Социальное партнерство в сфере труда

Понятие социального партнерства, его принципы, уровни и формы

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия существующей противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения.

Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемные работники как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений заинтересованы, прежде всего, в получении более высокого вознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности.

Работодатель же стремится к росту показателей (результатов) деятельности и в то же время увеличению своей прибыли за счет экономии материальных затрат, в том числе на осуществление мер по улучшению условий охраны труда работников.

Социальное партнерство предполагает взаимодействие работников, объединенных в профсоюзы, и работодателя (работодателей, их объединения), направленное на необходимость оптимального сотрудничества, поиск и достижение соглашения, принятие решения, при угрозе конфликта до выхода на соглашение.

Исходная основа такого взаимодействия - это уважение мнения друг друга и учет интересов, направленность на возможные уступки, добросовестность и стремление не нарушать достигнутого равновесия (баланса сил), а также использование всех правил и норм при коллективных переговорах, заключении коллективного договора, соглашений, а также при рассмотрении трудовых споров. В этом случае возможна реализация целей социального партнерства, что в полной мере соответствует решению одной из основных задач трудового законодательства, предусмотренной в ст. 1 ТК РФ, о создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Становление социального партнерства и его законодательной базы в Российской Федерации происходило под влиянием международных правовых актов МОТ, но с учетом особенностей, присущих российскому опыту развития социального партнерства. Были приняты во внимание Конвенции МОТ: N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.), N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (1949 г.), N 135 "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (1971 г.) и др.

Одним из первых в области социального партнерства был принят Федеральный закон от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (ныне утративший силу), за ним последовал Закон о РТК. Определенное значение в развитии социального партнерства имеет Закон о профсоюзах и др. В ряде субъектов РФ (например, в г. Москве, Алтайском крае, Свердловской области, Республике Татарстан и др.) были приняты законы субъектов РФ, поскольку на федеральном уровне такой закон отсутствовал.

В ТК РФ социальному партнерству посвящен разд. II (гл. 3 - 9), включающий общие положения, определяющий представителей и органы социального партнерства, значение и роль коллективных переговоров, порядок заключения коллективных договоров и соглашений и др.

В ст. 23 ТК РФ легализовано понятие социального партнерства в сфере труда как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных ими в установленном порядке представителей (их круг и правовой статус определены в ст. 29 - 34 ТК РФ).

Органы государственной власти или органы местного самоуправления на соответствующем уровне являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, либо в случаях, прямо предусмотренных трудовым законодательством. Это может быть связано с необходимостью координировать коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений на различных его уровнях. Например, в качестве третьей стороны в отношениях по социальному партнерству следует рассматривать участие Правительства РФ в РТК, которая является постоянно действующим органом (см. ст. 35 ТК РФ).

Таким образом, взаимодействие сторон социального партнерства и их представителей складывается в зависимости от их формы (ст. 27 ТК РФ) и числа сторон, заключающих договор (соглашение), - на двусторонней или трехсторонней основе. При заключении коллективного договора возникают двусторонние отношения, а при заключении соглашения могут быть двусторонние или трехсторонние отношения.

На локальном уровне в организации или у индивидуального предпринимателя разрабатывается и заключается коллективный договор между работодателем и работниками, регулирующий их социально-трудовые отношения. Являясь результатом коллективных переговоров и достигнутого соглашения, коллективный договор выражает интересы работников и работодателя (организации или индивидуального предпринимателя) - социальных партнеров, что именуется "бипартизм" (две части), т.е. два участника.

Соглашения принимаются на различных уровнях и выходят за локальные рамки.

По договоренности сторон, участвующих в переговорах, определяется вопрос о соглашениях, которые могут быть двусторонними, где участвуют представители работников и работодателей, и трехсторонними, в которых участвуют также органы государственной власти и органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующих уровнях.

