Трудовой договор

Понятие, значение и содержание трудового договора

Трудовой договор имеет важное значение, свидетельствуя о договорном характере труда, свободе труда в Российской Федерации, гарантируемых Конституцией РФ (ст. 37) и ТК РФ (ст. 2, 15, 56 и др.).

Свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд при добровольном выборе места и рода работы на основе трудового договора. Таким образом, трудовой договор, выступая правовой формой свободы труда, включая право на труд, выполняет, во-первых, свою важную социальную роль. Во-вторых, находит свое проявление экономическая роль трудового договора, так как он предоставляет работодателю полную возможность подбора необходимых ему работников с учетом собственных интересов и потребностей на рынке труда. В-третьих, юридическое значение и функциональная роль трудового договора более всего очевидны в механизме правового регулирования трудовых отношений, они раскрываются в соотношении трудового договора и порождаемого им трудового правоотношения. При этом трудовой договор является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Трудовой договор как основание в подавляющем большинстве случаев порождает трудовое правоотношение. Лишь в отдельных случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 16), основаниями возникновения трудовых правоотношений выступают сложные юридические составы, в которых обязательно наличествует трудовой договор.

Трудовой договор также является основанием существования и развития трудового правоотношения. С изменением трудового договора изменяется трудовое правоотношение, а с прекращением трудового договора прекращается трудовое правоотношение.

В-четвертых, трудовой договор, дополняя коллективно-договорное, локальное и государственное регулирование трудовых отношений, играет определенную регулирующую роль в конкретизации и, соответственно, индивидуализации условий труда каждого работника.

Особо выделяется то значение, которое имеет трудовой договор как важнейший институт, занимающий центральное место в системе российского трудового права, его нормы определяют понятие и содержание трудового договора, общий порядок заключения трудового договора, отдельные его виды, изменение трудового договора, в том числе перевод на другую работу, основания и порядок прекращения трудового договора и др.

Часть III ТК РФ начинается с разд. III, посвященного трудовому договору и охватывающего гл. 10 - 14, однако нормы о трудовом договоре содержатся во многих разделах ТК РФ, иных законах и нормативных правовых актах, свидетельствуя о его большом значении.

Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК РФ. Согласно данному определению, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, какую трудовую функцию будет лично выполнять работник. Выполнение работником лично трудовой функции и подчинение работника внутреннему трудовому распорядку являются отличительными чертами трудового договора, как и некоторые другие отличия данного договора, свидетельствующие о его трудоправовой природе.

В свою очередь, работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся заработную плату за его труд и обеспечивать безопасные и другие условия труда работника. Систематическая выплата работнику заработной платы и создание всех необходимых условий труда также отличают данный договор.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют отграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги), т.е. имеет место труд, выполненный в прошлом (овеществленный труд и представленные его результаты).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не обязан лично выполнять трудовую функцию, не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

Работа по гражданско-правовому договору не засчитывается в стаж работы по специальности, не вносится в трудовую книжку, лицу, выполняющему работу по гражданско-правовому договору, не предоставляется ежегодный отпуск, не оплачивается больничный лист, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам.

Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на обязательные (соглашение сторон по этим условиям должно быть непременно достигнуто) и дополнительные (или факультативные - условия, которые могут иметь место, если стороны оговорят их).

К обязательным относятся условия о месте работы, о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда, о социальном страховании. Вместе с тем в ряде случаев круг обязательных условий может расширяться. Если стороны оговаривают срок действия договора, то данное условие включается в число обязательных с уточнением срока его действия и обстоятельств (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Если работник будет трудиться на тяжелой работе, во вредных и (или) опасных условиях труда, в соответствии с которыми предоставляются компенсации, то характеристика таких условий труда также входит в число обязательных условий трудового договора. Режим труда и отдыха включается в обязательные условия, если в отношении данного работника он отличается от общих правил, установленных у работодателя (например, у работника с неполным рабочим временем, у совместителя и др.).

Под местом работы понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и будет трудиться работник.

Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то в этих случаях место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Трудовая функция определяется как "работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы". В ст. 57 ТК РФ также установлено, что если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано в соответствии с федеральными законами предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках либо профессиональном стандарте. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих (ЕКС).

Профессиональный стандарт - это характеристика квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В отличие от ЕКС и ЕТКС структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции в виде сочетаний требований к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и опыту работы.

Профессиональные стандарты можно использовать:

• при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, в том числе для определения трудовой функции работника;
• при организации обучения и аттестации работников;
• при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов работникам;
• при установлении систем оплаты труда.

В настоящее время профессиональные стандарты находятся на стадии разработки. Работодатель вправе сам разработать проект профессионального стандарта. Для этого необходимо направить в Минтруд России уведомление (рекомендуемый образец размещен на официальном сайте Минтруда России).

Условие о трудовой функции характеризует работу (круг обязанностей), которую надлежит выполнять работнику. При этом трудовая функция рабочего определяется его профессией (специальностью) и квалификацией, а руководителя специалиста, иного служащего - должностью, рассчитанной на выполнение работы (обязанностей по должности) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию.

К обязательным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. Эта дата (конкретный день) обычно указывается в трудовом договоре и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу. Он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

В ст. 61 ТК РФ закрепляется порядок вступления трудового договора в силу.

Условия оплаты труда включают в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Указанные условия оплаты труда, а не просто размер должностного оклада или тарифной ставки входят в число обязательных условий.

В число обязательных условий входит также условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

В отличие от обязательных к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен, например испытание при приеме на работу. Трудовой договор заключается и без испытания и испытательного срока. В то же время по соглашению сторон могут быть определены как испытание, так и другие дополнительные условия, например направление работника на повышение квалификации. К дополнительным условиям отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее срока, установленного договором, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Условия о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с выполнением им своих обязанностей, также могут содержаться в трудовом договоре.

Своим соглашением, как известно, стороны могут уточнить "место работы" путем указания на структурное подразделение и его местонахождение и (или) уточнить рабочее место.

К дополнительным условиям трудового договора относятся также виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи.

В трудовом договоре могут предусматриваться различные дополнительные условия, однако необходимо соблюдать важное требование, установленное ч. 4 ст. 57 ТК РФ: во всех случаях условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.

По смыслу ст. 57 ТК РФ в содержание трудового договора включены также сведения, которые носят информационный характер и не относятся к условиям трудового договора. Например, такие сведения, как о сторонах трудового договора, о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшего трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также указываются место и дата заключения трудового договора.

Перечисленные сведения и условия являются необходимой частью трудового договора, и если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

Законодатель дал возможность сторонам трудового договора восполнить пробел:

• недостающие сведения вносятся непосредственно в текст обоих экземпляров договора и заверяются подписями сторон и печатью работодателя;
• недостающие условия устанавливаются отдельным соглашением сторон, которое заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Если отсутствие в трудовом договоре обязательных условий обнаружится при проверке, то должностное лицо, проводящее проверку, потребует устранить нарушения. При невыполнении этого требования в установленный срок организацию могут привлечь к административной ответственности (ст. 19.5 КоАП РФ).

Общий порядок заключения трудового договора

Порядку заключения трудового договора и приему на работу посвящена гл. 11 ТК РФ. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора. Трудовой договор оформляется непременно в письменной форме. Он составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора - юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления. Этот приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, обязательно представляются паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, - документ воинского учета.

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка.

Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем.

Трудовая книжка согласно ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней. Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является согласно ст. 309 ТК РФ письменный трудовой договор, который указанный работодатель обязан в уведомительном порядке зарегистрировать в соответствующем органе местного самоуправления (ч. 4 ст. 303 ТК РФ).

Кроме паспорта и трудовой книжки работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании, о квалификации или определенных специальных знаниях (например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и др.), которые подтверждают наличие у лица профессии (специальности) и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовленности.

При поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергшиеся уголовному наказанию, дополнительно необходимо предъявить справку о наличии (отсутствии) судимости или факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям.

В частности, работодатель должен запросить справку об отсутствии судимости при приеме на работу:

• лица, осуществляющего педагогическую деятельность (ч. 2 ст. 331 ТК РФ);
• лица, осуществляющего деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ);
• специалистов авиационного персонала (п. 3 ст. 52 ВК РФ);
• судебных приставов (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах");
• лица, обеспечивающего безопасность объектов топливно-энергетического комплекса (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21 июля 2011 г. N 256-ФЗ "О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса");
• лица, обеспечивающего транспортную безопасность (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 9 февраля 2007 г. N 16-ФЗ "О транспортной безопасности"), и др.

Услугу по выдаче справок об отсутствии судимости предоставляет МВД России в порядке, предусмотренном Административным регламентом. Для ее получения необходимо обратиться с соответствующим заявлением в г. Москве в Федеральное казенное учреждение "Главный информационно-аналитический центр Министерства внутренних дел Российской Федерации".

В ТК РФ установлено, что в отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и указанных нормативными актами федерального уровня (ч. 2 и 3 ст. 65 ТК РФ). Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация государственного учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭ) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при устройстве на рабочее место в счет установленной квоты для данной категории работников.

Трудовой договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК РФ, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данном случае, согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ, работодатель не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме.

В ТК РФ установлены соответствующие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64).

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ). В этой статье установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Следует иметь в виду, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению его сторон установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК РФ, иначе работник будет принят без испытания.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев. Но для руководителей организаций, их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций срок испытания предусмотрен до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При этом в испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Необходимо отметить, что в зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ на трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным.

Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения, им посвящены ст. 58, 59 ТК РФ. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлены случаи, когда заключается трудовой договор на определенный срок, а в ч. 2 той же статьи перечислены случаи, когда стороны своим соглашением обусловливают трудовой договор на определенный срок.

В случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения трудового договора продолжает работу, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Соответствующим образом сформулировано одно из общих оснований прекращения трудового договора как "истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения" (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, в указанных статьях содержится важная гарантия - если трудовой договор не прекращается в обусловленный срок его действия, то он превращается в трудовой договор на неопределенный срок.

Особый порядок заключения трудового договора и другие особенности регулирования труда некоторых категорий работников

В ТК РФ (разд. XII) определены категории работников, характер и особенности труда которых или иные факторы, влияющие на их трудовую деятельность, обусловливают необходимость дифференциации правового регулирования их труда и, в частности, особого порядка заключения трудового договора, его прекращения и др.

Дифференциация правового регулирования труда означает, что наряду с общими нормами трудового права, распространяющимися на всех работников и работодателей на всей территории России (ст. 11 ТК РФ), трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, устанавливают специальные нормы, адресованные отдельным категориям лиц. В основе дифференцированного подхода к участникам трудового процесса лежат такие критерии, как особенности разных субъектов труда, в том числе и половозрастные (несовершеннолетние работники, женщины); наличие семейных обязанностей (лица с семейными обязанностями); наличие гражданства (иностранные граждане или лица без гражданства); характер труда отдельных категорий работников (руководитель и члены коллегиального исполнительного органа организации и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, лица, работающие вахтовым методом, и др.), природно-климатические условия (работа на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях) и др. Эти особенности объективно и постоянно присутствуют в характеристике трудовых отношений, налагают на них определенную специфику, в связи с чем законодатель учитывает их при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

Руководитель организации

В соответствии с ч. 1 ст. 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, законодатель охарактеризовал правовое положение руководителя, во-первых, как работника, выполняющего особую трудовую функцию, в том числе по руководству организацией (в отличие от обычного наемного работника), и, во-вторых, как лица, наделенного определенными распорядительными полномочиями по реализации компетенции юридического лица.

