Трудовой договор

Понятие и значение трудового договора

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и исходя из общепризнанных принципов и норм международного права в РФ признается прежде всего основной принцип о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 2 ТК). Данный принцип свободы труда и права на свободный труд в сочетании с другими общепризнанными принципами о запрещении принудительного труда и дискриминации, дополняясь гарантиями, воплощаются в нормах ТК, включая его разд. III, посвященный трудовому договору. Принцип свободы труда и свободы трудового договора предоставляет наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю). В условиях рынка труда они свободны в выборе друг друга, свободны в заключении договора и свободны в определении условий, по которым принимают соглашения. Работник и работодатель заключают, изменяют и прекращают трудовой договор, что свидетельствует о договорном характере труда в РФ.

Роль трудового договора многогранна, он является центральным институтом трудового права, его нормы включаются в иные институты, выражаются во многих разделах и главах ТК, других законах, иных нормативных правовых актах.

Можно выделить социальную и экономическую роль трудового договора, его юридическое значение. В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическому лицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе места и рода работы. Трудовой договор выступает основной формой реализации свободы труда, включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом. В этом проявляется социальная роль трудового договора. Вместе с тем трудовой договор является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю свободно осуществлять подбор на рынке труда необходимых ему работников с учетом его собственных интересов и потребностей.

Таким образом, трудовой договор выполняет свою экономическую роль.

Функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений и юридическое значение трудового договора особенно проявляются в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт — основание возникновения трудового правоотношения — трудовой договор порождает трудовое правоотношение, позволяя его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т. е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать обязательные условия, возможно, оговорить и дополнительные условия, которые вырабатываются сторонами при заключении договора. Итак, трудовой договор выступает основанием возникновения трудовых правоотношений.

Трудовой договор является также основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора, в том числе переводы на другую работу или перемещения, влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т. е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

Трудовой договор, являясь одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права, объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т. е. прием, переводы и увольнения работников.

Легальное определение понятия трудового договора приведено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Таким образом, трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем как сторонами данного договора, на основании которого, вступая в трудовое правоотношение, они становятся его участниками.

Из определения, приведенного в ст. 56 ТК, следует, что трудовой договор (соглашение) основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о месте работы. Структурное подразделение (филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение организации) обязательно обусловливается постольку, поскольку это установлено законом. Иные подразделения (отдел, цех, участок и т. д.) и (или) рабочее место могут оговариваться как дополнительное условие. Стороны договариваются также о том, какую трудовую функцию будет лично выполнять работник, каковы условия его оплаты труда и др. При этом работник обязуется выполнять обусловленную договором трудовую функцию в интересах работодателя, под его управлением и контролем с подчинением внутреннему распорядку, т. е. он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), не совершать дисциплинарных проступков (нарушений трудовой дисциплины). Подчинение работника внутреннему трудовому распорядку — отличительная черта (признак) трудового договора. При этом подчинение касается не личности работника, а способа выполнения им работы.

К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы именно по обусловленной трудовой функции.

Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции какому-либо иному лицу. Трудовое законодательство охраняет жизнь и здоровье работника, защищает его трудовые права и его достоинство.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор и гражданско-правовые договоры, связанные с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т. д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги). При выполнении задания по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-правовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему в стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др.

Содержание трудового договора

Содержанием трудового договора являются его условия, подразделяемые на обязательные (необходимые), по которым соглашение сторон должно быть непременно достигнуто, и дополнительные (факультативные) условия, которые могут иметь место, если стороны придут об этом к соглашению. Условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторонами, о них стороны не договариваются.

Содержанием трудового договора являются все его условия в совокупности. Такой подход получил свое легальное закрепление в ст. 57 ТК. Часть 1 указанной статьи ТК охватывает данные сторон (фамилия, имя, отчество работника и работодателя), а также сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя, если работодатель — организация (юридическое лицо), то указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, подтверждающее его полномочия. Кроме того, указываются место и дата заключения трудового договора.

Обязательными признаются условия, необходимые в достижении соглашения, без которых трудовой договор невозможен и трудовое правоотношение не возникает. К обязательным относят условия о месте работы, трудовой функции, дате начала работы, об оплате труда и др.

Вместе с тем в ряде случаев перечень обязательных условий может расширяться. Так, если стороны оговаривают срок действия договора, то данное условие включается в число обязательных с уточнением срока его действия и обстоятельств (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Следует обратить внимание на обязательные условия трудового договора (занимают ч. II ст. 57 ТК).

Под местом работы понимается работодатель, с которым работник заключает трудовой договор, и территориальное расположение, местность, где находится работодатель и будет трудиться работник. Если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, то место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В остальных случаях структурное подразделение включается в трудовой договор, если стороны договорились об этом, т. е. данное условие ныне утратило, как было ранее установлено, обязательный характер и перешло в разряд дополнительных условий.

Причем понятие «место работы» следует отличать от понятия «рабочее место», поскольку с этим связаны определенные правомочия работодателя по изменению условий труда. Имеется в виду возможность перевода работника на другое место работы или его перемещение на другое рабочее место.

Обязательное условие о трудовой функции нередко оценивается как «сердцевина» содержания трудового договора. В ст. 57 ТК трудовая функция определяется как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы». При этом установлено следующее правило: если с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано в соответствии с ТК, иными федеральными законами предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим должностям профессиональных стандартов.

Трудовую функцию рабочий выполняет по имеющейся у него профессии (специальности) и квалификации, а руководитель, специалист, иной служащий — по должности, рассчитанной на выполнение работы (должностных (трудовых) обязанностей) лицом, имеющим соответствующую специальность и квалификацию, т.е. обладающим необходимой профессиональной подготовкой.

Профессия обычно рассматривается как род трудовой деятельности работника, обладающего совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы. Специальность — более узкое понятие в пределах профессии, специальность можно охарактеризовать как совокупность углубленных знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой и опытом работы, необходимых для выполнения определенных трудовых функций.

Разграничение работников одной профессии и специальности осуществляется через их квалификацию. Под квалификацией понимается степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядом работ, а для руководителей, специалистов и иных служащих — специальным образованием, стажем работы по специальности.

В ТК в ст. 195.1 (введена 3 декабря 2012 г.) приведено понятие квалификации работника и профессионального стандарта. Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт определен как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливается Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также

Порядок установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) работ и профессий рабочих либо ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 195.1 ТК).

Должность определяет компетенцию и место работника, относится ли он к категории руководителей, специалистов либо иных работников (технических исполнителей), а также его обязанности и ответственность.

Должностной признак положен в основу квалификационных справочников, в которых по соответствующей должности определяются должностные обязанности и требования к квалификации работника. В различных отраслях экономики и видах деятельности приняты квалификационные справочники, содержащие указанные характеристики должностей.

Должностные характеристики массовых должностей, общих для всех отраслей экономики, видов деятельности и ныне широко используются на практике. Они установлены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 371 (в ред. от 12 февраля 2014 г.). Наименование должностей и должностные характеристики данного справочника установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016–94 (ОКПДТР), принятым 26 декабря 1994 г. и введенным в действие с 1 января 1996 г. (в ред. от 19 июня 2012 г.).

На основе указанных характеристик данного справочника могут разрабатываться должностные инструкции для конкретных работников.

Наименование должности определяется в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым приказом работодателя и пересматриваемым им в силу объективных факторов, также путем издания приказа. Штатное расписание должно соответствовать структуре, отражать состав и численность работников, фонд заработной платы.

Согласно постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г., штатное расписание составляется по установленной форме и включает как должности, так и соответствующие им должностные оклады и надбавки (доплаты), предусматриваемые по структурным подразделениям (отделам, секторам, участкам, цехам и др.) и в целом по составу работающих с указанием месячного фонда заработной платы и др. И хотя с 1 января 2013 г. формы первичных учетных документов, к которым отнесено штатное расписание, не являются обязательными к применению (в связи с принятием Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. от 4 ноября 2014 г.))96, указанные формы имеют значение в организации труда работников и вполне могут использоваться работодателями.

Утверждая штатное расписание, работодатель исходит из необходимых ему численности и профессионально-квалификационного состава работников, способных выполнять работу по установленным должностям и профессиям (специальностям).

В ТК ныне установлен наряду с трудовой функцией, но никак не определен «конкретный вид поручаемой работы», который должен быть связан с трудовой функцией, определением ее содержания как работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. В этом случае учитывается необходимый уровень профессиональной подготовленности лица (квалификация работника) для выполнения указанного конкретного вида поручаемой работы, который, как и все другие виды работ, отличается той или иной сложностью (квалификация работы), за исключением простых работ, не имеющих сложности, не требующих для своего выполнения квалифицированных работников. При этом следует учитывать зависимость оплаты труда от сложности выполняемой работы и квалификации работника, профессии (специальности), что характеризует трудовую функцию.

К основным правам работника относится его право на своевременную выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 4 ч. 1 ст. 21 ТК).

Принцип оплаты по труду (ст. 132 ТК) означает учет таких критериев, как квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда и запрещение дискриминации. На это должно быть направлено и выполнение работодателем его обязанности — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК).

В юридической литературе обоснованно предлагается «конкретный вид поручаемой работы» предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель по сравнению с другими видами работ, или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

Во всех случаях «конкретный вид поручаемой работы» должен быть уточнен при заключении трудового договора, в том числе при неквалифицированном труде.

К обязательным условиям трудового договора относится условие о дате начала работы. На практике часто возникают случаи, когда налицо разрыв по времени между датой заключения трудового договора и началом фактического исполнения трудовых обязанностей. Если имеется договоренность о начале работы позднее даты заключения договора, то все правовые последствия, связанные с возникновением трудового правоотношения, определяются со дня начала работы. Этот день указывается не только в договоре, но и в приказе (распоряжении), которым оформляется прием на работу.

Однако если лицо не приступает к работе в обусловленное время, то трудовое правоотношение не возникает.

Это важное положение воспринято законом, в ст. 61 ТК закрепляется порядок вступления трудового договора в силу. Он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено ТК, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению своих обязанностей со дня, определенного трудовым договором, который является днем начала работы. При отсутствии указания такого срока в договоре работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу, который и будет днем начала его работы. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, т. е. такой договор считается незаключенным. Это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

К обязательным отнесены условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Эти условия оплаты труда закрепляются в трудовом договоре, в котором не просто указывается фиксированный размер должностного оклада или тарифной ставки.