Эти трехсторонние комиссии действуют на основе принципа трипартизма (по терминологии МОТ), т.е. трехстороннего сотрудничества, где представлены три участника: от работников - профессиональные союзы, от работодателей - их объединения, от государства - указанные органы. Представители сторон соответствующего уровня выступают участниками тех или иных соглашений, разрабатывают и принимают соглашения в результате проведенных коллективных переговоров, организуют контроль за их выполнением, в составе трехсторонних комиссий "своего" уровня участвуют в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных или иных нормативных правовых актов и др.

Система взаимоотношений социального партнерства строится соответственно уровням, определенным федеральным законом, с учетом территориальных и отраслевых особенностей на основе коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда.

Статья 26 ТК РФ выделяет следующие уровни, на которых может осуществляться социальное партнерство:

• федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации в целом;
• межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;
• региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда лишь в одном субъекте РФ;
• отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• локальный уровень, устанавливающий конкретные взаимные обязательства между работниками и работодателем в сфере труда.

Основные принципы социального партнерства, получившие свое выражение в ст. 24 ТК РФ, являются принципами института социального партнерства в сфере труда. Данные принципы создают основу и определяют общую направленность регулирования отношений по социальному партнерству, а также обеспечивают единство института социального партнерства. Они рассматриваются в той же последовательности, как и получили свое выражение в ст. 24 ТК РФ.

Следует особо подчеркнуть особую важность принципа ответственности сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. За неисполнение сторонами социального партнерства, их представителями коллективных договоров, соглашений, а также за нарушение нормативных правовых актов законом установлена ответственность (ст. 55 ТК РФ).

Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений имеет большое значение не только для обнаружения правонарушений. Осуществление контроля позволяет выявить и своевременно устранить причины невыполнения коллективного договора, соглашений. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашений осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Взаимодействие социальных партнеров, их представителей, сближение позиций между ними, согласование интересов и принятие взаимоприемлемых решений могут осуществляться в различных формах. В ст. 27 ТК РФ определены формы социального партнерства:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;
• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• участие работников, их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Результатом реализации названных форм социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения соответствующего уровня (генеральное - на федеральном уровне, региональные - в субъектах РФ; отраслевые и межотраслевые - на уровне одной или нескольких отраслей и другие соглашения).

Представители работников и работодателей

Стороны социального партнерства вступают в соответствующие отношения через своих представителей. Их участие во многом зависит от соблюдения законодательства о представителях работников и работодателей, полномочий, которыми они наделены, и правильного оформления представительства в соответствии с требованиями закона.

Представителями работников в социальном партнерстве могут быть:

а) профессиональные союзы;
б) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ;
в) объединения профессиональных союзов, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов.

На локальном уровне (в рамках конкретного работодателя) интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников и работодателей представляют первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками.

Особенности правового положения профессиональных союзов, порядок и условия их создания, а также принципы деятельности устанавливаются Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

Первичная профсоюзная организация - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены ТК РФ, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.

В ТК РФ предусмотрены условия и определен порядок избрания иного представителя (представительного органа) работников (ст. 31). В случаях когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных организаций не объединяет более половины работников и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий. Следовательно, в случае когда первичная профсоюзная организация не представляет интересы всех работников на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием должен быть избран представитель для осуществления полномочий в социальном партнерстве.

Интересы работников на иных уровнях социального партнерства, за рамками конкретных работодателей (в частности, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений) представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов и объединения территориальных организаций профсоюзов.

Представителями работодателей на локальном уровне при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении трудовых споров являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами субъектов РФ или органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами. На всех остальных уровнях социального партнерства интересы работодателей представляют объединения работодателей , объединяющие на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст. 33 ТК РФ).

Особенности правового положения объединения работодателей, их виды, порядок и условия их создания, принципы деятельности устанавливаются Федеральным законом "Об объединениях работодателей". В нем разграничены и четко определены права и обязанности членов объединения работодателей, а также права и обязанности объединений работодателей, вопросы их реорганизации и ликвидации.

Объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на различных уровнях, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Объединение работодателей выполняет лишь представительские функции и не отвечает за выполнение работодателями их обязательств, хотя последствия действий объединений наступают для членов объединений. От имени объединения работодателей выступает сформированный им исполнительный орган.

Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Таким образом, в системе представительства работников главную роль играют профсоюзы, и в этом нет ничего удивительного. Профсоюзы хорошо организованы, они традиционно представляют интересы работников не только в нашей стране, но и в большинстве других стран. Органы первичной профсоюзной организации представляют интересы своих членов и работников, не являющихся членами профсоюза, которые вправе уполномочить этот орган представлять их интересы. На всех других уровнях социального партнерства интересы работников представляют только профсоюзы. Интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в установленном порядке.

В целях более действенного развития социально-партнерских отношений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются такие органы социального партнерства, как комиссии, в которые входят представители сторон, наделенные необходимыми полномочиями.

Многоуровневая организационно-правовая структура органов социального партнерства призвана обеспечить единообразие и необходимую субординацию в деятельности всех органов социального партнерства, участвующих в регулировании социально-трудовых отношений.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Законом о РТК. Членами РТК являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

Трехсторонние комиссии могут образовываться в субъектах РФ, их деятельность осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ. На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии, деятельность которых регулируется законами субъектов РФ, положениями, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне также могут образовываться комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Такие комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Их задача - проведение коллективных переговоров, подготовка проектов и заключение отраслевых (межотраслевых) соглашений. Деятельность указанных комиссий строится на принципах социального партнерства, общих для комиссий всех уровней.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в ТК РФ дополнительно введена ст. 35.1, устанавливающая, что в соответствующие комиссии направляются для предварительного рассмотрения проекты законодательных актов, нормативные правовые и иные акты органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения. Данные меры обеспечивают существенное повышение роли указанных компетентных органов в обеспечении согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений.

Коллективные переговоры

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор, соглашения содержат нормативные положения (локальные нормы), уточняющие общие и специальные нормы трудового права применительно к профилю и особенностям деятельности работодателя, специфике отраслей экономики, непроизводственной сферы и условиям, сложившимся в регионах и территориях. Они могут регулировать указанные отношения с учетом специфики условий труда, которые выявляются только на местах, что придает наибольшую эффективность правовому регулированию труда. При этом уровень прав и гарантий, содержащихся в соглашениях и коллективных договорах, должен быть не ниже уровня, установленного трудовым законодательством. Преимуществом коллективно-договорного способа является возможность улучшения условий труда, установление дополнительных льгот работникам при финансово-экономических возможностях работодателя. В ч. 3 ст. 41 ТК РФ закреплено правило, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (см. ч. 3 ст. 41 ТК РФ).

Заключению коллективного договора или соглашения на любом уровне в обязательном порядке предшествуют коллективные переговоры. Порядок их проведения регулируется гл. 6 ТК РФ. В их проведении принимают участие представители работников и работодателей. И те и другие имеют равное право проявлять инициативу по проведению коллективных переговоров, для чего направляется предложение в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. По получении такого предложения сторона, которой оно адресовано, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения и направить ответ с указанием представителей от своей стороны, их полномочий для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. День, следующий за днем получения инициатором переговоров указанного ответа, считается днем начала коллективных переговоров. С указанной даты начинается истечение трехмесячного срока, по окончании которого стороны подписывают коллективный договор на согласованных условиях, а также действуют особые гарантии представителям работников, участвующим в коллективных переговорах.

Право на ведение коллективных переговоров и подписание соглашений от имени работников на всех уровнях социального партнерства, как известно, предоставляется соответствующим профсоюзам (их объединениям). При наличии на этих уровнях нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения переговоров. Такой орган формируется с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности между ними о создании единого органа право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

На локальном уровне у работодателя могут действовать две и более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников, которые по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган. Он формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в состав указанного органа должен быть включен представитель от каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Этот орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, предоставляется право инициировать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа.

В случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности они не объединяют более половины работников, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

В случаях когда в установленном порядке не удалось определить такую первичную профсоюзную организацию, а также если работники данного работодателя вообще не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, то общее собрание (конференция) может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня их начала сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, если от имени работников выступают лица, представляющие интересы работодателей (ст. 36 ТК РФ). От имени работников не могут выступать также организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти или органами местного самоуправления либо политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Порядок ведения коллективных переговоров предусмотрен ст. 37 ТК РФ.

При коллективных переговорах стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров.

Участники коллективных переговоров, а также другие лица, связанные с коллективными переговорами, не должны разглашать сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной), в противном случае они привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Другие вопросы, такие, как срок, место и порядок проведения коллективных переговоров, могут определяться представителями сторон, являющимися участниками коллективных переговоров.

В ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, поэтому важное практическое значение имеет ст. 38 ТК РФ, определяющая, что в этом случае обязательно составляется протокол разногласий.

Урегулирование возникших разногласий по заключению или изменению коллективного договора, соглашения производится в порядке, установленном ст. 398 - 418 ТК РФ, определяющими порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Все лица, участвующие в коллективных переговорах, имеют право на гарантии и компенсации, установленные в ст. 39 ТК РФ. Они освобождаются от основной работы с сохранением места работы и среднего заработка, но на срок не более трех месяцев. Все затраты, связанные с коллективными переговорами, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

Когда к коллективным переговорам приглашаются эксперты, специалисты и посредники, то оплата их услуг производится приглашающей стороной, если решение этого вопроса не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, на период их проведения не могут привлекаться к дисциплинарной ответственности, они не могут быть переведены на другую работу либо уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Коллективный договор и его значение

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. При заключении коллективного договора в филиалах, представительствах и указанных подразделениях представителем работодателя выступает, как правило, руководитель соответствующего подразделения или иное лицо, уполномоченное на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров (см. параграф 5.1 учебника).

С точки зрения содержания коллективного договора он выступает как правовой акт, его нормативные условия (локальные нормы) принимаются наряду с другими условиями, имеющими конкретно определенный характер, действие которых погашается по мере их исполнения.

Нормативные положения или локальные нормы (условия) коллективного договора, охватывающие своим действием всех работников либо их отдельные категории или профессиональные группы, применяются неоднократно, когда для этого есть основания, в установленном законом порядке или порядке, определяемом коллективным договором. Они носят обязательный характер, не могут противоречить трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Коллективный договор входит в число источников трудового права, занимая свое место в системе источников, что получило закрепление в ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Вместе с тем в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с теми, которые предусмотрены в законе, иных нормативных правовых актах.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, которые на добровольной основе достигают соглашений по условиям коллективного договора. При этом работодатель не вправе брать на себя обязательства или иные условия, если они выходят за рамки его компетенции. В ч. 2 ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень обязательств сторон, которые могут включаться в коллективный договор. Этот перечень носит рекомендательный характер и не является исчерпывающим, в него включаются обязательства по таким вопросам, как формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, компенсаций, механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшения условий охраны труда, в том числе женщин, молодежи, и другие вопросы.

Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру принято разграничивать на обязательственные, нормативные и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия - это локальные нормы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения работников данного работодателя. Они устанавливаются сторонами по их соглашению и действуют, как и другие нормы права, в период действия коллективного договора. Они не могут снижать уровень трудовых прав и гарантий, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников данного работодателя с основными положениями трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности у работодателя.

В ряде статей ТК РФ содержатся отсылки к коллективному договору и, в частности, к содержащимся в них нормам по оплате и нормированию труда (разд. X ТК РФ).

Порядок разработки коллективного договора и его заключение согласно ст. 42 ТК РФ определяются сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Разработка коллективного договора осуществляется в процессе коллективных переговоров комиссией, образованной, как известно, из представителей работников и работодателя. Разработанный в результате коллективных переговоров проект коллективного договора до его заключения указанной комиссией направляется, как правило, работникам для обсуждения.