На практике руководитель организации как ее единоличный исполнительный орган может называться: директор, генеральный директор, исполнительный директор, президент компании и т.д. В ТК РФ указано как общее понятие - руководитель организации. Этот руководитель представляет интересы организации, совершает сделки и т.п. Внутри организации руководитель представляет работодателя в трудовых отношениях с работниками, организует процесс труда, осуществляет подбор и расстановку кадров, утверждает штатное расписание и структуру организации, заключает трудовые и коллективный договоры, проводит иные организационно-управленческие действия.

В ТК РФ определено, что положения Кодекса распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев. Если руководитель организации является единственным участником (учредителем, членом организации), собственником ее имущества либо управление организацией осуществляется другим юридическим лицом (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (по договору с ним), то на этих лиц трудовое законодательство не распространяется, так как ч. 2 ст. 273 ТК РФ прямо предусматривает такое исключение.

Права и обязанности работодателя и действующего от его имени руководителя (ч. 4 ст. 20 ТК РФ) в общем виде определяются ст. 22 ТК РФ. Вместе с тем перед работодателем руководитель организации выступает как работник (сторона трудового договора) и на него распространяется действие ст. 21 ТК РФ, определяющей права и обязанности работника. В связи с этим права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ и могут быть конкретизированы и дополнены другими федеральными законами, подзаконными актами РФ, а также законами и иными актами субъектов РФ, учредительными документами организации, локальными нормативными актами.

Суммируя особенности регулирования труда руководителя организации, установленные в гл. 43 ТК РФ, необходимо отметить следующее: трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон; заключению трудового договора с руководителем могут предшествовать процедуры, установленные законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации (конкурс, избрание, выборы, назначение на должность и т.д.); установлены ограничения в работе руководителей на оплачиваемых должностях в других организациях по совместительству; предусмотрен запрет на вхождение в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации; установлена полная материальная ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации; предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудового договора и др.

Назначение, избрание, утверждение физического лица в качестве руководителя осуществляются полномочным органом. При заключении трудового договора с руководителем стороной в этом договоре является организация, которая с момента регистрации выступает как юридическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью.

Как правило, приему на работу руководителя государственного унитарного предприятия предшествует прохождение конкурса.

В корпоративных организациях руководитель может быть принят на работу по конкурсу, если это предусмотрено уставом. В других случаях руководитель принимается на работу по трудовому договору, заключаемому с ним собственником имущества этой организации или лицом (органом), уполномоченным собственником на заключение трудового договора.

Если предусмотрено законом, то руководитель, например, акционерного общества избирается на должность общим собранием акционеров или советом директоров в зависимости от того, как это установлено в уставе общества.

Трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим дополнительным основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия в порядке, установленном Правительством РФ. До принятия Правительством специального порядка о прекращении трудового договора по указанному основанию необходимо руководствоваться Постановлением

Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". В п. 2 этого Постановления установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем унитарного предприятия по п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Так, например, федеральные органы исполнительной власти при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вправе предусматривать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения. Например, в качестве такого основания в трудовом договоре может быть предусмотрено наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате, а также нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности и т.д. Таким же основанием может служить и искажение отчетности, предусмотренной Правительством РФ, а также другие нарушения, допущенные руководителем организации.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Эта компенсация является правовой гарантией защиты прав и законных интересов руководителя в связи с потерей работы.

Исходя из особого характера труда и повышенной ответственности руководителя, он обязан предупредить работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о предстоящем увольнении по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц в отличие от других работников, срок предупреждения у которых составляет две недели.

Особенности регулирования труда, которые предусмотрены ст. 273 - 280 ТК РФ для руководителей организации, могут быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации.

Педагогические работники

Спецификой труда обусловлены особые требования к уровню профессиональной квалификации, состоянию здоровья, а также к общей культуре педагогических работников, что также обусловливает, наряду с общими, установление специальных требований при заключении с ними трудового договора.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации".

Часть 2 ст. 332 ТК РФ закрепляет порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава, а также перевода на такую должность в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, по трудовому договору, которому предшествует избрание по конкурсу на соответствующую должность.

К должностям профессорско-преподавательского состава в вузах, на которые проводится избрание по конкурсу, относятся должности профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.

Конкурс определяется как оптимальный способ выявления у его участников максимальных (наиболее высоких) трудовых и творческих достижений, умений и навыков в рамках требуемой специальности и квалификации путем сравнения их деловых качеств и принятия тайным голосованием решения ученого совета вуза (факультета) об избрании лучшего из них.

Успешно прошедшим конкурс считается претендент, получивший наибольшее число голосов членов ученого совета, но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. По результатам конкурса ректор издает приказ об утверждении решения ученого совета и на основании акта избрания заключает с избранным лицом трудовой договор.

Часть 11 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Декан, возглавляющий факультет образовательной организации высшего образования, и заведующий кафедрой избираются в порядке, который определяется уставом образовательной организации высшего образования.

Выборы на указанные должности, как и конкурс, проводятся путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников, имеющих ученые степени и ученые звания.

Решение ученого совета об избрании (акт избрания) декана или заведующего кафедрой утверждается приказом ректора вуза. По результатам выборов на должность декана или заведующего кафедрой с избранным лицом заключается трудовой договор, его зачисление на соответствующую должность проводится приказом ректора.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в образовательной организации высшего образования могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Некоторые особенности присущи заключению трудового договора с ректорами и проректорами вузов. На должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования могут претендовать лица в возрасте не старше 65 лет. Однако по представлению ученого совета вуза учредитель или орган, выполняющий функцию учредителя, вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения возраста 70 лет. А ректор имеет право, соответственно, продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала также до достижения ими возраста 70 лет.

Руководитель образовательной организации избирается общим собранием или конференцией работников с последующим утверждением учредителем образовательной организации либо назначается учредителем образовательной организации, Президентом РФ или Правительством РФ в случаях, установленных федеральными законами. В соответствии с ч. 14 ст. 332 ТК РФ с проректорами заключается срочный трудовой договор на срок полномочий ректора.

Для занятия должностей, отнесенных к руководящему составу образовательной организации высшего образования и их структурных подразделений, а также должностей профессорско-преподавательского состава образовательных организаций высшего образования следует исходить из повышенных квалификационных требований, включающих высшее профессиональное образование, наличие ученых степеней и ученых званий.

В то же время следует иметь в виду, что закон предусматривает ряд ограничительных норм, воспрещающих прием на работу в качестве педагогических работников в ряде случаев. Так, например, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке. К педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и составы преступлений устанавливаются законом. Одним из видов наказаний, предусмотренных УК РФ, является лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Например, на основании ст. 15 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 114-ФЗ "О противодействии экстремистской деятельности" по решению суда может быть ограничен доступ к работе в образовательных организациях гражданину, участвовавшему в экстремистской деятельности. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается УК РФ на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями особенной части ТК РФ, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до 20 лет в качестве дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК РФ). В случае лишения преподавателя права заниматься педагогической деятельностью в течение, например, пяти лет он не может заниматься ею в образовательных учреждениях. С педагогическими работниками, которым приговором суда запрещено заниматься педагогической деятельностью, трудовой договор прекращается на основании п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, прекращение трудового договора с педагогическими работниками может осуществляться по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 336 ТК РФ. К этим дополнительным основаниям отнесены следующие:

1. повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
2. применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3. достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ.

Спортсмены и тренеры

Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров определяются гл. 54.1 ТК РФ, а также Федеральным законом от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации", в котором в качестве одного из основных прав спортсменов было предусмотрено право на заключение трудовых договоров в порядке, установленном трудовым законодательством (п. 4 ч. 1 ст. 24).

Кроме того, этим Федеральным законом было установлено, что принадлежность спортсмена к физкультурно-спортивной организации определяется на основании трудового договора, заключенного спортсменом с этой организацией (ст. 27).

В правовом регулировании труда спортсменов и тренеров многое определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, ими определяются особенности режима рабочего времени, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также различные аспекты оплаты труда спортсменов и тренеров.

Выделение специальной главы, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров, обусловлено особым характером и спецификой их труда. Это заключается, прежде всего, в повышенной физической и психологической нагрузке как в процессе подготовки к спортивным соревнованиям, так и во время участия в них, а также в ряде других признаков: отсутствие четко определенного рабочего места, мобильность, связанная с подготовкой и участием в соревнованиях, осуществление профессиональной деятельности преимущественно в выходные и праздничные дни.

Вместе взятые эти признаки укладываются в понятие "условия труда", особенности трудовой функции спортсменов и тренеров и др.

Прежде всего, ТК РФ и Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" определяют понятия "спортсмен" и "тренер": спортсмен - физическое лицо, занимающееся выбранными видом или видами спорта и выступающее на спортивных соревнованиях, а тренер - физическое лицо, имеющее соответствующее среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и осуществляющее проведение со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий, а также осуществляющее руководство их состязательной деятельностью для достижения спортивных результатов.

Трудовой договор со спортсменами и тренерами может заключаться на неопределенный срок, а также в соответствии со ст. 59 ТК РФ на определенный срок.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором. При приеме на работу спортсменов, тренеров, а также впоследствии в период действия трудового договора работодатели обязаны знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Эта дополнительная обязанность работодателя обусловлена спецификой трудовой деятельности спортсменов, тренеров.

По общим нормам ТК РФ гражданин вправе вступать в трудовые отношения по достижении 16-летнего возраста (ст. 63). В ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ предусматривается возможность заключения трудового договора со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет. В данном случае заключение трудового договора возможно лишь с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства после медицинского осмотра (обследования) спортсмена, не достигшего возраста 14 лет.

На основании медицинского заключения орган опеки и попечительства должен определить условия, на которых такой спортсмен может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.

В трудовом договоре со спортсменами в возрасте до 18 лет должна указываться продолжительность ежедневной работы.

В соответствии со ст. 348.3 ТК РФ спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) как при заключении трудового договора, так и периодически в течение его действия. Предварительные или периодические медицинские осмотры (обследования) спортсменов проводятся в целях определения пригодности к выполнению поручаемой работы и для предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма. Эта норма корреспондирует со ст. 39 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации", которая установила проведение систематического контроля за состоянием здоровья спортсменов, оценку адекватности физических нагрузок состоянию их здоровья, профилактику и лечение их заболеваний и полученных ими травм и др.

Часть 2 ст. 57 ТК РФ устанавливает, что в содержании трудового договора должны быть предусмотрены обязательные условия (общие для всех). Статья 348.2 ТК РФ предусматривает дополнительные обязательные условия для включения в трудовой договор со спортсменом, например: обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям, а также принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя, не использовать допинговые средства и методы и проходить допинговый контроль, обеспечение работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также обязанность спортсмена, тренера предупреждать работодателя о расторжении договора по их инициативе (по собственному желанию) в срок, установленный трудовым договором, и т.д.. В трудовой договор с тренером обязательно должно включаться условие о том, что он обязан принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, учрежденных международными антидопинговыми организациями.

