Трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность

Понятие трудовой дисциплины

Совместный труд работников невозможен без подчинения трудовой дисциплине, соблюдения внутреннего трудового распорядка, действующего у работодателя. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка обеспечивается тем, что трудовые обязанности исполняются субъектами трудового правоотношения. Понятия "дисциплина труда" и "трудовая дисциплина" выступают как синонимы и также используются в настоящем учебнике.

Согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен, не предусмотрены обязанности трудиться и соблюдать трудовую дисциплину. Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу заключенного трудового договора, и ответственность за невыполнение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством, а перед работодателем. В соответствии с этим в ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений названа обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудовому законодательству и иным актам.

Данный принцип, устанавливающий требования о соблюдении условий трудового договора и надлежащего исполнения трудовых обязанностей, раскрывается как в основных обязанностях работника (ст. 21 ТК РФ), так и в основных обязанностях работодателя (ст. 22 ТК РФ). Кроме того, их обязанности закрепляются также в других статьях ТК РФ, иных нормативных правовых актах, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, в трудовых договорах работников и должностных инструкциях.

В разд. VIII ТК РФ содержатся нормы, посвященные дисциплине труда и трудовому распорядку. В ч. 1 ст. 189 ТК РФ определена дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом из ч. 2 ст. 189 ТК РФ следует, что работодатель обязан создавать все условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В обеспечении дисциплины труда значение имеет усиление трудовой мотивации путем формирования интереса и потребности работника в результативной и более качественной работе. На трудовую мотивацию работников оказывают воздействие меры поощрения, предоставление различных льгот и преимуществ. Но к работникам, нарушающим трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, свои трудовые обязанности, применяются меры дисциплинарных взысканий.

При достаточном или высоком уровне организации труда и заинтересованности работников в продуктивной работе, как правило, не происходит нарушений трудовой дисциплины. Таким образом, обеспечение трудовой дисциплины и рациональная организация труда служат основой повышения качества работы и соответственно конкурентоспособности товаров и предоставляемых услуг.

Правила внутреннего распорядка

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, призванными обеспечить необходимое поведение всех субъектов трудового права, прежде всего работников как участников трудового процесса.

Правила поведения работников, определяющие их правомерное поведение в процессе совместного труда, а также их обязанности, устанавливаются трудовым законодательством, иными актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами. В их число входят Правила внутреннего трудового распорядка, которые являются важнейшим локальным нормативным актом. Порядок их принятия, структура и другие положения определены в ст. 190 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Эти Правила как локальный нормативный акт являются обычно приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Трудовым кодексом РФ установлены специальные требования к содержанию указанных правил (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Они должны регламентировать в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений, которые связаны с особенностями, характером и направленностью деятельности данного работодателя. С учетом этих особенностей определяются и профессиональные (специальные) обязанности работников, наряду с закрепленными в ТК РФ их основными обязанностями (ст. 21 ТК РФ).

Указанные обязанности работников могут найти закрепление не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в соответствующих должностных инструкциях работников и получить конкретизацию в их трудовых договорах.

Правила внутреннего трудового распорядка, как и другие локальные нормативные акты, не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, коллективным договором, соглашениями. Они принимаются, как известно, с учетом мнения представительного органа работников в установленном порядке. Иначе указанные правила не подлежат применению, и в таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и положения о дисциплине, предусмотренные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Такие уставы и положения действуют, например, на морском, речном, железнодорожном транспорте, в области связи и др. Они не заменяют правил внутреннего трудового распорядка, а лишь исключают из сферы их действия работников, на которых распространяется указанный устав или положение. При этом исключения касаются лишь той части, которая охватывается действием устава или положения, регулирует порядок поощрения, а также привлечение и меры дисциплинарной ответственности. На работников, хотя и работающих в указанных отраслях, но не подпадающих под действие уставов, положений о дисциплине, распространяются в полной мере правила внутреннего трудового распорядка.

Поощрения за труд

Поощрения за труд рассматриваются как публичное (общественное) признание заслуг, награждение, оказание общественного почета за успех в труде. Работодатель поощряет работников за достигнутые результаты труда, добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Поощрение осуществляется путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой или представления к званию лучшего по профессии. Этот перечень видов поощрения, установленный в ст. 191 ТК РФ, не является исчерпывающим. Могут иметь место и другие виды поощрений работников за труд, если они определяются в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. В отраслях экономики, где действуют уставы или положения о дисциплине, в них предусматриваются и другие виды поощрений работников, на которых распространяются указанные уставы или положения.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники, согласно ст. 191 ТК РФ, могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном законодательством.

За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии. Порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению установлен в Указе Президента РФ от 7 сентября 2010 г. N 1099 "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации".

Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и за иные заслуги перед государством. Награждение за особые трудовые заслуги осуществляется в соответствии с Конституцией РФ, право награждать государственными наградами и присваивать звания Российской Федерации предоставлено Президенту РФ (п. "б" ст. 89).

Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, звание Героя Труда Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания. Среди государственных наград - орден "За заслуги перед Отечеством", орден Дружбы, орден Почета, орден Мужества и др.; медали: "За заслуги перед Отечеством", "За отвагу" и др.; знаки отличия Российской Федерации: Георгиевский Крест, "За безупречную службу" и др.

Высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд поощряются установлением почетных званий. Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Президента от 30 декабря 1995 г. N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации". В нем установлено более 50 почетных званий РФ. К ним, в частности, относятся: "Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный деятель науки Российской Федерации", "Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации", "Заслуженный учитель Российской Федерации", "Заслуженный изобретатель Российской Федерации" и др.

Трудовые достижения работников в определенных областях поощряются Государственными премиями, премиями Президента РФ, Правительства РФ (в области литературы и искусства, образования, науки и техники и др.).

