Заработная плата и нормирование труда

Общая характеристика и понятие заработной платы
Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Системы оплаты труда
Формы заработной платы и системы премирования
Нормирование труда

Общая характеристика и понятие заработной платы

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи.

По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая, в свою очередь, определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, а также затраты на содержание семьи работника и другие затраты, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Квалифицированный труд оплачивается выше соответственно уровню сложности выполняемых работ, с чем связана заинтересованность работника в повышении квалификации и выполнении указанных видов работ.

Наряду с указанными выделяется регулирующая функция, способная быть регулятором спроса не только на рабочую силу, но и на продукцию и на услуги конечного потребления.

Снижение роли указанных функций связано со многими факторами, объективно сложившимися в России с начала 1990-х гг. Отказ от жесткого государственного регулирования заработной платы и переход к социальному партнерству, коллективно-договорному регулированию и государственным гарантиям, в том числе по МРОТ, не привели к положительным результатам. Система социального партнерства в России лишь получает свое дальнейшее развитие, МРОТ длительное время оставался без изменений и начал пересматриваться только с начала 2000-х гг.

Между тем уровень МРОТ труда должен как определять минимальный уровень потребления, так и служить ориентиром для установления размеров тарифных ставок и должностных окладов различным категориям работников. Российское государство стремится восстановить покупательную способность минимальной оплаты труда, поднимая поэтапно ее размер до уровня прожиточного минимума. При этом восстановление покупательной способности минимальной заработной платы осуществляется параллельно с мерами по защите заработной платы от инфляции, т.е. повышения уровня реального содержания заработной платы.

В юридической литературе разработано понятие заработной платы как экономической категории, определяемой следующим образом: заработная плата - денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Цена рабочей силы складывается на рынке труда под влиянием предложения ее работниками и спроса на нее со стороны работодателей. Формой проявления цены рабочей силы является ставка (размер) заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником работы определенной сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

С понятием заработной платы связано и ее понимание как правовой категории - одного из ведущих элементов трудового правоотношения. Принято выделять следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения: 1) заработная плата - это вознаграждение за труд, т.е. за выполненную работу по обусловленной трудовой функции; 2) выплачивается в денежной форме; 3) основана на заранее определенных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, окладах (должностных окладах), сдельных расценках); 4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ; 5) выплата заработной платы производится на основании выполнения установленных норм труда; 6) заработная плата носит систематический характер, выплачивается в определенные сроки; 7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения (работника и работодателя). Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

Правовому регулированию оплаты труда и его нормированию посвящен разд. VI ТК РФ (гл. 20 - 22).

В гл. 20 ТК РФ содержится понятие "заработная плата" и другие основные понятия в области оплаты и нормирования труда (ст. 129). Заработная плата и оплата труда, отождествляемые в единое понятие, определяются как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В указанной статье также определены понятия: тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени; оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Как тарифная ставка, так и оклад (должностной оклад) определяются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой "тарифной", включающей должностной оклад, тарифную ставку, и на дополнительную часть, т.е. "надтарифную", охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты.

Обычно в практике указанных стран тарифная часть заработной платы является сферой государственного влияния, в той или иной степени включая МРОТ, иные гарантии. Надтарифная часть заработной платы регулируется коллективно-договорными методами, через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, а также на индивидуальном уровне - путем трудового договора.

В Российской Федерации правовой основой заработной платы, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие с Конституцией РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда. Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п. 2, 3 ст. 23 Декларации).

В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) как многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта).

В Филадельфийской декларации МОТ (1944 г.) были признаны принципы: "труд не является товаром", "равная оплата за равный труд", получившие свое выражение в преамбуле Устава МОТ, в которой также указываются гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни работников.

В Конституции РФ определено, что Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). В данной статье также указано, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Данные положения раскрываются также в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, которая включает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом законодательстве РФ определены принципы в области оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя, государственные гарантии по оплате труда работников, включая установление МРОТ на федеральном уровне, и др.

В ст. 2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института заработной платы и нормирования труда, выступающие основой и критериями "оплаты по труду" и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в предусмотренные сроки.

Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Государственные гарантии по оплате труда работников, установленные в ст. 130 ТК РФ, раскрываются и дополняются в последующих статьях ТК РФ. Основные государственные гарантии по оплате труда работников рассматриваются в параграфе 10.2.

С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

С помощью коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов определяется ряд вопросов в области оплаты труда. Во многих статьях ТК РФ коллективный договор и локальный нормативный акт указаны как "равнозначные регуляторы". Это объясняется тем, что и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя, хотя на практике предпочтение отдается коллективному договору. В рекомендательных нормах ТК РФ, в частности ст. 41, предлагается в коллективном договоре устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, выплату компенсаций, определять механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др. В соглашения предлагается включать взаимные обязательства сторон, первое место среди них занимает оплата труда (ст. 46 ТК РФ).

Статья 133.1 ТК РФ предусматривает установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

В действующем ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий как органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133.1, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы охватывает определение "условий оплаты труда" как одного из обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора.

Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают согласно ст. 135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и не обусловливаются сторонами трудового договора. При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т.е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя. Работник должен быть ознакомлен с коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, трудовой договор приобретает значение основного регулятора в установлении заработной платы. К ним отнесены:

размер оплаты труда руководителей корпоративных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 2 ст. 145 ТК РФ);
оплата труда работника, заключившего с работодателем - физическим лицом письменный трудовой договор, в который в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 ТК РФ);
оплата труда работника, заключившего с религиозной организацией как работодателем трудовой договор, в который в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются "условия, существенные для работника и указанного работодателя" (ч. 3 ст. 344 ТК РФ).

Основные государственные гарантии по оплате труда работников

В обеспечении права работников на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы особое значение придается гарантиям оплаты труда. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников установлена в ст. 130 ТК РФ, а в дальнейших статьях ТК РФ эти гарантии раскрываются и детализируются.

В указанную систему включаются следующие государственные гарантии:

величина МРОТ в Российской Федерации;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.

1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является одной из первых гарантий в указанной системе. Он устанавливается согласно ст. 133 ТК РФ одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Напомним, что в соответствии с Конституцией РФ (ст. 7, 37) указанный МРОТ гарантируется каждому работнику и без всякой дискриминации. Основой для его установления является величина прожиточного минимума, что было предусмотрено Федеральным законом от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации". Порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ в перспективе до величины прожиточного минимума, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, определяются специальным федеральным законом согласно ст. 421 ТК РФ. С 1 января 2015 г. МРОТ в сумме 5965 руб. в месяц установлен Федеральным законом от 1 декабря 2014 г. N 408-ФЗ, внесшим изменения в ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда".

В ст. 133 ТК РФ определены источники финансирования, за счет которых обеспечивается МРОТ в организациях бюджетного сектора экономики:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;
организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ;
организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов.

Наряду с этим МРОТ всеми указанными организациями обеспечивается и за счет иных видов финансовых источников. К ним отнесены внебюджетные средства, а также средства, полученные от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, другими работодателями обеспечивается за счет собственных средств.

У работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), его месячная заработная плата не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Данная норма содержит важную юридическую гарантию установления и выплаты работнику за его труд заработной платы не ниже МРОТ, предусмотренного на федеральном уровне. Соответствующая обязанность возлагается на работодателя. Минимальный размер оплаты труда служит основой, как бы "точкой отсчета", тарифных ставок или должностных окладов в схеме должностных наименований и окладов, конкретизированных в штатном расписании, расстановке кадров и т.д.

Следует выделить также минимальную заработную плату, согласно ст. 133.1 ТК РФ, устанавливаемую в субъекте РФ региональным соглашением, которая не может быть ниже МРОТ, определенного федеральным законом. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, за счет средств этих бюджетов, а также за счет внебюджетных средств и средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

2. Следующей государственной гарантией являются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Обеспечение такого повышения, согласно ст. 134 ТК РФ, включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация направлена на поддержание покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; другие работодатели - в порядке, определенном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).