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером могут устанавливаться дополнительные условия, не предусмотренные ст. 57 ТК РФ, в частности: о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копий трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта; об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера, о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 348.12 ТК РФ.

Статья 348.4 ТК РФ, в отличие от общего порядка (ст. 72.2 ТК РФ), предусматривает временный перевод спортсмена к другому работодателю в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях. Такой перевод допускается по согласованию между работодателями с письменного согласия спортсмена на срок, не превышающий одного года.

По месту временной работы со спортсменом заключается срочный трудовой договор.

Действие первоначально заключенного трудового договора на период временного перевода спортсмена к другому работодателю приостанавливается, но при этом течение срока его действия не прерывается. По истечении срока временного перевода спортсмена к другому работодателю первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме.

Если по истечении срока временного перевода к другому работодателю спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни спортсмен, ни работодатель по месту временной работы, ни работодатель, с которым первоначально был заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, то первоначально заключенный трудовой договор прекращается, а действие трудового договора, заключенного на период временного перевода, продлевается либо на срок, определяемый соглашением сторон, либо, если соглашения нет, - на неопределенный срок.

Общие основания отстранения от работы установлены ст. 76 ТК РФ. Часть 1 ст. 348.5 ТК РФ устанавливает специальные основания отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях.

Такими основаниями являются: 1) спортивная дисквалификация спортсмена; 2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

В отношении же спортсменов предусматривается не отстранение от работы по приведенным основаниям, а только отстранение от участия в спортивных соревнованиях до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, так как трудовая функция спортсмена предусматривает участие не только в соревнованиях, но и в тренировочном процессе.

В отличие от общего порядка оплаты за период отстранения от работы, в период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель сохраняет за ним часть заработка при условии участия спортсмена в учебно-тренировочных и других мероприятиях, в подготовке к спортивным соревнованиям. При этом сохраняемая часть заработка определяется трудовым договором, но в размере не менее установленного ст. 155 ТК. Федеральный закон "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" следующим образом определил понятие "спортивная дисквалификация спортсмена" - это отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов, нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями, и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями (п. 14 ст. 2).

На время отсутствия спортсмена, тренера на рабочем месте в связи с проездом к месту нахождения спортивной сборной команды и участием в спортивных мероприятиях за ними сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Эта норма по существу повторяет положения, закрепленные в ст. 167 ТК РФ, что подчеркивает ее гарантийный характер и идентичность юридической природы направления спортсменов, тренеров на подготовку и проведение спортивных соревнований со служебными командировками.

В отличие от указанной общей нормы, ст. 348.8 ТК РФ устанавливает исключение из общего правила о работе по совместительству (ст. 282 ТК РФ), поскольку работа спортсмена и тренера по совместительству возможна у другого работодателя (а не других) только с разрешения работодателя по основному месту работы.

Как исключение из общих норм переноски и передвижения тяжестей несовершеннолетними и женщинами-спортсменами могут иметь место некоторые превышения предельно допустимых норм. А именно во время участия в спортивных мероприятиях возможно превышение такими спортсменами установленных предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Особенности труда указанных категорий работников определяют и установление дополнительных гарантий и компенсаций спортсменам, тренерам (обязанность работодателя за счет собственных средств обеспечивать спортсменов, тренеров спортивной экипировкой, спортивным оборудованием и инвентарем, поддерживать их в состоянии, пригодном для использования; доплаты спортсменам в период временной нетрудоспособности, вызванной спортивной травмой, полученной при исполнении обязанностей по трудовому договору).

Спортсменам, тренерам отныне должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и должна быть не менее четырех календарных дней.

К профессиональным спортсменам и тренерам могут применяться общие основания прекращения трудового договора, поскольку они установлены в отношении всех работников независимо от места работы, трудовой функции, профиля деятельности работодателя и других условий.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора, установленными с учетом особенностей и характера труда профессиональных спортсменов, в соответствии со ст. 348.11 ТК РФ являются: 1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; 2) нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

В изъятие из общего правила, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ).

В случае расторжения трудового договора по собственному желанию без уважительных причин или по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в порядке компенсации за прекращение трудовых отношений. Это связано с тем, что выбытие спортсмена из календарного плана спортивных мероприятий влечет за собой неудобства и потери для спортивной организации.

Творческие работники

С учетом особого характера работы на всех творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями их работ, профессий и должностей, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК, распространяются нормы трудового законодательства, применяемые с некоторыми особенностями специфики их труда.

В ТК РФ включена ст. 351, посвященная регулированию труда лиц, работа которых носит творческий характер. Закон объединяет их понятием "творческие работники". Указанная статья определяет круг работников, виды выполняемых работ и перечисляет основные отличия, которые в отношении указанных в ней творческих работников предопределила особенности регулирования их трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 утвержден Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены ТК РФ.

Необходимо иметь в виду, что трудовые отношения всех указанных в этом Постановлении Правительства РФ творческих работников с перечисленными в нем творческими организациями устанавливаются на договорной основе.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений всех творческих работников с организациями-работодателями, приведенными в ст. 351 ТК РФ. В случае необходимости дополнительные условия труда могут быть установлены при заключении трудового договора либо дополнительным соглашением сторон трудового договора.

В ряде случаев трудовые отношения на основании трудового договора возникают в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности творческого работника в академических театрах, академических ансамблях, организациях телевидения и т.п.

Трудовой договор определяет условия осуществления трудовой деятельности творческого работника и обязывает работодателя обеспечить этому работнику возможность выполнения обусловленной трудовой функции. В трудовом договоре с творческими работниками, с учетом специфики и психофизиологической напряженности их труда, могут предусматриваться особые условия режима рабочего времени и отдыха, оплаты труда и некоторые другие условия.

В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ с указанными работниками преимущественно заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон.

Одной из особенностей правового регулирования труда творческих работников является то, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет (ст. 63 ТК РФ). Такое снижение возраста трудовой праводееспособности связано с тем, что в перечисленных творческих организациях возникает необходимость участия лиц в возрасте до 14 лет в создании и (или) исполнении произведений. Труд указанных лиц может использоваться при соблюдении условий, исключающих возможность нанесения вреда их здоровью и нравственному развитию. При этом обязательно соблюдение всех норм, предусмотренных ст. 265 - 271 ТК РФ.

Специфика профессиональной деятельности творческих работников определяет особенности оплаты их труда, включая порядок оплаты времени, в течение которого отдельные категории этих работников не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Так, если творческие работники, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем профессий и должностей указанных творческих работников и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, не были заняты в этом процессе определенный период, такое время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 157 ТК РФ). Очевидно, что ч. 5 ст. 157 ТК РФ, устанавливающая такой порядок, не является гарантийной нормой, но подчеркивает и усиливает роль договорного регулирования условий труда творческих работников.

Работники творческого труда привлекаются к работе в нерабочие праздничные дни в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором.

Оплата их труда за работу в нерабочие праздничные дни определяется на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Работники, занятые на подземных работах

Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах, предусмотрены в гл. 51.1 ТК РФ.

Под работниками, занятыми на подземных работах, понимаются работники, непосредственно осуществляющие добычу полезных ископаемых подземным способом, работники, занятые на работах по строительству, эксплуатации подземных сооружений, на аварийно-спасательных работах в указанных сооружениях (кроме подземных сооружений, строительство которых осуществляется открытым способом), за исключением работников, занятых на работах по эксплуатации метрополитена.

Трудовая деятельность в организациях, осуществляющих добычу полезных ископаемых или иные работы подземным способом, связана с высоким уровнем профессионального риска и с точки зрения травматизма считается одной из самых опасных. Работа глубоко под землей связана с повышенными напряженными характеристиками, такими, как неустойчивое и неудобное положение во время проведения работ, наклонная поверхность штреков, нехватка кислорода, выделение вредных азотных соединений, наличие технической воды на рабочих участках, пыли и т.п. В целях исключения вышеперечисленных нарушений к работникам, труд которых непосредственно связан с подземными условиями труда, должны предъявляться особые требования.

В связи с этим ст. 330.2 ТК РФ определяет особенности приема на подземные работы и устанавливает, в отличие от общих, два дополнительных условия заключения трудового договора с работниками, принимаемыми на подземные работы: во-первых, отсутствие медицинских противопоказаний к указанным работам, что подтверждается результатами предварительного медицинского осмотра, и, во-вторых, соответствие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Квалификационные требования, которым должны соответствовать лица, принимаемые на подземные работы, а также порядок проверки соответствия знаний и умений указанных категорий работников соответствующим квалификационным требованиям определяются в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующими положениями профессиональных стандартов.

Помимо особых требований при приеме на работу, в отношении рассматриваемой категории работников предусмотрены и другие особенности. Во-первых, работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры (обследования) в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены). Проведение медицинских осмотров (обследований) в начале рабочего дня (смены) работодатель обязан организовывать каждый рабочий день (каждую смену) для всех работников, занятых на подземных работах.

Во-вторых, наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случае несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей.

В-третьих, на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, указанные в ст. 330.5 ТК РФ, как, например: не допускать к подземным работам лиц, имеющих медицинские противопоказания; не допускать работников к исполнению трудовых обязанностей в случае необеспечения их в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и иными средствами индивидуальной защиты, прошедшими обязательную сертификацию, и т.д.

Эти меры обусловлены необходимостью предупреждения возможных аварийных ситуаций на подземных участках в целях обеспечения безопасности здоровья работающих на них людей.

Временные работники

Трудовые отношения работников могут устанавливаться для выполнения временной работы. В таких случаях трудовой договор заключается на срок до двух месяцев. Эту категорию работников принято называть временными работниками. Ограничение продолжительности их работы на срок до двух месяцев влечет за собой целый ряд особенностей. Прежде всего, при заключении трудового договора они заранее ориентированы на то, что их работа носит временный характер. Во-вторых, именно с коротким периодом времени, на который принимаются эти работники, связано то, что ст. 289 ТК РФ не предусматривает испытание при приеме на работу. Учитывая временный характер работы, эти работники с их письменного согласия могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Эта работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Предусмотрено также право этих работников на ежегодный оплачиваемый отпуск, а в реалиях это выплата компенсации при их увольнении из расчета два рабочих дня за один месяц работы (ст. 291 ТК РФ). При расторжении трудового договора по инициативе временного работника он обязан предупредить работодателя, так же как и сезонные работники, за три календарных дня. В случае их досрочного увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников они должны быть предупреждены работодателем в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

В случае увольнения по указанным основаниям выходное пособие работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, не выплачивается.

Трудовые отношения работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, регулируются общими нормами ТК РФ, включая нормы о срочном трудовом договоре, за отдельными исключениями, особенностями, установленными в гл. 45 ТК РФ. Как уже отмечалось, они касаются испытательного срока, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемых отпусков, некоторых аспектов прекращения трудового договора.

Следует иметь в виду, что срок трудового договора - до двух месяцев - предельный. По соглашению сторон данного договора он может быть любым, но не более установленного ограничения.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, устанавливаются не только ТК РФ, иными законодательными и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

На работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяются и особенности, закрепленные в нормах Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. N 311-IX "Об условиях труда временных рабочих и служащих" (в ред. от 4 апреля 1991 г.), в части, не противоречащей ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ). Тем более что этот акт пока не признан не действующим на территории России (в отличие от аналогичного акта о сезонных работниках).