Проект коллективного договора обсуждается обычно в структурных подразделениях и в доработанном виде (с учетом замечаний и дополнений работников) выносится на общее собрание (конференцию) работников, где принимается путем голосования простым большинством голосов. Это соответствует праву работника на участие в управлении организацией и обязанности работодателя создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в указанных формах (ст. 22 ТК РФ).

Подписание коллективного договора свидетельствует о его вступлении в силу, либо он вступает в силу со дня, установленного в коллективном договоре. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации или индивидуального предпринимателя. Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В случае реорганизации или смены формы собственности организации любая из сторон коллективного договора может направить другой стороне предложения о заключении коллективного договора или продлении действия прежнего коллективного договора на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

Соглашения и их виды

Согласно ст. 45 ТК РФ соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Как и коллективный договор, соглашение является правовым актом, содержащим нормы трудового права, регулирующие трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Соглашения, так же как и коллективные договоры, включены в перечень источников трудового права, предусмотренный в ст. 5 ТК РФ.

В отличие от коллективного договора, заключаемого его сторонами на локальном уровне, соглашения заключаются на иных уровнях социального партнерства между профсоюзами (их объединениями) как представителями работников и объединениями работодателей, являющимися представителями работодателей. Между ними по их выбору могут приниматься двусторонние соглашения или трехсторонние соглашения. Для современного периода более характерно принятие трехсторонних соглашений с участием представителей государственных органов.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения (ст. 45 ТК РФ). Данные соглашения, их виды указаны в соответствии с уровнями социального партнерства, определяющими сферу действия соглашений, их целевое назначение и соответственно компетенцию сторон, участвующих в их заключении.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования тех же отношений на уровне двух или более субъектов РФ. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Необходимо отметить, что отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства и иные вопросы, определенные сторонами.

Как и коллективный договор, проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Некоторыми особенностями отличаются соглашения, которые требуют бюджетного финансирования. Их заключение и изменение осуществляются сторонами до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания РФ. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, образуемыми в соответствии со ст. 35 ТК РФ. Эти комиссии являются органами социального партнерства. На федеральном уровне действует РТК. На иных уровнях создаются соответствующие трехсторонние комиссии. Органам социального партнерства посвящены нормы гл. 5 разд. II о социальном партнерстве в сфере труда. Указанные комиссии согласно ст. 47 ТК РФ имеют право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и его заключению, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в этих коллективных переговорах. Со своей стороны работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Следует отметить особенности действия соглашений, получившие свое закрепление в ст. 48 ТК РФ.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет, его действие может быть продлено сторонами на срок также не более трех лет. При этом продление возможно только один раз.

Действие соглашения распространяется на работников и на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить это соглашение от их имени. На органы государственной власти и органы местного самоуправления действие соглашения распространяется в пределах взятых ими на себя обязательств. Соглашение распространяет свое действие также на работников и работодателей, присоединившихся к этому соглашению после его заключения. Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства.

Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Если на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования указанного предложения.

Если работодатель отказывается от сделанного предложения о присоединении к соглашению, то к этому отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. При этом руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и соответствующих представителей профсоюза для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Все указанные представители обязаны принимать участие в этих консультациях.

Для отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне, порядок опубликования этих соглашений и предложений о присоединении к ним устанавливается указанным федеральным органом с учетом мнения РТК. Порядок опубликования иных соглашений определяется их сторонами.

Изменение и дополнение соглашения определяются в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением. Это означает, что должны быть проведены коллективные переговоры и достигнуто соглашение о возможности соответствующих изменений и дополнений, сроке их внесения и других обстоятельствах, которые возникают в период действия соглашения. Кроме того, возможность их внесения предусмотрена также в порядке, установленном соглашением.

Для коллективного договора и соглашения установлена уведомительная регистрация. Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. Вместе с тем если соответствующий орган по труду при осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, то он сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также направляет информацию об этом в соответствующую государственную инспекцию труда, осуществляющую государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, согласно ст. 50 ТК РФ, не действительны и не подлежат применению. Данное положение соответствует ч. 2 ст. 9 ТК РФ, в которой установлено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.