3. Государственной гарантией является ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Перечень оснований и размеры удержаний из заработной платы работников устанавливаются ТК РФ (ст. 137, 138) и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться в следующих случаях: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ). Удержания также могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания не производятся при увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. 1, 2, 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работодатель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат при том условии, что работник не оспаривает как оснований, так и размеров удержаний. Заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не может быть с него взыскана, за исключением следующих случаев: 1) счетной ошибки; 2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; 3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Во всех указанных случаях удержаний из заработной платы законом предусмотрены предельные размеры таких удержаний. При каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ или взыскании алиментов на несовершеннолетних детей либо при возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний в этих случаях не может превышать 70%.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание. К такому роду выплат Федеральный закон от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" относит денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью, компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, некоторые пособия по социальному страхованию (ст. 101). Ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы регулируется не трудовым законодательством, а другими федеральными законами, НК РФ.

4. К системе государственных гарантий ТК РФ относит ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы производится согласно ст. 131 ТК РФ в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Оплата труда может осуществляться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ, при следующих условиях: 1) выплата части заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата) допускается в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника; 2) доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы, т.е. остальные 80% должны быть обязательно выплачены в денежной форме; 3) не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

5. К числу государственных гарантий в ТК РФ отнесено обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Данное право обеспечивается не ТК РФ, а федеральными законами. При ликвидации юридического лица (работодателя) расчеты по оплате труда и выплате выходных пособий производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью (п. 1 ст. 64 ГК РФ). Такое же правило установлено п. 3 ст. 25 ГК РФ в отношении индивидуальных предпринимателей, являющихся работодателями. При банкротстве работники организации признаются кредиторами в части требований по оплате труда и выходных пособий в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

6. В указанную систему (ст. 130 ТК РФ) входит федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда. Данный надзор является частью государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, который осуществляют Федеральная инспекция труда и федеральные органы исполнительной власти по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Государственный контроль (надзор) за соблюдением указанных норм всеми работодателями на территории РФ осуществляется этими органами, Генеральным прокурором РФ и подчиненными ему прокурорами. Следует выделить также ведомственный контроль. Все эти вопросы рассматриваются в гл. 16 учебника Защита трудовых прав и свобод, способы защиты трудовых прав и свобод .

7. Важной государственной гарантией является установление сроков и очередности выплаты заработной платы. В ст. 136 ТК РФ предусмотрен порядок, место и сроки выплаты заработной платы.

Закреплена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все указанные данные должны отражаться в специальных расчетных листках, форма которых утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца, в конкретные сроки (день) выплаты заработной платы, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Эта обязанность работодателя по выплате заработной платы каждые полмесяца, установленная законом, не допускает возможности предусматривать иные сроки, например, один раз в месяц. Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

При увольнении работника выплата всех причитающихся ему сумм в соответствии со ст. 140 ТК РФ производится в день увольнения (последний день работы). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. При споре о размере сумм, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить неоспариваемую им сумму в указанный срок.

8. Государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы, регулирующие общий порядок и сроки выплаты заработной платы, закреплены в ст. 136 ТК РФ на уровне требований, предъявляемых к работодателям в силу исполнения их основных обязанностей по своевременной выплате в полном размере заработной платы, причитающейся работникам.

Многочисленные нарушения сроков выплаты заработной платы, к сожалению, продолжающиеся и ныне, требуют более эффективных мер воздействия в пресечении этих нарушений, включая ответственность работодателей. Такая ответственность за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда определена для работодателя и (или) уполномоченных им представителей в ст. 142 ТК РФ.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы . Впервые такое право закреплено в ТК РФ в целях самозащиты работника и на основе запрещения принудительного труда. В ст. 4 ТК РФ к принудительному труду отнесено в том числе "нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере". В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Но он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работодатель за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, несет материальную ответственность перед работником согласно ст. 236 ТК РФ. Работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Работодателем возмещается моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием по выплате заработной платы, иным выплатам. Возмещение осуществляется в денежной форме и размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае спора - судом (ст. 237 ТК РФ). Руководитель организации за невыплату свыше двух месяцев заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности несет уголовную ответственность ( ст. 145.1 УК РФ). За нарушение трудового законодательства или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению руководитель (представитель работодателя) привлекается к административной ответственности (ст. 5.27, 5.31 КоАП РФ).