Для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусматривается только один способ привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни - необходимо их письменное согласие. Причем не нужно соблюдать условия и ограничения, зафиксированные в ст. 113 ТК РФ. Разрешается привлекать этих работников к работе в указанные дни только в пределах срока действия соответствующего трудового договора (до двух месяцев). Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст. 29 ТК РФ).

Сезонные работники

В соответствии со ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. В настоящее время действует Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, утвержденный Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 июля 1991 г. N 381, а также Перечень сезонных отраслей промышленности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 4 июля 2002 г. N 498. Примерами сезонных работ, предусмотренных указанными Перечнями, являются работы на торфоразработках, лесозаготовках и лесосплаве, предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства и т.п. С работниками, которые поступают на сезонные работы, заключается трудовой договор, в котором обязательно должен быть указан сезонный характер поручаемой работы. В отличие от прежнего порядка при заключении трудового договора с работником, принимаемым для выполнения сезонных работ, может быть предусмотрено испытание, не превышающее двух недель. В трудовом договоре должен быть указан срок работы, не превышающий продолжительности сезона (шести месяцев) (ст. 294 ТК РФ). Работник при увольнении получает компенсацию за отпуск. Исходя из того, что работникам, занятым на сезонных работах, в соответствии со ст. 295 ТК РФ предоставляются оплачиваемые отпуска за каждый месяц работы, работник, получив компенсацию за отпуск, использует его, как правило, в межсезонный период.

Особенностью трудового договора с сезонными работниками является и то, что трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе работника с предупреждением не менее чем за три календарных дня, а в случае увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Кроме предупреждения, работодатель при расторжении трудового договора с сезонным работником по указанным основаниям обязан выплатить при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ сезонными следует считать работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Тем самым общее правило о шестимесячном ограничении сезонных работ, вроде бы, остается, но его разрешено продлевать в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 293 ТК РФ.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Исходя из содержания ст. 293 и 294 ТК РФ, к сезонным надо относить работников при одновременном наличии трех условий: а) работа должна быть включена в специальный перечень сезонных работ; б) она не должна превышать максимальной продолжительности определенного периода (сезона); в) условие о сезонном характере работы должно быть указано в самом трудовом договоре. Тогда на работника распространяются особенности, содержащиеся в соответствующих нормах гл. 46 ТК РФ.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, устанавливаются не только ТК РФ, иными законодательными и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, но и коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия, соблюдение которых необходимо для признания трудового договора заключенным именно для выполнения сезонных работ, а работника - сезонным, содержатся в ст. 293 ТК РФ.

В соответствии со ст. 295 ТК РФ сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Работники, работающие по совместительству

Совместительство определяется ст. 282 ТК РФ как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, кроме случаев, когда это воспрещается федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

Кроме этого, предусмотрены некоторые ограничения для работы по совместительству. Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Ограничивается возможность работы по совместительству для руководителя организации.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения РТК.

В ст. 60.1 ТК РФ различается внутреннее (выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя) и внешнее совместительство (выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя).

В трудовом договоре в обязательном порядке необходимо указать, что работа выполняется по совместительству.

До принятия ТК РФ условия работы по совместительству регулировались Постановлением Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 и Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84, утвердившим Положение об условиях работы по совместительству. Этим Положением был установлен Перечень работ, которые не считаются совместительством. Данный Перечень с принятием ТК РФ не утратил своего значения. Однако это Положение и утвержденный им Перечень должны применяться с учетом Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры", согласованного с Минобразования России, Минздравом России и Минкультуры России и с учетом мнения РТК.

Работа по совместительству в одной организации не может осуществляться по одной и той же профессии, специальности или должности. Работодатель и работник, заключая трудовой договор, должны указать, что работа выполняется за пределами установленного работнику рабочего времени и по иной профессии, специальности или должности.

Внутреннее совместительство отличается от совмещения профессий (должностей), указанного в ст. 60.2 ТК РФ, и не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

К особенностям трудового договора о работе по совместительству можно отнести: во-первых, заключение срочного трудового договора о работе по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ); во-вторых, ограничение продолжительности рабочего времени для лиц, работающих по совместительству (не более четырех часов в день и не более половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период, устанавливаемый для соответствующих категорий работников) (ст. 284 ТК РФ)); в-третьих, установлено дополнительное основание прекращения трудового договора "в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной" (ст. 288 ТК РФ).

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Вместе с тем предусмотрена и гарантия по охране труда работника. В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Исключение из этого правила с учетом ст. 350 ТК РФ установлено Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 "О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа". Согласно этому Постановлению установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более восьми часов в день и 39 часов в неделю.

В то же время работникам, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, вообще не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ).

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). При разной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска по основной и совмещаемой работе работодатель обязан предоставить по просьбе работника отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лица, работающие по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, могут быть уволены по общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77, 80, 81, 83 ТК РФ. Наряду с указанными основаниями прекращения трудового договора, с лицом, работающим по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу другого лица, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что непременным условием является то, что трудовой договор для работы по совместительству был заключен на неопределенный срок, а также то, что работодатель в письменной форме должен предупредить работающего по совместительству не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Надомники

Определенной спецификой обладают трудовые договоры, заключаемые с надомниками. В ст. 310 ТК РФ дается определение понятия надомника: "Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет". В указанной статье закреплено важное положение о том, что на надомников распространяется действие трудового законодательства. Следует иметь в виду, что в законодательстве предусмотрено и право работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком с выплатой пособия по государственному социальному страхованию. Таким правом пользуются мать, отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть, что в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы по трудовому договору, заключаемому с надомником, не могут быть противопоказаны ему по состоянию здоровья. Трудовой договор, заключаемый с надомником, должен включать в себя условия о компенсации надомнику за износ своих инструментов и механизмов, используемых в процессе работы. Трудовой договор должен предусматривать порядок такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому. В трудовом договоре с надомниками предусматриваются, помимо общих оснований, и иные основания его расторжения с надомником (ст. 312 ТК РФ).

Дистанционные работники

С 19 апреля 2013 г. ТК РФ пополнился новой гл. 49.1, регулирующей трудовые отношения дистанционных работников.

Дистанционной работой признается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ установил упрощенный порядок заключения трудового договора о дистанционной работе.

Документы дистанционный работник может представить работодателю в электронном виде, однако по требованию работодателя обязан направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Допускается подписание трудового договора путем обмена электронными документами, однако это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.

В случае если взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя происходит путем обмена электронными документами, должны использоваться усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя.

По соглашению сторон допускается не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку или не вносить в нее запись о дистанционной работе.

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, т.е. трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков также определяется трудовым договором о дистанционной работе.

Помимо общих правил расторжения трудового договора, предусмотренных в гл. 13 ТК РФ, законодатель предусмотрел возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований расторжения трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя, которые могут быть определены в трудовом договоре. При этом договорные основания не должны носить дискриминирующего характера.

Работники государственных корпораций, государственных компаний

Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний установлены в ст. 349.1, введенной в ТК РФ Федеральным законом от 29 декабря 2010 г. N 437-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О некоммерческих организациях" и отдельные законодательные акты Российской Федерации". Государственной корпорацией признается не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная Российской Федерацией на основе имущественного взноса и созданная на основании федерального закона для осуществления социальных, управленческих или иных общественно полезных функций.

Государственной компанией признается некоммерческая организация, не имеющая членства и созданная Российской Федерацией на основании федерального закона на основе имущественных взносов для оказания государственных услуг и выполнения иных функций с использованием государственного имущества на основе доверительного управления.

На работников государственных корпораций и компаний распространяются нормы трудового законодательства. Основанием возникновения трудовых правоотношений с ними является трудовой договор.

В соответствии со ст. 349.1 ТК РФ работник государственной корпорации или государственной компании, а также гражданин, претендующий на замещение указанных должностей, в случаях и в порядке, которые установлены Правительством РФ, обязаны представлять сведения о своих доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера и о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей; сообщать работодателю о личной заинтересованности при исполнении трудовых обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Кроме того, для работника государственной корпорации или государственной компании установлены определенные запреты, например запрещается участвовать в деятельности органов управления и контроля коммерческой организации, за исключением участия с согласия высшего органа управления государственной корпорации или государственной компании; осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением трудовых обязанностей вознаграждения от иных юридических лиц, физических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха и иные вознаграждения). В случае невыполнения данных требований законодательства трудовой договор с претендентом на указанные должности не заключается или расторгается с лицом, занимающим такие должности, по инициативе работодателя.

Лица, уволенные с муниципальной или государственной службы

Новеллой ТК РФ является ст. 64.1, содержащая условия приема на работу лиц, уволенных с муниципальной или государственной службы (бывших государственных или муниципальных служащих), внесенная в ТК РФ в связи с ратификацией Россией Конвенции ООН против коррупции от 31 октября 2003 г. и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 г., а также принятием Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Указанной статьей на работодателей возложена обязанность при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после их увольнения в 10-дневный срок сообщить о подписании такого договора представителю нанимателя служащего по последнему месту работы. Причем указанные граждане при заключении трудовых договоров в течение двух лет должны сами известить работодателя о последнем месте службы.

Перечень должностей, после увольнения с которых для граждан применяется такой порядок заключения нового трудового договора, установлен Указом Президента РФ от 31 декабря 2005 г. N 1574 "О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы". Если работодатель не уведомит уполномоченные органы о приеме на работу указанных граждан, трудовой договор прекращается в силу положений ст. 84 ТК РФ, в которую также внесены соответствующие изменения.

Работники Вооруженных Сил РФ и федеральных органов исполнительной власти

Особенности заключения трудового договора лиц, работающих в Вооруженных Силах РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, которые работают в воинских частях и иных учреждениях и организациях Вооруженных Сил РФ, установлены ст. 349 ТК РФ. Перечисленные лица впервые названы субъектами трудовых правоотношений. Следовательно, на них распространяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. При этом указывается, что нормы трудового права применяются к этой категории работников с особенностями, установленными другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Эти особенности регулируются в основном нормативными правовыми актами Минобороны России и касаются главным образом установления специального перечня должностей, которые могут замещаться гражданскими лицами в Вооруженных Силах РФ, а также регулирования условий их труда.

При этом необходимо обратить внимание на то, что основанием возникновения трудовых правоотношений категорий указанных работников в соответствии с ТК РФ является трудовой договор.

Перечень должностей (профессий), замещаемых лицами гражданского персонала в Вооруженных Силах РФ, утвержден Приказом Минобороны России от 13 октября 2008 г. N 520 и определяет наименования должностей гражданского персонала Вооруженных Сил РФ.

Перечни видов работ, профессий, должностей, на которых могут быть заняты граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, и организаций, где предусматривается прохождение альтернативной гражданской службы, утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 15 февраля 2011 г. N 135н. Так, допускается прохождение альтернативной гражданской службы в организациях, находящихся в ведении федеральных органов исполнительной власти (например, Минсельхоза России, Минтранса России, ФСИН России, Россвязи, Спецстроя России, Роскосмоса), или в организациях, находящихся в ведении органов исполнительной власти субъектов РФ. Федеральные органы исполнительной власти, заинтересованные в направлении граждан для прохождения альтернативной гражданской службы в подведомственных им организациях, ведут учет таких организаций, направляют в Роструд информацию о гражданах, прибывших для прохождения альтернативной гражданской службы в подведомственных им организациях.

