Правовое положение несовершеннолетних в трудовых отношениях

Права и обязанности несовершеннолетних в трудовых отношениях

С гуманистических человеческих позиций у детей должно быть детство. Мы, взрослые – родители, воспитатели, педагоги и преподаватели, а также общество и государство в целом, – должны научить их познавать мир, воспитать в них добро, давать им позитивные знания и навыки. Эти истины общеизвестны, но современная статистика свидетельствует, что это, к сожалению, далеко не так. В нездоровом обществе деградируют гуманистические установки, взрослые часто не выполняют свою неотчуждаемую миссию по воспитанию несовершеннолетних, а последние уходят из под контроля родителей, школы, общества и государства. В связи с этим добровольное участие несовершеннолетних в полезном общественном труде в настоящее время – возможно, одно из необходимых направлений их адаптации к позитивным современным реалиям.

Как и во всем мире, в России раньше всех начинают трудиться дети из малообеспеченных, неблагополучных, многодетных семей. Несмотря на то что Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, не все провозглашенные в ее Конституции и других основополагающих нормативных правовых актах права и гарантии в действительности могут быть реализованы.

Не найдя способов увеличить свои доходы и обеспечить прожиточный минимум для всех членов семьи, одни родители вынуждены согласиться на раннюю трудовую деятельность своих детей, другие в активной или пассивной форме сами способствуют выходу своих детей на работу.

Расставаться с детством, оставлять обучение и выходить на работу дети могут и по другим причинам, как лежащим в плоскости качества образования, так и имеющим иное психологическое объяснение – дети порой оставляют школу из-за разочарования в образовании; потери мотивации для получения знаний; низкой успеваемости ввиду большой загруженности в быту (помощи родителям в домашнем хозяйстве, ухода за младшими братьями и сестрами, больными членами семьи и т. д.); конфликтов со своими сверстниками, педагогическим коллективом, родителями и др. В итоге они могут остаться полностью или функционально неграмотными, навсегда потерять возможность развития общеобразовательных навыков, необходимых для становления личности в обществе и сфере труда.

Чтобы сохранить и обеспечить свой интеллектуальный, кадровый, репродуктивный и оборонный потенциал, государство должно жестко регламентировать условия привлечения несовершеннолетних к труду.

Одним из важнейших принципов трудового права, закрепленных в ТК РФ, признается свобода труда, включающая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Это касается и несовершеннолетних граждан.

Свобода труда может проявляться в разных формах, в том числе путем вступления в трудовые отношения с тем или иным работодателем на основании заключения трудового договора или путем реализации несовершеннолетним своих способностей к труду на основании гражданско-правового договора.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Для вступления в трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой пра-водееспособностью. По общему правилу вступать в трудовые отношения могут лица, достигшие возраста 16 лет, а в случае и в порядке, предусмотренном ТК РФ, которые будут рассматриваться ниже, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут выступать в качестве работодателей, заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Свобода, в частности, трудового договора существует не только на стадии его заключения, но и на стадии его расторжения по инициативе работника, в том числе несовершеннолетнего.

Свобода труда является важным элементом свободы человека и гражданина, гарантированной Конституцией РФ и ТК РФ.

Свобода труда гарантируется запрещением принудительного труда в соответствии с ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ.

Право несовершеннолетних на труд корреспондируется (находится в органическом единстве) со свободой выбора труда, защитой от безработицы и правом на справедливые и благоприятные условия труда. Право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по реализации этого права, в частности, несовершеннолетними. Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики, которая должна включать в себя программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации ит.д.

Основные права работников, включая несовершеннолетних, закреплены в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Рассмотрим некоторые из них.

1. Работник имеет право на заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона, содержащимися в гл. 11 («Заключение трудового договора»), 12 («Изменение трудового договора») и 13 («Прекращение трудового договора») ТК РФ. При этом в законах субъектов РФ могут быть установлены иные, более льготные для несовершеннолетних, как и для других работников, условия заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Содержание трудового договора – это обязательные и факультативные его условия.

2. Представление несовершеннолетнему работнику работы, обусловленной трудовым договором, по конкретной специальности, квалификации и должности также является неотъемлемым его правом.

При этом под специальностью в трудовом праве понимаются знания и практические навыки, необходимые для выполнения соответствующих трудовых функций в пределах данной профессии. Специальность конкретизирует вид трудовой деятельности.

Квалификация представляет собой степень и вид профессиональной обученности, необходимые для целостного выполнения соответствующей работы.

Должность обусловливает определенные границы компетенции соответствующего несовершеннолетнего работника, круг его прав, обязанностей и ответственности.

3. Работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. Раздел X («Охрана труда») ТК РФ содержит следующие главы с соответствующими законоположениями об охране труда: 33 («Общие положения»); 34 («Требования охраны труда»); 35 («Организация охраны труда»); 36 («Обеспечение прав работников на охрану труда»).

В гл. 42 подробно регламентируются особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет, а гл. 62 посвящена видам ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В обобщенном виде охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работника в процессе его трудовой деятельности, которая включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Лишь охрана труда в широком ее понимании способна обеспечить здоровые и безопасные условия работы несовершеннолетних работников.

4. К основным правам несовершеннолетних, как и других работников, относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 2 ТК РФ. С одной стороны, этот принцип устанавливает критерий определения условий труда работников, в том числе несовершеннолетних, т. е. заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда. С другой стороны, работнику гарантируется выплата заработной платы в полном размере в сроки, установленные законом, правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о всех составляющих частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается непосредственно в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором, не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный локальными актами организации.

Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты в случае задержания выплаты заработной платы на срок более 15 дней предоставляет работникам, в том числе несовершеннолетним, право приостановить работу на весь период задержки, известив об этом работодателя в письменной форме.

В п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в связи с этим положением ТК РФ разъяснено: «…необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой».

5. Одним из важных конституционных прав работника является право на отдых, т. е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и других социальных потребностей. Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому работнику по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (для несовершеннолетних он составляет 31 календарный день). Право на отдых является одним из основных трудовых прав несовершеннолетних, как и других работников (ст. 21 ТК РФ), и рассматривается как один из элементов справедливых условий труда.

Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, предоставляют работникам, в том числе несовершеннолетним, реализовывать право на отдых в трудовых отношениях. «Время отдыха» (разд. V ТК РФ) является самостоятельным институтом трудового права и регулирует такие виды отдыха, как перерыв в работе, выходные и нерабочие праздничные дни, разные виды отпусков.

6. Работнику предоставляют право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантируется, в частности, несовершеннолетнему работнику возможностью осознанного выбора рода занятий и профессии с учетом существующих и возможных профессиональных рисков.

Одним из важных мероприятий по охране труда на рабочем месте является аттестация рабочих мест, которая проводится в основном с установленным Министерством здравоохранения и социального развития РФ порядком. В частности, в соответствии с приказом от 26 апреля 2011 г. № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Приказом этого же министерства от 1 апреля 2010 г. № 205нв соответствии с ч. 3 ст. 917 ТК РФ были утверждены:

1. перечень услуг в области охраны труда, для оказания которых той или иной организацией необходима аккредитация;
2. Правила аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Проведение аттестации является обязанностью работодателя. При несоблюдении установленного порядка он может быть привлечен к соответствующей ответственности в зависимости от тяжести наступающих последствий.