Заработная плата работнику, согласно ст. 135 ТК, определяется соглашением сторон при заключении трудового договора и в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Эти системы также устанавливаются договорным способом — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюза) и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, системы премирования. При заключении трудового договора соглашением сторон (ч. 2 ст. 57 ТК) определяются условия оплаты труда, в том числе конкретный размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), в соответствии с профессией (специальностью), должностью и квалификацией работника.

Они указываются в его трудовом договоре, в который также вносятся доплаты, надбавки и другое в зависимости от конкретных условий труда работника и действующих у работодателя систем оплаты труда.

Перечень обязательных условий, как было отмечено, может быть расширен за счет включения гарантий и компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если у работника его работа связана с ними либо режим труда и отдыха не соответствует общеустановленному в пределах внутреннего трудового распорядка и требуется включить данное условие (например, у совместителей, работников с неполным рабочим временем и др.); если стороны договора обусловили его срок, то к обязательным условиям должен быть отнесен срок действия трудового договора. В договоре он указывается, а также непременно уточняется обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом.

К обязательным условиям также относятся условия труда на рабочем месте и условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

В отличие от указанных, к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора относятся те, без которых трудовой договор может быть заключен, например испытание при приеме на работу, направление работника на повышение квалификации. К дополнительным условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может быть предусмотрено путем соглашения в трудовом договоре, но только с таким работником, которому по роду работы станут известными сведения, составляющие охраняемую законом тайну. Если работник не связан по своей трудовой функции с такими сведениями, то нет оснований включать в трудовой договор указанное условие. При включении такого условия в трудовой договор в силу обоснованности и достигнутого соглашения указываются точные сведения, которые могут быть известны и доверяются работнику при том, что содержат государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну.

К числу возможных дополнительных условий отнесено указание на структурное подразделение (цех, отдел, участок и др.). Своим соглашением, как известно, стороны могут уточнить место работы путем указания на структурное подразделение и его местонахождение и (или) уточнить рабочее место.

К дополнительным условиям трудового договора относятся также виды и условия дополнительного страхования, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут быть лишь уточнены в трудовом договоре применительно к условиям работы данного работника.

В трудовом договоре могут иметь место и иные дополнительные условия, но во всех случаях условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 4 ст. 57 ТК). Если такие условия включены в трудовой договор, то, согласно ч. 2 ст. 9 ТК, они не подлежат применению.

В настоящее время получил разрешение вопрос о трудовом договоре, если он не содержит каких-либо сведений или условий, в том числе обязательных, которые должны быть закреплены в трудовом договоре. Такой трудовой договор не может быть признан незаключенным или расторгнутым, поскольку для этого нет оснований. В этих случаях трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями непосредственно в тексте договора. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК).

Наряду с названными обязательными и дополнительными условиями трудового договора выделяются, как известно, условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением они не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень. Иначе подобные условия, связанные, например, с увеличением рабочей недели (более 40 часов в неделю) или уменьшением числа дней отпуска (менее 28 календарных дней), рассматриваются как ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, которые, как известно, не подлежат применению. С учетом этого в последней части ст. 57 ТК предусмотрено, что права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также их права и обязанности, вытекающие из условий коллективного договора и соглашения, могут включаться в трудовой договор по соглашению сторон трудового договора. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Другое дело, что трудовой договор позволяет индивидуализировать и конкретизировать условия труда, определяемые сторонами, например повышать их уровень, устанавливать дополнительные льготы работнику высокой квалификации или редкой специальности, выполняющему работу особой сложности и др.

Общий порядок заключения трудового договора

Большое значение в законодательстве и на практике придается вопросам общего порядка заключения трудового договора. Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственных переговоров и достижения соглашения работника и работодателя по всем обязательным условиям, а возможно, и дополнительным условиям данного договора, который оформляется непременно в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах (если законом или нормативным актом не предусмотрено большее количество экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям заключенного трудового договора. Он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора — юридического акта, порождающего трудовое правоотношение, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т. д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению — выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового договора работник представляет работодателю следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на военную службу, предоставляют также документы воинского учета (ст. 65 ТК).

Обязательным документом, который должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые, в этом случае она оформляется работодателем. При отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменному заявлению этого лица, указавшего причину отсутствия трудовой книжки, оформить новую трудовую книжку. При этом внесение записей за прошлое время в трудовую книжку может иметь место при представлении указанным лицом соответствующих документов, подтверждающих его работу.

Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и стаже работы по специальности, а также трудовом стаже работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника с указанием причины прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК, а также сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной. Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, является, согласно ст. 309 ТК, письменный трудовой договор (ч. 3 ст. 303 ТК).

Кроме паспорта и трудовой книжки, работодатель вправе потребовать от поступающего на работу страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При поступлении гражданина на работу впервые, такое свидетельство оформляет работодатель.

Если выполняемая работа требует специальных знаний или специальной подготовки, гражданин обязан предъявить документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний. Например, диплом юриста, учителя, врача или удостоверение на право вождения автомобиля, троллейбуса и т. д., который подтверждает, наличие у лица профессии, специальности и квалификации, свидетельствующих о его профессиональной подготовке.

Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и форме, установленных соответствующим органом исполнительной власти в сфере внутренних дел, предъявляется при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иными федеральными законами не допускаются указанные лица.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК, а также указанными в ст. 65 ТК нормативными правовыми актами федерального уровня. Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация государственного учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при устройстве на рабочее место в счет установленной квоты для данной категории работников.

Договор, не оформленный письменно, как того требует ст. 67 ТК, не утрачивает своего значения, если работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В данном случае трудовой договор считается заключенным, но не оформленным надлежащим образом, поэтому работодатель не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе обязан оформить трудовой договор в письменной форме. В связи с этим необходимо учитывать, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями заключать трудовые договоры с работниками, осуществлять прием на работу. Именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению уполномоченного на это лица возникают трудовые правоотношения (ст. 16 ТК). На работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, то не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Вместе с тем в ТК устанавливаются последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом (ст. 67.1 ТК).

Согласно этой статье ТК, при фактическом допущении физического лица к работе работником, не уполномоченным на это работодателем или не уполномоченным на это представителем работодателя, который отказывается признать возникшие отношения трудовыми, т. е. заключить с указанным лицом трудовой договор, в этом случае работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). При этом работник, который неправомерно осуществил фактическое допущение к работе, хотя не был на это уполномочен работодателем, привлекается к ответственности, в том числе к материальной, в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами.

Следует иметь в виду, что трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного на это представителя (ч. 1 ст. 61 ТК).

Признание отношений, возникающих на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями ныне регламентируется соответствующими статьями ТК (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г.). Если отношения были признаны таковыми, то к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК). Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения (ч. 2 ст. 15 ТК). Определены основания и порядок признания отношений, порождаемых гражданско-правовыми договорами (подряда, возмездного оказания услуг, поручения и т. д.) в области трудовой деятельности, трудовыми отношениями. Если указанные отношения признаны впоследствии трудовыми отношениями в порядке, установленном в ч. 1–3 ст. 19.1 ТК, то они считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению определенных указанным договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК).

В ТК определен порядок заключения трудового договора и установлены соответствующие гарантии при егo заключении (ст. 64 ТК). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, и не допускается какая-либо дискриминация. Это значит, что любые действия, обстоятельства, оценки, умаляющие права работника при заключении трудового договора, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанными с деловыми качествами работника, не должны иметь место. Требование о запрещении дискриминации и равных возможностях для реализации лицами своих трудовых прав, как известно, установлено в ст. 2 ТК в качестве одного из основных принципов трудового права и раскрывается в ст. 3 ТК. Вопросы, связанные с заключением трудового договора, получили свое разъяснение в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

В этом постановлении Пленума разъясняется, что основным критерием при заключении трудового договора, приеме на работу должны служить деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Лицу, поступающему на работу, могут быть предъявлены требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Другие обстоятельства (ограничения или преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к общественным объединениям и т. п.) не могут служить основанием для отказа в заключении трудового договора, приеме на работу.

В то же время законом предусмотрено, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ст. 3 ТК).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Не может быть отказано в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

При нарушении установленных законом гарантий работник вправе обратиться в суд с иском о защите своего права и о вынесении судебного решения, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор.

В случаях, установленных ТК и иными федеральными законами, при заключении трудового договора предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр. Такому обязательному предварительному медицинскому осмотру, согласно ст. 69 ТК, подлежат лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица в случаях, установленных ТК и иными федеральными законами. В ст. 213 ТК предусмотрены обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры, которые проводятся для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, с целью определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Указанные медицинские осмотры также проходят работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Все указанные медицинские осмотры проводятся за счет средств работодателя.

Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры и порядок их проведения, согласно ст. 213 ТК, определяются уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ч. 4 ст. 213 ТК).

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, его должностной инструкцией (если она является приложением к трудовому договору), а также с коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора по соглашению его сторон установить испытание работнику в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК, иначе работник будет принят без испытания, поскольку указания на испытание только в приказе о приеме на работу недостаточно. В период испытания на работника распространяются нормы трудового законодательства.

Испытание не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу; избранных на должность по выборам; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших 18 лет; лиц получивших среднее профессиональное или высшее профессиональное образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступившим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При этом в испытательный срок не засчитывается время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В случае неудовлетворительного результата испытания работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока испытания как не выдержавшим испытания с предупреждением об этом не позднее чем за три дня. Указанное предупреждение должно быть в письменной форме и обязательно с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание и принятия решения об увольнении. При истечении срока испытания работник считается выдержавшим его, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Отдельные виды трудового договора

В зависимости от срока действия все трудовые договоры разграничиваются на трудовые договоры, которые заключаются на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 58 ТК).