На работников, проходящих альтернативную гражданскую службу, заменяющую военную службу, также распространяются общие нормы трудового законодательства, но при этом в отношении указанной категории работников следует руководствоваться Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе", который вступил в силу с 1 января 2004 г. В соответствии с указанным Законом трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ с учетом особенностей, предусмотренных этим Законом (п. 3 ст. 1). Прежде всего, в соответствии с этим Законом на альтернативную гражданскую службу направляются только лица мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет в установленном для них порядке. В соответствии с п. 3 ст. 4 указанного Закона представители коренных малочисленных народов с учетом специфических условий жизни направляются для прохождения альтернативной гражданской службы в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов. Закон предусматривает, что при определении вида работы, профессии, должности, на которых может быть занят гражданин, направляемый на альтернативную гражданскую службу, и места прохождения альтернативной гражданской службы учитываются образование, специальность, квалификация, опыт предыдущей работы, состояние здоровья, семейное положение гражданина, а также потребность организаций в трудовых ресурсах (п. 5 ст. 4).

С гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу, заключается срочный трудовой договор на период прохождения альтернативной гражданской службы в организации, при этом работодатель обязан в трехдневный срок уведомить об этом военный комиссариат, который направил гражданина на альтернативную гражданскую службу, а также федеральный орган исполнительной власти или орган исполнительной власти субъекта РФ, которому подведомственна организация.

Окончанием альтернативной гражданской службы гражданина считается день прекращения срочного трудового договора работодателя с гражданином при его увольнении с альтернативной гражданской службы.

Особенностью такого срочного трудового договора является то, что в срок альтернативной гражданской службы не засчитываются: прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); время нахождения в дополнительных отпусках, предоставляемых работодателем гражданам, обучающимся в образовательных учреждениях; время отбывания уголовного или административного наказания в виде ареста; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Порядок увольнения гражданина с альтернативной гражданской службы определяется Положением о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28 мая 2004 г. N 256. Решение об увольнении гражданина с альтернативной гражданской службы принимается должностным лицом на основании представления к увольнению и оформляется приказом. В представлении к увольнению указываются основания, по которым гражданин подлежит увольнению с альтернативной гражданской службы.

Представление к увольнению по истечении срока альтернативной гражданской службы направляется работодателем должностному лицу не позднее чем за два месяца до истечения этого срока.

Гражданин, уволенный с альтернативной гражданской службы, обязан в двухнедельный со дня увольнения срок явиться в военный комиссариат для постановки на воинский учет.

Работники Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами

Новеллой ТК РФ является также и ст. 349.2, посвященная особенностям регулирования труда работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, которая введена в ТК РФ Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам".

Особенностью трудового договора работников указанных организаций является законодательное закрепление необходимости соблюдения ограничений, запретов и обязанностей, установленных Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции. В частности, в соответствии с указанным Законом лица, замещающие государственные должности РФ и субъектов РФ, не вправе: замещать другие должности в органах государственной власти и органах местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, участвовать в управлении хозяйствующими субъектами независимо от их организационно-правовых форм; заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности и т.п.

В отдельных случаях для указанных граждан установлена также необходимость представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, своих и супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

При этом необходимо отметить, что до введения в действие этой статьи такие категории лиц признавались государственными гражданскими служащими и на них распространялось действие законодательства о государственной службе, в том числе Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Изменение трудового договора. Перевод на другую работу

Исходя из принципа свободы труда и трудового договора, условия трудового договора, определенные соглашением сторон при его заключении, могут быть изменены также лишь по их соглашению. В ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (к этим случаям отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Понятие перевода, его виды, перемещение, изменение определенных сторонами условий труда и другие вопросы, связанные с изменением трудового договора, предусмотрены гл. 12 ТК РФ, в которую дополнительно включены ст. 72.1 и 72.2, определяющие порядок перевода на другую работу у данного работодателя.

Исходя из таких критериев, как выполнение "другой работы" у "работодателя" либо "за его пределами", а также "продолжительности (срока)" переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу к другому работодателю; 4) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность.

Переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, установленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность".

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность".

От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий: во-первых, оно не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор.

Но во всех случаях работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ).

Значительно отличаются от постоянных переводов временные переводы на другую работу.

Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В ст. 72.2 ТК РФ, ее ч. 2 и 3, ныне регулируются эти временные переводы с учетом основополагающих конвенционных норм МОТ.

Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным трудом , как известно, понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29). В то же время в силу подп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, либо работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или это работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что только при наличии указанных в ч. 2 той же статьи чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника.

Особо выделяется в ТК РФ (ст. 73) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

В соответствии с указанной статьей ТК РФ предусматривается возможность перевода работника на другую работу временно, если согласно медицинскому заключению работник нуждается в таком переводе на другую работу.

Таким образом, обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: 1) такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением; 2) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 3) у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; 4) работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без выплаты заработной платы. Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В период отстранения работников от работы в указанных случаях заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу у того же работодателя или перемещения отличается изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных технологических условий труда. Указанные изменения определенных сторонами условий трудового договора установлены ст. 74 ТК РФ. Они возможны, если обусловлены названными причинами технологического или организационного характера.

При этом условия трудового договора не могут быть сохранены и не изменяется трудовая функция. Кроме того, работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается "в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора". Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие.

Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен, производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями.

Значительно отличаются и особо выделены вопросы, связанные с трудовыми отношениями при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации в соответствии с ТК РФ (ст. 75) трудовые отношения работников продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю об этом в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией".

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним".

Из общего порядка, предусмотренного ТК РФ, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "Смена собственника имущества организации".

Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Необходимо обратить внимание на то, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

От изменений условий трудового договора, в том числе переводов на другую работу, отличается отстранение работника от работы. В ст. 76 ТК РФ определена обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения или не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо не прошедшего в предусмотренном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ введены дополнительные основания отстранения работодателем работника от работы. К ним отнесены случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с ним прекращается трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника в указанных случаях на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

За этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ).

Основания и порядок прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. В трудовом законодательстве используются три понятия: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.

Понятие "прекращение трудового договора" используется в трудовом законодательстве как более широкое понятие, им охватываются все основания, которые разрывают трудовой договор. В связи с этим они именуются как общие основания прекращения трудового договора.

Понятие "расторжение трудового договора" применяется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя.

Термин "увольнение" применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника, кроме случая смерти работника. Во всем остальном понятие "увольнение работника" идентично понятию "прекращение трудового договора".

Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Законодатель в ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяет понятие "расторжение трудового договора", а в ч. 3 этой статьи употребляет термин "увольнение", когда речь идет о работнике.

Прекращение трудового договора может наступить, если для этого есть законные основания, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора.

К основаниям прекращения трудового договора относятся юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора, окончание его действия. Эти юридические факты могут быть двух видов:

1. волевые действия, когда одна из сторон договора либо обе стороны или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора (суд, военкомат, иной орган), проявляют инициативу прекратить трудовой договор;
2. события, обстоятельства, не зависящие от воли сторон (смерть работника, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, например катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

Общие основания прекращения трудового договора установлены в ст. 77 ТК РФ, в которой содержатся также отсылки к иным статьям ТК РФ, конкретизирующим указанные основания и порядок расторжения трудового договора (ст. 78, 80, 81) либо прекращения трудового договора (ст. 83, 84) и др.

Основания прекращения трудового договора определены в гл. 13 ТК РФ, ст. 77 - 84 и др., но в исключительных случаях допускается закрепление оснований прекращения в самом трудовом договоре, например: с надомниками (ст. 312 ТК РФ), работниками религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), в иных случаях, установленных в отдельных статьях разд. XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

Указанное в законе основание еще не прекращает трудовой договор: необходимо наличие определенного юридического акта (факта) - совершение конкретного действия, например подача заявления об увольнении по собственному желанию или инициатива работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.

Наличие оснований для увольнения по инициативе работодателя не обязывает работодателя увольнять работника, а предоставляет право на расторжение трудового договора в установленном законом порядке.

При увольнении работника необходимо строгое соблюдение порядка прекращения трудового договора по основанию, указанному в законе. Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:

- основание прекращения трудового договора установлено в законе;

- соблюден установленный законом порядок увольнения работника по конкретному основанию;

- соблюдены гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора.

Если работника увольняют по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка расторжения трудового договора, то увольнение работника признается незаконным, он подлежит восстановлению на работе и в его пользу будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно классифицировать в следующем порядке:

1. прекращение трудового договора по соглашению сторон и прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ);
2. прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию;
3. прекращение трудового договора по инициативе работодателя;
4. прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с переводом либо с изменением определенных сторонами условий трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 (ст. 72.1, 73, 74, 75). Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит указание на ст. 84 ТК РФ.

Исходя из указанной классификации рассмотрим основания прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо взаимное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудового договора. В ст. 78 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь тогда, когда воля сторон совпала и не только работник инициирует расторжение трудового договора, но одновременно проявляет инициативу и работодатель. При этом работодатель уточняет желание работника с тем, чтобы это нашло отражение в соответствующем документе, например в заявлении работника с указанием на соглашение, достигнутое сторонами, подтвержденное их подписями и датой. Правовые последствия при увольнении работника по собственному желанию (его инициативе) или по соглашению сторон (инициатива работника и работодателя) различные. При прекращении трудового договора по соглашению сторон сами стороны определяют дату этого прекращения. Если они изменяют свою волю, считая, что не следует прекращать данный договор, то согласие должно быть обоюдным. Работник в одностороннем порядке не может отозвать свое заявление (изменить свою волю без согласия работодателя). В данном случае согласие работодателя имеет значение, вызывает правовые последствия, и без такого согласия трудовой договор не может быть ни прекращен, ни, наоборот, пролонгирован, когда работник после достигнутого соглашения об увольнении изменяет свое желание, считая для себя лучшим не увольняться. Если же работник сам подал заявление об увольнении по собственному желанию и в пределах установленного двухнедельного срока отозвал свое заявление, то согласие работодателя не имеет значения, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Данное положение соответствует ч. 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. В этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Во всех случаях по данному основанию невозможно прекращение срочного трудового договора, если не истек обусловленный сторонами срок трудового договора, а работодатель не предупредил работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня о прекращении трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Таким образом, работодатель сообщает, что не намерен пролонгировать трудовой договор.

Работник также вправе обратиться к работодателю, сообщив, что у него нет желания продолжать трудовой договор, т.е. может потребовать прекращения трудового договора по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор (в том числе и срочный), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. При расторжении трудового договора по инициативе работника он облекает свое желание о расторжении трудового договора обязательно в письменную форму. Все иные формы волеизъявления на расторжение трудового договора не могут иметь правового значения и не порождают юридических последствий.

В соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Но если стороны не договорились и работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, то работник обязан отработать двухнедельный срок. При этом срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления. Работник, оставивший работу до истечения установленного срока, может быть уволен по инициативе работодателя за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке ст. 80 ТК РФ носит уведомительный характер и позволяет предполагать, что подача заявления является его добровольным волеизъявлением.