7. В современных условиях организации труда с применением высоких технологий несовершеннолетние работники, равно как и взрослые, имеют право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку, что связано с правом и заинтересованностью каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Повышение квалификации представляет собой вид профессионального обучения работников, в том числе несовершеннолетних, цель которого – повышение их теоретических знаний, совершенствование их практических навыков и умений.

Положения, касающиеся профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, определены в разд. IX ТК РФ (ст. 196–208).

8. Важнейшим демократическим правом для работника является право на объединение, которое включает возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Такое право основано на ст. 30 Конституции РФ и закреплено в ст. 21 ТК РФ и Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Каждый несовершеннолетний, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право вступать и выходить из профсоюзов.

Рассматриваемое право соответствует требованиям Конвенции Международной организации труда № 87 «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» 1948 г., ратифицированной СССР и действующей на территории РФ. Конвенция предусматривает, в частности, что трудящиеся и предприниматели имеют право создавать по своему усмотрению организации без предварительного на то разрешения, а также вступать в такие организации на единственном условии – подчинения уставу соответствующих организаций.

9.Не вызывает никакого сомнения право работников, в том числе и несовершеннолетних, на участие в управлении организацией – оно является важнейшим условием социального партнерства работников и работодателей в трудовом отношении. Участие работников или их представителей в управлении организацией регламентировано ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. 52 и 53 ТК РФ (гл. 8 «Участие работников в управлении организацией»). Несовершеннолетние работники, равно как и другие, имеют право участвовать в управлении организацией через общее собрание (конференцию) трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные трудовым коллективом.

Непосредственное участие в управлении организацией несовершеннолетние работники принимают и тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации; выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора; принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и в других случаях, предусмотренных ст. 53 ТК РФ и получивших развитие в соответствующих локальных правовых актах.

Право на участие в управлении организацией через иных представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учитывать мнение представителей трудового коллектива.

Не исключается и право несовершеннолетних работников, равно как и других, на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этих прав следует из норм, установленных в гл. 6 («Коллективные переговоры») и 7 («Коллективные договоры и соглашения»), разд. II («Социальное партнерство в сфере труда»).

10. Наряду с другими правами несовершеннолетний работник имеет право на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ. Согласно ТК РФ он также имеет право на возмещение материального ущерба: причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234); причиненного его имуществу (ст. 235); вызванного задержкой выплаты заработной платы (ст. 236).

11. Жизненно важным является право несовершеннолетнего работника, равно как и других, на обязательное социальное страхование, следующее из ч. 1 ст. 21 ТК РФ и предусмотренное следующими федеральными законами:

• от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
• от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования»;
• от 29 ноября 2010 г. № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

Обязательное социальное страхование – это принудительное социальное страхование, которому подлежит каждый работник и, разумеется, несовершеннолетний, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания, за счет средств работодателя, что является его обязанностью, установленной государством. В конкретном выражении обязательное социальное страхование состоит в уплате определенных страховых взносов и получении согласно установленным правилам соответствующих видов обеспечения или обслуживания за счет средств обязательного социального страхования.

Статья 21 ТК РФ определяет основные права и обязанности работников, которые в известной мере касаются и несовершеннолетних работников. Изложение в одной статье как прав, так и обязанностей является лишним подтверждением того, что тот, кто имеет права, должен иметь и обязанности.

РАБОТНИКИ, в том числе несовершеннолетние, ОБЯЗАНЫ:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящихся у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества).

Другой стороной трудового соглашения согласно ст. 20 ТК РФ является РАБОТОДАТЕЛЬ.Им может быть физическое или юридическое лицо.

Большинством работодателей являются юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Согласно ст. 20 ТК РФ допускаются возможные случаи, когда несовершеннолетние могут выступать в качестве работодателя – индивидуального предпринимателя. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения возраста 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность со времени вступления в брак. Следовательно, такие лица могут быть работодателями.

Рассматриваемая ст. 20 ТК РФ устанавливает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: а) они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и б) письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В этих случаях, в частности, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей несовершеннолетних, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, следующим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы .

Следует отметить, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц.

Что касается особенностей правового положения работодателя – физического лица, то они предусмотрены ст. 303–309 ТК РФ.

Так, согласно ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) в уведомительном порядке. Несовершеннолетний, выступающий в качестве индивидуального предпринимателя, освобожден от обязанности регистрировать заключенный им трудовой договор с работником. Согласно ч. 2 ст. 303 ТК РФ такая обязанность возложена только на работодателя, которым является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем.

Цель деятельности лиц, работающих у граждан по договорам, – обслуживание личных и домашних нужд гражданина-работодателя.

Обязанности работодателя – физического лица, вытекающие из ст. 303 ТК РФ, в определенной части являются общими для всех работодателей, а некоторые из них имеют особенности.

Общие для всех работодателей, в том числе для работодателя – физического лица, обязанности состоят в том, чтобы уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступивших на работу впервые. Работодатель – физическое лицо обязан выполнять и другие обязанности по отношению к работнику, которые предусмотрены в ст. 22 ТК РФ.

К особой обязанности работодателя – физического лица, разумеется, и несовершеннолетнего, относится, как уже упоминалось, уведомительная регистрация письменного трудового договора с работником в соответствующем органе местного самоуправления. Данное обстоятельство дает возможность работнику подтвердить время работы у работодателя – физического лица (ст. 309 ТК РФ). При этом многие органы местного самоуправления разработали и утвердили положения о порядке регистрации трудовых договоров, работодательской стороной которых выступают физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Статья 304 ТК РФ предусматривает возможное определение вида трудового договора (на неопределенный или определенный срок) по соглашению сторон, т. е. между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. При этом сторонам предоставлено право рассматривать законоположения ст. 58 («Срок трудового договора») и 59 («Срочный трудовой договор») ТК РФ в качестве рекомендательных. Комментируя это положение, Т.Ю. Коршунова не без оснований пишет: «Заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон может быть оправдано тем, что работодатели – физические лица не всегда могут спрогнозировать получение дохода на достаточно длительную перспективу. Работники также могут быть заинтересованы в установлении с такими работодателями трудовых отношений на определенный срок, так как… условия труда могут быть неприемлемы, может сложиться личная неприязнь, препятствующая продолжению трудовых отношений и проч.». К тому же рассматриваемые нами работодатели – физические лица являются несовершеннолетними.

Статья 305 ТК РФ предусматривает, что рабочее время и время отдыха регулируются по соглашению сторон. При этом стороны по своему усмотрению имеют право разделить рабочий день на части. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установлено ТК РФ.

Отпуск лицам, работающим у работодателей – физических лиц, должен быть не менее 28 календарных дней. Он может использоваться по соглашению сторон как полностью, так и по частям. Время использования отпуска также определяется сторонами.