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения (ст. 58 и 59 ТК). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК). При этом в другой статье ТК (ч. 1 ст. 59) предусмотрены эти случаи (основания) заключения срочного трудового договора не по инициативе (воле) сторон, а в силу требований закона. Перечень таких случаев не является исчерпывающим, поскольку могут иметь место и другие случаи, предусмотренные ТК или иными федеральными законами. В указанные случаи, в частности, входит заключение срочного трудового договора для замены временно отсутствующего работника либо на время выполнения временных (до двух месяцев) работ или для выполнения сезонных работ, а также с лицами, направляемыми на работу за границу, и др.

Наряду с этим ч. 2 ст. 58 ТК содержит и другое правило о том, что срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. И ныне они охватывают 10 таких случаев (оснований), установленных также в другой статье ТК (ч. 2 ст. 59), из которой следует, что могут быть и другие случаи, если они предусмотрены ТК или иными федеральными законами, т. е. их перечень не носит исчерпывающего характера.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон, например, с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), при определенной численности работников — не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; с лицами, избранными по конкурсу; на замещение соответствующей должности с творческими работниками; с лицами, обучающимися по очной форме обучения или поступающими на работу по совместительству и др. В то же время по соглашению сторон могут заключаться и трудовые договоры на неопределенный срок в тех же случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК.

Таким образом, в ст. 59 ТК установлено более 20 оснований заключения срочного трудового договора, дополняемых рядом случаев, предусмотренных в других статьях ТК (разд. XII). Кроме того, определено возможное их закрепление в других федеральных законах, т. е. их дальнейшее увеличение. Все это свидетельствует о недостаточном ограничении сферы действия срочных трудовых договоров и в определенной мере не соответствует последней части ст. 58 ТК, в которой воспроизведены положения Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982), принятой в соответствии с Конвенцией МОТ № 158 с тем же названием. В данной Рекомендации МОТ предусмотрено запрещение заключения срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Конвенция устанавливает определенные ограничения срочных трудовых договоров, предусматривает, что в случае заключения договоров на определенный срок и неоднократного их продления они должны признаваться договорами, заключенными на неопределенный срок.

Подобных положений ТК не содержит, но следует обратить внимание на то, что в ТК установлены определенные гарантии работникам, заключившим срочный трудовой договор. Так, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК). В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом (ч. 2 ст. 57 ТК).

Когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК). Соответствующим образом сформулировано одно из общих оснований прекращения трудового договора как «истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения» (п. 2 ст. 77 ТК).

В ТК (ч. 5 ст. 58) установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) дал разъяснения по вопросам, возникающим в связи с применением срочных трудовых договоров. В нем, в частности, был уточнен вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора. При этом указано на необходимость учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 58 ТК, а также в других случаях, установленных ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК).

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на случаи, когда суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора устанавливает, что трудовой договор заключен работником вынужденно. В этом случае применяются правила договора, заключенного на неопределенный срок. Кроме того, разъясняется, что при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (ч. 1 ст. 59 ТК), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или с достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК). Уточнено также, что если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (ч. 1 ст. 59 ТК), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК прекращается по завершении этой работы.

В постановлении разъяснено, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что к срочным относятся также трудовые договоры, заключаемые работником и работодателем на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ. Трудовой договор может быть заключен на срок до двух месяцев при условии, что работа не превышает двухмесячного срока. Конкретный срок договора в этом случае устанавливается соглашением сторон. Если работа носит постоянный характер, то заключение трудового договора на срок до двух месяцев является неправомерным. В ст. 289–292 ТК установлены особенности труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода времени (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Перечень сезонных работ, включая отдельные сезонные работы, определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонной работе, установлены в ст. 293–296 ТК.

Срочный трудовой договор заключается с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, согласно специальному Перечню. Перечень был утвержден Постановлением

Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. Он действует на территории РФ с учетом дополнений и изменений, внесенных соответствующими нормативными актами органов власти РФ. Особенностям правового регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, посвящены нормы, предусмотренные ст. 313–327 ТК, иными федеральными законами.

Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды не только по сроку их действия, но и по другим признакам, таким, как особенности, связанные с содержанием трудового договора (например, надомников, согласно ст. 310–312 ТК), порядком заключения трудового договора (в результате акта избрания на должность либо конкурсного избрания, акта утверждения и др. в соответствии со ст. 16–19 ТК) либо с учетом особого характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации — гл. 43 ТК, педагогические работники — гл. 52 и др.).

Раздел XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» включает и другие виды трудового договора, связанные с дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

В науке трудового права справедливо обращается внимание на то, что структура указанного раздела ТК не имеет обоснованной классификации, отражающей особенности всех видов трудовых договоров, но данный раздел имеет большое значение для правоприменительной деятельности и, очевидно, будет совершенствоваться путем дальнейшего законотворчества.

В то же время, например, некоторые особенности определены и в других разделах ТК (лица, работающие по совместительству (внутреннему и внешнему), а также совмещению профессий (должностей) — ст. 60.1 и 60.2 ТК). Право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) дополняется особенностями регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяемыми гл. 44 в разд. XII ТК.

Выполнение работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) определяется в ст. 60.2 ТК как совмещение профессий (должностей).

При этом предусмотрено, что поручение работнику указанной работы допускается с письменного согласия работника, т. е. условия совмещения профессий (должностей) определяются соглашением сторон и оформляются соответствующим приказом (распоряжением).

Поручаемая работнику указанная дополнительная работа может им выполняться по-разному в зависимости от того, как это определяют стороны. При работе дополнительно по другой профессии (должности) в рамках установленного рабочего времени работник выполняет работу путем совмещения профессий (должностей), а выполнение дополнительной работы по той же профессии (должности) является расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по той же, так и по другой профессии (должности).

Дополнительная оплата производится в соответствии со ст. 151 ТК, а срок дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. В разд. 12 ТК, посвященном особенностям регулирования труда некоторых категорий работников, получили закрепление и другие виды трудовых договоров.

Изменение трудового договора

Общие положения. Трудовая функция и иные обязательные (необходимые) условия трудового договора вырабатываются соглашением сторон этого договора при его заключении и являются обязательными для них с момента вступления трудового договора в силу. В нормах о порядке заключения, а также изменении определенных сторонами, условий трудового договора, включая переводы, нашли свое воплощение принципы свободы труда и трудового договора, дополняемые принципом определенности трудовой функции. Так, в ст. 60 TK установлено общее правило о том, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. по другой трудовой функции, а не той, что была определена при заключении трудового договора. Это означает, что в одностороннем порядке, например по инициативе работодателя, не может изменяться трудовая функция, невозможен перевод на другую работу, т. е. работу по другой должности в соответствии со штатным расписанием, другой профессии, специальности, квалификации.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора также не допускается, если изменяется трудовая функция.

Следовательно, перевод на другую работу требует согласия работника, а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается, если не изменяется трудовая функция, при наличии объективных факторов у данного работодателя, с согласия работника.

В ТК эти положения с достаточной ясностью выражены в статьях гл. 12, посвященной изменению трудового договора.

Переводы на другую работу и перемещение. В ТК ныне установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК (к ним отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК). При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

Требование о непременном соглашении сторон соответствует рассмотренным принципам и общепринятому пониманию перевода. Вместе с тем «перевод на другую работу» выделен как часть от более общего, охватываемого понятием «изменение определенных сторонами условий трудового договора», что в значительной степени отличается от первоначальной редакции соответствующей статьи ТК, ранее регулировавшей эти вопросы.

В ТК включены ст. 72.1 и 72.2, которые расширяют понятие перевода за счет временного перевода, осуществляемого по соглашению сторон на срок до одного года или на время замещения отсутствующего работника, в отличие от временного перевода (до одного месяца), производимого без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу и допускаемого только в случае экстраординарных обстоятельств (катастрофы, производственные аварии, пожары и др. в соответствии с ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК). Таким образом, временные переводы разграничиваются на два вида: по соглашению сторон сроком до одного года или на время замещения отсутствующего работника; по инициативе работодателя без согласия работника на один месяц.

Исходя из таких критериев, как выполнение «другой работы» у «работодателя» либо «за его пределами», а также «продолжительность (срока)», переводы подразделяются на: 1) постоянные переводы на другую работу у того же работодателя; 2) переводы у того же работодателя на другую временную работу или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу вместе с работодателем в другую местность; 4) переводы на постоянную работу к другому работодателю.

Если работнику постоянно или временно поручается работа по другой профессии (специальности), должности и квалификации, т. е. по другой трудовой функции, нежели та, которая была обусловлена трудовым договором (ст. 57 ТК), либо поручение работы имеет место в другом структурном подразделении, в то время как оно было определено при заключении трудового договора, или выполнение работы хотя и по прежней трудовой функции, но требует переезда работника вместе с работодателем в другую местность, то имеет место перевод на другую постоянную или временную работу у данного работодателя, требующий согласия работника.

Перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК — это постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК).

Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора.

Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК,— «переводу работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность».

От перевода следует отличать перемещение у того же работодателя, которое осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо оно связано с поручением работы на другом механизме или агрегате (ч. 3 ст. 72.1 ТК). Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременных условиях: оно, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, обособленное структурное подразделение, отдел, сектор, цех, участок и т. п.), то перемещение в данном случае невозможно. И должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Необходимо также различать понятия «место работы» и «рабочее место», что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самого работодателя.

Если структурное подразделение хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т. д.), в пределах населенного пункта, где находится работодатель, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении у работодателя, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника.

Но во всех случаях, как установлено ТК (ч. 4 ст. 72.1), работодатель не вправе переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временные переводы и их виды. Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия сроком до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других экстраординарных, чрезвычайных обстоятельств.

Временные переводы регулируются ст. 72.2 ТК, первая часть которой устанавливает возможность временного перевода работника на срок до одного года у того же работодателя, если данный перевод осуществляется по соглашению сторон трудового договора и в письменной форме. В таком же порядке возможен перевод для замещения временно отсутствующего работника, но срок данного временного перевода истекает с выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В том и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу, а перевод считается постоянным.