При этом если в заявлении об увольнении по собственному желанию работником не указана конкретная дата увольнения, то работодатель не имеет права уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления. Целесообразно в этом случае предложить работнику уточнить заявление и указать дату, с которой работник намерен прекратить трудовые отношения.

В течение всего срока предупреждения за работником сохраняется его рабочее место и должность, он обязан выполнять трудовую функцию и другие трудовые обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине в период предупреждения возложенных на него трудовых обязанностей работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, предусмотренному ст. 192 ТК РФ.

По истечении срока предупреждения работодатель не имеет права задерживать работника. На практике имеют место случаи, когда работодатель отказывает работнику в расторжении трудового договора, а также в выдаче трудовой книжки по тому мотиву, что работник не сдал обходной лист или материальные ценности либо не возместил материальный ущерб и т.п. Указанные обстоятельства не могут служить основанием к отказу в расторжении трудового договора. При наличии задолженности работника перед работодателем и отказе добровольного возмещения ущерба, причиненного по вине работника, работодатель вправе обратиться с иском в суд. Иначе нарушается принцип свободы труда и свободы трудового договора, получивший свое проявление в неограниченном праве работника на расторжение трудового договора по собственному желанию (абз. 1 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Законодатель установил в ч. 5 ст. 80 ТК РФ, что в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения работодатель не произвел увольнение работника, то работник вправе не выходить на работу. При этом работник вправе обратиться с иском в суд о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки и внесении записи в трудовую книжку о расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ и возмещении морального вреда.

Важной гарантией прав на труд работника выступает ч. 6 ст. 80 ТК РФ, устанавливающая, что если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любое время, и при этом он не обязан указывать причину увольнения. Он может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, в отпуске.

В соответствии с ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127).

В некоторых случаях при увольнении по собственному желанию имеет значение уточнение причины данного увольнения, поскольку указание на уважительность причин при увольнении работника по собственному желанию порождает определенные правовые последствия. Когда работник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с приемом его на очное обучение, в связи с выходом на пенсию, переводом супруга в другую местность, а также в случаях, если работодатель нарушил закон или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный работником срок (ч. 3 ст. 80 ТК). При этом работник должен предоставить доказательства, свидетельствующие о невозможности продолжения трудовых отношений.

В указанных случаях работник должен указать в заявлении причины увольнения, а работодатель - уточнить причины увольнения работника не только в приказе, но и в трудовой книжке.

В судебной практике встречаются случаи, когда заявление об увольнении не являлось добровольным волеизъявлением, а было результатом воздействия со стороны работодателя (например, заявление подано в связи с угрозой увольнения по инициативе работодателя, в состоянии крайнего возбуждения, в болезненном состоянии). В таком случае увольнение признается незаконным.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 1 - 14) установлены как общие для всех работников независимо от места работы и выполняемой трудовой функции основания (п. 1 - 3, 5, 6, 11), так и основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников (п. 7 - 10, 13). Кроме того, в разд. XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для отдельных категорий работников.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя производится по указанным основаниям в установленном законом порядке, который различается в зависимости от того, по какому основанию увольняется работник.

Статья 81 ТК РФ содержит основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации (п. 1) либо сокращение численности или штата работников (п. 2) или смена собственника имущества организации (п. 4)), в других случаях - с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3)), в-третьих - с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание (п. 5), или однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6): прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины).

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями (п. 1 - 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусмотрены определенные гарантии: предупреждение об увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), перевод работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ), выплата выходного пособия (ст. 178, 181.1 ТК РФ), учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза (ст. 82, 373 ТК РФ) и др.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера дисциплинарного взыскания производится по правилам, установленным в ст. 192 и 193 ТК РФ, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий, в том числе увольнение по основаниям, предусмотренным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 5, 6, 9 или 10), а также п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено 13 оснований расторжения трудового договора (п. 1 - 11, 13).

Рассмотрим их в определенной последовательности.

1. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по нормам ГК РФ. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица (организации) означает прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Внесение в Единый государственный реестр записи о том, что ликвидация юридического лица завершена, а само оно прекратило существование, подтверждает наличие основания увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, если они расположены в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками указанных структурных подразделений, как следует из ч. 4 ст. 81 ТК РФ, производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ установлен порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81. О предстоящем увольнении по указанному выше основанию работники должны быть предупреждены персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию по истечении срока предупреждения работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Ликвидацию организации (юридического лица) следует отличать от ее реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) либо смены собственника имущества организации или изменения подведомственности (подчиненности), наличие этих обстоятельств с согласия работников не прерывает трудовые отношения (ст. 75 ТК РФ). Исключением является возможность расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, с которыми новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор, но по основанию, предусмотренному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя предусмотрены как самостоятельное основание расторжения трудового договора в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отделено от другого основания - сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), поскольку они вызываются разными обстоятельствами. Порядок увольнения и гарантии, предоставляемые работникам, в этих случаях различаются.

2. По п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Подтверждением сокращения штата работников у конкретного работодателя могут служить изменение структуры, обусловившее изменения штатного состава, изменение штатного расписания, данные о сокращении фонда оплаты труда и др.

Рассмотренный порядок расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в части предупреждения об увольнении и выплате выходного пособия должен соблюдаться и в отношении работников, с которыми расторгается трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако в отличие от ликвидации при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников работодатель должен соблюдать и другие требования, установленные законом для расторжения по данному основанию. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, состояния здоровья. При отсутствии вакантных должностей или свободных рабочих мест либо если работник отказался от перевода на другую работу, он подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

Кроме этого, необходимо выполнить и другое требование, заключающееся в том, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца и с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами и другими лицами, указанными в ст. 261 ТК РФ (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), которые могут быть уволены лишь по основаниям, связанным с виновным нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком), или по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснил, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет; с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет; с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, и некоторыми другими лицами с семейными обязанностями. При разрешении споров о незаконности увольнения без учета указанной гарантии судам было рекомендовано исходить из того, что к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т.е. воспитывающая их без отца (например, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным либо ограниченно дееспособным, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в местах лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, а также в иных ситуациях).

В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном их увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующего мероприятия.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этой статьей предусмотрен учет мнения указанного выборного органа при расторжении трудового договора не только по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), но и при увольнении по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Обязательное участие указанного выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является гарантией защиты трудовых прав работника от необоснованного увольнения.

По сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) также расторгается трудовой договор при отказе работника от продолжения работы на условиях режима неполного рабочего времени, введенного в случае угрозы массового увольнения работников согласно ч. 6 ст. 74 ТК РФ. При увольнении работника в этом случае ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В ТК РФ, иных федеральных законах установлены определенные особенности при увольнении некоторых категорий работников по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, например, ст. 318 ТК РФ предусмотрены государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

3. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе при создании всех необходимых условий труда проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функции и подтверждается фактами неудовлетворительного качества выполняемой работы, систематических длительных задержек и несвоевременной сдачи выполненных работ, невыполнения норм труда и т.д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготовки, недостаточности специальных знаний или навыков, т.е. отсутствии необходимой квалификации у работника. Вина работника в этом случае отсутствует. Порядок проведения аттестации согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии, т.е. по результатам аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с федеральными законами или предусматриваются соответствующими нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами. По общему правилу аттестации не подлежат лица, замещающие должности менее одного года; беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; аттестация указанных лиц проводится, как правило, не ранее чем через один год.

Работодатель своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы, круг работников, подлежащих аттестации, порядок ее проведения, утверждает результаты аттестационной комиссии.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении работников по сокращению численности или штата работников.

Увольнение в случае несоответствия работника в связи с недостаточной квалификацией, как и увольнение по сокращению штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

4. В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгаться в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В соответствии со ст. 75 ТК РФ новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае расторжения трудового договора с указанными лицами новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 181 ТК РФ).

По истечении указанного трехмесячного срока руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации. Смена собственника имущества не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

5. По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию производится при наличии следующих условий:

• в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
• при наличии вины в действиях (бездействии) работника;
• если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил вновь трудовые обязанности до истечения срока снятия ранее объявленных ему взысканий (если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет вновь привлечен к дисциплинарной ответственности, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ);
• если основанием к увольнению работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужило последнее по времени виновное неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание;
• при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюден порядок и сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6. Согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор по соответствующим основаниям, предусмотренным в подп. "а" - "д" п. 6, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Указанный пункт содержит пять подпунктов, каждый из которых является самостоятельным основанием. Однако их объединяет общий признак: проступки настолько грубые, что достаточно однократного нарушения трудовых обязанностей для расторжения трудового договора. Этим они отличаются от остальных нарушений трудовых обязанностей. В этих случаях на работника может быть наложено такое дисциплинарное взыскание, как увольнение по основанию, предусмотренному одним из подпунктов указанного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работников по всем указанным основаниям должно производиться при наличии тех же условий, которые рассмотрены применительно к п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за исключением требования о неоднократности нарушения), и по правилам, установленным в ст. 192, 193 ТК РФ, определяющих дисциплинарные взыскания и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Каждое из оснований, перечисленных в указанных подпунктах п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. К их числу отнесены следующие:

а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В ст. 81 ТК РФ не раскрывается понятие "рабочее место", но следует иметь в виду ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос, исходя из объяснений, представленных работником, и проверяя их в случае необходимости. Всегда признаются уважительными причинами отсутствие работника на работе в связи с болезнью самого работника, вызов скорой помощи к заболевшему члену семьи, задержка самолета, электрички, авария на транспорте и т.п.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. Согласно ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (актами или свидетельскими показаниями и др.);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

При увольнении по указанному основанию важно установить, что обязанность не разглашать государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, предусмотрена трудовым договором с работником. При этом в трудовом договоре должно быть указано, какие сведения, содержащие государственную, коммерческую, служебную и иную охраняемую тайну, в том числе персональные данные другого работника, работник обязуется не разглашать при том условии, что охраняемая законом тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции; сведения, которые работник обязуется не разглашать в соответствии с трудовым договором, отнесены законом к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную тайну.

Работодатель при рассмотрении трудового спора об увольнении по указанному основанию должен доказать причастность работника к разглашению тайны, а также, что коммерческая или служебная либо иная тайна стала ему известной в результате выполнения трудовых обязанностей и ее сохранение предусмотрено трудовым договором, а данная информация действительно составляла коммерческую, служебную или иную тайну, т.е. она не была известна третьим лицам, и к ней не было доступа на законном основании, и работодателем принимались меры к ее охране и т.д.;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо установить, что совершено хищение (в том числе мелкое) чужого имущества либо умышленное его уничтожение или повреждение или растрата по месту работы и вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления);

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Устанавливая данное основание расторжения трудового договора за нарушение требований по охране труда, законодатель преследовал цель усиления мер по профилактике нарушений в области охраны труда.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе после увольнения по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд учитывает исчерпывающий перечень тяжких последствий (несчастный случай на производстве, аварии, катастрофы), а также соблюдение установленного порядка, при нарушении которого увольнение считается незаконным. Так, возникновение несчастного случая возлагает на работодателя обязанность произвести его расследование, незамедлительно создать комиссию в составе не менее трех человек с обязательным участием специалиста, иного уполномоченного работниками органа. Состав комиссии зависит от тяжести несчастного случая и числа пострадавших, он утверждается приказом соответствующего должностного лица. Им может быть работодатель, представитель территориального отраслевого органа, профсоюза, главный государственный инспектор по охране труда и другие лица (ст. 229 ТК РФ).