Одной из форм поощрения за особые заслуги является награждение Почетной грамотой Правительства РФ. Положение о Почетной грамоте Правительства Российской Федерации и благодарности Правительства Российской Федерации утверждено Постановлением Правительства РФ от31 января 2009 г. N 73.

Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках". Это Постановление обязывает работодателей вносить в трудовые книжки сведения о государственных награждениях, а также о других поощрениях, которые предусмотрены законодательством РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. В трудовые книжки не вносятся записи о премиях, включаемых в систему оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе (п. 25 Правил, утвержденных указанным Постановлением Правительства РФ).

Дисциплинарная ответственность и ее виды

За нарушение трудовой дисциплины, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Другими словами, дисциплинарный проступок является основанием привлечения к дисциплинарной ответственности, свидетельствуя о виновном нарушении работником трудовых обязанностей. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину наряду с другими обязанностями закреплена в ст. 21 ТК РФ, но она - одна из основных обязанностей работника и вместе с тем выступает как базовая, поскольку выражает общее требование должного поведения в труде. В ней проявляется отношение работника ко всем другим обязанностям, надлежащему (должному) их исполнению: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и другие обязанности.

В ТК РФ дается следующее определение дисциплинарного проступка: "неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ч. 1 ст. 192).

Таким образом, к нарушителям трудовой дисциплины работодатель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, а в случаях, предусмотренных федеральным законом (при нанесении ущерба работодателю), - и к материальной ответственности либо к обеим видам юридической ответственности одновременно. Как дисциплинарная, так и материальная ответственность являются самостоятельным видом юридической ответственности в трудовом праве.

Для дисциплинарного проступка в сфере трудовых отношений характерны следующие признаки:

1. Он совершается работником, состоящим в трудовом правоотношении с работодателем и обладающим трудовой правосубъектностью, достигшим возраста, установленного законом (ст. 63 ТК РФ). При вступлении в трудовое правоотношение с достижением указанного возраста физическое лицо способно нести личную ответственность за совершенный дисциплинарный проступок.

2. Он выражается в виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине в тех отраслях и видах работ, где они действуют. Неисполнение работником трудовых обязанностей, если отсутствует вина работника, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (например, неисполнение обязанностей в связи с ухудшением состояния здоровья работника, препятствующего выполнению работы; в целях самозащиты трудовых прав при отказе работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором или непосредственно угрожающей его жизни и здоровью; при отказе от досрочного отзыва работника из отпуска или если работодатель не создает необходимых условий труда, не обеспечивает исправным оборудованием, материалами и т.д.).

3. Противоправное поведение работника связано с выполнением его трудовых обязанностей.

Если оно не связано с выполнением трудовых обязанностей, то не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).

4. Дисциплинарный проступок причиняет вред работодателю при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом. Следствием дисциплинарного проступка, совершенного конкретным работником, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины. Применение властью работодателя (уполномоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность разграничивается на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность, устанавливаемая, как известно, уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами.

Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка. Дисциплинарные взыскания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 - 195).

Дисциплинарные взыскания, применяемые к работнику при общей ответственности за совершение дисциплинарного проступка, следующие: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям, связанным с виновным поведением работника, совершившего дисциплинарный проступок . Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. Иными нормативными правовыми актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами не могут устанавливаться какие-либо дополнительные дисциплинарные взыскания и не допускается их применение.

Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушившего трудовую дисциплину. В ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, отнесены увольнения работника по следующим основаниям:

• за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "а" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при условии, что такие действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей;
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работником совершен аморальный проступок по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора в наложении на работника конкретного взыскания, независимо от той последовательности, в которой они закреплены в ст. 192 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако этих двух критериев, как представляется, далеко недостаточно, о чем свидетельствует судебная практика. Значение имеет позиция, сформулированная в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, о необходимости соблюдения работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством, таких принципов, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Этот пункт Постановления Пленума определен с учетом ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах; и государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

В целях соблюдения указанных принципов, гарантирующих трудовые права работника от нарушений при его привлечении к дисциплинарной ответственности, Пленумом разъясняется, что работодателю необходимо представить доказательства, подтверждающие дисциплинарный проступок и свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, содержащей процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также положения, гарантирующие от необоснованного привлечения работника к данному виду юридической ответственности. К ним можно отнести следующие:

• работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если им совершен дисциплинарный проступок;
• за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт; непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
• дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, согласно ст. 373 ТК РФ, поскольку это требуется при увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе работника по другим причинам не прерывает течение месячного срока;
• дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанный срок не включается только время производства по уголовному делу;
• работнику объявляется под роспись приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение трех дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись составляется соответствующий акт;
• работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд).

Дисциплинарное взыскание сохраняет свое действие в течение одного года. Если в этот период, т.е. в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Дисциплинарные взыскания не вносятся в трудовую книжку работника.

Профсоюз или иной представительный орган работников имеет право при обращении к работодателю поставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей в случае нарушения ими трудовых обязанностей.

Работодатель обязан рассмотреть заявление этого органа о нарушении указанным руководителем или его заместителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
• мерами взыскания;
• определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц;
• порядком применения дисциплинарных взысканий.

Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине работников некоторых отраслей экономики и в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, в которых четко определен круг лиц, на которых они распространяются.

Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте, например, это нарушение общих правил поведения в служебных помещениях, поездах и на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к работникам, несущим дисциплинарную ответственность по уставам, положениям о дисциплине, помимо мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством, могут применяться и взыскания, предусмотренные в соответствующем уставе или положении, например лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на определенный срок или освобождение от занимаемой должности с предоставлением работы с учетом профессии (специальности) либо увольнение от занимаемой должности за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнения служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров.

Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине и по Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта осуществляется в общем порядке в органах по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).