Это положение представляется не самой удачной новацией ТК, поскольку не предусматривается каких-либо определенных гарантий для возвращения работника на прежнюю должность (работу), не установлено предупреждения работника об истечении срока перевода. Следовательно, ограничивается право работника на свободу труда (ст. 2 ТК), своевременное получение полной информации о своих персональных данных (ст. 89 ТК), в данном случае об окончательном изменении условий трудового договора, т. е. о том, что временный перевод трансформировался в постоянный перевод на другую работу, хотя соглашением сторон изначально определялся перевод сроком не более года или на время отсутствия замещаемого работника. Отсутствие гарантий возвращения работника на прежнюю работу (должность) в случае, если он об этом своевременно не заявит, хотя желает вернуться, может иметь негативные последствия, поскольку это связано не столько с забывчивостью работника, сколько с его отсутствием на работе в силу уважительных причин (болезнь, командировка, отпуск и др.) или боязнью работника потерять работу.

Иным по своей направленности являлся временный перевод, осуществляемый на срок до одного месяца, без согласия работника в случае «производственной необходимости», связанной с непредвиденными обстоятельствами, указанными в прежней редакции ст. 74 ТК. При ссылках на эту статью ТК ранее обращалось внимание на широко понимаемую «производственную необходимость», принимающую характер принудительного труда, запрещенного Конституцией РФ (ст. 37) и ст. 4 ТК. Указанная статья также не соответствовала ратифицированной Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930).

В 2006 г. в ТК была введена ст. 72.2, которая в своих ч. 2 и 3 ныне регулирует эти временные переводы в соответствии с Конституцией РФ, ст. 4 ТК и с учетом основополагающих конвенционных норм МОТ. Кроме этого, исключено и понятие «производственная необходимость».

Соответственно, в ТК (ч. 2 ст. 72.2) установлено, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу допускается в случае катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, т. е. перечень указанных случаев не является исчерпывающим. Но их всех объединяет единый критерий — эти случаи носят экстраординарный характер, т. е. они являются исключительными, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. В связи с этим допускается указанный перевод для предотвращения этих случаев или устранения их последствий.

Вместе с тем, исходя из положений Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде», временный перевод работника на срок до одного месяца без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения временно отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп. «д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК), а также когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и другим подобным последствиям.

В соответствии с этим в ТК (ч. 3 ст. 72.2) установлено, что только при наличии указанных в ч. 2 данной статьи чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в случаях простоя, предотвращения, уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.

Необходимо также отметить, что временный перевод работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами возможен лишь у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не может быть ниже среднего заработка работника по его прежней работе. В указанных случаях работа должна соответствовать квалификации работника и не может быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. Если работа требует более низкой квалификации, то она допускается с согласия работника и в письменной форме.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца, в том числе и для замещения отсутствующего работника.

В уже упоминавшемся постановлении Пленума Верховного Суда РФ обращается внимание на то, что отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин — прогулом. При этом следует учитывать, что, согласно абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК, работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо за отказ от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления).

Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В ТК предусматривается возможность перевода работника на другую работу (постоянно или временно), если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в таком переводе на другую работу (ст. 73). Включение в Кодекс специальных правил, регулирующих порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, имеет важное практическое значение.

Работодатель обязан перевести работника на другую работу (постоянно или временно) при следующих условиях: такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением и медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; работник дал письменное согласие о переводе на другую работу.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, отказывается от предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то возможны два варианта решения этой проблемы в зависимости от срока, на который необходим перевод. Первый вариант возможен, если срок перевода не превышает четырех месяцев. В этом случае работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). Второй вариант решения возможен, если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу. В данном случае при отказе работника от перевода либо при отсутствии соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

Следует иметь в виду, что особые правила установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров (ч. 4 ст. 73). Трудовой договор с такими категориями работников, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, в случае их отказа от перевода или при отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается также на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК независимо от того, на какой срок в соответствии с медицинским заключением необходим им перевод на другую работу. Вместе с тем работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения работников от работы во всех указанных случаях заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При указанном увольнении работника ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора. От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную или временную работу у того же работодателя или перемещения следует отличать изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или изменениями в организации труда. Указанные изменения условий трудового договора установлены ст. 74 ТК.

Только при наличии указанных объективных факторов, таких обстоятельств, как изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия труда не могут быть сохранены, допускается изменение этих условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Другими словами, законом установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения его трудовой функции; во-вторых, только при изменении технологических или организационных условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины); в-третьих, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств изменение обусловленных сторонами условий трудового договора, по разъяснению Верховного Суда РФ, нельзя признать законным (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.)).

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижестоящую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

На работодателя возложена обязанность предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Вакансии в других местностях (филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях, расположенных вне места расположения работодателя) должны предлагаться работодателем, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается, так как имеет место «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие.

Несколько иная ситуация складывается, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, В этом случае работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в этих условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. При данном увольнении работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен (т. е. до истечения шестимесячного срока), производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Во всех случаях не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями установленными коллективным договором, соглашениями.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения. В ТК предусмотрены определенные гарантии права на труд работникам в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации либо ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75). Во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. Сама по себе смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора — лишь в случае отказа работника от продолжения работы, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. При отказе работника от продолжения работы трудовой договор с работником прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается, но только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» (ред. от 6 апреля 2015 г.).

Из общего порядка, предусмотренного ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК,— «смена собственника имущества организации» с выплатой новым собственником указанным работникам компенсации в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 181 в ред. 2 апреля 2014 г.).

В регулировании гарантий и компенсаций работникам (в отдельных случаях — прекращения с ними трудовых договоров) ныне имеет значение ст. 181.1 ТК (введена 2 апреля 2014 г.), устанавливающая, что не должны предусматриваться выплаты выходных пособий, компенсаций и (или) назначения каких-либо иных выплат в любой форме коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами, решениями работодателя, уполномоченными им лицами, а равно собственником имущества организации или уполномоченными им лицами в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к нарушениям трудовой дисциплины (ч. 3 ст. 192 ТК) или по основаниям прекращения трудового договора, установленным ТК, другими ФЗ, если это связано с совершением работниками виновных действий.

Одним из таких случаев являются гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК. При отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю организации выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК (ст. 279).

К последнему относятся положения указанной ст. 181.1 ТК.

В уже приводившемся постановлении Пленума Верховного Суда РФ разъясняется, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абз. п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в ред от 28 сентября 2010 г.). Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Отстранение от работы. От изменений условий трудового договора, в том числе переводов на другую работу, следует отличать отстранение работника от работы. ТК (ст. 76) устанавливает обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, и иными нормативными правовыми актами РФ; при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

Основанием отстранения работодателем работника от работы являются случаи приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если же срок приостановления превышает два месяца или вообще работник лишен специального права, то с этим работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК.

Работодатель также обязан отстранить работника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ и в других случаях, предусмотренных ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе, если иное не предусмотрено ТК.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК, иными федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).

Правовое регулирование прекращения трудового договора

Общие положения о прекращении трудового договора

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Стороны трудовых отношений не абсолютно свободны в выборе оснований прекращения этих отношений. В каждом конкретном случае необходимо подобрать (выбрать) одно из предусмотренных законодательством оснований прекращения трудового договора и соблюсти все необходимые процедурные условия при его фактическом прекращении. Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора, которые сконцентрированы в ст. 77 ТК, отсылающей участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим. Как самим ТК, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания. Однако все они могут быть определены только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов РФ, ни тем более подзаконные акты не могут дополнять указанный перечень.

В то же время для некоторых категорий работников кроме общих оснований прекращения трудового договора допускаются дополнительные, которые могут быть определены сторонами трудового договора при его заключении (к таким категориям работников относятся, в частности, руководители организации; работники, занятые у работодателей — физических лиц; надомники; дистанционные работники; иностранные граждане и лица без гражданства; работники, занятые в религиозных организациях, и ряд других категорий).

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие анализа.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 71, 72, 73, 74, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение».

Первый из них («прекращение трудового договора») применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

Второй («расторжение трудового договора») применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений.

Третий термин («увольнение») чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае.

Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК).

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания» сторон трудового договора (здесь уместна аналогия с «цивилизованным разводом»). Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они тем не менее возможны.

В случае возникновения спора при прекращении трудового договора по соглашению сторон следует иметь в виду, что если трудовой договор возникает по соглашению сторон, то, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.

Истечение срока трудового договора

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока (п. 2 ст. 77 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, что предусмотрено ст. 58 ТК.

В случае возникновения спора одной из главных проблем является вопрос о том, правомерно ли вообще был заключен с работником именно срочный трудовой договор.

В определенной степени ситуация прописана в законодательстве четче, чем прежде. В ст. 59 ТК дан практически исчерпывающий перечень условий, при которых возможно заключение срочных трудовых договоров. Этот перечень может быть расширен лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Это особенно важно в связи с тем, что сложившаяся в последнее время практика заключения срочных трудовых договоров приобрела широкое распространение (при этом, как правило, работодатели вполне искренне заблуждаются, считая, что они могут заключать такие договоры практически со всеми своими работниками).

По общему правилу срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (с одним исключением — когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК)).

Определенную специфику прекращения срочных трудовых договоров можно наблюдать и в других случаях. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по окончании этого периода (сезона).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Действовавшее российское трудовое законодательство (ст. 31 и 32 КЗоТ) формально предусматривало два варианта расторжения трудового договора по собственному желанию работника в зависимости от вида заключенного договора.

Следует отметить, что с точки зрения кадрового менеджмента насильно удерживать работника, не желающего работать у данного работодателя, бессмысленно. Работник, не желающий работать в данной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, которое было предусмотрено в ст. 32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу и ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это противоречие с конституционной нормой в ТК устранено, т. е. сегодня право работника на расторжение трудового договора по его инициативе не подвергается сомнению.

Так, в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении — как более длительные, так и более короткие.

Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК).

Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК), а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК).

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодателем, могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

У работника, выразившего желание уволиться по собственному желанию и предупредившего об этом работодателя, есть право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (кроме одного случая — если на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы)).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении лишь до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Поскольку предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке ст. 80 ТК носит уведомительный характер, то предполагается, что работник осознанно принимает данное решение и подача заявления является его добровольным волеизъявлением.