Если по вине работника несчастный случай не произошел, но была создана угроза его наступления, то работодатель обязан доказать причинно-следственную связь между нарушением работником требований по охране труда и данной угрозой, а также реальность наступления такой угрозы. Только по результатам расследования может приниматься решение работодателем о необходимости увольнения данного работника. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

7. По п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В отличие от рассмотренных оснований ст. 81 ТК РФ, распространяющихся на всех работников, указанное основание является дополнительным основанием, которое действует в отношении определенных категорий работников. Соответственно, расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в Постановлении разъяснил, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п. 45, 47).

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником, во-первых, по месту работы и, во-вторых, в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 4 ст. 192, ст. 193 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками, с которыми заключен договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности.

8. По п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Основанием для утраты доверия к работнику со стороны работодателя могут быть неполные или недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супругов и несовершеннолетних детей в случаях, когда это предусмотрено федеральными законами и нормативными правовыми актами Президента РФ или Правительства РФ. В частности, соответствующим лицам и их супругам следует отчитаться о расходах по приобретению недвижимости, транспортного средства, ценных бумаг и т.п., если эти затраты превышают общий доход данного лица и его супруги (супруга) за три предшествующих года. В связи с этим в законодательстве закрепляется обязанность соответствующих граждан подавать сведения не только о доходах, но и расходах.

9. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

К работникам, выполняющим воспитательные функции, относятся учителя и иные преподаватели образовательных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. С ними трудовой договор может расторгаться независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ч. 4 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.

Если аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

10. По п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 указывается, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, суду необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48).

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд выясняет круг должностных обязанностей и действия, предпринятые руководителем, которые могут квалифицироваться как принятие обоснованного либо необоснованного решения.

Установив указанное основание расторжения трудового договора, законодатель преследовал цель уберечь собственника имущества от рисков нарушения его сохранности, незаконного использования или причинения иного ущерба.

11. По п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только лица, указанные в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В каждом конкретном случае необходимо определить, в чем выражалось однократное грубое нарушение.

В п. 6 ч. 1 данной статьи закреплены в отдельности такие нарушения (подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). К иным руководителям, например к руководителям структурных подразделений (отделов, участков и т.д.), это основание не может применяться. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам, установленным в ст. 192, 193 ТК РФ.

12. По п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно увольнение работника за представление этим работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. К числу подложных документов при заключении трудового договора обычно относят представление подложной медицинской справки, если согласно ст. 69, 213 ТК РФ предусмотрен медицинский осмотр, представление недействительного документа о наличии специальных знаний об образовании, квалификации, присвоенной в установленном порядке, фиктивной трудовой книжки, документов о прохождении службы в Вооруженных Силах РФ или других документов, удостоверяющих навыки, умения либо личные данные работника, требуемые при приеме на работу.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лица в связи с расторжением трудового договора по указанному основанию суд потребует от работодателя представления достоверных доказательств, что документы, представленные работником, являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными органами.

При рассмотрении спора в судебном порядке по ходатайству сторон суд вправе назначить экспертизу на предмет установления подлинности оспариваемых документов. Если же документы, подлинность которых оспаривает работодатель, не могут служить основанием к отказу в заключении трудового договора, то увольнение по указанному основанию является незаконным.

13. По п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных в трудовом договоре с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Расторжение трудового договора по данному основанию может применяться, если в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, предусмотрено соответствующее конкретное основание.

14. Пунктом 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено положение о том, что работники могут быть уволены и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83, п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В ст. 83 ТК РФ содержатся 12 оснований прекращения трудового договора. Они объединены тем, что прекращение трудового договора происходит по инициативе органов или при наличии соответствующих юридических фактов (обстоятельств), прекращающих трудовые правоотношения. Одни из них (п. 1 - 4 и др. ч. 1 ст. 83) - это действия органов, не являющихся стороной трудового договора (военкомат, суд, государственная инспекция труда), другие - это события (п. 6, 7 и др. ч. 1 ст. 83), влекущие обязательность прекращения трудового договора.

В ст. 83 ТК РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициатором увольнения в данном случае выступает военкомат
• орган, не являющийся стороной трудового договора, но его предписание носит обязательный характер как для работника, так и для работодателя. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии со ст. 178 ТК РФ;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Федеральной инспекции труда или суда. Это основание применяется, если по решению суда или по решению инспекции на работе восстанавливается ранее работавший работник. Увольнение работника, занимающего данную должность (выполняющего соответствующую работу), допускается, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу. При увольнении по этому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ;
• неизбрание на должность. По этому основанию увольняются работники, заключившие трудовой договор по результатам избрания на должность или конкурса и не избранные вновь (вторично) на занимаемую должность при их участии в выборах или конкурсе. Если указанный работник не участвовал в выборах или конкурсе, то с ним расторгается трудовой договор в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работодатель предупреждает работника в письменной форме за три дня до увольнения согласно ст. 79 ТК РФ;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. По этому основанию трудовой договор прекращается с работником, осужденным по приговору суда к пожизненному лишению свободы или лишению свободы на определенный срок; лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Данное основание не применяется, если наказанием являются исправительные работы, отбываемые по месту работы;
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности решается в установленном порядке медико-социальными экспертными комиссиями (МСЭК). Медико-социальная экспертиза, принимая решение об установлении группы инвалидности работника, дает заключение о возможности дальнейшей работы и ее условиях;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти указанных лиц устанавливается органами записи актов гражданского состояния. Признание работника или работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим осуществляется судом в соответствии с ГК РФ;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Дисквалификация в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта РФ, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность по предоставлению государственных и муниципальных услуг либо деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение), организации и проведения спортивных мероприятий. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей;
• истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Постановление судьи о лишении специального права является основанием прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 3.2, ч. 1 ст. 3.3, ст. 3.8, ч. 4 ст. 12.15 КоАП РФ);
• прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. По этому основанию возможно прекращение трудового договора в том случае, если условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) было включено в трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ;
• отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
• возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Это основание прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, связано с возникновением обстоятельств, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору в силу ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, установленных действующим законодательством (например, ч. 2 ст. 331 ТК РФ предусматривает запрещение заниматься педагогической деятельностью лицам, лишенным такого права в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда или в других случаях, связанных с судимостью либо уголовным преследованием).

К гарантиям, предусмотренным ТК РФ при применении ст. 83 ТК РФ, относится правило ч. 2 ст. 83, согласно которому прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10, или 13 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме рассмотренных оснований, которые соответствуют указанным четырем группам классификации, в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, устанавливающей общие основания прекращения трудового договора, предусмотрены еще самостоятельные основания (п. 5 - 9), которые однозначно не могут быть включены ни в одну из этих групп. С одной стороны, в этих основаниях значение придается согласию работника, который, однако, не выступает инициатором прекращения трудового договора. С другой стороны, эти основания, возникающие в связи с переводом или изменением определенных сторонами условий трудового договора, могут вызывать и его прекращение. Исходя из этого, указанные основания сгруппированы в той последовательности, в которой они приведены в ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Кроме постоянного перевода на другую работу согласно ст. 72.2 ТК РФ выделяется перевод работника на постоянную работу в другую организацию, осуществляемый с письменного согласия (просьбы) работника по соглашению с работодателем по старому и новому месту работы работника.

Такой перевод связан с изменением одной из сторон трудового договора: меняется работодатель и, соответственно, прекращается трудовой договор по самостоятельному основанию, которое закреплено в указанном п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержится еще одно самостоятельное основание: "Переход на выборную работу (должность)". По данному основанию возможно увольнение работника, если он был избран на выборную должность при наличии акта избрания.

Поскольку два разных основания закреплены в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при увольнении работника следует дать ссылку на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с уточнением причины увольнения.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по этому основанию производится с учетом ст. 75 ТК РФ, в которой установлено, что указанные в ней изменения не являются основанием для расторжения трудового договора с работником. Только в случае отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях с ним прекращается трудовой договор.

Из общего порядка ТК РФ сделано исключение только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены, но по другому основанию: по инициативе работодателя (нового собственника) по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации). Такое расторжение трудового договора с указанными лицами может иметь место не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у работодателя.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом случае трудовой договор прекращается с учетом ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением о состоянии его здоровья, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение по данному основанию производится с учетом ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ.

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по этому основанию производится в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В этом пункте дана отсылка на ст. 84 ТК РФ, конкретизирующую указанное основание и порядок прекращения трудового договора, если допущено нарушение установленных правил, которое исключает возможность продолжения работы. Примерный перечень нарушений, исключающих возможность продолжения работы, определен в ст. 84 ТК РФ. К ним отнесены следующие случаи:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• заключение трудового договора в нарушение постановления судьи или органа либо должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, или заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
• заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
• в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Прекращение трудового договора в предусмотренных законом случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, т.е. когда работник отказался от такого перевода либо у работодателя отсутствует другая работа для работника.

Дополнительные основания прекращения трудового договора.

Кроме рассмотренных оснований прекращения (расторжения) трудового договора, в разд. XII ТК РФ или отдельных федеральных законах предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников.

С руководителем организации трудовой договор может расторгаться по дополнительным основаниям, установленным в ст. 278 ТК РФ, в следующих случаях:

• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
• по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

С лицом, работающим по совместительству, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, трудовой договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договор.

С работниками, работающими у работодателя - физического лица, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором в соответствии со ст. 307 ТК РФ.

При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются также трудовым договором.

С работником религиозной организации трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347 ТК РФ).

Для педагогических работников дополнительные основания прекращения трудового договора установлены в ст. 336 ТК РФ.

Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом установлены ст. 348.11 ТК РФ. К ним относятся: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей регламентируются ст. 341 ТК РФ.

Лишь в исключительных случаях основания прекращения трудового договора по соглашению сторон могут быть закреплены в самом трудовом договоре. В ТК РФ такие основания установлены в следующих статьях: ч. 1 ст. 307, ст. 312, ч. 1 ст. 347.

Для отдельных категорий работников при увольнении установлены дополнительные гарантии.

Статьей 261 ТК РФ установлены гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями: женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, другим лицам, воспитывающим указанных детей без матери, родителям (иным законным представителям ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Их увольнение не допускается, за исключением расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и по основаниям, связанным с виновными действиями работника (п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) с работником в возрасте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Отдельным категориям работников также могут устанавливаться дополнительные гарантии.

Предусмотрены гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374, 376 ТК РФ), а также гарантии освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375 ТК РФ).

В ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, включая выплату выходного пособия. Размеры и порядок их выплаты предусмотрены ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Оформление увольнения. Выходное пособие

Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Общий порядок прекращения трудового договора установлен в ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя несколько этапов. Прежде всего, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения), если довести приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора до сведения работника невозможно или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Таким исключением, например, является предоставление работнику отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Примерная форма приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) закреплена в Постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате", носящем рекомендательный характер.

В день увольнения по письменному заявлению работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также иные заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и произвести с работником расчет по правилам ст. 140 ТК РФ.

