Предмет, метод и система трудового права

Предмет трудового права

Понятие любой отрасли российской системы права, включая трудовое право, раскрывается при определении, во-первых, предмета отрасли права, а именно тех общественных отношений, которые регулируются нормами этой отрасли права, и, во-вторых, специфического метода правового регулирования указанных отношений.

Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Таким образом, предмет трудового права образуют две группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними, или, как еще принято говорить, производные от трудовых. Эти отношения в ТК РФ определены в ч. 2 ст. 1.

Все они складываются в определенную систему правоотношений трудового права на основе единства предмета отрасли. Трудовые правоотношения являются ее центральным элементом, они определяют характер других правоотношений, которые вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и выполняют служебную роль.

В ст. 15 ТК РФ закреплено следующее понятие трудовых отношений - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Следует подчеркнуть, что в этом определении, которое впервые закреплено в трудовом законодательстве России, устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем, личное выполнение работником трудовой функции за плату под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия труда и вознаграждение за труд. Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими свойственными им чертами: работник лично выполняет свою работу (трудовую функцию). При этом он включается в коллектив (штат) с подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка. Поскольку трудовые отношения носят возмездный характер, то на работодателя возложена обязанность оплачивать труд работника, а у работника есть право на оплату его труда, кроме того, работодатель обязан обеспечивать соответствующие условия и безопасность труда работника.

Поскольку трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (авторский, личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), важно различать характерные признаки трудового правоотношения, которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений, являющихся предметом регулирования гражданского права.

К указанным признакам можно отнести следующие:

• трудовые отношения возникают на основании специального соглашения (трудового договора) между работником и работодателем;
• личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (организации), используя свои способности к труду;
• обязанность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
• выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Это означает и подчинение работника распоряжениям и указаниям работодателя, его коллективного (совета директоров, правления и т.п.) или единоличного исполнительного органа (руководителя, директора и др.);
• возмездный характер трудового правоотношения, что проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение работником трудовой функции - в систематической выплате в установленные сроки соответствующей заработной платы (два раза в месяц и т.п.);
• обязанность работодателя, использующего труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, соблюдать трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда;
• право каждого из субъектов трудового правоотношения на его расторжение без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного законом порядка. При этом работодатель в предусмотренных случаях обязан не только предупредить работника об увольнении, но и выплатить выходное пособие, а также другие компенсации.

Для характеристики предмета трудового права необходимо уяснить, что понимается под самостоятельным и несамостоятельным (наемным) трудом. Специфическое свойство человека заключается в том, что он обладает способностью к труду, которой он свободно и лично распоряжается.

Конституцией РФ (ч. 1 ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Только сам работник вправе реализовать эти способности.

Для того чтобы гражданин обращался с теми или иными вещами как со средствами и предметами своего труда, он должен либо сам быть их собственником, либо получить к ним доступ от собственника этих средств.

Индивидуальный предприниматель или подрядчик являются владельцами средств и орудий труда и одновременно обладают рабочей силой (способностью к труду), поэтому самостоятельно организуют свой труд и распоряжаются средствами и орудиями труда. Это труд самостоятельный. Иной характер носит наемный труд гражданина (физического лица), обладающего рабочей силой, но не владеющего средствами и орудиями труда. При наемном (несамостоятельном) труде гражданин приобретает статус работника, вступая с владельцем средств производства (собственником, работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю, управляющему и др.), являющемуся организатором процесса труда. Это отношение по его социально-экономической сути следует отнести к отношениям наемного труда.

Из вышесказанного следует, что лица наемного труда (с учетом его экономических признаков) и есть наемные работники. Это должно их отграничить как от лиц самостоятельного труда, так и от работников, являющихся одновременно акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ (организаций), с которыми они заключили трудовой договор и вступили в трудовые отношения.

Действительно, в отличие от наемного труда регулирование самостоятельного труда - подрядчика, агента, исполнителя договора поручения или об оказании услуг - основано на юридическом равенстве субъектов (участников правоотношения), их полной самостоятельности, независимости и автономии воли, имущественной обособленности, что характерно для регулирования отношений нормами гражданского права. С ними не заключается трудовой договор и не возникает трудовое отношение. Налицо исполнитель по гражданско-правовому договору, который выполняет не трудовую функцию, а обязательство по договору, которое должно быть завершено к определенному сроку за обусловленную цену. В данном случае отсутствует подчинение одной стороны договора другой, а равно обязанность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.п..

