормирование труда. Ключевыми направлениями, определяющими содержание цифровой организации труда, являются:

• разработка и внедрение сетевых форм разделения и кооперации труда;
• проектирование оптимальных трудовых процессов и систем на основе ИКТ;
• формирование рациональной трудовой мобильности;
• разработка и внедрение обоснованных норм и правил в сфере цифрового труда;
• создание сбалансированных систем вознаграждений, привлечения и удержания трудовых агентов.

1. Разработка и внедрение сетевых форм разделения и кооперации труда связана с сетевой организацией производства и управления. Важнейшим фактором здесь является то, что производственная структура сети (в том числе цифровой платформы или экосистемы) может быть территориально распределена по разным регионам (и странам мира). Профессиональная деятельность в ней может рассекаться на отдельные задания и конкретные проекты с привлечением исполнителей, расположенных в любой стране мира. Необходимо осуществлять сетевое разделение и кооперацию труда в пределах всей структуры. Для решения практических задач в рамках этого направления цифровая организация труда опирается на транспортно-коммуникационные сети, алгоритмы взаимодействия внутри логистических экосистем, что позволяет значительно снизить все виды издержек и осуществить дифференциацию человеческих ресурсов.

При этом необходимо отчетливо представлять особенности функционирования экономической сети, архитектуру цифровой экосистемы, с помощью которой будет происходить организация производства товаров, услуг, финансов и труда.

2. Проектирование оптимальных трудовых процессов и систем на основе ИКТ. В условиях, когда генерируются длинные и сложные цепочки создания ценности, когда объемы данных постоянно растут, а услуги основываются на сборе и обработке информации, ключевой задачей бизнес-систем является переход на принципы цифровизации за счет пересмотра базовых управленческих алгоритмов, оптимизации трудовых процессов. Для успешного достижения этих целей трудовые системы должны отвечать всем современным требованиям.

А для этого необходимо на базе современных информационно-коммуникационных технологий создавать новые методы проектирования трудовых процессов и систем. В настоящее время данными вопросами занимается самостоятельное научное направление — инжиниринг труда.

3. Формирование рациональной трудовой мобильности. Развитие цифровой экономики создало новые возможности для коммуникации и взаимодействия, которые дополнили и усовершенствовали физическую мобильность. Как отмечают зарубежные специалисты, слияние физических, биологических и цифровых систем в дальнейшем позволит еще быстрее преодолевать пространственные и временные ограничения, что будет дополнительно стимулировать мобильность трудовых агентов. В свою очередь мобильность трудовых агентов, связанная с действием объективных социально-экономических законов, будет способствовать оптимизации структуры занятости и сбалансированности основных факторов производства, что даст возможность более эффективно распределять и перераспределять человеческие ресурсы в цифровых экосистемах. Поэтому важным направлением цифровой организации труда является формирование рациональной трудовой мобильности для обеспечения реализации ее преимуществ для трудовых систем в полной мере.

4. Разработка и внедрение обоснованных норм и правил в сфере цифрового труда. С переходом к цифровой экономике работа по организации труда коренным образом меняется, центр ее тяжести переносится в цифровые экосистемы. Предоставляя работодателям возможность принимать решения по всем вопросам организации труда, государства, в свою очередь, должны создавать условия для работы в цифровом пространстве посредством правового, нормативного и методического обеспечения, а в необходимых случаях — гармонизации интересов всех субъектов трудовых отношений? и это требует действий на международном уровне.

5. Создание сбалансированных систем вознаграждений, привлечения и удержания трудовых агентов. Современные операционные модели предъявляют новые требования к корпоративной культуре, к кадровому обеспечению трудовых систем. Одним из важнейших факторов развития конкурентоспособности становятся личные способности привлекаемых сотрудников, и цифровые компании, понимая это, начинают выстраивать свою деятельность на основе

концепции управления талантами с ориентацией на высококвалифицированные кадры. С другой стороны, мотивация современных работников к труду все больше приобретает внутренний характер. Движущей силой выступает стремление трудовых агентов к совместной деятельности, а вектор управления меняет направление на «достижение мастерства, независимости и обретение смысла».