Если работник, уволенный в соответствии с собственноручно поданным заявлением, тем не менее утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это утверждение и сопутствующие ситуации обстоятельства подлежат проверке, а обязанность доказать их возлагается на работника.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления об увольнении по собственному желанию позволяет им расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Однако если срок предупреждения истек, а работник продолжает работать, работодатель теряет право расторгнуть трудовой договор по указанному в заявлении работником основанию (собственное желание), но у него остается возможность прекратить трудовой договор по иным основаниям, указанным в законе.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовое законодательство существенно ограничивает работодателя (как экономически более сильную сторону трудовых отношений) в его праве расторгнуть трудовой договор с работником.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по его инициативе лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК). Все эти основания, а также иные, предусмотренные ТК или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Возможен и еще один вариант классификации. Некоторые из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть применены к любым работникам (их, как правило, называют общими), некоторые предусматривают возможность расторжения такого договора со «специальным субъектом» — работником, занимающим строго определенные должности или выполняющим строго определенный вид трудовой деятельности. Большинство из этих «специальных» оснований предполагают также наличие вины работника.

В случае возникновения спора и рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом следует иметь в виду, что каждое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет свою специфику. Некоторые аспекты этих оснований расторжения трудового договора будут рассмотрены ниже.

Ликвидация организации, прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. ТК развел два основания прекращения трудового договора, ранее содержавшихся в одном пункте, — ликвидацию и сокращение штатов. В частности, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает случаи «юридической смерти» работодателя (как юридического, так и физического лица). При этом сохранение трудовых отношений становится невозможным.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (в частности, является ли действительным прекращение деятельности работодателя).

Поскольку категория ликвидации участников хозяйственной деятельности входит в предмет гражданского, а не трудового законодательства, то для правильного применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК следует учитывать положения ст. 61 ГК. Она предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам. Возможны разные варианты ликвидации юридического лица, но для сторон трудового договора это не имеет значения — трудовой договор расторгается. То же самое происходит и в случае прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников должно служить решение о ликвидации юридического лица, принятое органами или лицами, уполномоченными законом.

После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

По общему правилу работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в Единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц.

Следует позитивно оценить сравнительно новую норму трудового законодательства, которая предложила более четкое определение позиции по вопросу прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК). Что следует понимать под этим термином (кроме филиалов и представительств, обозначенных в ГК)? На наш взгляд, это может быть, например, цех, отделение и т. п.

Раньше здесь возникали проблемы, теперь в этой ситуации применяются правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица. Ключевым моментом является нахождение их в другой местности.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность такого работодателя на основании им самим принятого решения, а также вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие, а в ряде случаев сохраняется также средний месячный заработок на более длительный срок (ст. 178, 180 ТК).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Сокращение численности или штата работников организации. Само по себе сокращение численности или штата работников является достаточно обычным делом.

Причиной этого, как правило, становятся экономические или организационные предпосылки. Работодатель как участник хозяйственной деятельности, как менеджер, безусловно, должен иметь право на проведение этого шага. В то же время защитная функция трудового права проявляется в данном случае в том, что государство обязывает работодателя осуществить ряд мероприятий, направленных на социальную защиту увольняемых работников.

В случае возникновения спора необходимо выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

О предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работник должен быть предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если возможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия). Этого требует ч. 1 ст. 180 ТК, в соответствии с которой при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Так, принципиальным в этом плане является дело Крикунова, работавшего инженером-механиком и уволенного с работы в связи с сокращением штата. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сослалась на то, что суд при рассмотрении дела не выяснил, имелись ли у ответчика вакантные должности и предлагались ли они истцу.

Эта обязанность работодателем выполняется не всегда. Более того, в отдельных случаях работодатель, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных работников, на имеющиеся у него свободные должности принимает других лиц, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в своей организации. На устранение именно таких нарушений закона и ориентирует суды

Судебная коллегия Верховного Суда РФ в определении по делу Крикунова.

Судебная практика справедливо придерживается позиции, в соответствии с которой работодатель при осуществлении процедуры сокращения штатов обязан предложить работнику не только работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, но и при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Это полностью соответствует и требованиям законодательства.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников, должны быть проверены все обстоятельства, связанные с преимущественным правом на оставление на работе. Эти преимущества сегодня перечислены в ст. 179 ТК.

Прежде всего преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Так, например, нередко такое право предоставляется на локальном уровне лицам предпенсионного возраста.

При этом следует иметь в виду, что при проведении сокращения численности или штата работников работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если работодатель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

С 2006 г. в ТК появилось положение, в соответствии с которым работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК).

При решении вопроса о сокращении штата следует учитывать специфику занимаемых некоторыми работниками должностей. Так, сокращение должности ведущего инженера по охране труда и технике безопасности признано незаконным, произведенным в нарушение ст. 22 Закона Республики Саха (Якутия) «Об охране труда».

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (это один их трех случаев, когда необходимо выяснять и учитывать такое мнение).

Сохранив в целом перечень оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК), законодатель изъял из него возможность прекращения договора в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением (эта ситуация предусмотрена ст. 83 ТК, регулирующей прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Таким образом, на данный момент п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК включает в себя лишь одну позицию — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Следует отметить, что в данном случае мы имеем дело практически с новым вариантом расторжения трудового договора. Ранее отсутствие квалификации само по себе могло оказаться достаточным для работодателя, чтобы поставить вопрос об увольнении работников. Правда, это применялось в случаях, когда вина работника отсутствовала (по крайней мере, в виде умысла).

Теперь же для приведения в действие механизма увольнения необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в ее результате отрицательного заключения о квалификации работника. Проведение аттестации — неотъемлемое право работодателя, способ контроля за состоянием квалификации работников, а также стимулирования их труда. Но, во-первых, она не может проводиться ежедневно, еженедельно и даже ежемесячно, а во-вторых, процедура ее проведения представляет для многих работодателей достаточно серьезную проблему, о правовых последствиях которой они иногда просто не подозревают.

Аттестация должна проводиться в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Для проведения аттестации в организации должна быть создана специальная аттестационная комиссия. В ее состав в обязательном порядке должен быть включен представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. По нашему мнению, этот представитель должен принимать участие в работе комиссии тогда, когда процедуру аттестации проходят члены соответствующего профсоюза.

В случае если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности, увольнение по данному основанию исключается.

Недостаточная квалификация работника должна быть установлена на основании объективных данных, полученных в результате аттестации, что в случае возникновения спора вызывает сложность в сборе доказательств и их исследовании. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Увольнение работника по данному основанию недопустимо, если невозможно перевести его на другую работу (с учетом его согласия).

Следует отметить, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК (как и в случае с сокращением штатов).

Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). По общему правилу смена собственника имущества организации не влечет никаких правовых последствий для работников. Их трудовые отношения продолжаются (ст. 75 ТК).

Исключение в ТК сделано лишь для трех категорий работников — руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Новый собственник вправе не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор, заключенный с этими работниками предыдущим собственником.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При принятии решения об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует учитывать, что он вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

• имело ли место в действительности совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению;

• в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по данному основанию;

• была ли соблюдена процедура применения дисциплинарных взысканий (в том числе сроки для применения взысканий и его порядок), предусмотренная ст. 193 ТК.

При рассмотрении иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения.

Если в ходе рассмотрения трудового спора будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, спор должен быть решен в пользу работника.

ТК ввел легальное понятие дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК), под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Сложное сочетание различных факторов, которые следует учитывать при решении вопроса об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, может приводить (и приводит!) к ошибкам работодателя и, соответственно, к восстановлению работника на работе.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При рассмотрении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу (в соответствии с положениями ч. 3 ст. 73 ТК), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним по п. 7 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

Неправомерным следует считать увольнение работника, отказавшегося от перевода в структурное подразделение, находящееся в другой местности, и получившего за это дисциплинарное взыскание (так как это, совершенно очевидно, является переводом на другую работу).

При рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей судам следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого.

Так, Дровалев был уволен с работы за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей (отказ от разгрузки вагонов). Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку нижестоящего суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной.

ТК фиксирует, что хотя основанием для увольнения по данному основанию является совершение работником дисциплинарного проступка, тем не менее оно производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (в отношении членов профсоюза).

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК предусматривает пять вариантов грубого нарушения работником трудовых обязанностей. По этим основаниям может быть уволен любой работник. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по данному основанию, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым работник отсутствовал на работе. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, уволенного по этой причине, должно быть выяснено, действительно ли работник находился без уважительных причин в течение указанного времени вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по данному основанию (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необходимо иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 своего постановления от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) отметил, что подобное увольнение может быть произведено, в частности, в случае:

1) невыхода на работу без уважительных причин, т. е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2) нахождения работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3) оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

4) оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

5) самовольного использования дней отгулов, а также самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В то же время представляется, что оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора не может являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК. Это нарушает принцип свободы труда, закрепленный в ст. 2 ТК среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые исходят из общепризнанных принципов и норм международного права и Конституции РФ. Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. В соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. В данном случае позиция Верховного Суда РФ (при всем уважении к нему), на наш взгляд, противоречит законодательству. Эта ситуация имела место во время действия КЗоТ РФ, но впоследствии положения ст. 32 КЗоТ не нашли своего закрепления в ТК.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, следует иметь в виду, что при удовлетворении заявленных требований средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является одним из наиболее серьезных нарушений трудовой дисциплины, поэтому в данном случае работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор даже при однократном совершении подобного дисциплинарного проступка.

По этому основанию (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в связи с указанным состоянием (такая обязанность возлагается на работодателя ст. 76 ТК).

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Эти обстоятельства могут быть подтверждены в том числе и свидетельскими показаниями. Однако доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения только свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно. Поэтому более предпочтительным доказательством является акт медицинского освидетельствования, составленный специалистом, который, кстати, при возникновении сомнений у суда может быть привлечен к участию в деле.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Это новое основание для расторжения трудового договора (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), которого ранее (до принятия ТК) трудовое законодательство не знало.

В случае оспаривания работником увольнения по данному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.

Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть не только предусмотрена в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну, необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях. ТК по-новому подходит к вопросу о возможности увольнения работника в случае совершения им хищения (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК).