Как следует из ст. 306 ТК РФ, об изменении условий трудового договора работодатель – физическое лицо, в том числе, разумеется, и несовершеннолетний, в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом, как нам представляется, работодатель – физическое лицо не может в одностороннем порядке изменить трудовую функцию работника.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, указанным в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат также определены трудовым договором.

На несовершеннолетнего работодателя – физического лица также распространяются требования ст. 307 ТК РФ, касающиеся уведомления органа местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор, при прекращении трудового договора.

Споры, возникающие между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, неурегулированные самостоятельно, рассматриваются в суде.

Согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим период работы у несовершеннолетнего работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Такой работодатель не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, равно как и оформлять трудовые книжки принятым на работу впервые.

Правовые основы дифференциации условий труда несовершеннолетних и гарантии их трудоустройства

Специфическими чертами правового регулирования трудовых отношений являются единство и дифференциация. Проблема единства и дифференциации так или иначе свойственна и другим отраслям российского права, однако для трудового права она имеет особенное значение.

В науке трудового права общепризнанно, что в противоположность иным общественным отношениям трудовое отношение представляет собой юридическое отношение по применению труда физического лица в качестве работника, которому противостоит другой субъект – работодатель. Трудовое правоотношение, отличаемое сложным составом прав и обязанностей его субъектов, в то же время является единым правоотношением, имеющим длящийся характер.

Общие правовые нормы, установленные государством, распространяются на всех работников и работодателей всех организаций независимо от их организационно-правовой формы, закрепляют единство трудового права как самостоятельной отрасли российской системы права. ЕДИНСТВОосновано на равной трудовой правоспособности, предполагающей равенство возможностей без какой-либо дискриминации, что провозглашается в ст. 19 и ч. 2 ст. 37 Конституции РФ.

Однако в трудовом праве единство в установлении условий труда не исключает, а, напротив, предполагает учет особенностей, т. е. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЮ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ.Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетних, женщин), характера труда, разных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда.

Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику.

В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ вступать в трудовые правоотношения могут все лица независимо от пола, расы, национальности, языка, имущественного и должностного положения и т. п. (обеспечивается общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений), в то время как назначение норм, устанавливающих дифференциацию правового регулирования, заключается в том, чтобы обеспечить согласно общепризнанным международно-правовым нормам охрану здоровья и труда лицам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.

Следовательно, особенности регулирования труда – нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Статья 251 ТК РФ открывает раздел, посвященный так называемой ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА,представляющей собой определенные различия в правовом регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти различия обусловлены рядом обстоятельств (например, спецификой конкретного труда, субъектными особенностями какой-либо категории работников, местностью или отраслью экономики, в которой осуществляется труд, и т. п.).

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепризнанных принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе прав каждого работника: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; заработную плату.

Дифференциация норм трудового права в отношении несовершеннолетних включает в себя то, что работники в возрасте до 18 лет в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными ТК РФ и другими актами трудового законодательства. Так, объем трудовых прав подростков существенно больше, чем у совершеннолетних работников. Это достигается благодаря ряду льгот и гарантий, предоставленных несовершеннолетним в трудовом законодательстве, таких, в частности, как:

1. сокращенный рабочий день;
2. ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день;
3. право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;
4. ежегодный медицинский осмотр за счет средств работодателя;
5. установление пониженных норм выработки;
6. доплаты, которые работодатель вправе за счет собственных средств производить к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам, до размера тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы;
7. запрещение применять труд лиц моложе 18-летнего возраста на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;
8. запрещение направлять в служебные командировки, привлекать к работе в ночное время и сверхурочным работам, в выходные и нерабочие праздничные дни работников моложе 18-летнего возраста (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений);
9. ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;
10. запрет на расторжение трудового договора без согласия государственной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Таким образом, посредством дифференцированного (неодинакового) подхода к разным субъектам труда в зависимости от установленных законом общественно значимых обстоятельств создаются благоприятные, справедливые условия труда для всех категорий работников. Тем самым обеспечивается реализация одного из важнейших принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений – принципа равенства прав и возможностей всех работников.

Статья 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости) устанавливает, что несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Органы исполнительной власти субъектов РФ в соответствии с законодательством о занятости населения оказывают государственные услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время; реализуют региональные программы, предусматривающие мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; организуют и проводят специальные мероприятия по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан (ст. 7^1^ Закона о занятости).

Органы местного самоуправления наделены правом участвовать в организации и финансировании проведения оплачиваемых общественных работ для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, а также временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, ярмарок вакансий и учебных рабочих мест (ст. 7.1 Закона о занятости).

Органы государственной власти субъектов РФ устанавливают квоту для приема на работу несовершеннолетних граждан. Квотирование рабочих мест для несовершеннолетних является одним из средств обеспечения их трудоустройства.

Размер квоты в субъектах РФ зависит от численности работников организации. Например, Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» устанавливает для работодателей, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, квоту в размере 4 % среднесписочной численности работников. Закон г. Москвы предоставляет работодателям альтернативную возможность трудоустраивать несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

Закон Кабардино-Балкарской Республики от 10 апреля 2008 г. № 19-РЗ «О квотировании рабочих мест для трудоустройства отдельных категорий граждан, испытывающих трудности в поиске работы» устанавливает квоту рабочих мест в размере 4 %, определяя ее именно для приема на работу несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (в том числе детей-сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей).

Трудоустройство лиц моложе 18-летнего возраста в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Работодатель в соответствии с установленной квотой создает или выделяет определенное число рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости специальное оборудование.

Введение квоты для несовершеннолетних свидетельствует о том, что работодатель не вправе принять на это рабочее место взрослого работника.

Если к работодателю одновременно обращаются несовершеннолетний с направлением от органа службы занятости и несовершеннолетний без такого направления, то работодатель вправе заключить трудовой договор с любым из них.

В случае отказа в приеме на работу несовершеннолетнего, направленного органом службы занятости, работодатель делает в направлении отметку о дне явки и причине отказа и возвращает его. Отказ в приеме на работу можно обжаловать в судебном порядке (ч. 6 ст. 64, ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

В соответствии со сложившейся судебной практикой суд, признав отказ незаконным, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу приема на работу. Если в результате отказа в заключении трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника.

Обеспечению рационального трудоустройства несовершеннолетних способствует гарантированный минимум бесплатных психолого-профориентационных услуг, включающий, в частности, оказание индивидуальной психолого-профориентационной помощи работающей молодежи первые три года трудовой деятельности, гражданам, имеющим статус безработных.

Граждане, достигшие возраста 16 лет, на основании ст. 3 Закона о занятости могут быть признаны безработными. В целях обеспечения трудоустройства граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности, служба занятости наравне с подходящей работой вправе предложить профессиональную подготовку. При этом гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды.

В приоритетном порядке право пройти профессиональную подготовку среди безработных граждан предоставлено выпускникам общеобразовательных учреждений, а также гражданам, впервые ищущим работу (ранее не работавшим) и при этом не имеющим профессии (специальности).