В этих условиях нахождение новых способов измерения профессиональных результатов, формирование в соответствии с этим систем вознаграждений, разработка новых стратегий для привлечения и удержания квалифицированных специалистов —все это становится одним из важнейших направлений цифровой организации труда, целью которого является обеспечение трудовых систем соответствующими человеческими ресурсами. Таким образом, перечисленные выше направления характеризуют основные компоненты цифровой организации труда на уровне рабочих групп (команд), организаций, экосистем и общества в целом

Автоматизация и геймификация. Геймификация — применение элементов игры в организации трудовой деятельности —стала одним из методов стимулирования персонала в условиях цифровой экономики, который оформился и начал активно изучаться с 2010 года. Геймификация направлена на применение мотивационных свойств игры, связанных с потребностью людей в первенстве, их естественным желанием общаться и делиться своими достижениями с целью концентрировать их усилия и мотивировать к желаемому действию или поведению. В свою очередь, автоматизация процессов управления по показателям оценки трудовой деятельности — это современный вариант традиционной оплаты за результат в существующих технологических условиях, который прошел качественную трансформацию и превратился в самостоятельный метод стимулирования.

Кадровая аналитика — это статистические инструменты, модели анализа поведения и понимание того, как у людей формируются мнения о группах и индивидах, чтобы через призму статистики исследовать представления или допущения о том, какие люди на самом деле могут мешать привлечению, найму, повышению и удержанию талантливых кадров в организациях. Использование современных комплексных инструментов для анализа больших объемов кадровых данных новыми способами, чтобы удовлетворить существующие потребности конкретного бизнеса. HR-аналитика становится неотъемлемым инструментом управления, позволяя понять, как действительно выполняется работа. Компании фокусируются на опыты работника в организации, появляется парадигма «сотрудникоориентированных» организаций, в которых уделяется большое внимание тому, с какими сложностями сталкивается сотрудник, какие возможности использует, как выполняет свою работу. Благодаря этому повышается эффективность существующих бизнес-процессов, выстраиваются новые.

Организационная структура наконец-то становится механизмом формализации бизнес-инициатив, отражая реальную структуру взаимодействия в организации с учетом сложных и наиболее эффективных коллабораций. Колоссально увеличивается скорость принятия решений, а следовательно, и скорость изменений.

Теперь организация уже не должна быть готова к инновациям, она становится инновационной, это касается и работников, которые могут оперативно получать информацию об эффективности своей деятельности: от коллег, руководителей, подчиненных, клиентов. Кадровую аналитику встраивают в систему комплексного анализа, сопоставляя с информацией о продажах, маркетинговой информацией, финансовыми показателями организации.

Кадровое администрирование — это система управления персоналом на предприятии в соответствии с действующим законодательством. От того, как организовано кадровое администрирование в организации, во многом зависит ее эффективность и успешное прохождение проверок трудовой инспекции. Кроме того, хорошо поставленная работа с кадрами влияет на привлекательность компании как работодателя, что немаловажно в условиях острой конкурентной борьбы за квалифицированный персонал. К функциям кадрового администрирования относят:

• постоянный мониторинг потребности организации в персонале;
• подбор и адаптация персонала;
• организация системы учета кадров;
• создание кадрового резерва, карьерное планирование.

Все основные процессы кадрового администрирования, такие как прием сотрудников, выполнение переводов, изменение оклада или режима работы, представлены отдельными мероприятиями по персоналу. Каждое мероприятие содержит набор последовательно отображаемых окон — инфотипов, данные в которых должны быть заполнены для осуществления требуемого действия.

Кроме того, происходит автоматическая проверка корректности всех введенных данных. Также автоматически в системе происходит формирование приказов, трудовых договоров, дополнительных соглашений и прочих документов.