КЗоТ предусматривал возможность расторжения трудового договора в случае хищения лишь государственного или общественного имущества (п. 8 ст. 33). К сожалению, по этому же пути шла и судебная практика. Так, подводя итоги рассмотрения одного из дел, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что поскольку установленный ст. 33 КЗоТ перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе администрации является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит, то совершение хищения (в том числе мелкого) имущества, не являющегося государственным или общественным, не может служить основанием для увольнения работника по п. 8 ст. 33 КЗоТ.

Дело Тарасова, будучи опубликованным в Бюллетене Верховного Суда РФ, несмотря на то, что в отечественной правовой доктрине отсутствует понятие судебного прецедента, тем не менее оказывало влияние на складывающуюся судебную практику.

В научной литературе указывалось, что «в случае текстуального применения нормы трудового законодательства будет иметь место дискриминация иных собственников», и обосновывался вывод о том, что в данном случае «суды должны применять напрямую нормы Конституции РФ о равенстве всех форм собственности»110. Эта позиция нашла отражение в определении Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. «По жалобам ОАО «Дятьковский хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ».

ТК закрепил конституционный принцип равноправия всех форм собственности, предусмотрев возможность расторжения трудового договора с работником, совершившим по месту работы хищение (в том числе мелкое) любого чужого имущества, а также совершившим растрату, умышленное его уничтожение или повреждение.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Условия же наступления возможности такого увольнения остались прежними: для этого необходимо наличие установленного вступившим в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Этими решениями и постановлениями должны быть установлены факт совершения хищения и вина работника.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Нарушение работником требований по охране труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это также новое основание расторжения трудового договора (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). К сожалению, на производстве в России гибнет больше людей, чем на автодорогах. Осознание этого факта вынудило законодателя включить новеллу в ТК.

Важным аспектом является то, что для увольнения не обязательно ждать наступления тяжелых последствий, достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса).

В данном случае, естественно, необходимо наличие вины работника. При ее отсутствии (в том числе в ситуациях, исключающих вину работника, — например, состояние крайней необходимости) нет оснований для расторжения трудового договора.

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Одним из «специальных субъектов» ст. 81 ТК является работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности. При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним.

Круг этих работников определяется в постановлении Минтруда России от 31 декабря 2002 г., конкретизирующем вопросы заключения письменных договоров о материальной ответственности работников.

В Приложении 1 к данному постановлению приведен Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. В Приложении 2 содержится

Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

Перечень должностей, утвержденный Минтрудом России, состоит из двух разделов. В первый из них включены соответствующие должности, во второй — работы. Данный Перечень должностей и работ расширительному толкованию не подлежит. Он включает в себя конкретные категории работников по должностям, занятие которых автоматически предполагает возможность заключения с ними работодателем письменных договоров о материальной ответственности.

При увольнении по мотивам, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК, не имеет значения, в каких размерах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации, однако утрата доверия должна быть обоснована конкретными фактами совершения работниками виновных действий.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Следует также иметь в виду, что при увольнении работника по данному основанию не требуется наличия вступившего в силу приговора суда (что предусмотрено, в частности, подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК). Для такого увольнения достаточно наличия конкретного факта совершения работником виновных действий, являющихся основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 апреля 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.)).

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им действий, дающих основание для утраты доверия, следует исходить из того, что если эти действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы (по п. 7 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда действие, дающее основание для утраты доверия, совершено работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения действия, дающего основание для утраты доверия, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

При этом трудовой договор с таким работником не может быть расторгнут позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В декабре 2012 г. в рамках реализации Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (в ред. от 22 декабря 2014 г.) в ТК было введено новое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя (примечательно, что его редакция уже дважды подвергалась уточнениям).

За невыполнение работником требований (нарушение запретов), установленных указанным Федеральным законом, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с утратой доверия по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанное положение применяется в случаях:

1. непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
2. непредставления либо представления неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги), несовершеннолетних детей).

Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному основанию, являются «специальными субъектами», они определены в данном

Федеральном законе. К ним, в частности, относятся лица, занимающие определенные должности в Центральном банке РФ; в государственных корпорациях; в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования (правовые аспекты увольнения этих работников уточнены и в ст. 349.2 ТК); в иных организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами.

Перечень названных организаций, перечень должностей, при назначении на которые и при замещении которых работники этих организаций обязаны предоставлять сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруги (супруга), несовершеннолетних детей), а также Правила предоставления таких сведений утверждены постановлением Правительства РФ от 22 июля 2013 г. № 613 (в ред. 25 марта 2015 г.).

Кроме того, трудовой договор с работниками, занимающими определенные должности, может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если они (их супруги, несовершеннолетние дети) имеют счета (вклады) в иностранных банках, расположенных за пределами РФ; хранят наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами РФ; владеют и (или) пользуются иностранными финансовыми инструментами.

Следует также обратить внимание на то, что невыполнение требований и (или) нарушение запретов, установленных Федеральным законом «О противодействии коррупции», лицами, которые занимают определенные должности государственной гражданской службы, могут повлечь расторжение с ними служебного контракта по п. 1.1 ч. 1 ст. 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК). По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений.

К числу аморальных проступков может быть отнесено, в частности, применение методов воспитания, связанных с физическим или психологическим воздействием.

Понятие «аморальное поведение» является оценочной категорией, что предполагает тщательное изучение в каждом конкретном случае всех особенностей такого поведения и определение возможности использования данной формулировки. Недопустимо увольнение по мотивам общей оценки поведения лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. п.

Следует отметить, что судебная практика исходит из возможности увольнения работников по данному основанию за аморальные проступки, не только связанные с выполнением трудовых функций по месту работы, но и за совершенные в быту.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен в связи с совершением им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, что если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то он может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по данному основанию может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершен работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. При этом трудовой договор с таким работником не может быть расторгнут позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу. Применение данного основания расторжения трудового договора подразумевает наличие специального субъекта трудовых отношений. По нему могут быть уволены только работники, занимающие должности, перечисленные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК, и лишь в случае совершения ими конкретных действий, указанных там же.

Вина этих работников, а также причинная связь между принятым ими управленческим решением и наступлением указанных последствий должны быть доказаны.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если работодатель не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, предусмотренных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК и явившихся основанием увольнения, то такое увольнение не может быть признано законным.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК). Это основание увольнения относится к числу дисциплинарных взысканий, поэтому предмет доказывания при возникновении спора, связанного с его применением, и процедура расторжения трудового договора во многом схожи с аналогичными позициями при решении вопроса о расторжении трудового договора по п. 5, 6, 7 ст. 81 ТК.

Различие состоит в том, что, например, при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК требуется «система» (т. е. неоднократность совершения работником дисциплинарного проступка), а в данном случае в качестве основания для расторжения трудового договора достаточно однократного (но грубого) нарушения руководящим работником своих обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями, а также, например, главным бухгалтером трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК не может быть расторгнут.

Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения указанных работников, фиксировать в их трудовых договорах или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях по данным должностям).

Кроме того, эти основания могут быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях правительства и т. д.).

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Ошибкой будет увольнение работников по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК). Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случаях, когда представленные документы могли оказать существенное влияние на содержание трудового договора и даже на сам факт его заключения. В качестве примера можно привести случаи представления подложных документов об образовании или о наличии специальных знаний.

Совершение руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации действий, предусмотренных их трудовым договором в качестве основания для его прекращения (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК). Такие основания, предусматриваемые при заключении трудового договора, являются дополнительными условиями этого договора, и они не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Специфика расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя сконцентрированы в ст. 81 ТК. В то же время и этот перечень не является исчерпывающим. «Калитку» приоткрывает п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК, в соответствии с которой трудовой договор по инициативе работодателя может быть расторгнут как по позициям, содержащимся в п. 1–13 данной статьи, так и в других случаях, установленных ТК и иными федеральными законами.

Возможность наличия таких оснований для отдельных категорий предусмотрены прежде всего в самом ТК. Часть 4 ТК посвящена особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников. Эти особенности проявляются, в частности, и в вопросах прекращения трудовых договоров с этими работниками.

Конкретизация этих оснований может содержаться в ТК, в иных федеральных законах и даже в трудовых договорах, заключаемых некоторыми категориями работников.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя некоторые категории работников пользуются повышенной защитой и на них распространяются дополнительные гарантии при увольнении.

Так, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК). 29 июня 2015 г. в ст. 261 ТК было внесено изменение, касающееся обязанности работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины продлить срок его действия (при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением определенных случаев) Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя тоже имеет свои особенности (ст. 269 ТК).

Определенная специфика в вопросах прекращения трудового договора находит свое отражение и в других главах ТК.

В отношении лиц, работающих по совместительству, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК).

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК).

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации он должен быть уведомлен в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК).

В отношении работника, работающего у работодателя — физического лица, также имеется специфика при прекращении трудового договора. Он может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором с этим работником (ст. 307 ТК).

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в этом случае определяются трудовым договором.

Непосредственно в трудовом договоре могут быть предусмотрены основания его расторжения и с надомниками (ст. 312 ТК).

ТК предусматривает особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе. Расторжение трудового договора с дистанционными работниками по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным этим трудовым договором (ст. 312.5 ТК).

При этом необходимо учитывать следующий важный нюанс: в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Трудовое законодательство предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками.

Необходимо учитывать, что правовой статус этой категории работников определяется как в ТК, так и в специальном Федеральном законе — от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (ред. от 13 июля 2015 г.)«Об образовании в Российской Федерации».

В прежних редакциях ТК имелась ст. 332, регулировавшая особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. После принятия нового Федерального закона «Об образовании» данная статья ТК называется несколько иначе: «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ».

Интересной новеллой, в частности, является положение, в соответствии с которым при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (ч. 8 ст. 332 ТК).

Определен максимальный срок пребывания на руководящих должностях в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования. Так, должности ректора, проректоров, руководителей филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста 65, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста 70 лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, дополнительными основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК. Такое же основание предусмотрено и для прекращения трудового договора с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной научной организации (ст. 336.3 ТК).

Введенная в ТК Федеральным законом от 22 декабря 2014 г. № 443-ФЗ гл. 52.1 «Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей» предусматривает проведение аттестации, результаты которой могут стать основанием для прекращения трудового договора.

Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников, устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (ст. 336.1 ТК).