Для граждан, впервые ищущих работу (ранее не работавших), каждый период выплаты пособия по безработице не может превышать шесть месяцев в суммарном исчислении в течение 12 календарных месяцев. При этом общий период выплаты пособия по безработице для этой категории граждан не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Пособие по безработице в первом и во втором (шестимесячных) периодах выплаты начисляется в размере минимальной величины пособия по безработице. Проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, пособие по безработице, установленное в размере минимальной величины пособия по безработице, увеличивается на размер районного коэффициента (ст. 30, 31, 34 Закона о занятости).

Ищущим работу впервые и зарегистрированным в органах государственной службы занятости в статусе безработных детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, выплачивается пособие по безработице в течение шести месяцев в размере уровня средней заработной платы, сложившегося в республике, крае, области, городах Москве и Санкт-Петербурге, автономной области, автономном округе. Органы службы занятости в течение указанного срока осуществляют профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку и трудоустройство лиц данной категории (и. 5 ст. 9 Федерального закона «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (далее – Закон о поддержке детей-сирот)).

Органы государственной службы занятости населения при обращении к ним детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте от 14 до 18 лет осуществляют профориентационную работу с указанными лицами и обеспечивают диагностику их профессиональной пригодности с учетом состояния здоровья (и. 1 ст. 9 Закона о поддержке детей-сирот). Постановлением Минтруда России от 10 февраля 1998 г. № 5 утвержден Порядок работы территориальных органов Министерства труда и социального развития РФ по вопросам занятости населения с детьми-сиротами, детьми, оставшимися без попечения родителей, лицами из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей.

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (и. 6 ст. 9 Закона о поддержке детей-сирот).

Положения о содействии занятости молодежи содержатся в некоторых законах о занятости субъектов РФ. Так, в частности, Законом г. Москвы от 1 октября 2008 г. (в ред. от 7 апреля 2010 г.) № 46 «О занятости населения в городе Москве» предусмотрено содействие временному трудоустройству:

1. обучающихся и студентов образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования в свободное от учебы время и в период каникул;
2. несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, не являющихся учащимися;
3. обучающихся и студентов последних курсов образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 17 до 23 лет.

Порядок организации временного трудоустройства молодежи в г. Москве устанавливается правительством Москвы.

Гарантии по трудоустройству лиц моложе 18-летнего возраста закрепляются и в заключаемых отраслевых тарифных соглашениях. Так, предусматривается квотирование рабочих мест для лиц, окончивших общеобразовательные и специальные учебные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, не менее 1 % штатного расписания организации. Такие соглашения были заключены по машиностроительному комплексу Российской Федерации, организациям геодезии и картографии Российской Федерации, химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности Российской Федерации.

Полагаем целесообразным принятие специального федерального закона об особенностях трудоустройства молодежи, лиц до 18-летнего возраста, в котором закреплялось бы трудоустройство выпускников вузов, средних специальных учебных заведений контрактной формой подготовки их по заявкам организаций и квотирование рабочих мест для окончивших или почему-либо не окончивших средние общеобразовательные школы и т. п.

Заключение трудового договора с несовершеннолетними

Согласно п. 1 ст. 32 Конвенции о правах ребенка государства-участники признают право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и выполнения любой работы, которая может представлять опасность для его здоровья или служить препятствием в получении им образования, либо наносить ущерб его здоровью и физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию. При этом согласно Конвенции ребенком является каждое человеческое существо до достижения им 18-летнего возраста, если по закону, применимому к данному ребенку, он не достигает совершеннолетия ранее.

Аналогичная характеристика содержится и в ст. 1 основополагающего российского акта по защите интересов детей – Федерального закона «Об основных гарантиях прав ребенка в РФ».

Порядок обеспечения и предоставления гарантий, условия реализации несовершеннолетними своих трудовых прав и прав в области занятости конкретизированы в соответствующих статьях ТК РФ. Однако ключевой гарантией, из которой, по сути, «вырастают» все другие гарантии, является установление минимального возраста для приема на работу.

В российском национальном законодательстве вопрос определения возраста, с которого допускается заключение трудового договора, решен в ст. 63 ТК РФ. В ч. 1 данной статьи установлено, что ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ДОПУСКАЕТСЯ С ЛИЦАМИ, ДОСТИГШИМИ ВОЗРАСТА 16 ЛЕТ.

Таким образом, российский законодатель воспользовался возможностью установить более низкий, чем 18 лет, возраст приема на работу. Однако поскольку организм человека, не достигшего возраста 18 лет, более уязвим перед воздействием разных физических и химических факторов, чем организм взрослого человека, российский законодатель должен был предусмотреть механизм исключения возможности использовать труд лиц, не достигших совершеннолетия, на тех работах, где не обеспечены безопасные его условия.

Своеобразный «фильтр» для применения ч. 1 ст. 63 ТК РФ установлен в ст. 265 того же Кодекса: в ней определены работы, на которых работодателю запрещено применять труд лиц в возрасте до 18 лет, а следовательно, трудовые договоры для выполнения указанных работ могут заключаться только лицами, достигшими возраста 18 лет.

Основными нормативными правовыми актами, определяющим работы, на которых запрещается применение труда подростков, не достигших возраста 18 лет, являются постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» и постановление Минтруда России от 7 апреля 1999 г. № 7 «Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Ограничения по возрасту на заключение трудового договора о выполнении трудовой функции в определенных условиях содержатся непосредственно в ТК РФ:

• согласно ч. 6 ст. 282 Кодекса не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет;
• в соответствии со ст. 298 Кодекса к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет;
• как следует из ч. 2 ст. 342 Кодекса, работником религиозной организации является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор.

В целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на рост, развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние возраст, с которого может быть заключен трудовой договор для выполнения отдельных работ в отдельных отраслях, повышен с 16-летнего до 18-летнего не только ст. 265 ТК РФ, но и рядом федеральных законов, определяющих правовые основы отдельных видов деятельности. В некоторых из них возраст, с которого человек может быть принят на определенные должности, увеличен до 21 года.

Отдельные федеральные законы предусматривают условие о приеме на работу только тех лиц, которые достигли возраста 18 лет и выше, по иным причинам: поскольку у подростков в силу возраста еще нет того социального и профессионального опыта, который необходим для правильного решения производственных и функциональных задач, адекватной оценки окружающей обстановки и своего поведения, прогнозирования последствий тех или иных действий, законодатель ограничил возможность привлечения их к труду в тех областях, где от правильности и качества решения технических, административных и управленческих задач зависит жизнь и здоровье граждан, соблюдение их прав и свобод.

Ограничения для заключения трудовых договоров о выполнении трудовой функции по определенным должностям, косвенно повышающие возраст старше 18 лет, устанавливаются также через образовательный ценз. Напомним, что замещение отдельных должностей возможно только по достижении гражданином (обучающимся) соответствующего образовательного уровня, установленного федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Если условием замещения должности является наличие диплома о среднем или высшем профессиональном образовании, то с учетом того, что для получения такового необходимо 2-А года или 4–6 лет соответственно, на момент, когда человек может обратиться к работодателю для заключения трудового договора, он уже достигает совершеннолетия.

Однако во всех вышерассмотренных случаях речь идет не о повышении минимального возраста для заключения трудового договора, а о его корректировке в сторону увеличения в зависимости от характера трудовой деятельности и условий труда.

Согласно трудовому законодательству РФ по общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако существуют исключения, и допускается снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. Согласно и. 2 ст. 63 ТК РФ в случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С одной стороны, данная норма, позволяет несовершеннолетнему гражданину принимать участие в трудовой деятельности, что немаловажно, например, для семей с низким достатком, но, с другой стороны, государство заботиться и о том, чтобы ребенок получил гарантированное Конституцией РФ общее образование. Законодатель исчерпывающим образом определяет случаи, при которых допускается заключать трудовой договор с 15-летнего возраста.

Первым таким случаем является наличие у несовершеннолетнего общего образования, подтвержденного в установленном законом порядке. Образовательное учреждение в соответствии с лицензией выдает лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы о соответствующем образовании и (или) квалификации в соответствии с лицензией. Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения.

Вторым таким случаем является продолжение освоения программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения. Согласно п. 10 Закона РФ «Об образовании» такими формами обучения могут быть очно-заочная (вечерняя), заочная, семейное образование, самообразование, экстернат.

Третьим случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшем возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения «в соответствии с федеральным законом». Мы считаем, что прежде всего здесь имеется в виду Закон РФ «Об образовании», из которого следует, что по согласию родителей (законных представителей), комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования. Подтверждением того, что несовершеннолетний действительно оставил общеобразовательное учреждение, а не временно уклоняется от учебы, является соответствующая справка установленного образца, выдаваемая образовательным учреждением. В указанном Законе нет определения понятию «оставление общеобразовательного учреждения», и можно предположить, что несовершеннолетний с согласия родителей, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления добровольно оставляет учебу. Вместе с тем в Законе предусматривается и принудительное исключение из образовательного учреждения. В таких случаях комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органами местного самоуправления и родителями исключенного несовершеннолетнего в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего. Однако имеет ли право работодатель принимать на работу несовершеннолетнего, который был исключен из образовательного учреждения, а не добровольно его оставившего? На этот вопрос в законодательстве нет ответа, но, как показывает практика, исключенного из образовательного учреждения несовершеннолетнего достигшего возраста 15 лет, принимают на работу на тех же основаниях, что и оставившего образовательное учреждение добровольно. И, на наш взгляд, это помогает несовершеннолетнему избежать весьма неблагоприятных последствий, связанных с социальной дезориентацией.

Кроме того, законом предусмотрено, что с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства ТРУДОВОЙ ДОГОВОР МОЖЕТ БЫТЬ ЗАКЛЮЧЕН С УЧАЩИМСЯ, ДОСТИГШИМ ВОЗРАСТА 14 ЛЕТ,для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (п. 3 ст. 63 ТК РФ). Следует обратить особое внимание на то, что трудовой договор может быть заключен для выполнения только легкого труда и только в свободное от учебы время. Для соблюдения этих условий ребенку необходимо пройти медицинский осмотр при решении вопроса, относится ли предлагаемая работа к легкому труду. Кроме того, работодателю целесообразно сделать запрос в образовательное учреждение, в котором учится подросток, для получения информации о том, какое именно время свободно от учебы. При этом в законе не сказано, в какой форме должно быть оформлено заявление родителей подростка и органа опеки и попечительства, но в интересах работодателя указано на то, чтобы это заявление было оформлено в письменном виде.

Предусматривается исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Это возможно только тогда, когда в качестве работодателя выступает одна из организаций, исчерпывающим образом перечисленных в ТК РФ.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых она может выполняться (п. 4 ст. 63 ТК РФ).

При этом законом не определяется продолжительность рабочего дня для ребенка до 14-летнего возраста, следовательно, разрешение органов опеки и попечительства на заключение трудового договора с малолетним должно быть обязательно; кроме того, обязательно должна быть установлена допустимая продолжительность ежедневной работы ребенка. Как показывает практика, родители не всегда объективно оценивают физические возможности своего маленького ребенка, особенно когда такая работа приносит существенный заработок, популярность и т. д.

Ограничение прав несовершеннолетних при заключении трудового договора запрещается законом. Такой вывод можно сделать исходя из нормы ТК РФ, которая указывает на то, что запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 64 ТК РФ). В свою очередь, эта норма конкретизирует норму Конституции РФ, в которой говорится о том, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является открытым. Это значит, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. На наш взгляд, эти нормы дают шанс подростку конкурировать на рынке труда с совершеннолетними работниками. Однако следует иметь в виду, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ). Несовершеннолетние работники, в частности, и относятся к группе людей, которые нуждаются в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства.

Следует обратить внимание на набор документов, которые необходимы для заключения трудового договора с несовершеннолетним. Согласно трудовому законодательству к таким документам относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документ воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (ст. 65 ТК РФ). Не трудно догадаться, что у большинства несовершеннолетних работников из этого комплекта в наличии окажется только паспорт или даже свидетельство о рождении, если речь идет о работниках, которые еще не достигли 14-летнего возраста. Так что работодателю следует быть готовым к необходимости оформления для таких сотрудников трудовых книжек и страховых свидетельств пенсионного страхования.

Кроме того, если ребенку исполнилось только 14 лет, то для заключения трудового договора с ним необходим документ, подтверждающий согласие его родителей (попечителей). Причем трудовое законодательство требует получения согласия лишь одного родителя. На наш взгляд, возникают определенные противоречия и проблемы в тех случаях, когда два родителя не могут прийти к единому решению по поводу трудоустройства своего ребенка. Это приводит не только к конфликту внутри семьи, но, кроме того, данное требование нарушает родительские права. Согласно семейному законодательству родители имеет равные права на воспитание ребенка (ст. 61 СК РФ). Однако в данном случае мнение несогласного родителя учитываться не будет. В связи с этим весьма интересно обратиться к нормам гражданского права, регулирующим дееспособность несовершеннолетних. По общему правилу несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей: родителей, усыновителей или попечителя (ст. 26 ГК РФ).

Таким образом, работодателю следует помнить, что для совершения сделок гражданско-правового характера несовершеннолетнему требуется согласие обоих родителей, а для заключения трудового договора – лишь одного из них. При этом «одобрение» родителей для заключения трудового договора требуется лишь учащимся в возрасте до 16 лет, а для заключения, например, договора подряда согласие родителей придется получать вплоть до достижения 18-летнего возраста, кроме случаев эмансипации несовершеннолетних.

Кроме того, для учащихся в возрасте до 16 лет требуется документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства, который может быть получен в органах опеки и попечительства по месту жительства несовершеннолетнего. К тому же необходима справка из учебного учреждения, подтверждающая расписание учебных занятий несовершеннолетнего учащего-с я в возрасте до 16 лет. Предоставление данного документа необходимо для того, чтобы исключить возможность нарушения учебного процесса несовершеннолетнего и соблюсти требования законодательства о выполнении работы учащимися только в свободное от учебы время.

Следующий документ, необходимый для 15-летних работников, – документ об основном общем образовании (аттестат) либо документ об оставлении общеобразовательного учреждения (приказ об отчислении).

Согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра. Следовательно, работодатель обязан потребовать помимо перечисленных документов справку о прохождении медицинского осмотра. Проведение предварительного осмотра преследует цель определить соответствие предлагаемой работы состоянию здоровья гражданина.

До достижения возраста 18 лет работник обязан проходить периодический медицинский осмотр ежегодно. Проведение ежегодного осмотра обеспечивает медицинский контроль за состоянием здоровья несовершеннолетнего и установление соответствия выполняемой работы здоровью работника.

Установление обязательности ежегодного медицинского осмотра означает его проведение по истечении рабочего года со дня приема на работу. Медицинские осмотры проводятся в учреждениях государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения.

При решении вопроса о соответствии лица избранной или выполняемой им работе врачи руководствуются перечнями медицинских противопоказаний.

Особенно следует отметить, что трудовое законодательство требует оплаты прохождения медицинских осмотров несовершеннолетних за счет средств работодателя. Непрохождение несовершеннолетним обязательного предварительного медицинского осмотра при приеме на работу служит обоснованным отказом в заключении с ним трудового договора, а непрохождение несовершеннолетним работником ежегодного медицинского осмотра при отсутствии уважительных причин является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ).

В свою очередь работодатель обязан принять меры, чтобы работники, не прошедшие обязательный медицинский осмотр (а также в случае медицинских противопоказаний), не были допущены к выполнению своих трудовых обязанностей (ст. 212 ТК РФ).

Если при проведении ежегодного медицинского осмотра будет установлено, что выполняемая работа отрицательно влияет на здоровье несовершеннолетнего, то работодатель на основании медицинского заключения принимает меры к переводу работника на более легкую работу. Отказ работника от перевода является основанием для увольнения его согласно п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением).

Кроме того, утвержден Перечень работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров. В случае выявления ВИЧ-инфекции у несовершеннолетних в возрасте до 18 лет работники учреждений, проводивших медицинское освидетельствование, уведомляют об этом родителей или иных законных представителей указанных лиц.

Работодатель обязан сохранить за работником средний заработок по месту работы на время медицинского обследования (ст. 185 ТК РФ).

Прохождение обязательного медицинского осмотра несовершеннолетними работниками очень хлопотно и затратно для работодателя. Следовательно, часто допускаются нарушения в этой области, особенно когда в роли работодателя выступают мелкие предприятия или индивидуальные предприниматели. К таким нарушениям относятся:

• прием на работу несовершеннолетних работников без прохождения предварительного медицинского осмотра;
• непрохождение ежегодного медицинского осмотра;
• прохождение медицинского осмотра работником за свой счет.

В числе самых распространенных нарушений – отсутствие оформленного трудового договора между работником и работодателем. Но справедливости ради следует сказать, что крупные организации чаще всего заинтересованы в том, чтобы их работник проходил медицинский осмотр согласно законодательству.

Во всех случаях обнаружения инспектором труда (или прокурором) факта незаконного приема работника в возрасте до 18 лет на работы, которые в соответствии со ст. 265 ТК РФ для несовершеннолетних запрещены, выдается обязательное для исполнения предписание или вносится представление об устранении выявленных нарушений законодательства о труде. В этом случае работодатель может предложить несовершеннолетнему сотруднику другую работу (вакантную должность), имеющуюся в организации. При отсутствии такой работы либо при отказе несовершеннолетнего от перевода на другую работу трудовой договор с ним подлежит прекращению как заключенный в нарушение требований законодательства. Трудовой договор в данном случае должен быть расторгнут на основании ст. 84 ТК РФ (нарушение установленных обязательных правил при заключении трудового договора) с соответствующей записью в трудовой книжке несовершеннолетнего работника.

Что касается самого трудового договора, то он заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемуся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо (предприниматель без образования юридического лица) обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ст. 68 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора с несовершеннолетним имеет ряд особенностей. Во-первых, работодатель не имеет права устанавливать такому работнику испытательный срок. Во-вторых, работодателю нельзя заключать с работником, не достигшим возраста 18 лет, договор о полной материальной ответственности. Работник в возрасте до 18 лет несет полную материальную ответственность только в указанных законом случаях. К таким случаям относятся: умышленное причинение ущерба, причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также причинение ущерба в результате совершения преступления или административного проступка (п. 3 ст. 242 ТК РФ).

Рабочее время, оплата труда и время отдыха несовершеннолетних

В системе правовых гарантий, обеспечивающих работникам в возрасте до 18 лет нормальные условия труда, важнейшая роль принадлежит институту рабочего времени и времени отдыха.

При анализе юридической природы рабочего времени подростков отмечают, что она характеризуется следующими особенностями:

а) мера труда подростков является сокращенной, причем это обусловлено не спецификой производства и характером труда, а биологическими и социальными факторами;

б) сокращение рабочего времени несовершеннолетних обеспечивается специальными юридическими гарантиями;

в) право подростков на сокращенное рабочее время и длительность последнего не зависит от отрасли производства, территориального расположения организации и тому подобных факторов.

Действующее трудовое законодательство устанавливает для подростков сокращенный рабочий день. На основании ст. 92 ТК РФ для работников в возрасте до 16 лет продолжительность рабочего времени должна быть не более 24 часов в неделю, для работников в возрасте от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю.

Применительно к учащимся в возрасте до 18 лет, для которых работа является дополнительной занятостью и которые работают в течение учебного года в свободное от учебы время, продолжительность рабочего времени не должна превышать половины норм, приведенных выше.

Установление недельной продолжительности рабочего времени в отношении работников в возрасте до 18 лет дополнено закрепленной в ст. 94 ТК РФ гарантией, которая определяет максимальную продолжительность ежедневной работы (смены). В частности, продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, от 16 до 18 лет – 7 часов, а для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа.

Следует вспомнить также малолетних работников, для которых ч. 4 ст. 63 ТК РФ установлено, что допустимая максимальная продолжительность их ежедневной работы должна указываться в разрешении органа опеки и попечительства. Буквальное толкование данного положения позволяет сделать вывод о том, что орган опеки и попечительства в каждом конкретном случае будет устанавливать продолжительность рабочего времени для таких работников, однако напрашивается вопрос о том, каким нормативным актом будет руководствоваться орган опеки и попечительства при принятии такого решения.

В связи с этим представляется, что для этой категории работников на законодательном уровне также должна быть установлена максимальная продолжительность рабочего времени и при этом должно быть учтено положение п. 2 ст. 19 Закона РФ «Об образовании», согласно которому обучение детей в образовательных учреждениях, реализующих программы начального общего образования, начинается с достижения ими возраста 6,5 лет, т. е. с этого возраста они являются обучающимися.

Сокращенное рабочее время устанавливается и для других возрастных групп молодежи, в частности для работников, обучающихся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ч. 3 ст. 176 ТК РФ), а также по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в высших и средних учебных заведениях. В период учебного года по их желанию устанавливается рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее число рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели), с оплатой 50 % среднего заработка.

Кроме сокращенного рабочего дня работники, не достигшие возраста 18 лет, наравне с совершеннолетними имеют право в полной мере пользоваться преимуществами неполного рабочего дня, который, как правило, устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Вместе с тем в отдельных случаях, указанных в законе, работодатель обязан по просьбе работников устанавливать для них неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Представляется, что в этот перечень целесообразно включить и лиц, не достигших 18-летнего возраста.

Важную роль в правовом регулировании труда несовершеннолетних имеет нормирование их труда, так как интенсивность труда в пределах определенного рабочего времени может быть измерена с помощью норм труда.

НОРМА ТРУДА имеет ряд характерных для нее черт, как с экономической, так и с правовой точки зрения.

При нормировании труда рассматриваемой группы работников следует учитывать также психофизиологические и социальные аспекты их труда.

Статья 270 ТК РФ устанавливает два варианта сокращения норм выработки: посредством пропорционального сокращения продолжительности рабочего времени и посредством понижения норм выработки молодым работникам, не достигшим возраста 18 лет.

Данные медицинских обследований показывают, что устойчивость к рабочей нагрузке у юношей и девушек неодинакова. Это обстоятельство, учитываемое в законодательстве применительно к размерам предельных норм переноски и передвижения тяжестей, по нашему мнению, должно приниматься во внимание и при установлении пониженных норм выработки.

Как известно, на основании заключения трудового договора возникает трудовое правоотношение, опосредующее не только реализацию права человека на труд, но и осуществление его права на ОПЛАТУ ТРУДА В ФОРМЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью тарифов (окладов) и систем, посредством которых размер вознаграждения за труд соизмеряется с фактическими затратами труда.

Ранее законодательство об оплате труда подростков характеризовалось не только общими гарантиями, распространяемыми на всех работников, но и рядом специальных гарантий. В настоящее время специальных гарантий в сфере оплаты труда несовершеннолетних фактически не осталось, в связи с чем оплата их труда должна подчиняться только общим правилам или принципам. К их числу можно, например, отнести «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера» (ст.2ТКРФ).

В то же время совершенно очевидно, что в отношении подростков этот принцип реализовать практически невозможно, так как уровень их профессиональной подготовки не предоставляет им возможности заработать то количество денег, которое позволяло бы обеспечивать достойное существование для самого человека и его семьи.

Ранее ст. 180 Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ РФ) в известной мере смягчала эту проблему, устанавливая фактически повышенные ставки для оплаты труда несовершеннолетних. В настоящее время ст. 271 ТК РФ внесла серьезные изменения в оплату труда несовершеннолетних работников. Теперь оплата труда работников в возрасте до 18 лет может не соответствовать оплате труда работников при нормальной продолжительности рабочего времени.

Таким образом, положение ст. 271 ТК РФ не гарантирует работникам в возрасте до 18 лет оплату их труда при сокращенной продолжительности рабочего времени в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при нормальной продолжительности рабочего времени. Отныне выплата всех доплат, призванных поднять заработную плату подростков до уровня оплаты труда работников, имеющих полную (несокращенную) продолжительность ежедневной работы, отнесена на усмотрение работодателя.

В связи с этим можно констатировать, что оплата труда несовершеннолетних работников в настоящее время производится на практике по правилам, установленным для неполного, а не для сокращенного рабочего дня.

У некоторых специалистов-юристов не без оснований прослеживается негативное отношение к данной новелле ТК РФ. Они полагают, что разработчики ТК РФ необоснованно снизили уровень гарантий прав несовершеннолетних в сфере оплаты труда. Вероятно, они преследовали в данном случае цель освобождения работодателя от дополнительных материальных затрат, но при этом не было учтено содержание ст. 7 Конституции РФ, которая закрепила государственную поддержку детства. Тем не менее работодатель сегодня не заинтересован в приеме на работу лиц, имеющих право на социальные льготы, в том числе несовершеннолетних.

Конституция РФ (ст. 37) гарантирует трудящимся право на отдых, которое осуществляется как путем законодательного ограничения продолжительности рабочего времени, так и путем установления разных видов времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).

Одной из важнейших гарантий в области регулирования времени отдыха является законодательное закрепление права на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 114 ТК РФ), реализация которого несовершеннолетними работниками имеет свои особенности.

Несовершеннолетние работники имеют такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и остальные работники. Однако, для того чтобы неокрепший и до конца не сформировавшийся организм мог полноценно восстановиться и прийти в норму после длительных трудовых нагрузок, подростку необходимо больше времени, чем взрослому работнику Исходя из этого законодатель предусмотрел для несовершеннолетних работников отдых большей продолжительности : если для взрослых работников продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в соответствии с ч. 1 ст. 115 ТК РФ составляет 28 календарных дней, то для работников в возрасте до 18 лет она согласно ч. 2 ст. 115 и на основании ст. 267 ТК РФ увеличена до 31 календарного дня.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Как известно, возможность использовать ежегодный основной оплачиваемый отпуск в удобное время работникам, не достигшим 18-летнего возраста, предусмотрена ст. 267 ТК РФ.

Из приведенных выше положений можно сделать следующий вывод: если при установлении общей очередности отпусков работодатель исходит из совокупности производственных интересов и интересов работника, то в случае с несовершеннолетним работником определяющим является желание последнего. В том случае, если на момент составления графика отпусков работник не может определить, какое время для него является удобным, работодатель вправе проставить в графике отпусков планируемую дату начала отпуска самостоятельно. Однако при этом он обязан будет предоставить несовершеннолетнему работнику отпуск в то время, которое тот укажет в своем заявлении. Просьба о предоставлении отпуска «вне очереди» в удобное для работника время подлежит удовлетворению только в том случае, если работник на момент подачи заявления не достиг 18-летнего возраста.

Еще одна льгота по времени использования отпуска несовершеннолетними работниками предусмотрена ст. 122 ТК РФ. Согласно ч. 2 и 3 указанной статьи право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации; до истечения указанного срока оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен работнику в возрасте до 18 лет по его заявлению. Эту просьбу работника работодатель обязан удовлетворить только в том случае, если на момент подачи заявления работник не достиг совершеннолетия. Впрочем, если 17-летний подросток, которому через два месяца после приема на работу исполнится 18 лет, обратится к работодателю с просьбой о предоставлении отпуска после своего дня рождения, возможность использования отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы нельзя считать утраченной: руководствуясь ч. 2 ст. 122 ТК РФ, стороны могут решить вопрос о предоставлении отпуска до истечения указанного срока по договоренности между собой.

Кроме того, отличия от общепринятого порядка предоставления и использования ежегодных отпусков помимо вышерассмотренных нюансов определения продолжительности отпуска также заключаются в строгих запретах, установленных законодателем применительно к отпускам несовершеннолетних работников. Согласно ТК РФ работодателю запрещено:

• отказывать в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику в возрасте до 18 лет (ч. 4 ст. 124);
• отзывать работника в возрасте до 18 лет из ежегодного отпуска (ч. 3 ст. 125);
• заменять работнику в возрасте до 18 лет ежегодный отпуск денежной компенсацией (ч. 2 ст. 126).

В остальном порядок предоставления ежегодного основного оплачиваемого отпуска несовершеннолетним работникам практически не отличается от общеустановленного: в том случае, если несовершеннолетний работник в силу выполняемой работы или иных обстоятельств согласно ст. 116 ТК РФ имеет право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (например, в связи с работой в районах Крайнего Севера), он в соответствии с ч. 2 ст. 120 ТК РФ суммируется с основным; нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ч. 1 ст. 122 ТК РФ) и т. д.

Гарантии при расторжении трудового договора с несовершеннолетними

Охраняя трудовые права всех граждан, государство в ст. 77 ТК РФ закрепляет общие для всех работников основания расторжения трудового договора, а в других статьях фиксирует порядок расторжения договора применительно к каждому основанию, что является важной юридической гарантией свободы труда работника. При этом законодатель, учитывая возрастные особенности и социальное положение молодежи, устанавливает наряду с общими правилами дополнительные гарантии от необоснованного расторжения трудового договора для лиц, не достигших 18-летнего возраста.

Юридические факты, лежащие в основе прекращения трудового договора, отличаются многообразием и могут быть подвергнуты самым разным классификациям. Одной из таких возможных классификаций является разделение оснований его прекращения с точки зрения волеизъявления сторон этого договора.

В связи с этим все основания расторжения трудового договора можно подразделить на две группы: 1) по инициативе сторон и 2) по инициативе третьих лиц. Основания расторжения трудового договора по инициативе сторон ,в свою очередь, можно подразделить на основания расторжения договора по инициативе работника и работодателя.

При расторжении трудового договора с несовершеннолетним работником по его инициативе (по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)) применяется общеустановленный порядок.

Что же касается расторжения трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя, то здесь ТК РФ несколько снизил уровень гарантий прав несовершеннолетних. В частности, он отменил гарантии, которые были предусмотрены ст. 183 КЗоТа РФ в части расторжения трудового договора по основаниям, указанным в п. 1–2, 6 ст. 33 КЗоТа РФ. Увольнение по основаниям, указанным в данных пунктах, производилось лишь в исключительных случаях и не допускалось без последующего трудоустройства.

Действующее трудовое законодательство содержит существенную новеллу (ст. 269 ТК РФ): теперь вообще не требуется обязательного трудоустройства несовершеннолетних работников применительно к любым основаниям увольнения.

Единственное исключение из этого правила предусмотрено Законом о поддержке детей-сирот. Согласно названному Закону работникам из числа указанных лиц, высвобожденным из организаций в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации.

Содержание данного положения показывает, что оно достаточно гармонично согласуется с позицией по поводу дифференциации правового регулирования гарантий и льгот несовершеннолетних в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В то же время упомянутый Закон нуждается в определенной корректировке, так как согласно ст. 20 ТК РФ работодателем признается не только юридическое, но и физическое лицо.

Следует заметить, что ТК РФ все-таки сохранил ряд гарантий прав несовершеннолетних при расторжении с ними трудового договора по инициативе работодателя. Так, при увольнении работников указанной категории работодатель обязан обеспечить выполнение дополнительных требований закона в виде получения согласия на увольнение от Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Невыполнение данных требований лишает работодателя законной возможности расторжения трудового договора.

Из этого общего правила существует только два исключения : 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (и. 1 ст. 81 ТК РФ), а также

2) ликвидация филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). В этих случаях дополнительные гарантии не предусмотрены.

Прежнее трудовое законодательство, как правило, запрещало увольнение по инициативе работодателя подростка, когда в его действиях отсутствовала вина. В связи с этим вполне логичным выглядело требование о получении согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав при расторжении трудового договора по основаниям, связанным с виной несовершеннолетнего работника.

Существующий ныне порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в отношении указанной молодежной группы работников, как представляется, призван обеспечить преемственность в законодательстве. В этом смысле требование получения согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора сохраняет свое действие, на наш взгляд, только применительно к основаниям, связанным с виной такого работника. По всем иным основаниям достаточно согласия Государственной инспекции труда, так как этот орган способен самостоятельно осуществить проверку соблюдения трудового законодательства и принять меры по устранению выявленных нарушений.

Ни судебная практика, ни российское законодательство не дают ответа на вопрос о том, имеют ли несовершеннолетние преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. Такая гарантия предусмотрена только для лиц, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Представляется, что в ст. 179 ТК РФ необходимо также упомянуть работников в возрасте до 18 лет, обладающих таким правом.

Расторжение трудового договора с работниками, не достигшими 18-летнего возраста, по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (и. 3 ст. 81 ТК РФ), является недопустимым, если будет установлено, что работник не мог овладеть техникой производства из-за отсутствия достаточного опыта и навыков в труде либо был не в состоянии справиться с порученной работой в связи с непродолжительностью своего трудового стажа.

Кроме того, необходимо помнить, что при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по и. 3. ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направляются в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации для получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Как уже отмечалось, с точки зрения волеизъявления сторон следует выделять группу оснований расторжения трудового договора, обусловленных инициативой третьих лиц.При этом в качестве третьих лиц выступают уполномоченные субъекты, которые не являются стороной в трудовом договоре, но их действия признаны законом в качестве правопрекращающих юридических фактов для трудовых правоотношений (ст. 83 ТК РФ).

Применительно к несовершеннолетним, кроме оснований, закрепленных в указанной статье ТК РФ, заслуживает внимания также п. 9 Положения о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, в котором предусмотрены дополнительные возможности для расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время:

а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих;
б) на основании медицинского заключения о состоянии здоровья;
в) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся.

Данное Положение может применяться в части, не противоречащей ТК РФ, поэтому согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ на основании медицинского заключения работодатель обязан перевести работника, в том числе несовершеннолетнего, на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В таком случае требуется получить письменное согласие работника. При этом если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, но отказывается от перевода, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности); если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но отказывается от перевода либо такая работа в организации отсутствует, работодатель расторгает с ним трудовой договор по и. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Полагаем, что указанное выше Положение необходимо привести в соответствие с ТК РФ путем закрепления в гл. 42 ТК РФ дополнительных оснований расторжения трудового договора с несовершеннолетними, работающими в свободное от учебы время:

а) на основании письменного заявления родителей или лиц, их заменяющих;
б) по инициативе образовательного учреждения в случае ухудшения посещаемости занятий учащимся.

Установленные для работодателя ограничения и особый порядок расторжения по его инициативе трудового договора с подростками, по сути, представляют собой материальные и процессуальные гарантии трудовых прав несовершеннолетних, которые призваны обеспечить устойчивость и прочность трудовых правоотношений.