Системы оплаты труда

Большое значение в оплате труда придается системам оплаты труда, а также порядку их установления (ст. 135, 143, 144).

В ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Данное положение корреспондирует с нормами о трудовом договоре, его содержанием, в которое включаются в обязательном порядке "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты" (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, заработная плата (оплата труда) работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с теми системами оплаты труда, которые действуют у данного работодателя.

Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок определения систем оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В коллективном договоре выделяется специальный раздел, посвященный оплате и нормированию труда с определением системы оплаты труда. Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким локальным нормативным актом может быть Положение об оплате труда, включающее систему оплаты труда.

В соглашениях, в частности отраслевом (межотраслевом) соглашении, устанавливаются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам. Трудовым договором конкретизируются условия оплаты труда работника. При этом условия оплаты труда, определяемые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В ТК РФ подробно регламентированы только тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы различных категорий работников, которая включает элементы тарифной системы и объективирует само установление заработной платы (ст. 143).

Порядок определения систем оплаты труда характеризуется тем, что, во-первых, системы оплаты труда, принятые у работодателя, включая государственные и муниципальные учреждения, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и, во-вторых, при соответствии трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Это проявляется прежде всего в соблюдении всеми работодателями государственных гарантий по оплате труда работников и недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и др.

Вместе с тем системы оплаты труда, получившие закрепление в ТК РФ как тарифные или системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаются также с учетом соответствующих квалификационных справочников.

Но есть в порядке их регулирования и определенные различия.

В определении системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, принимает участие РТК. Данная комиссия ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетного сектора экономики. Если стороны РТК не пришли к соглашению, то единые рекомендации по установлению систем оплаты труда утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон РТК доводится Правительством РФ до сведения субъектов РФ.

В ст. 135 ТК РФ закреплены гарантийные нормы по оплате труда работников. В коллективном договоре выделяется специальный раздел, посвященный оплате и нормированию труда с определением системы оплаты труда. Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким локальным нормативным актом может быть положение об оплате труда, включающее систему оплаты труда.

Тарифные системы оплаты труда определены ч. 1 ст. 143 ТК РФ как системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы определяется как совокупность нормативов, установленных на государственном или локальном уровне (в рамках работодателя), с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифные системы включают также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Тарифная система оплаты труда направлена на учет индивидуальных затрат труда, трудового вклада работника, которые определяются исходя из следующих критериев: сложности выполняемой работы и соответствующей этой сложности квалификации работника; условий труда; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности труда и др.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. При этом тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Соответственно, показателем сложности выполняемой работы является разряд или квалификационная категория, по которой тарифицируется тот или иной вид работ.

По мере повышения разряда или квалификационной категории возрастает размер оплаты труда работника, что особенно характеризует тарифную систему дифференциации заработной платы работников. Этим же целям служат и другие элементы указанной тарифной системы.

Тарифная сетка определяется как совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. При этом тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифная сетка состоит из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов (например, I разряду тарифной сетки соответствует тарифный коэффициент, принятый за 1, а V разряду - 1,9 и т.д.). Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

С помощью тарифной ставки I разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок всех остальных разрядов (тарифная ставка I разряда умножается на тарифный коэффициент V разряда, и получаем тарифную ставку V разряда). Таким образом, тарифная сетка определяет соотношение по оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников при помощи тарифных коэффициентов. Тарифные сетки различаются количеством разрядов и диапазоном в процентном нарастании тарифных коэффициентов от разряда к разряду, т.е. от минимального (I разряд) до максимального значения (VI - VIII разряды).