Специфика имеется в отношении оснований прекращения работы в представительстве РФ за границей (ст. 341 ТК). Прекращение работы в представительстве РФ за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением РФ или заключении с ним срочного трудового договора.

Работа в представительстве РФ за границей может быть прекращена досрочно также в случаях:

1. возникновения чрезвычайной ситуации в стране пребывания;
2. объявления работника персоной нон грата либо получения уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;
3. уменьшения установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;
4. несоблюдения работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;
5. невыполнения работником принятых на себя при заключении трудового договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;
6. однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;
7. временной нетрудоспособности продолжительностью свыше двух месяцев подряд или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Трудовой договор с работником религиозной организации помимо общих оснований, предусмотренных ТК, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В этом же договоре могут быть определены сроки предупреждения работника об увольнении, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением (ст. 347 ТК).

В связи с принятием Федерального закон «О физической культуре и спорте» от 4 декабря 2007 в ТК были внесены изменения. Он дополнен гл. 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В ней, в частности, предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (ст. 348.11).

Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

1. спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
2. использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.

Кроме того, в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие о его обязанности произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Размер денежной выплаты определяется трудовым договором (ст. 348.12).

В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с ч. 3 ст. 307 ТК, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Наряду с основаниями, предусмотренными ТК, дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником нотариуса могут быть установлены законодательством о нотариате (ст. 351.4 ТК).

Специфику имеют трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем. На них распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за определенными исключениями, когда трудовые отношения с такими работниками регулируются иностранным правом. 1 декабря 2014 г. в ТК была введена гл. 50.1. «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».

Необходимо отметить (не вдаваясь в подробности), что в соответствии со ст. 327.6 ТК наряду с основаниями, предусмотренными ТК, основаниями прекращения трудового договора с работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, являются, в частности, приостановление действия, окончание срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников; аннулирование разрешения на работу или патента, а также аннулирование разрешения на временное проживание в РФ, аннулирование вида на жительство, окончание срока действия разрешения на работу или патента и в ряде других случаев в отношении временно пребывающих в РФ иностранного гражданина или лица без гражданства; приведение численности работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в соответствие с установленными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ ограничениями на осуществление трудовой деятельности иностранными гражданами и лицами без гражданства; невозможность предоставления работнику прежней работы по окончании срока временного перевода в соответствии с ч. 2 ст. 327.4 ТК, а также невозможность временного перевода работника в соответствии с ч. 3 ст. 327.4.

Особый интерес представляет трудоправовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В ТК эти проблемы регулируются рядом статей, объединенных в гл. 43.

Руководителем организации признается физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Трудовое законодательство однозначно относит руководителя организации к лицам наемного труда (наемным работникам), статус которых имеет определенную специфику. Законодательство, определяющее правовое положение различных организационно-правовых форм, как правило, не обходит вниманием и такую ключевую фигуру организации, как руководитель.

Положения гл. 43 ТК распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

• руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, отличающих его от иных трудовых договоров.

Некоторые ограничения для занятия должности руководителя, установленные в законодательстве, не должны рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются специфическими требованиями, предъявляемыми к данному виду наемных работников.

В ст. 278 ТК зафиксировано достаточно жесткое положение, в соответствии с которым помимо оснований, предусмотренных непосредственно в ТК и иных федеральных законах, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен по следующим основаниям:

1. в связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
2. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
3. по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Эти дополнительные основания касаются исключительно руководителей организаций, но не их заместителей или главных бухгалтеров (в некоторых статьях ТК они названы вместе).

Наиболее уязвимым с точки зрения руководителя как субъекта трудовых отношений является положение, закрепленное в п. 2 ст. 278 ТК, которое формально дает и право, и возможность уволить руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) практически мгновенно.

Аналог этому положению имеется в «акционерном законодательстве», и, в принципе, против него трудно возражать. Руководитель — ключевая фигура в организации, и работодатель должен иметь право эту ключевую фигуру заменять. Удобство же для работодателя заключается в том, что он не обязан обосновывать такое свое решение никакими обстоятельствами.

Положения ст. 278 находят свое развитие в других нормах, содержащихся, как и указанная статья, в гл. 43 ТК. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. На практике такого рода компенсации крайне редко предусматривались в трудовых договорах, заключавшихся руководителями в качестве работника, и в случае расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК последние оставались незащищенными.

Право собственника (работодателя) расстаться с руководителем «без объяснения причин» нашло свое подтверждение в постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах».

Конституционный Суд РФ постановил признать положения п. 2 ст. 278 ТК РФ и абз. 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», в соответствии с которыми трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, в том числе советом директоров (наблюдательным советом) акционерного общества, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, не противоречащими Конституции РФ, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон, а в случае спора — решением суда.

Статья 279 ТК, согласно которой в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, не соответствует Конституции РФ (ее ст. 19 (ч. 1 и 2), 37 (ч. 1 и 3) и 55 (ч. 3)) в той мере, в какой она, не устанавливая гарантированный минимальный размер компенсации, полагающейся руководителю организации в указанном случае, допускает досрочное расторжение с ним трудового договора без выплаты справедливой компенсации.

Гарантированный минимальный размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК, не может быть ниже, чем это определено действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам.

В результате 30 июня 2006 г. в ст. 279 ТК были внесены изменения, в соответствии с которыми в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Практика безудержного применения так называемых «золотых парашютов» привела к тому, что 2 апреля 2014 г. законодатель внес в п. 2 ст. 278 ТК изменения, которые предусмотрели исключения, которые могут быть предусмотрены ТК.

В развитие данной нормы в ТК была введена ст. 349.3, регулирующая вопросы ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников. Ее действие распространяется на строго определенные категории работников. Это руководители, их заместители, главные бухгалтеры и члены коллегиальных исполнительных органов некоторых организаций (государственных и с его участием), а также некоторых фондов и бюджетных учреждений.

Решая вопросы трудовых отношений, возникающих в отношениях с руководителем, следует учитывать позиции Верховного Суда РФ, сформулированные им в постановлении Пленума от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации».

Трехкратный размер среднего месячного заработка, предусмотренный в качестве компенсации при прекращении трудового договора в порядке п. 2 ст. 278 ТК, является максимальным, на который могут рассчитывать данные работники (даже если трудовые договоры, заключенные с ними до вступления в силу изменений, внесенных в ТК, предусматривали более высокие размеры выплат).

На практике достаточно остро встает вопрос относительно возможности увольнять руководителя организации во время его болезни.

Интересной представляется позиция Верховного Суда РФ по этому вопросу. Так, в п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.) применительно к возможности увольнения руководителя по ст. 278 ТК, в частности, сказано следующее:

«Принимая во внимание, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл. 43 ТК, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 81 ТК, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске».

А через 10 лет Пленум Верховного Суда в постановлении Пленума от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указал, что необходимо учитывать, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся женщины — руководители организации (гл. 43 ТК РФ), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК РФ), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя для работника предусмотрен целый ряд гарантий (некоторые гарантии предоставляются лишь при отсутствии виновного поведения работника).

Так, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК).

Участие профсоюзов в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. ТК предусматривает участие представителей работников (в лице выборного профсоюзного органа) в решении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Однако степень этого участия изменилась. Раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое «право вето» при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст. 35 КЗоТ).

Теперь ТК говорит о необходимости «учета мотивированного мнения» при увольнении по ряду оснований (п. 2, подп. «б» п. 3, п. 5 ст. 81 ТК) работников, являющихся членами профсоюза. Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный орган первичной профсоюзной организации информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников организации.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работниками — членами профсоюза по указанным выше основаниям, он обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Тот в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению. Так же он может поступить, если представленное мнение является немотивированным.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. Если инспекция признает увольнение незаконным, она выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время возможно параллельное обжалование работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права на обжалование увольнения непосредственно в суд. Такое же право законодатель оставил и за работодателем, который также может обжаловать в суд предписание инспекции труда.

По отношению к вопросу о необходимости учета мотивированного мнения представительного органа работников при решении вопроса об увольнении работника нельзя не согласиться с позицией законодателя. В то же время вызывает недоумение ситуация с участием государственной инспекции труда в процедуре увольнения работников.

Так, ст. 382 ТК дает исчерпывающий перечень органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, который состоит всего из двух видов таких органов: комиссий по трудовым спорам и судов. В случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора работник вправе подать исковое заявление в суд (ст. 391 ТК), что вполне естественно. И именно суд как орган судебной власти, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и должен решать вопрос о правомерности или неправомерности принятого работодателем решения.

Тем не менее ст. 373 ТК закрепляет иной, внесудебный вариант рассмотрения спора о расторжении трудового договора. Причем у работника есть два варианта поведения: обращение в суд либо в инспекцию труда. А у работодателя? Где же его конституционное право на судебную защиту? Он может обжаловать предписание инспекции в суд, но предписание-то он должен выполнить!

Механизмы рассмотрения конфликтной ситуации в этих двух органах и вовсе несопоставимы. В суде предусмотрены коллегиальное рассмотрение, участие прокурора, процессуальные гарантии, закрепленные в ГПК, и т. д. А при рассмотрении жалобы в инспекции?

Здесь налицо подмена судебной власти деятельностью органа власти исполнительной. Это недопустимо и должно быть исправлено в процессе совершенствования законодательства о труде.

Следует также обратить внимание на то, что здесь налицо и дискриминация по признаку принадлежности или непринадлежности работника к той или иной общественной организации. Специалистами длительное время подвергалась сомнению конструкция, в соответствии с которой не освобожденным от основной работы профсоюзным работникам предоставлялись необоснованные гарантии, заключающиеся в необходимости получать согласие на это вышестоящего выборного профсоюзного органа (даже в случае наличия нарушений работником трудовой дисциплины, дающим право увольнять любого другого работника).

Эта проблема уже была предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. 3 ноября 2011 г. Конституционный Суд снова обратился к данной проблеме. Своим определением № 1369-О-П «По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос» на нарушение конституционных прав и свобод положением ч. 1 ст. 374 ТК РФ» он признал положение ч. 1 ст. 374 ТК, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, не действующим и не подлежащим применению как являющееся аналогичным ранее признанному Конституционным Судом РФ и не соответствующим Конституции РФ. Соответствующие изменения были внесены в ТК Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ «О внесении изменения в ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации».