Иное положение у лиц, являющихся акционерами или участниками различных хозяйственных обществ (организаций), если указанные лица связаны с ними также личным трудом (выполняют работу по трудовому договору в этих организациях, акционерных обществах и т.д.). Являясь участниками такого общества (организации), они вправе получать часть прибыли в виде дивидендов, принимать участие в управлении, реализовывать другие правомочия в соответствии с уставом. Одновременно с этим указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний трудовой распорядок организации, получают причитающуюся им заработную плату за свой труд и т.д., что характеризует их как работников - участников трудового отношения, возникающего на основе трудового договора.

Конечно, их отношениям присущи определенные особенности, например более широкое участие в управлении обществом. В то же время трудовые отношения этих лиц возникают и развиваются самостоятельно от гражданско-правовых отношений, в которых они состоят с обществом, будучи его акционером, учредителем, участником и т.п.

Трудовые отношения занимают ведущее место в предмете российского трудового права. Вместе с тем трудовое право регулирует, как известно, не только трудовые отношения между работником и работодателем, но и иные общественные отношения, которые возникают в сфере применения труда работников. Перечень таких отношений, тесно связанных с трудовыми, содержится в ч. 2 ст. 1 ТК РФ.

Трудовая деятельность людей, преимущественно объединенных в большие или малые коллективы работников, требует управления и организации труда, осуществления контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда. В связи с различными причинами между работником или коллективом работников, с одной стороны, и работодателем - с другой, могут возникать индивидуальные или коллективные трудовые споры. Заключение трудового договора может осуществляться с помощью органов по трудоустройству (государственной службы занятости и др.).

Поэтому там, где трудятся коллективы работников, каждый из которых состоит в трудовом отношении с работодателем, возникают различные общественные отношения, которые непосредственно связаны и взаимодействуют с трудовыми отношениями.

Все иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, различаются характером прав и обязанностей, сторонами этих отношений, основаниями их возникновения и прекращения. Эти отношения являются производными от трудовых отношений и применительно к ним по времени своего возникновения, развития и прекращения могут предшествовать трудовым отношениям либо сопутствовать им, а в некоторых случаях и сменять трудовые отношения.

Выделим наиболее характерные из них.

1. Отношения по организации и управлению трудом являются сопутствующими трудовым отношениям, возникают между работниками и работодателем (их представителями) одновременно с формированием коллектива работников и прекращаются с ликвидацией работодателя (юридического лица) либо прекращением деятельности индивидуального работодателя (физического лица). Формы участия работников в управлении организацией согласно ст. 53 ТК определяются ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя, принятым в установленном ТК РФ порядке (ст. 8 ТК). Они направлены на индивидуальное участие работника (например, внесение предложений работодателю по совершенствованию деятельности организации, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и др.) или непосредственное участие работников в управлении организацией (например, выборы на общем собрании (конференции) представителей в КТС в порядке, установленном ст. 384 ТК, и др.). В основном участие работников в управлении организацией осуществляется через их представителей (представительные органы).

2. Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Эти отношения также являются сопутствующими и возникают между работниками, профсоюзами и работодателем. Руководитель выступает представителем работодателя, если им является юридическое лицо (организация). Работников во всех случаях в данном отношении представляют только профессиональные союзы (ст. 30 ТК РФ). Эти отношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства. Ряд решений работодатель принимает с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 371). В частности, ст. 372 ТК РФ установлен порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. В определенных случаях предусмотрено участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. ст. 82, 373 ТК РФ).

Указанные отношения являются длящимися, они возникают с момента избрания профсоюзного комитета и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профсоюзов определены ТК РФ, Федеральным законом от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", а также могут получить свое развитие в коллективных договорах и соглашениях.

3. Отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров, соглашений возникают на различном уровне между соответствующими профсоюзами и объединениями работодателей с участием представителей органов исполнительной власти того же уровня. Правовую основу для развития этих отношений составляет разд. II ТК РФ. В Российской Федерации, как правило, заключаются трехсторонние соглашения. На локальном уровне (в рамках организации работодателя) заключается коллективный договор между работодателем и работниками в лице их представителей как социальными партнерами в лице их представителей.

4. К сопутствующим отношениям относятся и отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда и другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю (надзору) в установленной сфере деятельности (см. ст. 353 ТК РФ). Профсоюзный (общественный) контроль осуществляется профессиональными союзами (ст. 370 ТК РФ).

5. Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя также являются сопутствующими трудовому правоотношению. Если же подготовка и дополнительное профессиональное образование предшествуют началу работы, то указанное отношение рассматривается как предшествующее трудовому. В этом случае стороны этих отношений - работодатель и работник - заключают ученический договор (см. ст. 198 - 208 ТК РФ).

6. Отношения по трудоустройству у данного работодателя относятся к предшествующим отношениям. Нормы, регулирующие отношения по трудоустройству, содержат гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в области занятости и трудоустройства граждан и др. В этих отношениях участвуют граждане и работодатели, государственные службы занятости, а в установленных случаях - профсоюзы.

7. Отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда включены ТК РФ (разд. XI) в число отношений, связанных с трудовыми. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ).

8. Отношения по разрешению трудовых споров могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от предмета спора (например, исковые заявления граждан об отказе в заключении трудового договора - предшествующие, об отстранении от работы - сопутствующие либо о восстановлении на работе в связи с увольнением - последующие).

9. Завершают перечень отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. К ним относится Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

Таким образом, предмет трудового права образуют, во-первых, трудовые отношения и, во-вторых, иные отношения, непосредственно (тесно) связанные с трудовыми. В совокупности они определяют сферу действия трудового права как самостоятельной отрасли права.

Метод трудового права

Вторым важным критерием отрасли права является метод правового регулирования, т.е. специфический способ (средства, прием), при помощи которого государство обеспечивает нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений.

Если предмет отрасли отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются той или иной группой норм, то метод показывает, каким образом регулируются эти отношения, как достигаются цели правового регулирования.

В соотношении предмета и метода трудового права выявляются особенности метода. Широта и сложность общественных отношений, регулируемых трудовым правом, обусловили присущие ему "свои" отраслевые юридические средства, отражающие специфику предмета и обеспечивающие должное поведение участников соответствующих отношений.

Совокупность юридических средств (приемов, способов регулирования), обусловленных спецификой трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, характеризует метод отрасли трудового права.

Общие черты (признаки) метода правового регулирования применительно к трудовым отношениям проявляются следующим образом:

• в своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений;
• особенностях юридического положения участников (субъектов) трудового отношения;
• характере установления прав и обязанностей (на основе сочетания государственного и договорного регулирования и развития социального партнерства), в единстве и дифференциации правового регулирования трудовых отношений;
• способах защиты прав и средствах обеспечения исполнения обязанностей участников (субъектов) трудовых правоотношений (способы и формы защиты трудовых прав и свобод, порядок привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др.).

Первая черта метода трудового права характеризуется свободой труда и договорным порядком (способом) возникновения и изменения трудовых правоотношений, в некоторых случаях - и их прекращения. Трудовые правоотношения, как правило, возникают из трудового договора, заключаемого на основе свободы труда между работником и работодателем. В условиях рынка труда они выступают как юридически равные стороны, которые имеют возможность добровольного выбора и свободы в определении условий и в заключении трудового договора при запрещении принудительного труда и дискриминации.

Следующая черта метода трудового права проявляется в особенностях общего юридического положения субъектов трудового правоотношения. В условиях рынка труда могут действовать лишь юридически (формально) равные субъекты (работник и работодатель). Можно сказать, что стороны трудового договора выступают на рынке труда как свободные субъекты и как частные лица, которые достигают соглашения, исходят из собственных интересов, заключая трудовой договор. В дальнейшем они становятся участниками (субъектами) трудового правоотношения и могут решать определенные вопросы по соглашению. Но включение работника в состав (штат) работников и выполнение им трудовой функции, его участие под руководством управляющего (руководителя) в коллективном (совместном) процессе труда обусловливают необходимость подчинения внутреннему трудовому распорядку, установленному работодателем, как это предусмотрено в трудовом законодательстве и должно быть определено в трудовом договоре (ст. 15, 56 ТК РФ и др.).

Таким образом, взаимоотношения субъектов характеризуются сочетанием равенства сторон и определенной подчиненностью, зависимостью в процессе труда. При этом необходимость подчинения субъекта трудового правоотношения (работника) способам, приемам работы не означает наличие власти работодателя над личностью работника, а указывает на обязательность соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, технологических и иных требований в процессе труда работника для получения должных результатов в конечном продукте. Таким образом, из природы совместного труда и его функционального разделения вытекает подчиненность работников, которая относится не к административному, а производственному управлению, поскольку работа всякого коллектива производителей (работников) требует непременного соблюдения трудовой дисциплины.

Иными словами, совместный труд людей невозможен без соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, устанавливаемых работодателем.

Третья черта метода проявляется в характере (способе) установления прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения. Это связано как с сочетанием государственного и договорного регулирования трудовых отношений, так и с участием коллективов (работников) и их представительных органов, прежде всего профсоюзов, в установлении и применении условий труда путем развития социального партнерства.

Государственное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством нормативных правовых актов, устанавливающих общие начала и единые нормы, закрепляющие права и свободы человека в труде, необходимые для охраны жизни и здоровья работников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. В централизованном порядке устанавливаются правила по охране труда, минимальный размер оплаты труда (МРОТ), максимальная продолжительность рабочего времени и другие трудовые права и гарантии работников на определенном уровне, а также возможность их повышения в результате договорного регулирования. При достижении соглашений на основе трехстороннего сотрудничества представителей работников, работодателей и государства, а также с помощью заключения коллективных договоров социальными партнерами (работниками и работодателями) и в определенной мере - трудовых договоров за счет собственных средств работодателей могут быть установлены дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и дополнительные гарантии для всех работников или их отдельных категорий.