В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника.

Вместе с тем возможность наступления ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки обусловлена виновным поведением работодателя. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Обязанность по возмещению работодателем работнику неполученного заработка как за время вынужденного прогула установлена в случае, если работодатель не выслал работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте или нарушил разумный срок высылки такого уведомления.

Вместе с тем невыдача работодателем трудовой книжки работнику не является препятствием для обращения в суд в целях защиты нарушенных трудовых прав, поскольку начало течения месячного срока исковой давности обусловлено днем вручения работнику копии приказа об увольнении или днем выдачи трудовой книжки.

Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с согласия работника.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя, поэтому работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.

При увольнении работника за прогул днем прекращения с работником трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, если работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей.

По общему правилу при увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Порядок и сроки расчета при прекращении трудового договора. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

Порядок выдачи заработной платы, не полученной ко дню смерти работника, определен ст. 141 ТК РФ.

В случае нарушения работодателем или уполномоченным им в установленном порядке представителем сроков выплаты работникам заработной платы при увольнении для указанных лиц установлена материальная ответственность, предусматривающая уплату процентов (денежной компенсации) в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Такая обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Выходное пособие и компенсации при увольнении. Обязанность работодателя по выплате работнику выходного пособия установлена ст. 178, 318 и другими статьями ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Кроме того, в соответствии со ст. 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом, поскольку ст. 318 ТК РФ не содержит положений, устанавливающих различия в реализации права на получение среднего заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения пенсионерами и лицами, которым пенсия еще не назначена, достижение уволенным работником пенсионного возраста и получение им пенсии не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
• призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, для отдельных категорий работников размеры выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров ограничены в соответствии со ст. 349.3, 349.4 ТК РФ.

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства предусмотрено ст. 318 ТК РФ при увольнении работников из организации в случае ее ликвидации, сокращения численности или штата работников организации. Поэтому размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат работникам, работающим у работодателя - физического лица, определяются трудовым договором, а работник, уволенный в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не может претендовать на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, если при заключении трудового договора таким работником с работодателем - индивидуальным предпринимателем не достигнуто соглашение о сохранении средней заработной платы на период трудоустройства.

Размеры выходного пособия в отдельных случаях зависят от оснований прекращения трудового договора (ч. 3 ст. 84, ст. 181, 181.1, 279, ч. 3 ст. 296, 318, 327.7 ТК РФ).

Защита персональных данных работника

Персональные данные определяются в ТК РФ как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Вводится также понятие "обработка персональных данных работника", которое определяется как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

Защите персональных данных работника посвящена гл. 14 ТК РФ, нормы которой в целом соответствуют ч. 1 ст. 23 Конституции РФ, установившей, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В ст. 24 Конституции установлено, что сбор, хранение, использование информации о частной жизни гражданина без его согласия не допускаются, а органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими права и свободы гражданина, если иное не предусмотрено законом. С этими конституционными нормами корреспондируют международно-правовые акты. К ним относятся Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., а также Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.) и такие международно-правовые акты регионального уровня, как Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, принятая Советом Европы 4 ноября 1950 г., Конвенции СНГ о правах и основных свободах человека от 26 мая 1995 г. и др. В указанных актах установлено право на уважение частной и семейной жизни, признаны незаконными какие бы то ни было посягательства на честь и достоинство человека.

Среди соответствующих международно-правовых актов определенную роль играет Конвенция Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных 1981 г., в которой под персональными данными понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица ("субъекта данных"). Статья 7 этой Конвенции обязывает лиц, осуществляющих сбор персональных данных, принимать надлежащие меры для охраны персональных данных, накопленных в автоматизированных базах данных, от случайного или несанкционированного разрушения или случайной утраты, а равно от несанкционированного доступа, изменения или распространения.

В нашей стране приняты одновременно Федеральные законы от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" и N 152-ФЗ "О персональных данных". Из Федерального закона "О персональных данных" следует, что его основной целью является обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина при обработке его персональных данных, в том числе защиты прав на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну (ст. 2). В этом Законе (ст. 3) дано следующее определение: персональные данные - это любая информация, относящаяся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Таким образом, основная направленность норм названных Федеральных законов и гл. 14 ТК РФ выражается в обеспечении правовой защиты персональных данных граждан. В сфере трудовых отношений указанные нормы распространяются на субъекта персональных данных - работника, состоящего в трудовых отношениях с работодателем, который в силу своего положения располагает сведениями о фактах, событиях, обстоятельствах жизни работника.

С целью ограждения работника от сбора персональных данных, которые могут быть использованы для его дискриминации по политическим, национальным, имущественным или иным обстоятельствам, не связанным с трудовыми отношениями, в ст. 86 ТК РФ предусмотрены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты.

Важным требованием для защиты персональных данных, соблюдение которого необходимо при обработке персональных данных работника, является необходимость все персональные данные работника получать у него самого.

Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть поставлен об этом в известность заранее и от него следует получить письменное согласие.

Кроме того, работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере получаемых персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Кроме приведенных требований, ст. 86 ТК РФ устанавливает, что работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, а также о его частной жизни.

В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

На возникающий вопрос, что следует понимать под частной жизнью, ответ необходимо искать в Конституции РФ. "Во всяком случае, - как правильно говорится в комментарии к ст. 24 Конституции Российской Федерации, - к конфиденциальной информации о частной жизни следует отнести сведения о расовом, национальном и социальном происхождении лица, данные о его духовном мире, об отношении к религии, о взглядах, мнениях и убеждениях, о морально значимом поведении, данные о неофициальном общении и межличностных связях, семейных и интимных отношениях, сведения о принадлежности его к общественным объединениям, о здоровье, имуществе, доходах, о профессиональной деятельности, иные факты его биографии и жизни, которые он считает невозможным опубликовать. Лишь само лицо вправе определять, какие именно сведения имеют отношение к его частной жизни и какова степень чувствительности для него той информации, раскрытие которой повлечет для него душевную боль или моральный ущерб".

В сфере трудовых отношений не все данные о частной жизни работника необходимы работодателю, а только такие, которые непосредственно касаются труда конкретного работника.

Персональные данные, в том числе данные о частной жизни работника, охватывают всю информацию, необходимую работодателю для оформления трудовых отношений, их изменения и прекращения, которую принято также называть "анкетные данные". К ним, в частности, относятся: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, паспортные данные; сведения об образовании, имеющихся навыках, повышении квалификации, наличии ученых степеней и званий, научных трудов; сведения о предыдущей трудовой деятельности; информация о получаемом вознаграждении за труд. В ряде законодательных актов предусмотрены специальные требования относительно персональных данных работника. Так, например, на основании п. 8 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий обязан представлять в установленном порядке сведения о себе и своей семье, а также сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющемся объектом налогообложения, об обязательствах имущественного характера.

В особых случаях, в зависимости от характера выполняемой работы, необходима специальная информация о работнике. Например, этим объясняется принятие Федерального закона от 25 июля 1998 г. N 128-ФЗ "О государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации", которым установлена обязательная дактилоскопическая регистрация для ряда категорий работников.

При допуске к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, необходима дополнительная информация о работнике, касающаяся не только его самого, но и ближайших родственников. В ряде случаев работодатель в установленном порядке должен запросить сведения о том, не лишено ли лицо, претендующее на соответствующую должность, права занимать ее в соответствии с установленными ограничениями и запретами.

При определении содержания обрабатываемых персональных данных работника можно выделить три группы сведений:

а) информация, получаемая работодателем из разных источников, но только с волеизъявления самого работника. Такая информация подлежит особой правовой защите. Именно ее в первую очередь призван охранять институт защиты персональных данных в трудовом праве;

б) информация, получаемая работодателем от самого работника в обязательном порядке, независимо от желания последнего. К такой информации относятся сведения, содержащиеся в документах, которые работник согласно ст. 65 ТК РФ предъявляет при поступлении на работу (например, трудовая книжка). В порядке исключения законодатель устанавливает обязательность предоставления сведений, относящихся к частной жизни. Например, ст. 214 ТК РФ обязывает работника немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

в) информация, формируемая самим работодателем. Сведения о работнике, которые работодатель накапливает в течение всей трудовой деятельности лица, могут быть самого разного характера, например результаты аттестации, дополнительное профессиональное образование, размер заработной платы, наличие поощрений, время использования отпусков и др. Для фиксации этих сведений существуют утвержденные государством формы, например личная карточка работника, учетная карточка научного, научно-педагогического работника.

В соответствии с п. 10 ст. 86 ТК РФ меры защиты персональных данных работодатели, работники и их представители могут вырабатывать (помимо установленных законодательством) в локальных нормативных актах, принимаемых в соответствии со ст. 8 и 372 ТК РФ.

Хранение персональных данных работника, связанных с оформлением приема на работу, заключением и изменением трудового договора, осуществляется в соответствии с порядком, который определяется организацией (работодателем) (ст. 87 ТК РФ). К их числу относятся документы по учету кадров: приказы о приеме работника на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, личная карточка работника и другие документы в соответствии с перечнем документации по учету труда и его оплаты. Этот перечень документов обязателен для применения всеми работодателями.

Указанные документы с информацией о работниках, как правило, хранятся в личном деле каждого из них в кадровой службе работодателя (организации).

В этой же службе хранится и трудовая книжка, содержащая персональные данные о трудовой деятельности работника. В связи с этим работодатель или уполномоченное им лицо должны осуществлять контроль за деятельностью работников и других служб (структурных подразделений) для обеспечения защиты персональных данных работников. Соответствующие обязанности работников этих служб должны предусматриваться в должностных инструкциях и трудовых договорах, заключаемых с ними.

Статья 88 ТК РФ устанавливает в императивной форме требования к работодателям, которые ими должны соблюдаться при передаче персональных данных работника. Прежде всего, работодатель при передаче персональных данных работника не должен сообщать эти данные третьей стороне без письменного согласия работника (за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, или в случаях, установленных федеральным законом), а также не должен сообщать их в коммерческих целях без согласия работника.

Все эти и другие требования, установленные в ТК РФ, в том числе в ст. 88, и регламентирующие порядок передачи персональных данных работника, имеют большое значение для их защиты в соответствии с действующим законодательством.

Трудовой кодекс РФ, в частности, не предусматривает возможности беспрепятственного получения работодателем информации о работнике от третьих лиц. Закон делает особый акцент на том, что персональные данные работника следует получать только у него самого.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, в ст. 89 ТК РФ установлены права работника на полную информацию об этих данных, об их обработке, свободный доступ к ним, включая право на получение соответствующих копий и т.п., в которых получил свое выражение принцип достоверности персональной информации, находящейся у работодателя либо переданной работодателем третьим лицам в течение всего процесса обработки такой информации.

Работник вправе требовать от оператора уточнения своих персональных данных, их блокирования или уничтожения в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, незаконно полученными или не являются необходимыми для заявленной цели обработки, а также вправе принимать предусмотренные законом меры по их защите (ст. 14 Федерального закона "О персональных данных").

У работника есть право на обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Указанные виновные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (например, см. ст. 13.11 КоАП РФ, ст. 137 УК РФ).

С работником, ответственным за персональные данные работников, в случае их разглашения расторгается трудовой договор по инициативе работодателя на основании подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна обеспечиваться работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.