Тарифная система включает в себя также тарифные ставки, оклады (должностные оклады), определения которых приведены в ст. 129 ТК РФ. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Например, тарифная ставка рабочего I разряда определяет минимальную оплату простейших видов работ в единицу времени (час, день, месяц, т.е. часовая, дневная или месячная тарифная ставка). По мере роста квалификации рабочего ему присваивается более высокий квалификационный разряд, определяемый как величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, и соответственно увеличивается его тарифная ставка, что стимулирует работников к повышению их квалификации.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады (должностные оклады) для руководителей, специалистов и служащих. Оклады могут устанавливаться и рабочим, труд которых не поддается нормированию. Различаются тарифные системы: 1) рабочих; 2) руководителей, специалистов и служащих; 3) работников государственных и муниципальных учреждений и др.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом ЕТКС, ЕКС. Эти справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ч. 2 ст. 143 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" Минтрудом России принято Постановление от 9 февраля 2004 г. N 9, которым утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. В настоящее время применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 с последующими изменениями и дополнениями.

Согласно изменениям, внесенным в указанное Постановление N 787 Постановлением Правительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 766 (п. 1), ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик основных видов работ и профессий рабочих и служащих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требований, предъявляемых к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и ныне используется в Российской Федерации с учетом принимаемых изменений и дополнений.

В юридической литературе последнего времени указанные справочники, как и тарифная система в целом, достаточно обоснованно отнесены к числу гарантий реализации каждым права на равную плату за труд равной ценности (сложности). К такого рода гарантиям можно отнести и введенную Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" ст. 195.1 ТК РФ, включающую определение профессионального стандарта, под которым понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида деятельности. Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, правила установления тождественности названий должностей, профессий и специальностей тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих наименованиям из стандартов должен быть установлен Правительством РФ.

Стандарты будут учитываться при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов. То же касается тарифных систем оплаты труда и систем оплаты труда работников муниципальных и государственных учреждений.

До вступления в силу ТК РФ указанные справочники были обязательны для организаций, финансируемых из бюджета, и носили рекомендательный характер для других организаций. Согласно ч. 2 ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом ЕТКС и ЕКС, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Тарифные ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Это означает, что учитываются различия, основанные на более высокой интенсивности (напряженности) труда. Например, работа, выполняемая рабочими-сдельщиками, как правило, является более интенсивной по сравнению с рабочими-повременщиками и оплачивается в повышенном размере.

Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) дифференцируются также в зависимости от условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Повышение оплаты труда по указанным основаниям производится по результатам специальной оценки рабочих мест. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов либо коллективным договором, трудовым договором.

Указанное повышение тарифных ставок (окладов) отнесено к компенсационным выплатам за тяжелую работу, работу во вредных, опасных условиях труда и представляет собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда (в дополнение к сокращению рабочего времени, предоставлению дополнительных отпусков и др.).

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями, согласно ст. 148 ТК, производится в порядке и размерах не ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В трудовом законодательстве установлена выплата районных коэффициентов, иных надбавок за работу в местностях с особыми климатическими условиями. Размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников устанавливаются Правительством РФ (ст. 316 ТК РФ). Районные коэффициенты представляют собой увеличение заработной платы в зависимости от места расположения организации (работодателя). Определение указанных районов, отнесенных к Крайнему Северу или местностям, приравненным к нему, является прерогативой государства. Основная цель заключается в том, чтобы компенсировать повышенные расходы, связанные с проживанием работников в названных районах с неблагоприятными климатическими условиями.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачиваются также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 317 ТК РФ). Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в том же порядке, что и для районного коэффициента (ст. 316 ТК РФ).

Тарифные ставки, оклады (должностные оклады) не всегда позволяют дифференцировать оплату труда на уровне отдельных работников, у которых работа отличается особой сложностью, интенсивностью или связана с профессиональным мастерством, высокой производительностью труда либо протекает в особых условиях труда и др. Эту роль выполняют надбавки и доплаты, включаемые в надтарифную часть оплаты труда, тем самым создавая правовую основу для дифференциации заработной платы. Надбавки могут стимулировать работников к повышению квалификации, производительности труда, улучшению качества оказываемых услуг или к работе в определенных должностях, профессиях. Стимулирующую роль играют и устанавливаемые системы премирования.

Доплаты в большей мере компенсируют повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой и др.). Выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочные работы, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.), компенсируется повышенной оплатой.

Таким образом, тарифная система оплаты труда дополняется доплатами и надбавками компенсационного, а также стимулирующего характера, повышается оплата труда в особых условиях (ст. 146 ТК РФ). К особым условиям отнесены, как известно, следующие: 1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК РФ); 2) оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ).

Следует отметить, что в ТК РФ четко не разграничены "компенсации" и "компенсационные выплаты".

В систему оплаты труда, включая тарифную систему оплаты труда, входят компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (см. параграф 10.6), но не входят компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ), например, при направлении работника в командировки, при совмещении работы с обучением, при исполнении работниками государственных или общественных обязанностей и др. (ст. 165 ТК РФ).

Из общего порядка установления системы оплаты труда ТК РФ выделил:

- оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Согласно ст. 145 ТК РФ плата им за работу в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, определяемых Правительством РФ. Оплата труда указанных лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ или из местного бюджета, определяется соответствующими органами государственной власти субъекта РФ и местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора;

- системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144).

В связи с реформой оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений были внесены изменения в ст. 144 ТК РФ. Этой статьей предусмотрено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами субъектов РФ, их нормативными правовыми актами;
муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Рассматриваемые системы оплаты труда устанавливаются также с учетом: ЕТКС; ЕКС или профессиональных стандартов, государственных гарантий по оплате труда; рекомендаций РТК; мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Наряду с данным перечнем, предусмотренным ст. 144 ТК РФ, Правительством РФ в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений указано на необходимость учета при определении систем оплаты труда перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях.

Правительство РФ согласно ч. 2 ст. 144 ТК РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. С данным положением нормы связана ч. 3 ст. 144 ТК РФ, предусматривающая, что заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Указанные группы определены в ст. 144 ТК РФ как группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности. Эти группы и отнесение к ним профессий рабочих и должностей служащих, а также критерии их отнесения утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Перевод на новые условия оплаты труда повлек за собой изменения в порядке установления окладов, выплат компенсационного характера, условиях осуществления выплат стимулирующего характера и др. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований, предъявляемых к профессиональной подготовке работника и уровню его квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не определено федеральным законом или указом Президента РФ.

При установлении системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях учитывается, что на них распространяются Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом учитываются

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях, утвержденные Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 818.

Указанный Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях включает выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; качество выполняемых работ; стаж непрерывной работы; за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника.

Формы заработной платы и системы премирования

В определении размера вознаграждения работника за выполненную работу свою роль играют формы заработной платы, позволяющие установить соотношение между затратами, результатами труда работника и размером начисляемой ему заработной платы. Затраты труда и результаты по установленным показателям могут учитываться разными способами: 1) непосредственно рабочим временем, использованным на производство продукции, трудовые операции, выполнение трудовой функции и др., т.е. фактически отработанным рабочим временем; 2) количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций. В зависимости от способа учета затрат труда, указанных результатов оплата труда либо определяется по количеству проработанного времени, т.е. устанавливается повременная форма (система) заработной платы, либо оплата производится по заранее предусмотренным расценкам за каждую единицу выработанной продукции или произведенной операции, что характеризует сдельную форму (систему) заработной платы.

Таким образом, применяются, как правило, повременная или сдельная форма (система) заработной платы. Они могут дополняться премиальной системой и действовать как повременно-премиальная или сдельно-премиальная система заработной платы.

При повременной форме заработной платы труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам. Соответственно этому действует почасовая, дневная или помесячная форма (система) заработной платы. Повременная система заработной платы широко применяется на практике.

При сдельной заработной плате труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций в рамках ежедневной продолжительности рабочего времени (смены). Сдельная форма (система) заработной платы распространяется на рабочих. Она основана на учете количественных результатов труда с оплатой за каждую единицу выполненной работы по сдельным расценкам. Сдельная расценка обычно определяется двумя способами: 1) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Сдельная форма заработной платы в зависимости от порядка ее начисления подразделяется на прямую сдельную, при которой труд оплачивается по одним и тем же сдельным расценкам в соответствии с фактической выработкой; на косвенную сдельную, применяемую для оплаты вспомогательного или подсобного рабочего по результатам обслуживаемого им сдельщика или по конечным результатам работы; прогрессивную сдельную, при которой расценки за единицу выработанной продукции возрастают в зависимости от степени перевыполнения норм; аккордную сдельную, когда размер оплаты устанавливается по действующим расценкам и нормам на весь заданный объем работ в целом (чаще всего употребляется в строительстве).

С точки зрения организации труда и учета выработки различаются индивидуальная и коллективная (бригадная) сдельная система заработной платы. Для учета индивидуального вклада каждого работника в результаты коллективного труда бригады при распределении надтарифной части заработка может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Обычно КТУ представляет собой оценку реального вклада каждого работника (в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы) в результат коллективного труда бригады.

Повременная и сдельная форма заработной платы могут дополняться премиальной системой.

Премиальная система заработной платы - это система, при которой работникам в соответствии с действующим положением за выполнение заранее установленных показателей и соблюдение условий премирования выплачивается премия. При действии премиальной системы премия включается в заработную плату работника и является согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одной из составляющих "условий оплаты труда" работника.

Показатели премирования, устанавливаемые в положении о премировании, играют важную роль, поскольку при их достижении у работника возникает право на премию, если он при этом соблюдает и условия премирования. Выбор показателей и условий премирования осуществляется с учетом задач, стоящих перед данным работодателем. Обычно к показателям относятся: выполнение производственных (нормативных) заданий, рост производительности труда, сбережение ресурсов, улучшение качества работы, оказываемых услуг и др. В число условий премирования принято включать: выполнение обязанностей работника, соблюдение должностной инструкции, правил и положений по охране труда, обеспечению надлежащей культуры производства и т.д.

В положении о премировании содержатся примерно следующие разделы: круг премируемых; показатели и условия премирования; размеры премий (обычно в процентном отношении к заработку); порядок начисления премий, основания полного или частичного лишения премии, срок действия указанного положения о премировании.

В отличие от премиальной системы, дополняющей повременную или сдельную форму заработной платы, существуют и другие премии, имеющие разовый (единовременный) поощрительный характер, выплачиваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда. Системы премирования, как и стимулирующие доплаты и надбавки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Чаще всего положение о премировании является приложением к коллективному договору или дополняет локальное положение о системе оплаты труда. Работники должны быть ознакомлены с положением о премировании.

Нормирование труда

Применение систем оплаты труда (повременной и сдельной формы (системы) заработной платы) тесно связано с нормированием труда, которое осуществляется работодателями с учетом мнения представительного органа работников. В ТК РФ нормированию труда посвящена гл. 22. В ст. 160 перечислены основные нормы труда: нормы выработки (количество изделий, которые работник должен выработать в единицу времени), нормы времени (время, определенное для изготовления работником единицы продукции), нормативы численности (это установленное число работников соответствующего профессионального квалификационного состава для выполнения отдельных функций или объемов работ) и другие нормы, как, например, нормы обслуживания (установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов). Нормы труда могут быть пересмотрены при наличии соответствующих объективных условий, таких как внедрение новой техники, технологии, проведение организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Если достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками связано с применением по их инициативе новых приемов труда, совершенствованием новых рабочих мест, то для пересмотра ранее установленных норм труда нет никаких оснований.

Типовые нормы труда (межотраслевые, отраслевые, профессиональные, иные нормы) могут разрабатываться для однородных работ и утверждаться в порядке, определенном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Введение, замена и пересмотр норм труда производятся на основе локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, поскольку это влечет важные правовые последствия для работников в оплате их труда. Работодатель должен известить работников о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца.

Работникам должны быть созданы нормальные условия работы для выполнения норм труда.

Обязанности работодателя по обеспечению таких условий предусмотрены в ст. 163 ТК РФ в дополнение к его основным обязанностям (ст. 22 ТК РФ). К обязанностям работодателя, указанным в ст. 163 ТК РФ, отнесены следующие:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Нормирование труда тесно связано с рабочим временем, с его помощью устанавливается мера труда работников. Обязанностью работника является выполнение установленных норм труда (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).