В кадровом администрировании в настоящее время широко используется программное обеспечение — такие модели, как SAP, Orcla и другие. Например, в модуле SAP «Управление персоналом» используется оптическая архивация: оригиналы документов сканируются, а затем архивируются в системе. В частности, использование решения позволяет вести личное дело сотрудника в электронной форме, не беспокоясь о сохранности сведений, так как документация хранится в защищенных от искажения форматах. Таким образом, способ хранения рабочей документации экономит ресурсы техники и делает возможным доступ к бумагам из любой точки мира. Использование модуля SAP облегчает соблюдение сроков выполнения рабочих процессов, так как задачи автоматически добавляются в систему, а затем приходят напоминания о необходимости их выполнения. Например, легко отследить период испытательного срока для нового сотрудника, рассчитать оптимальное время для отпуска или корпоративных каникул. Решение SAP предлагает электронную систему документооборота, в которой автоматически фиксируются изменения и анонсируются новые трудовые задачи. Это позволяет оптимизировать работу буквально каждого сотрудника: теперь легко скоординировать действия работников, распределить задачи между специалистами, избежать дублирования работ и, что особенно важно для руководителей, проконтролировать операции с критическими сроками выполнения. Таким образом, модуль SAP «Управление персоналом» обеспечивает безопасное хранение конфиденциальной информации; контроль за актуальностью, целостностью и полнотой данных; гибкий доступ к рабочей документации; архивацию документов вне зависимости от формата; автоматический мониторинг сроков выполнения процессов; ведение электронного документооборота; координацию работы специалистов кадрового отдела и сотрудников из других подразделений. Модуль SAP «Управление персоналом» включает в себя множество других возможностей по управлению персоналом, представляя собой систему, элементы которой автоматически интегрируются друг с другом.

Развитие персонала. Реинжиниринг системы корпоративного обучения.

Согласно современным исследованиям, современный сотрудник может посвятить обучению и развитию всего 24 минуты в неделю, и это значит, что обучение должно быть максимально эффективным и быстрым. Говоря про максимальную эффективность, имеет смысл делать акцент на персонифицированном обучении — обучении, которое подстраивается под уникальные потребности работника, и лишнее должно исключаться из образовательного продукта. Что касается профессионального развития и обучения сотрудников, то появляются новые форматы, которые сегментируются в зависимости от объема контента микро- и макрообучения.

Баланс этих форматов обеспечивает эффективность архитектур новых образовательных программ.

Основная задача организации состоит в том, чтобы разработать обучающие программы и продукты, которые позволяют оказаться сотруднику в нужное время в нужном месте, подстроившись под потребности и запросы времени, рынка и компании.

Мониторинг производительности. Благодаря цифровым технологиям, компании могут проводить оценку выполнения работ чаще, чем раз в год, чаще, чем раз в месяц, раз в неделю, а иногда в режиме импульсной оценки, если есть такая необходимость.

Цифровое рабочее пространство. Долгое время отделы кадров выполняли сервисную, информирующую функцию, являясь хранителями «сакральных» знаний о работниках. Цифровые технологии сегодня позволяют сотрудникам стать более самостоятельными. Появляются цифровые помощники на период адаптации человека в компании, а также персональные помощники, готовые ответить на любой вопрос о графике отпусков, производственном календаре, выходных днях в организации, выплатах за прошлые периоды, спрогнозировать выплаты в будущем с учетом достигнутых показателей.

Ценность HR повышается, появляется задача выходить на стратегический уровень управления, сконцентрироваться на развитии и обучении сотрудников под перспективные задачи организации.

От автоматизации к производительности. Согласно оценкам компании «Deloitte», сегодня все еще 45 % компаний говорят о том, что автоматизация в будущем станет одним из приоритетных направлений развития. При этом, по данным исследований, как отмечает та же Deloitte, 25 % рабочего времени сотрудник тратит на электронную почту, электронные оповещения, уведомления, в среднем 150 раз в день проверяет телефон, подключен к большому количеству цифровых гаджетов: умные часы, компьютер, iPad, смартфон и т. д.

При таком скачке цифровизации нет колоссального скачка производительности. И это не удивительно. Работник испытывает колоссальное давление со стороны цифровых технологий. Тема эмоционального выгорания актуальна как никогда.

Поэтому одна из важнейших задач HR-специалистов — быть эффективными в поиске инструментов, позволяющих проводить автоматизацию не ради автоматизации, а ради повышения производительности.

Резюмируя, хочется заметить, что успешный опыт цифровизации достигается только сплоченной командой, при этом нередко HR становится драйвером изменений в организациях, поскольку, внедряя цифровые технологии, мы продолжаем работать с людьми и для людей.