При этом условия договоров о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иначе они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Сочетание государственного и договорного регулирования, включая локальные нормативные акты, охватывает общие и специальные нормы трудового права, укрепляет единство и дифференциацию правового регулирования трудовых отношений. Единство проявляется в основном в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников на всей территории России. Общие нормы обязательны для всех работодателей независимо от их формы собственности и организационно-правовых форм. Дифференциация (различие) находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих особенности и условия производства, территориальное местонахождение работодателей, характер и специфику трудовой деятельности различных субъектов труда и категорий работников (труд женщин, подростков, инвалидов) либо условий труда (труд педагогических, медицинских работников, работников транспорта, профессиональных спортсменов).

Дифференциация правового регулирования труда связана с его единством и находит отражение в специальных нормах путем конкретизации общих норм либо их дополнения, а в некоторых случаях и изъятия из общих положений. Специальные нормы содержатся в ТК РФ (разд. XII и другие разделы и статьи). Дифференциация широко проявляется в соглашениях, коллективном договоре и в локальных нормативных актах, учитывающих условия и особенности производства, характер труда определенных категорий и профессиональных групп работников, и др.

Последняя, четвертая, черта метода трудового права проявляется в особенностях, которые присущи способам защиты трудовых прав и средствам обеспечения обязанностей участников (субъектов) трудового правоотношения.

Полный перечень способов защиты содержится в ст. 352 ТК РФ. Особенность заключается в том, что наряду с государственными органами, уполномоченными рассматривать трудовые споры, возможно создание КТС.

При нарушении работодателем трудовых прав работников или коллективных интересов работников возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры. Способ (порядок) их разрешения зависит от вида и характера этих споров.

Трудовое право разграничивает способы (средства) обеспечения исполнения обязанностей субъектами трудовых правоотношений. В обеспечении исполнения обязанностей работодателями важную роль призваны играть государственные органы надзора и контроля, а также профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства. За нарушения трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) в трудовом праве установлена ответственность работодателя и должностных лиц: дисциплинарная и материальная. Предусмотрена также административная ответственность для работодателей - юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, для руководителей, иных лиц, представляющих работодателя. Если нарушения трудового законодательства признаны преступлением, то наступает уголовная ответственность (конкретные составы преступлений в сфере труда и охраны труда содержатся в УК РФ). К уголовной ответственности не привлекаются работодатели - юридические лица.

Исполнение трудовых обязанностей работником обеспечивается такими мерами, как поощрение и материальное стимулирование, а работники, нарушившие трудовые обязанности (совершившие дисциплинарный проступок), привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за совершение дисциплинарного проступка и (или) к материальной ответственности в установленном порядке.

В силу развития социально-экономических отношений метод правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не является неизменным и не может быть сведен к одному, хотя и наиболее характерному, признаку (свойству). Очевидно, что и в более "однородных" отраслях права используются различные способы регулирования общественных отношений.

Метод трудового права, показывающий какими способами (правовыми приемами, средствами) осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, с одной стороны, характеризуется общими чертами (признаками), присущими методу. С другой стороны, он отражает специфику предмета и обеспечивает должное поведение субъектов трудового права.

Система трудового права

Трудовое право, как и любая иная самостоятельная отрасль права, определяется как обособленная группа правовых норм, объединенных общностью регулируемых им общественных отношений.

Система отрасли трудового права отличается от системы трудового законодательства. Если система трудового законодательства - внешняя форма трудового права (совокупность нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), то система трудового права как отрасль (по содержанию - внутренняя структура трудового права) представляет собой соединение правовых норм в единое согласованное целое. Вместе с тем следует подчеркнуть, что это целое одновременно распределяется на относительно самостоятельные структурные образования (правовые институты).

Значение института в структуре отрасли определяется спецификой регулируемых общественных отношений и их развитием. Это означает, что основанием для группировки правовых норм отрасли служит предметный признак. Наиболее полное выражение система трудового законодательства получает в ТК РФ, который построен с учетом системы отрасли трудового права.

Общепринятым является выделение в отрасли права общей и особенной частей. Общая часть трудового права включает в себя группы норм (институты), относящиеся к правовому регулированию труда всех работников. В их числе нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права, трудовые отношения и др.

Особенная часть трудового права охватывает правовые институты, выражающие регулирование отдельных элементов содержания трудового отношения или отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Особенная часть трудового права включает, например, такие правовые институты, как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, охрана труда и другие институты, в том числе регулирующие отношения, непосредственно связанные с трудовыми: по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников; разрешению трудовых споров и др.