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В ст. 83 ТК определен перечень обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон. Ни одна из сторон трудового договора сама по себе не является инициатором его прекращения — оно происходит в силу неких объективных причин или событий, на которые стороны трудового договора повлиять не могут и, несмотря даже на взаимное желание продолжить трудовые отношения, они вынуждены их прервать путем расторжения трудового договора.

Одним из таких обстоятельств является призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК), которые осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. «О воинской обязанности и военной службе» (в ред. от 13 июля 2015 г.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

Следует отметить, что речь идет именно о призыве на военную службу. Если работник сам решил поменять вариант применения своих способностей к труду, поступая, например, на военную службу по контракту, то трудовой договор должен прекращаться по другим основаниям (например, по собственному желанию или по соглашению сторон). Вопрос о выплате выходного пособия также зависит от того, кто был инициатором ухода работника на военную службу — государство или он лично.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК) встречается нечасто. Тем не менее при разрешении подобных дел следует иметь в виду, что до принятия такого решения должно быть решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении ранее уволенного работника на работе.

Кроме того, необходим факт выполнения увольняемым по данному основанию работником именно той работы, которую ранее выполнял работник, восстановленный на свою должность. При этом работодатель не имеет возможности трудоустроить у себя увольняемого работника.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. В случае спора суду следует проверять, были ли выборы или конкурс проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом (в том числе локальным).

Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако оно возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им прежней работы у работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК).

По общему правилу нетрудоспособность работника сама по себе не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако обстоятельством, в связи с которым прекращается трудовой договор, является признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК).

Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением, сделанным специализированным медицинским учреждением, наделенным соответствующей компетенцией (федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы). Порядок организации и деятельности федеральных государственных учреждений медико-социальной экспертизы определяется Правительством РФ.

Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК) также являются основанием для прекращения трудового договора.

Пункт 7 ч. 1 ст. 83 ТК предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации.

Трудовой договор прекращается, если работник подвергается дисквалификации или иному административному наказанию, исключающему возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК).

Под дисквалификацией понимается лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП).

Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Этот состав административного правонарушения имеет «специального субъекта».

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

Административное выдворение за пределы РФ иностранных граждан или лиц без гражданства (ст. 3.10 КоАП) для данных работников, безусловно, является обстоятельством, прекращающим действие трудового договора (независимо от конкретной причины применения к ним данного вида административного наказания).

Относительно недавно в административном законодательстве появился новый вид административного наказания — административное приостановление деятельности, которое заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг (ст. 3.12 КоАП).

Административное приостановление деятельности применяется в случае угрозы жизни или здоровью людей, возникновения эпидемии, эпизоотии, заражения (засорения) подкарантинных объектов карантинными объектами, наступления радиационной аварии или техногенной катастрофы, причинения существенного вреда состоянию или качеству окружающей среды либо в случае совершения административного правонарушения в области оборота наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров, в области противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма.

Административное приостановление деятельности, назначенное судьей, может стать обстоятельством, прекращающим действие трудового договора.

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, теперь также является обстоятельством, влекущим прекращение трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК).

Вопросы лишения специального права регулируются административным законодательством (ст. 3.8 КоАП). Этот вид административного наказания физического лица, которому ранее такое право было предоставлено, но которое совершило административное правонарушение, устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями

Особенной части КоАП. Лишение специального права назначается судьей. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.

Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК) раньше было включено в перечень оснований, при которых трудовой договор расторгался по инициативе работодателя (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК, утративший силу). Сейчас оно признано обстоятельством, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Допуск к государственной тайне может быть условием трудового договора, заключаемого с работником. При этом следует руководствоваться прежде всего положениями Закона РФ от 21 июля 1993 г. «О государственной тайне» (в ред. от 21 декабря 2013 г.).

В ст. 23 данного закона перечислены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне. Такой допуск может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

• расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
• однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
• возникновения иных обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

Эти иные обстоятельства подобного рода названы в ст. 22 указанного закона. К ним, в частности, относятся:

• признание работника судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;
• наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;
• постоянное проживание работника и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;
• выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности РФ;
• уклонение работника от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Факт прекращения допуска к государственной тайне не освобождает работника, уволенного в связи с этим или переведенного на другую работу, от обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

В числе обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, названа отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК).

В данном случае речь идет о ситуации, когда работник был уволен, оспаривал свое увольнение и решение суда или государственной инспекции было вынесено в его пользу. Такое решение подлежит немедленному исполнению. Однако в дальнейшем вынесенное решение было оспорено, состоялась отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Подтверждение правомерности увольнения является поводом для прекращения трудового договора с этим работником по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК.

Вопросы расторжения трудового договора с работниками, являющимися иностранными гражданами или лицами без гражданства, в настоящее время сконцентрированы в гл. 50.1 ТК.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 83 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. В этом случае применяется общий подход, сформулированный законодателем в отношении случаев, когда в возникшей ситуации нет вины работника. Ему следует предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК или иными федеральными законами обязательных правил при его заключении

На практике иногда возникают ситуации, когда трудовой договор был заключен и трудовые отношения развиваются, однако впоследствии выясняется, что при его заключении были нарушены те или иные правила заключения трудового договора, установленные ТК или иным федеральным законом. Если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, то трудовой договор прекращается по основаниям, сконцентрированным в ст. 84 ТК.

Так, в соответствии с уголовным законодательством к числу наказаний относится, в частности, такое, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК). Оно может применяться в качестве как основного наказания, так и дополнительного.

Законом наложен запрет на занятие должностей на государственной службе, в органах местного самоуправления либо в сфере определенной профессиональной или иной деятельности.

Данный вид наказания не следует отождествлять с понятием должностного лица, которое несет уголовную ответственность за совершение должностного преступления.

Лишение права заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью предполагает неограниченный круг профессий и иного приложения своих знаний осужденным. Это может быть и механик гаража (ч. 1 ст. 266 УК), и водитель трамвая (ч. 1 ст. 264 УК), и программист ЭВМ (ч. 1 ст. 274 УК), а также лицо, которое работает в коммерческой и иной организации и несет ответственность за совершение преступлений, предусмотренных ст. 201–204 УК.

Как правило, указанный вид наказания применяется в качестве основного и дополнительного в случаях, когда это прямо указано в санкции статьи Особенной части УК. В то же время этот вид наказания может назначаться как дополнительное наказание и в случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК в качестве наказания за соответствующее преступление. Такое решение судом может быть принято, если с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного будет признано невозможным сохранение за осужденным права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Например, за вовлечение несовершеннолетнего в систематическое употребление спиртных напитков, совершенное педагогом или иным лицом, на которое законом возложены обязанности по воспитанию несовершеннолетнего, по признаку применения насилия или угрозы его применения предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок до шести лет (ч. 3 ст. 151 УК). Дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в отличие от ч. 2 ст. 151 УК, здесь не предусмотрено. При указанных выше обстоятельствах (характер и степень общественной опасности совершенного преступления, личность виновного и т. п.) суд может признать невозможным сохранение за осужденным, например, права заниматься педагогической деятельностью и принять решение о лишении его права заниматься такой деятельностью на срок до трех лет.

Если с работником был заключен трудовой договор, но выполнение работником трудовой функции противопоказано ему по состоянию здоровья и это обстоятельство установлено медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, то трудовой договор в связи с этим также прекращается.

Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, это подтверждающих. Статья 84 ТК предусматривает, что такая ситуация возможна лишь в тех случаях, когда данное требование предъявляется федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Так, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности — также сертификат специалиста и лицензию.

Основанием для прекращения трудового договора является также его заключение в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Трудовой договор прекращается в случаях заключения трудового договора в нарушение установленных ТК, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Помимо ТК, случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных правил его заключения могут быть предусмотрены в иных федеральных законах.

Например, работник при заключении трудового договора был допущен к государственной тайне, но впоследствии выяснились обстоятельства, которые исключали такой допуск. Представляется, что в данном случае трудовой договор можно расторгнуть как по п. 10 ст. 83 ТК, так и со ссылкой на ст. 84 ТК.

Применение положений ст. 84 ТК на практике вовсе не означает автоматического увольнения работника из организации. Оно возможно, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник в случаях, предусмотренных данной статьей, не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Однако работодатель не вправе оставить работника на занимаемой им должности.

Если нарушение установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

При разрешении трудовых споров, связанных с применением ст. ст. 77, 81 и 84 ТК, необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК (см. п. 51 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 сентября 2010 г.)).

Выходные пособия

При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК). Минимальный размер этого пособия определен в ТК дифференцированно — в зависимости от причины прекращения трудового договора.

Так, пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, в этом случае за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В некоторых случаях выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой, при прекращении трудового договора

В 2006 г. законодатель ввел в ТК ст. 84, в которой сгруппировал все основные нормы, регулирующие общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Поскольку оформление трудового договора происходит путем заключения трудового договора и издания приказа (распоряжения) работодателя, который объявляется работнику под роспись (ст. 68 ТК), то аналогичный порядок предусмотрен и в ст. 84 ТК на стадии оформления прекращения трудового договора.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если не имеется возможности ознакомить работника с данным приказом (распоряжением) или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, работодатель (представители его соответствующих служб) должен произвести соответствующую запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст. 62 ТК).

Законодатель развел ситуации с выдачей копий документов, связанных с работой (оставив регулирование этих вопросов в ст. 62 ТК) и выдачей трудовой книжки (поместив ее в ст. 84 ТК, которая регулирует общий порядок оформления прекращения трудового договора).

Что касается правил расчета при увольнении, то они предусмотрены ст. 140 ТК. В ней, в частности, предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Следует отметить, что законодатель неоднократно употребляет термины «последний день», «последний день работы» — и всегда с целью обеспечить гарантии законных прав работника при его увольнении.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона.

В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника в случае прогула (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81), в случае осуждения работника (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК). По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки. Наступление ответственности работодателя в форме возмещения работнику не полученного им заработка, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, прямо предусмотрено ст. 234 ТК. Денежные же требования работника в случае признания их обоснованными, как известно, удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК).