Социальное партнерство в сфере труда

Понятие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, его особенности и основные принципы

Идеи социального партнерства появились в Западной Европе в конце XIX в.

Собственно учение о социальном партнерстве было сформировано в Германии после Второй мировой войны.

Сущность отношений социального партнерства вызывала острые дискуссии в трудовом праве в 60-е годы прошлого столетия. Научные споры продолжаются и сейчас, однако преобладающей является точка зрения на социальное партнерство как прогрессивное направление в развитии отношений между трудом и капиталом, позволяющее решать социальные проблемы цивилизованным способом, путем переговоров и взаимных уступок участников отношений социального партнерства.

В настоящее время в российском трудовом праве можно с некоторой долей уверенности утверждать, что создана необходимая правовая база, позволяющая реально воплощать в жизнь идеи социального партнерства. Оно строится на основе обоюдной заинтересованности сторон социального партнерства в повышении эффективности производства, создании безопасных и здоровых условий труда, повышении социальной защищенности работников. Как свидетельствует международный опыт, многие вопросы общественной жизни решаются быстрее, если стороны изначально ориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. В этой связи необходимо использовать богатый опыт МОТ, основанной в 1919 г., которой принадлежит решающая роль в утверждении развернутой концепции социального партнерства.

Конвенции и рекомендации МОТ содержат основополагающие начала формирования социального партнерства, минимальные гарантии, обеспечивающие реализацию сторонами социального партнерства субъективных прав. Среди них следует назвать Конвенцию МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948) и Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971). Наряду с ними Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949)42, а также Конвенция МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981)43, одноименная Рекомендация МОТ № 163 предусматривают международные стандарты, касающиеся коллективных переговоров. Несомненный интерес представляет Рекомендация МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951), признание которой нашей страной, по своей сути, повлекло реформирование российского трудового законодательства. Создание правовой базы, определяющей взаимодействие сторон в ходе проведения коллективных переговоров, порядок заключения (изменения) коллективных договоров (соглашений), другие вопросы, связанные с коллективными переговорами, заключением коллективных договоров (соглашений). К числу источников правового регулирования отношений по социальному партнерству следует отнести (наряду с международными правовыми актами) прежде всего федеральные законы. Среди них следует выделить Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Возникновение и развитие социального партнерства в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России имеет свои особенности. Надо заметить, что оно получило широкое распространение в период становления рыночной экономики, который характеризуется усилением договорного регулирования трудовых отношений с одновременным снижением роли государства в установлении правил применения наемного труда. В период превалирования императивного способа регулирования трудовых отношений социальное партнерство представляло собой иное явление. Диапазон договорного регулирования отношений был весьма ограничен.

Профсоюзы, будучи представителями работников, не имели фактической возможности полноценно влиять на установление договорным способом правил поведения, отличающихся от норм, предусмотренных законом о труде, поскольку все в основном решалось на уровне государственного регулирования. На современном этапе государство в части правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ним отношений сохранило за собой незначительную функцию. На законодательном уровне оно формирует основы правового регулирования отношений, возникающих по поводу применения наемного труда, определяет границы, в пределах которых стороны самостоятельно вырабатывают нормы (правила поведения) с учетом установленных государством минимальных гарантий прав, свобод и законных интересов их участников. Основные вопросы, конкретизация применения наемного труда, взаимодействие сторон социального партнерства, подлежат установлению на различных уровнях, в том числе договорным способом. В этой связи трудно переоценить значение социального партнерства в нашей стране на современном этапе.

Понятие социального партнерства в сфере труда (далее — социальное партнерство) содержится в норме-дефиниции. В соответствии со ст. 23 ТК под социальным партнерством понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Среди основных элементов данного понятия можно выделить:

1. определенную систему взаимоотношений, составляющих в совокупности анализируемое явление;
2. стороны — его участники, которыми являются работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления;
3. целевое назначение — обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труда.

Необходимо отметить, что социальному партнерству как системе взаимоотношений присущи определенные особенности, среди которых можно выделить следующие.

Во-первых, такая система представляет собой в первую очередь совокупность коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, которые возникают между работодателями (их представителями), работниками (представителями работников), в определенных случаях органами государственной власти, органами местного самоуправления.

Во-вторых, социальное партнерство представляет собой многоуровневую систему взаимоотношений. Законодательство выделяет шесть уровней, на которых выстраиваются такие взаимоотношения: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26 ТК).

Повышение роли и значения социального партнерства на современном этапе, выделение в ТК самостоятельного раздела II, именуемого «Социальное партнерство в сфере труда», позволяют рассматривать социальное партнерство самостоятельным институтом трудового права, составными частями которого являются его субинституты.

К основным принципам социального партнерства, т. е. наиболее существенным, руководящим началам, составляющим сущность социального партнерства, согласно ст. 24 ТК, относятся:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Учитывая особенности их закрепления в ТК, можно прийти к ошибочному заключению, что данная норма содержит принципы социального партнерства как института трудового права. Однако это не так. Некоторые из них нельзя признать принципами института трудового права, поскольку они по своим признакам являются общеправовыми принципами. Какие-то из них характерны для трудового права и иных отраслей права. И только определенную часть из них можно с уверенностью признать принципами института трудового права. Например, принцип соблюдения сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, является характерным для всей правовой системы, в том числе для трудового права. Вряд ли данный принцип можно отнести к числу принципов только института трудового права (социальное партнерство) или к принципам трудового права. Необходимость соблюдения законодательства представляет собой принцип законности, который предполагает неуклонное соблюдение закона и выполнение его требований всеми участниками правоотношений.

И тем не менее следует отметить важность закрепления правовых принципов, приведенных в ст. 24 ТК. Значение данной нормы велико потому, что позволяет выделить основополагающие начала, которые, с одной стороны, свойственны социальному партнерству, но, с другой, не являются характерными применительно к трудовым отношениям, основанным на власти и подчинении.

В частности, такой принцип, как равноправие сторон социального партнерства, представляет собой основу построения системы взаимоотношений между коллективными участниками (сторонами социального партнерства). Данный принцип неразрывно связан с принципом свободы коллективных договоров и соглашений, вытекающий из положения, предусмотренного ст. 46 ТК. Они предполагают свободу сторон в выборе для обсуждения круга вопросов в сфере применения труда.

Регулирование трудовым законодательством коллективных договорных отношений основано на принципах, характерных для договорного права. Для трудового права, регулирующего индивидуальные трудовые отношения, такие принципы не свойственны. Регулирование трудовых отношений основано на иных принципах, например на признании свободы труда, равенства возможностей работников.

Нельзя не заметить, что закрепленные в рассматриваемой норме принципы ориентируют участников социального партнерства на оптимальное выстраивание взаимоотношений, направленных на достижение единой цели — на обеспечение согласования ими противоречивых интересов, выработку взаимоприемлемого решения.

К числу таких принципов можно, например, отнести принцип заинтересованности сторон в договорных отношениях. Действительно, отсутствие заинтересованности в проведении переговоров, взаимных консультаций вряд ли может обеспечить искомый результат — выработку совместного решения, которое отвечало бы интересам сторон.

Этим обусловлено наличие принципа заинтересованности. Такие принципы, как уважение сторон, учет интересов, служат основой выбора и позволяют отстаивать сторонам свою позицию, что помогает выстраивать отношения, позволяющие найти взаимоприемлемое решение. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, представляет собой основу проведения переговоров, взаимных консультаций, ориентирует стороны на достаточно широкие возможности.

Добровольность принятия сторонами на себя обязательств, реальность принимаемых на себя обязательств, обязательность их выполнения имеют неоценимое значение.

Данные принципы позволяют сторонам социального партнерства принимать взвешенные, обдуманные решения.

Таким образом, приведенные в ст. 24 ТК основные принципы социального партнерства являются основой осуществления взаимодействия между коллективными участниками в ходе реализации закрепленных за ними прав, необходимых для достижения цели — обеспечения согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования отношений, возникающих в ходе применения наемного труд.

Система взаимоотношений и формы социального партнерства

В зависимости от субъектного состава (участников) коллективные отношения классифицируются на две группы: двусторонние и трехсторонние (с участием органов государственной власти или органов муниципальной власти). Все социально-трудовые отношения, составляющие в своей совокупности социальное партнерство, выстраиваются на принципах бипартизма и трипартизма.

Двусторонние отношения касаются интересов двух социальных групп, поэтому и выстраиваются на принципах бипартизма. В трехсторонних отношениях представляют интересы не только работников и работодателей, но и третьей стороны — государства, выступающего в этих отношениях в лице федеральных органов исполнительной власти, или органов государственной власти субъектов РФ, или органов муниципальной власти.

В этой связи такие отношения строятся на принципах трипартизма.

Уровень социального партнерства (уровень, на котором складываются коллективные отношения) служит самостоятельным основанием для классификации всех отношений по социальному партнерству. Выделяют шесть видов таких отношений.

На федеральном уровне возникают отношения, в процессе которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ. На межрегиональном уровне выстраиваются взаимоотношения в пределах двух и более субъектов РФ. Здесь устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда на этом уровне. Это предопределено, во-первых, отнесением вопросов регулирования трудовых и непосредственно связанных с трудовыми отношений к совместному ведению Федерации и ее субъектов (ч. 3 ст. 11, ч. 1 ст. 72 Конституции РФ)52, во-вторых, спецификой метода правового регулирования трудовых отношений, которая состоит в сочетании централизованного и децентрализованного регулирования условий применения наемного труда.

На региональном уровне (в отличие от уровня межрегионального) устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в одном субъекте РФ.

Отраслевой уровень характеризуется тем, что сфера его регулирования ограничена определенной отраслью (отраслями) экономики. Однако это не означает, что на данном уровне установление основ правового регулирования отношений, возникающих в сфере применения наемного труда, ограничено рамками одной отрасли. Нормы, предусмотренные актами социального партнерства, принимаемыми на отраслевом уровне, могут регулировать отношения, возникающие как в определенной отрасли, так и в ряде отраслей экономики.

На территориальном уровне устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

Локальный уровень предусматривает уровень социального партнерства, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда. Локальный уровень характеризуется регулированием отношений, ограниченных рамками одной организации (ее структурных подразделений). Это своего рода базовый уровень регулирования отношений, возникающих в пределах одной организации (ее структурных подразделений). Акты (как результат взаимодействия участников социального партнерства на локальном уровне) предусматривают обязательства, принимаемые его сторонами (работниками и работодателем).

В учебной литературе встречается разграничение коллективных отношений, составляющих определенную систему взаимоотношений социальных партнеров, по их объекту (т. е. по поводу чего они возникают). Среди них, в частности, выделяют отношения по поводу проведения коллективных переговоров, участия профсоюзов и работодателей в управлении внебюджетными фондами, др.55 Приведенные в данной классификации отношения возникают на самых различных уровнях в зависимости от полномочий сторон социального партнерства, что предопределяет наличие определенной системы взаимодействия субъектов коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права.

Реализация субъектами социального партнерства прав, направленных на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам применения наемного труда, осуществляется в определенных формах, которых насчитывается всего четыре:

• коллективные переговоры;
• взаимные консультации (переговоры);
• участие работников, их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Первые две формы социального партнерства, по сути, представляют собой переговоры, проводимые участниками коллективных отношений на различных уровнях. Однако следует отметить, что приведенные выше формы социального партнерства различаются между собой по ряду признаков.

Коллективные переговоры (как самостоятельная форма социального партнерства)

проводятся участниками коллективных отношений, регулируемых нормами трудового права, в целях заключения коллективных договоров и соглашений. В этой связи можно утверждать, что основным целевым назначением деятельности субъектов социального партнерства в этой области является выработка сторонами согласованного решения по отдельным условиям коллективного договора (соглашения) или по акту в целом.

Результатом коллективных переговоров, как правило, является двустороннее (трехстороннее) соглашение. Содержанием указанных актов являются условия, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения. Таким образом, коллективные переговоры представляют собой одну из форм социального партнерства, применение которой направлено на согласование интересов его сторон и заключение коллективного договора (соглашения).

Между тем взаимные консультации проводятся в целях выявления позиции каждой стороны по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Деятельность в этой области направлена на определение интересов, выявление проблем, связанных с применением наемного труда. Результатом взаимных консультаций является определение четкой позиции каждой стороны, что позволяет в дальнейшем определенным образом согласовать интересы сторон социального партнерства, выработать определенную политику поведения, выстраивания отношений. Другими словами, взаимные консультации представляют собой одну из форм социального партнерства, применение которой позволяет выявить основы противоречивых взглядов на предмет обсуждения, определить позиции сторон социального партнерства, их сильные и слабые стороны, понять интересы, намерения, цели и задачи. Взаимные консультации нередко играют вспомогательную роль, обеспечивая, например, проведение полноценных переговоров при заключении коллективного договора.

Две другие формы социального партнерства представляют собой участие работников, их представителей, различающееся по сфере и форме деятельности (участия) работников. В первом случае работники (их представители) участвуют в управлении организацией, во втором — в разрешении трудовых споров. Нельзя не отметить, что такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении организацией, осуществляется на локальном уровне. Отношения между субъектами социального партнерства возникают между работниками (их представителями) и работодателем (его представителями). Деятельность указанных субъектов ограничивается рамками одной организации (его структурных подразделений).

Реализация права на участие сторон социального партнерства в управлении организацией обеспечена определенными правовыми средствами. Среди них следует выделить права и обязанности сторон, их ответственность, порядок реализации формы участия в управлении организацией.

ТК предусматривает следующие основные формы участия работников в управлении организацией:

• учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, коллективным договором, соглашениями;
• проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
• участие в разработке и принятии коллективных договоров.

Перечень основных форм участия работников, предусмотренный ст. 53 ТК, не является закрытым. Помимо указанных в ней форм ТК, федеральными законами могут устанавливаться и иные, дополнительные формы участия работников в управлении организацией, организация вправе самостоятельно определять формы социального партнерства, в том числе коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности, коллективный договор может предусматривать порядок принятия и введения локального нормативного акта, внесения в него изменений по согласованию с профсоюзом, иным представительным органом работников. На практике довольно редко, но встречаются правила, предусматривающие согласование с профсоюзом условий заключаемого с претендентом на работу трудового договора или установление локальным нормативным актом условий труда с согласия первичной профсоюзной организации.

Реализация работниками права на участие в управлении организацией осуществляется через их представительные органы. К числу таких органов в первую очередь относятся органы профсоюза. Профсоюзная организация в лице ее выборных органов, на наш взгляд, является наиболее полноценным и эффективным представителем работников с позиции правовой обеспеченности ее деятельности.

Вместе с тем отсутствие профсоюза не препятствует работникам осуществлять право на управление организацией. Работники в этих целях по своему усмотрению могут создавать иные представительные органы.

Анализ форм участия работников в управлении организацией позволяет утверждать, что они неодинаковы по объему, содержанию и целевому назначению. Например, проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов представляет собой составляющую (элемент, часть) процедуры учета мотивированного мнения представительного органа работников. Среди приведенных форм управления работниками организацией встречаются формы обеспечительного характера в силу того, что они обеспечивают возможность работников управлять организацией в иных формах. В частности, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обеспечивает возможность обсуждения представительным органом работников планов социально-экономического развития организации или, например, участия работников в разработке и принятии коллективных договоров.

Действительно, отсутствие необходимой информации вряд ли позволит работникам полноценно применить предусмотренные формы управления организацией. Учет мнения представительного органа работников или проведение консультаций, внесение предложений по совершенствованию работы организации, обсуждение планов социально-экономического развития организации и др. невозможно в отсутствие надлежащей информации, которой владеет работодатель.

Именно значимость данной формы управления работниками организацией предопределяет закрепление правовых средств, направленных на обеспечение реализации права работников на получение указанной информации как в международных актах, так и в ТК.

Рекомендации МОТ № 91«О коллективных договорах» (1951) и № 163 «О содействии коллективным переговорам (1981) устанавливают обязанности работодателя представлять трудящимся по их просьбе информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, необходимую для компетентного ведения переговоров. ТК предусматривает обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров (ст. 37 ТК).

Учет мотивированного мнения (как форма участия работников в управлении организацией) применяется в случае установления (изменения) условий, предусмотренных локальным нормативным актом (или несколькими). Коллективный договор может предусматривать иные случаи, при которых требуется мотивированное мнение представительного органа работников. Например, коллективным договором может быть предусмотрено участие работников в форме представления мотивированного мнения, подлежащего учету, в случае принятия работодателем по социально значимым вопросам, например, связанных с изменением структуры организации, ее штатной численности, реализацией имущества организации, имеющей социальное назначение (например, детские сады, дома отдыха), если это предусмотрено коллективным договором.

Порядок учета мотивированного мнения представительного органа работников регламентирован ст. 372 ТК. Соблюдение правил, определяющих случаи и порядок учета мотивированного мнения, имеет огромное значение. В частности, его нарушение (несоблюдение) может повлечь за собой признание принятого работодателем решения незаконным, а локального нормативного акта — не подлежащим применению.

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров признают «своеобразной формой социального партнерства». Работники и работодатели вправе создавать комиссии по трудовым спорам, наделенные полномочиями разрешать индивидуальные трудовые споры с правом принятия решения, обязательного для исполнения спорящими сторонами. Представители работников и работодателя (работодателей) наделены полномочиями участвовать в создании органов, наделенных полномочиями разрешать коллективные трудовые споры. В соответствии со ст. 23 Закона о профсоюзах в случаях нарушения трудового законодательства профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Наряду с этим они вправе создавать юридические службы и консультации для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов. Следует отметить, что юридические службы, консультации созданы во многих профсоюзных объединениях и достаточно успешно осуществляют защиту прав работников — членов профсоюзов.

Наряду с формами, предусмотренными ст. 27 ТК, в юридической литературе дополнительно выделяют следующие формы социального партнерства:

1. создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных советов;
2. участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами;
3. рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов;
4. участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда».

Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. При этом органы государственной власти также могут выступать стороной социального партнерства в случаях и на условиях, предусмотренных законом.

В силу ч. 2 ст. 25 ТК органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 25 ТК).

Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 10 августа 2005 г. № 500 правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне обладают федеральные органы исполнительной власти — подведомственные указанным органам организации. Лица (должности), выступающие представителями работодателя в отношениях с работниками воинских частей и организаций вооруженных сил РФ, определены приказом министра обороны РФ от 29 декабря 2012 г. № 3910.

Представителями работников в социальном партнерстве являются лица (органы), наделенные полномочиями в установленном порядке представлять интересы работников. К ним относятся профсоюзы и иные представители работников.

В силу ст. 3 Конвенции МОТ № 135 представителями работников являются:

• представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами таких профсоюзов;
• выборные представители, а именно представители, свободно избранные работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или коллективными договорами и функции которых не включают деятельности, которая признана исключительной прерогативой профессиональных союзов в рассматриваемой стране.

Согласно ст. 29 ТК, представителями работников в социальном партнерстве являются:

• профессиональные союзы и их объединения;
• иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
• иные представители.

Под профсоюзом в соответствии сост. 2Закона о профсоюзах понимается добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Иной представитель (представительный орган) работников — это представитель (представители), который может быть выбран на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием из числа работников.

ТК устанавливает приоритетное положение профессиональных союзов как основного представителя интересов работников в сфере применения наемного труда (в сравнении с иными представителями работников). В соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК иные представители, избираемые работниками, являются альтернативными профсоюзам в предусмотренных законом случаях. Они вправе осуществлять полномочия представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне в двух случаях:

1. когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;
2. если ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК.

При этом наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий (ч. 2 ст. 31 ТК). Данная норма полностью соответствует положениям, предусмотренным Конвенцией МОТ № 135, в соответствии с которой наличие выборных представителей не может быть использовано для подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей. Если на одном предприятии существуют как представители профессионального союза, так и выборные представители, при необходимости должны приниматься соответствующие меры для того, чтобы препятствовать изложенной выше ситуации, а также чтобы поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями и заинтересованными профсоюзами и их представителями (ст. 5).

Характеризуя правовой статус профсоюзов, необходимо отметить, что они всегда выступают в лице своих выборных органов или представителей.

Под профсоюзным органом понимается орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или уставом первичной профсоюзной организации. Под первичной профсоюзной организацией понимается добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, либо в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, либо у работодателя — индивидуального предпринимателя, действующее на основании устава общероссийского или межрегионального профсоюза либо на основании устава первичной профсоюзной организации, принятого в соответствии с уставом соответствующего профсоюза. В структуре первичной профсоюзной организации могут образовываться цеховые профсоюзные организации, профсоюзные группы или иные структурные подразделения в соответствии с уставом соответствующего профсоюза (ст. 3 Закона о профсоюзах).

Профсоюзным представителем (доверенным лицом) является профорганизатор, профгрупорг, руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, уставом первичной профсоюзной организации или решением профсоюзного органа.

Законом распределены полномочия первичной профсоюзной организации (или иных представителей, избираемых работниками) и соответствующих профсоюзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов в зависимости от того, на каком уровне социального партнерства они осуществляют указанные функции.

Условно все представители работников могут быть разделены на две группы:

• на локальном уровне интересы работников представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем;
• на всех уровнях социального партнерства (кроме локального) интересы работников представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов. Указанные представители представляют интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Права профсоюзов довольно обширны и неодинаковы, их объем, полномочия профсоюзов зависят от их вида и уровня социального партнерства, на котором они выстраивают отношения по представлению и защите интересов работников. Это обусловлено неодинаковыми целями и задачами, решаемыми профсоюзами на различных уровнях социального партнерства.

В зависимости от сферы деятельности, осуществляемой органами профсоюза, их права можно классифицировать следующим образом:

• право профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников в установленном законом порядке. В этой области профсоюзы обладают широкими полномочиями. Например, они вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы. Наряду с этим они наделены полномочиями беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав;
• право профсоюзов на содействие занятости. Реализация указанного права обеспечена правом профсоюза принимать участие в разработке государственных программ занятости. Возможность ликвидации организации, ее подразделений, изменение форм собственности, влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Привлечение и использование в РФ иностранной рабочей силы осуществляются с учетом мнения соответственно общероссийских объединений (ассоциаций) профсоюзов или территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов;
• право профсоюзов на информацию. Для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам. Они также вправе обсуждать полученную информацию с приглашением представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов управления организацией, органов государственной власти и органов местного самоуправления;
• иные права, предусмотренные Законом о профсоюзах.

Для осуществления профсоюзами своих полномочий Законом о профсоюзах предусмотрены разнообразные виды объединений, что предопределено уровнями социального партнерства. Закон предусматривает следующие виды профсоюзов, их объединений:

• общероссийский профсоюз — действующий на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяющий не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности;
• общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — структура, объединяющая общероссийские профсоюзы, территориальные объединения (ассоциации) организации профсоюзов, действующие на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ;
• межрегиональный профсоюз — объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей, одного или нескольких видов экономической деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ.
• межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — объединение, в состав которого входят межрегиональные профсоюзы и (или) территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов, действующие на территориях менее половины субъектов РФ;
• территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов — объединение организаций общероссийских, межрегиональных профсоюзов, действующее на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;
• территориальная организация профсоюза — объединение, в состав которого входят члены профсоюза, состоящие в первичных и иных профсоюзных организациях, входящих в структуру одного общероссийского или межрегионального профсоюза, действующее на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района.

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельны, независимы и подчиняются только закону. Они разрабатывают и утверждают свои уставы, свою структуру, образуют профсоюзные органы и определяют их компетенцию, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия.

Уставы первичных профсоюзных организаций, иных профсоюзных организаций, входящих в структуру общероссийских, межрегиональных профсоюзов, и уставы объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов не могут противоречить уставам соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций).

Правоспособность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, создаваемых в качестве юридического лица, возникает с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц сведений об их создании и прекращается в момент внесения в указанный реестр сведений о прекращении их деятельности. Государственная регистрация профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной профсоюзной организации в качестве юридического лица осуществляется в уведомительном порядке. Следует отметить, что профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе не регистрироваться. В этом случае они не приобретают прав юридического лица.

Реализация профсоюзами прав (полномочий) направлена на защиту прав, свобод и законных интересов работников (как правило, членов профсоюза).

Другой стороной социального партнерства выступают работодатели в лице уполномоченных ими представителей, которые бывают трех видов: представители организации, индивидуального предпринимателя (на локальном уровне); соответствующие объединения работодателей (на всех уровнях, кроме локального); иные представители работодателей.

Представителями работодателей в социальном партнерстве на локальном уровне являются:

• руководитель организации;
• работодатель — индивидуальный предприниматель (лично);
• уполномоченные ими лица в соответствии с нормативными правовыми актами (РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления), учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В юридической литературе представителями работодателя называют его органы, предусмотренные учредительными документами, которые делят на два вида: индивидуальные и коллегиальные. Такая классификация основана на положениях гражданского законодательства, регламентирующего вопросы, связанные с созданием юридических лиц (образованием их органов), к числу которых могут относиться и профсоюзы.

На иных уровнях социального партнерства представлять интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений вправе соответствующие объединения работодателей.

В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Наряду с этим представлять интересы работодателей могут и иные представители. К ним относятся федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Представление интересов работодателя такими представителями допускается в отношении организаций, у которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Другими словами, они представляют интересы таких работодателей, как федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальные учреждения, иные организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, в следующих случаях:

• при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений;
• при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений;
• при осуществлении контроля за выполнением соглашений;
• при формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности.

В остальных случаях представлять интересы работодателей на всех уровнях выше локального (уровня организации) правомочны только соответствующие объединения работодателей.

Под объединениями работодателей понимается социально ориентированная некоммерческая организация, образованная в организационно-правовой форме ассоциации (союза) и основанная на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей. Правовое регулирование деятельности объединений работодателей осуществляется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ (ред. от 24 ноября 2014 г.)«Об объединениях работодателей».

Следует отметить, что Конвенция МОТ № 87 предусматривает одинаковые основы формирования объединений как работников, так и работодателей. Работодатели, так же как и работники, вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Их деятельность аналогичным образом, как и деятельность профсоюзов, определяется их уставами и не может противоречить действующему законодательству. Так, уставом объединения работодателей может предусматриваться вхождение в него иных некоммерческих организаций, объединяющих субъектов предпринимательской деятельности. Наряду с этим объединения работодателей самостоятельно определяют программу своей деятельности. Они предусматривают своими программами и уставами в соответствии с действующим законодательством осуществление деятельности в сферах социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, профессионального образования, охраны здоровья работников на производстве, содействия занятости населения, социального страхования и иной направленной на решение социальных проблем и развитие гражданского общества деятельности.

Объединения работодателей, как и профсоюзы, могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, территориально-отраслевому признакам, что предопределено уровнями социального партнерства. Учитывая это, неудивительно, что виды объединений работодателей некоторым образом схожи с видами профсоюзов, хотя и отличаются от видов профсоюзов (их объединений).

Так, среди них Закон об объединениях работодателей предусматривает следующие объединения:

• Общероссийское объединение работодателей — объединение, в которое входят не менее чем три общероссийских отраслевых (межотраслевых) объединения работодателей, а также региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ;
• Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в составе которого на правах членов находятся работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов РФ и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины общего числа работников этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности;
• Межрегиональное объединение работодателей — объединение, в которое входят региональные объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ;
• Межрегиональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, членами которого являются соответствующие региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, в совокупности осуществляющие свою деятельность на территориях менее половины субъектов РФ;
• Региональное объединение работодателей — объединение, на правах членов в которое входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее одной четвертой части муниципальных образований соответствующего субъекта РФ (за исключением городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя), или не менее 25 работодателей, осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;
• Региональное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в которое входят соответствующие территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели этой же отрасли (отраслей) или этого же вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего субъекта РФ;
• Территориальное объединение работодателей — объединение, в которое входят территориальные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей и (или) работодатели, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования;
• Территориальное отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей — объединение, в которое входят работодатели отрасли (отраслей) или вида (видов) экономической деятельности, осуществляющие свою деятельность на территории соответствующего муниципального образования.

Наряду с данными видами объединений работодателей выделяются региональные объединения работодателей городов федерального значения Москвы, Санкт-Петербурга и Севастополя. Они представляют собой объединения, в которые входят территориальные объединения работодателей, региональные отраслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные некоммерческие организации, объединяющие субъектов предпринимательской деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях не менее половины административных округов города федерального значения Москвы, города федерального значения Санкт-Петербурга, города федерального значения Севастополя.

Принципы деятельности объединений работодателей также аналогичны принципам деятельности профсоюзов, основанной на добровольности, самостоятельности и независимости. Работодатели (их объединения) вступают в объединения и выходят из него на основе добровольно принятого ими решения. Они самостоятельно определяют цели, виды и направления своей деятельности. При этом их взаимодействие с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципов социального партнерства. Объединения работодателей, так же как и профсоюзы (их объединения), осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений). При этом запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, иными нормативными правовыми актами РФ. Порядок взаимодействия объединений работодателей определяется ими в соответствии с их уставами, решениями органов управления объединений работодателей.

Правовой статус объединений работодателей во многом схож с профсоюзами.

Правоспособность объединения работодателей в качестве юридического лица возникает с момента его государственной регистрации в порядке, установленном для регистрации юридических лиц.

Несмотря на общие черты объединений работодателей и профсоюзов, между ними все же имеются различия, которые следует иметь в виду.

В отличие от регистрации профсоюзов, которая осуществляется в уведомительном порядке, регистрация объединения работодателей осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ (ред. от 31 декабря 2014 г.)«О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Объединения работодателей имеют равные с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти права на паритетное представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов в соответствии с законодательством РФ. В частности, они имеют право:

• выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений;
• наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;
• вносить в соответствующие органы государственной власти, органы местного самоуправления предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, затрагивающим права и охраняемые законом интересы работодателей, участвовать в разработке указанных нормативных правовых актов;
• принимать в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, участие в формировании и реализации государственной политики в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;
• проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;
• получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.

Вместе с тем, в отличие от профсоюзов, которые вправе в отдельных случаях, предусмотренных законом, защищать интересы не только своих членов, но и других работников, которые таковыми не являются, объединения работодателей создаются исключительно в целях защиты и представления интересов своих членов. Они вправе представлять и защищать права и охраняемые законом интересы членов объединения работодателей, а также работодателей — членов объединений работодателей, входящих в данное объединение работодателей, и субъектов предпринимательской деятельности, объединенных в некоммерческие организации, входящие в данное объединение работодателей, в случаях и в порядке, которые установлены уставами объединений работодателей.

Органы социального партнерства

Органами социального партнерства являются создаваемые на равноправной основе на всех его уровнях органы, призванные обеспечивать регулирование социально-трудовых отношений, состоящие из полномочных представителей сторон социального партнерства.

Среди них прежде всего выделяют комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются (могут создаваться) на всех уровнях социального партнерства, учитывая свойственную ему многоуровневую систему.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (далее — РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом.

На уровне субъекта РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. При этом следует иметь в виду, что данные комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Органы социального партнерства бывают двух видов: трехсторонние и двухсторонние (в зависимости от их состава).

Например, комиссия, формируемая на уровне субъекта РФ, представляет собой трехстороннюю комиссию, в состав которой входят три представителя социальных партнеров (участников коллективных отношений). Ее членами являются с одной стороны представители объединений профсоюзов субъекта РФ, с другой — представители объединений работодателей субъекта РФ, с третьей — представители Правительства субъекта РФ (иного исполнительного органа субъекта РФ).Так, сторонами Трехсторонней комиссии Санкт-Петербурга по регулированию социально-трудовых отношений могут быть с одной стороны Союз промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга, с другой — Ленинградская (Санкт-Петербургская) федерация профсоюзов, с третьей — Администрация Санкт-Петербурга.

Следует отметить, что комиссия, создаваемая на локальном уровне, состоит из представителей работников с одной стороны и представителей работодателей с другой.

Представители органов исполнительной власти в ее состав не входят по вполне объективным причинам.

В зависимости от целевого их назначения органы социального партнерства можно разделить на постоянно действующие и временного характера. Трехсторонняя комиссия на уровне субъекта РФ (например, Московская трехсторонняя комиссия) создана как постоянно действующий орган социального партнерства, в то время как комиссия в отдельно взятой организации, ее структурном подразделении может создаваться на определенное время. Например, для ведения переговоров по подготовке проекта коллективного договора, его заключения создается комиссия из представителей работников и работодателей на период проведения данной работы. Вместе с тем на локальном уровне могут быть образованы и постоянно действующие двусторонние органы социального партнерства. Например, комитет (комиссия) по охране труда может быть создан по инициативе работодателя и (или) по инициативе работников либо их представительного органа. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ч. 1 ст. 218 ТК).

РТК представляет собой постоянно действующий трехсторонний орган социального партнерства, членами которого являются с одной стороны представители общероссийских объединений профсоюзов, с другой стороны представители общероссийских объединений работодателей, с третьей — представители Правительства РФ. Она создается в целях регулирования социально-трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов сторон. Среди актов, регламентирующих деятельность РТК, следует в первую очередь выделить Конституцию РФ и законодательные акты, такие как Федеральный конституционный закон от 17 декабря 1997 г. № 2-ФКЗ (ред. от 12 декабря 2014 г.)«О Правительстве Российской Федерации», Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», Закон о профсоюзах, Закон об объединениях работодателей. РТК самостоятельно разрабатывает и утверждает регламент работы комиссии, определяет порядок подготовки проекта и заключения генерального соглашения.

Представительство общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ в составе сторон РТК определяется каждым из них самостоятельно с соблюдением законодательства РФ, регулирующего их деятельность и деятельность РТК, а также уставами соответствующих объединений.

Перед РТК стоят следующие задачи:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (далее — генеральное соглашение);
• содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
• согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
• рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;
• распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности РТК;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках РТК консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Для выполнения поставленных задач РТК наделена определенной компетенцией. Она вправе:

• проводить с федеральными органами государственной власти консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
• вносить в федеральные органы государственной власти предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений;
• согласовывать интересы сторон социального партнерства при разработке проекта генерального соглашения, реализации указанного соглашения, выполнении решений РТК;
• взаимодействовать с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения и иных соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения, их реализации;
• контролировать выполнение принятых РТК решений;
• участвовать в:
• подготовке разрабатываемых Правительством РФ проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений,
• предварительном рассмотрении законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания РФ,
• в проводимых общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и федеральными органами государственной власти заседаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с регулированием социально-трудовых отношений;
• участвовать в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально-трудовых отношений и социального партнерства в согласованном с организаторами указанных мероприятий порядке.

Для осуществления своих полномочий РТК вправе:

• запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профессиональных союзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах;
• получать от федеральных органов исполнительной власти информацию о социально-экономическом положении в РФ и ее субъектах, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативные правовые акты РФ, а также проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений; приглашать для участия в своей деятельности представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов государственной власти, не являющихся членами РТК, а также ученых и специалистов, представителей других организаций;
• создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов.

РТК самостоятельно организует и осуществляет свою деятельность. Материально-техническое и организационное обеспечение деятельности РТК осуществляется Аппаратом Правительства РФ в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 5 ноября 1999 г. № 1229 (в ред. от 22 июня 2004 г.)«О Порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Для обеспечения деятельности РТК создан секретариат РТК, который выполняет организационно-техническую работу, обеспечивая, например, подготовку материалов, необходимых для работы РТК, привлечение ученых и специалистов на заседания рабочих групп, проведение консультаций. Руководство данным секретариатом осуществляет координатор РТК, назначаемый Президентом РФ. Не являясь членом РТК, он организует и координирует всю работу РТК, а также утверждает состав рабочих групп, оказывает содействие в согласовании позиций сторон, подписывает регламент РТК, планы ее работы и решения РТК. Он же председательствует на ее заседаниях.

Следует напомнить, что РТК состоит из представителей трех сторон социального партнерства, деятельность каждой из трех ее сторон обеспечивают координаторы, избираемые (назначаемые) каждой стороной (координатор, представляющий общероссийские объединения профсоюзов, координатор, представляющий общероссийские объединения работодателей, и координатор, представляющий интересы Правительства РФ). Именно они, координаторы каждой стороны, вносят координатору РТК предложения по планам работы РТК, повесткам ее заседаний, др.

Структура РТК и система выстраивания отношений между членами РТК, координаторами довольно четкая и разумная.

В целях обеспечения четкого взаимодействия РТК с федеральным исполнительным органом власти, призванным обеспечивать решение важных вопросов в применении наемного труда, занятости населения, приказом Минздравсоцразвития РФ утвержден

Порядок организации взаимодействия Минтруда России с РТК, который определяет взаимные обязательства по обеспечению работы РТК и участию в ее деятельности Минтруда России.

Трехсторонние комиссии созданы и успешно работают на других уровнях социального партнерства. Среди них можно отметить Московскую трехстороннюю комиссию, созданную на уровне субъекта РФ в соответствии с законом г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в г. Москве».

Она сформирована Правительством Москвы, объединениями профсоюзов Москвы, объединениями работодателей Москвы из равного количества представителей каждой из сторон, не превышающего 15 человек, уполномоченных Правительством Москвы, объединениями профсоюзов Москвы, объединениями работодателей Москвы.

Трехсторонняя комиссия осуществляет свои функции в соответствии с Положением о Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Регламентом работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (утверждена постановлением Правительства Москвы от 28 декабря 2004 г. № 920-ПП (ред. от 26 апреля 2011 г.)).

Постановлением администрации городского округа Троицк в Москве от 26 декабря 2012 г. № 903 утверждены Положение о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в городском округе Троицк (далее — комиссия) и Регламент ее работы. Данным документом утвержден ее состав и назначен координатор комиссии.

В соответствии с указанными актами комиссия является постоянно действующим органом, обеспечивающим социальное партнерство в городском округе Троицк. Она состоит из равного числа представителей администрации городского округа, профсоюзов и работодателей городского округа. Представители самостоятельно выделяются каждой стороной в пределах пяти человек от каждой стороны. Создание комиссии и замена ее членов осуществляются постановлением администрации городского округа Троицк на основании решений, принимаемых сторонами.

Работа комиссии, ее деятельность осуществляются в соответствии с планом работы, утвержденным координаторами сторон с учетом необходимости решения неотложных вопросов. Координатор комиссии принимает решение о созыве комиссии, проводит ее заседания. Комиссия созывается не реже одного раза в полугодие. Подготовку необходимых материалов по вопросам, выносимым на рассмотрение комиссии, и выработку согласованных решений обеспечивают постоянные и временные рабочие группы, создаваемые комиссией из числа представителей ее сторон. Заседание комиссии правомочно при наличии не менее половины членов комиссии от каждой из сторон.

В целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти РФ и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35.1 ТК). Следует отметить, что ТК предусматривает особенности правового регулирования отношений по социальному партнерству, в том числе и для случаев, когда по каким-либо причинам на соответствующем уровне такие комиссии не образованы. Указанные государственные органы и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов и объединений работодателей) в разработке, обсуждении проектов нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда.

На локальном уровне из представителей работников и работодателей образуются двусторонние комиссии. Они создаются для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. При этом нельзя забывать об иных органах, формируемых на принципах социального партнерства.

Например, на локальном уровне социального партнерства создается примирительная комиссия в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора (402 ТК).

Результаты работы трехсторонних органов социального партнерства бывают самые различные. Например, заключением сторонами социального партнерства коллективного договора или соглашения завершается работа комиссии, созданной на определенном уровне социального партнерства.

Коллективные договоры, соглашения

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК).

Коллективный договор, равным образом как соглашение (включая трехстороннее соглашение), рассматривается как результат социального партнерства. В этом смысле коллективный договор (соглашение) представляет собой акт, содержащий определенные договоренности, достигнутые сторонами по вопросам применения наемного труда в процессе коллективных переговоров, и зафиксированные в нем условия, представляющие собой правила поведения лиц, не являющихся стороной данного договора.

Наряду с этим коллективные договоры (соглашения) являются разновидностью источников трудового права, т. е. представляют собой определенную форму, содержащую нормы, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с трудовыми отношения. Это не позволяет признать коллективный договор обычной гражданско-правовой сделкой, содержанием которой являются обязательства сторон, но никак не общеобязательные правила поведения. В отличие от других договоров коллективный договор в силу своей нормативности распространяет действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Коллективный договор можно рассматривать также как субинститут трудового права, поскольку совокупность правовых норм, регулирующих коллективные договоры и соглашения, порядок их заключения, ведения переговоров, представляет собой составляющую института трудового права, именуемого социальным партнерством.

В учебной литературе коллективный договор называют также разновидностью локального нормативного акта. Это утверждение представляется спорным. Оно основано на наличии признаков, одинаково характерных как для коллективного договора (соглашения), так и для локального нормативного акта.

Например, как коллективный договор, так и локальный нормативный акт содержат нормативные положения, т. е. общеобязательные правила поведения, установленные сторонами в пределах их компетенции. И коллективный договор, и локальный нормативный акт можно в одинаковой степени рассматривать как результат социального партнерства. Они могут быть признаны характерными источниками трудового права. Положения, закрепленные в них, одинаково ограниченны и действуют в пределах одной организации (ее структурного подразделения).

Тем не менее коллективный договор вряд ли можно признать разновидностью локального нормативного акта по следующим причинам.

Коллективный договор является правовым актом и представляет собой прежде всего договор, заключаемый сторонами — работниками и работодателями в лице уполномоченных представителей. Между тем локальный нормативный акт — работодательский акт. Он принимается в одностороннем порядке работодателем с соблюдением установленного порядка. Участие второй стороны социального партнерства в принятии локального нормативного акта в сравнении с заключением коллективного договора довольно ограниченно: она вправе изложить мотивированное мнение по проекту, подготовленному работодателем, и в дальнейшем (если работодатель не согласится с мнением представителей работников) воспользоваться предусмотренными законом средствами защиты. Таким образом, неодинаковым является порядок разработки и принятия сравниваемых документов.

Коллективный договор в сравнении с локальным нормативным актом имеет большую юридическую силу. В силу ст. 8 ТК локальный нормативный акт не может содержать условия, ухудшающие положение работников в сравнении с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Нельзя не отметить, что условия коллективного договора могут предусматривать порядок принятия локального нормативного акта, отличающийся от установленного ст. 8 ТК.

Срок действия коллективного договора всегда ограничен и не может превышать установленного законом. Действие локального нормативного акта по общему правилу не ограничено каким-либо периодом времени.

По содержанию коллективный договор также отличается от локального нормативного акта. Как любой договор, коллективный договор в отличие от локального нормативного акта содержит не только нормативные положения, но и определенные обязательства сторон, его заключивших.

Как известно, содержанием коллективного договора (как любого договора) является совокупность его условий. В силу ст. 41 ТК структура и содержание коллективного договора определяются самостоятельно сторонами. Приведенная норма содержит приблизительный перечень условий (обязательств), которые могут быть включены в его содержание. Она лишь некоторым образом ориентирует стороны социального партнерства по кругу вопросов, которые могут быть предметом обсуждения, могут быть включены в содержание коллективного договора с учетом финансово-экономического положения работодателя. Так, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам, касающимся оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, компенсаций и льгот, обучения, охраны труда и др.

Закон предоставляет сторонам социального партнерства широкие возможности в выборе вопросов при установлении определенных правил поведения, ограничивая их пределами компетенции. Стороны коллективного договора не вправе устанавливать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

Все условия коллективного договора могут быть разделены на две большие группы:

• нормативные;
• обязательственные.

Для них одинаково характерны единые признаки, среди которых можно выделить следующие: они устанавливаются соглашением сторон, обязательны для исполнения сторонами договора, их неисполнение (ненадлежащее исполнение) служит основанием юридической ответственности.

Несмотря на наличие общих признаков, они значительно отличаются друг от друга.

Нормативными являются условия, содержащие правовые нормы. Они устанавливают определенные правила поведения, обязательные для всех или определенной группы работников и действующие в течение всего срока действия коллективного договора.

Например, к нормативным условиям можно отнести условия, устанавливающие оплату труда, режим рабочего времени и времени отдыха, определенные гарантии, определяющие основание и порядок их реализации, др.

Обязательственные условия коллективного договора (в отличие от нормативных) представляют собой разовые обязательства (обязательство), которые, как правило, принимает на себя работодатель. Такое условие прекращается (прекращает свое действие) исполнением содержащегося в нем обязательства. Эти особенности предъявляют к содержанию обязательственного условия (его оформлению, согласованию) несколько иные требования. В частности, такое условие должно устанавливать срок, порядок исполнения принятого обязательства и лицо, ответственное за его исполнение.

Следует отметить, что есть все основания среди нормативных условий коллективного договора выделить информационные условия. Они, так же как и нормативные условия, представляют собой определенные правила поведения, обязательные для работников (группы работников), действуют в течение всего срока действия коллективного договора. Однако от нормативных условий общего типа они отличаются тем, что при этом соглашением сторон не устанавливаются новые правила поведения, они заимствуются из другого источника и без какого-либо изменения (дополнения) включаются в содержание коллективного договора. Стороны в этом случае договариваются об одном: переносить или не переносить без изменений и дополнений норму, предусмотренную иным актом (документом).

Если же норма, предусмотренная нормативным актом или соглашением, дорабатывается (в том числе незначительно) соглашением сторон, то такое условие информационным не является. Это нормативное условие, поскольку стороны договора, уточнив правило поведения, создали новое, отличающееся от имеющегося в ином документе.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их полномочных представителей с одной стороны и работодатель, представляемый руководителем организации или иным полномочным лицом, с другой стороны. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения или иное лицо, наделенное необходимыми полномочиями руководителем организации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, индивидуального предпринимателя, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, являются ли они членами профсоюза, подписавшего коллективный договор, или нет, относятся ли они к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам, работникам дистанционного труда и т. п. Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников этого филиала, структурного подразделения.

Подписанный сторонами коллективный договор вступает в силу с момента подписания его сторонами либо с даты, предусмотренной его условиями. Он сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При ликвидации организации, а также в случае ее реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации и реорганизации. В случае реорганизации или смены формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Соглашение представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Как и коллективный договор, соглашение является результатом взаимодействия сторон социального партнерства, его действие также ограничено определенным сроком. Оно вступает в силу с момента подписания его сторонами или днем, предусмотренным соглашением.

В зависимости от уровня, на котором заключается соглашение, оно может быть:

• генеральным,
• региональным, межрегиональным,
• территориальным,
• отраслевым, межотраслевым.

Оно может быть как трехсторонним, так и двусторонним. Как правило, генеральное, региональное соглашения заключаются между тремя социальными партнерами: помимо представителей работников и работодателей в них участвуют исполнительные органы власти соответствующего уровня. Двусторонними могут быть соглашения при наличии договоренности по этому поводу сторон, участвующих в коллективных переговорах. Исключение составляют соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов. Они всегда трехсторонние — заключаются при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Содержание соглашения представляет собой совокупность условий, которые могут быть декларативными? рекомендательными, разрешающими (дозволяющими), запрещающими и обязывающими. Содержание соглашения (его условия) во многом зависит от его разновидности. В зависимости от уровня, на котором заключается соглашение, ограничена сфера применения его условий, регулирующих социально-трудовые отношения.

Так, генеральное соглашение, заключенное между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, определяет основные направления социально-экономической политики на территории РФ. Оно является основой для разработки и заключения отраслевых соглашений на федеральном уровне и региональных соглашений. Региональное соглашение устанавливает определенные направления развития социально-экономических отношений соответствующего региона.

Естественно, указанные соглашения содержат условия декларативного характера, определяющие экономическую политику России, соответствующего региона, формирующие направления взаимодействия социальных партнеров соответствующего уровня. Наряду с этим они определяют проведение совместных мероприятий, направленных на достижение поставленных соглашениями целей. Такие соглашения составляют основу для дальнейшего взаимодействия сторон социального партнерства иных уровней. Обеспечивается единство системы существующих взаимосвязей социальных партнеров, формирующихся на различных уровнях.

Органы исполнительной власти соответствующего уровня принимают самое непосредственное участие в реализации соглашений, заключенных с их участием, планируя и организуя их выполнение и контроль. В частности, Правительство РФ разработало и утвердило план мероприятий по реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 гг., который представляет собой перечень мероприятий и программ с определением ответственных субъектов за результаты их осуществления.

Содержанием иных соглашений (например, заключаемых на отраслевом уровне) являются условия, устанавливающие особенности применения труда в данной отрасли, например регулирование вопросов оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, др.

Так, например, в силу п. 3.3.13 отраслевого соглашения, заключенного в системе Росморречфлота, запрещается увольнение по сокращению численности работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание до восстановления работоспособности или установления инвалидности.

Следует отметить, что данный уровень социального партнерства также предполагает определение взаимодействия их сторон. Так, приведенный документ содержит условия, которыми зафиксированы достигнутые в результате переговоров сторонами договоренности. В частности, стороны пришли к соглашению о необходимости разработки и реализации единой социально-экономической политики в отрасли, совершенствованию социально-трудовых отношений посредством заключения соглашения о социальном партнерстве и создания постоянно действующей комиссии по координации практических действий по реализации обязательств по соглашению о социальном партнерстве и по отраслевому соглашению, заключенному его сторонами.

Следует отметить, что круг субъектов, на которых распространяется действие соглашения, определен положениями ТК.

Порядок распространения действия соглашений на работодателей, предусмотренный ст. 48 ТК, можно разделить на две группы:

• общий порядок;
• особый (дополнительный) порядок.

Общий порядок предусматривает распространение действия соглашения в отношении:

• работодателя, являющегося членом объединения работодателей, заключившего соглашение, в том числе работодателя, вступившего в объединение работодателей в период действия соглашения;
• работодателя, являющегося членом объединения работодателей, иной некоммерческой организации, входящей в объединение работодателей, заключившей соглашение;
• работодателя, не являющегося членом объединения работодателя, заключившего соглашение, но уполномочившего указанное объединение участвовать от его имени в коллективных переговорах и заключить соглашение;
• работодателя, который присоединился к оглашению после его заключения;
• органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств;
• работодателя, который является государственным органом или органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением, государственным или муниципальным унитарным предприятием, при условии если соглашение заключено от его имени уполномоченным государственным органом или органом местного самоуправления.

Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого такое соглашение действует.

Если в отношении работника действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работника.

Особый (дополнительный) порядок определяет случаи распространения действия соглашений на иных работодателей, отсутствующих в приведенном выше перечне.

Данный порядок характеризуется своеобразными признаками. Во-первых, он касается исключительно отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне и опубликованных в установленном законом порядке. Во-вторых, он касается работников, не участвовавших в заключении соглашения. В-третьих, он характеризуется наличием определенных взаимодействий сторон социального партнерства (особой процедуры по присоединению к соглашению). В-четвертых, применяется при наличии особых условий, предусмотренных законом.

После опубликования соглашения работодателям, не участвовавшим в заключении соглашения, может быть предложено присоединиться к данному соглашению. Такое предложение может сделать руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в сфере труда, на основании предложения, поступившего от сторон отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне. Предложение о присоединении к соглашению подлежит официальному опубликованию в установленном порядке с обязательным указанием сведений о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

На работодателя, не представившего в установленный срок в федеральный орган исполнительной власти, предложивший присоединиться к соглашению, письменный отказ от присоединения к нему, действие соглашения автоматически считается распространенным с момента официального его опубликования. Срок, в течение которого работодатель вправе направить письменный отказ от присоединения к отраслевому соглашению, составляет 30 календарных дней.

Законом предусмотрены определенные требования к оформлению письменного отказа работодателя от присоединения к соглашению.

Согласно ст. 48 ТК, работодатель вправе принять такое решение с учетом мнения, сформулированного выборным органом первичной профсоюзной организации в ходе проведения работодателем консультаций. Порядок их проведения законом не определен. Однако письменный отказ от присоединения к отраслевому соглашению в указанный выше федеральный орган исполнительной власти подлежит направлению одновременно с приложением протокола консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации.

При получении письменного отказа работодателя федеральный орган исполнительной власти вправе пригласить представителей работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации для проведения консультаций с участием представителей сторон отраслевого соглашения. Представители работодателя и выборного органа первичной профсоюзной организации, а также представители сторон отраслевого соглашения обязаны принять участие в консультациях, проводимых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в сфере труда.

Новеллой ТК следует признать возможность временного приостановления действия отдельных положений заключенного на определенном уровне соглашения, что подлежит установлению его условием (условиями).

Причиной временного приостановления действия отдельных положений соглашения могут служить обстоятельства экономического, технологического, организационного характера, препятствующие (делающими невозможным) выполнению принятых на себя обязательств, их реализации.

Порядок приостановления действия отдельных условий соглашения предусмотрен ч. 7 ст. 48 ТК, согласно которой право обратиться в письменном виде к сторонам соглашения с мотивированным предложением о временном приостановлении отдельных его положений принадлежит работодателю и выборному органу первичной профсоюзной организации или иному представителю (представительному органу) избранному работниками в установленных ТК случаях. Порядок оформления решения о приостановлении действия соглашения не регламентирован законом, поэтому предполагается, что он должен быть определен самостоятельно сторонами указанного соглашения.

Порядок заключения коллективного договора, соглашений

Порядок заключения коллективного договора или соглашения предусматривает несколько этапов:

• подготовительный, включающий инициирование проведения переговоров по заключению коллективного договора (соглашения), создание комиссии, ее утверждение;
• переговорный, включающий проведение взаимных консультаций, урегулирование разногласий в ходе выработки сторонами единой позиции по договору (его условиям);
• заключительный — включающий выработку сторонами взаимоприемлемого решения, его формулирование и включение в проект договора (соглашения), подписание коллективного договора и его регистрацию (в случаях, предусмотренных законом, его официальное опубликование) в установленном порядке.

Согласованному принятию решений в сфере социально-трудовых отношений между представителями сторон социального партнерства способствуют коллективные переговоры. В гл. 6 ТК, посвященной коллективным переговорам, определяются их механизм, сроки, порядок ведения и другие вопросы. В истории трудового права России впервые уделено достойное внимание столь важной процедуре. В 1981 г. были приняты Конвенция МОТ № 154 «О коллективных переговорах» и Рекомендация МОТ № 163, которые содержат специальные положения относительно содействия коллективным переговорам. Предполагается, что для этого должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям. Они направлены на то, чтобы коллективные переговоры были бы возможны для всех предпринимателей и категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных Конвенцией, и постепенно распространялись бы на все вопросы, входящие, согласно Конвенции, в сферу коллективного договорного регулирования.

Первый этап (подготовительный) начинается с инициирования переговоров, направленных на заключение коллективного договора или соглашения. Инициатором переговоров может выступить любая из сторон, направив другой стороне предложение в письменной форме. На практике инициативу по ведению коллективных переговоров обычно проявляют представители работников, но иногда к этому решению работодателя подталкивают нормы, например, налогового законодательства, и тогда он также может выступить инициатором. Представители стороны, получившие такое предложение, обязаны вступить в коллективные переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения. Для этого они должны инициатору проведения коллективных переговоров направить в письменном виде ответ, в котором необходимо указать представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Комиссия по проведению переговоров, формируемая в этих целях на локальном уровне, обычно является временной, т. е. создаваемой на период проведения переговоров.

Моментом начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Это очень важно, поскольку срок проведения переговоров по заключению коллективного договора ограничен и не может превышать трех месяцев.

На локальном уровне при заключении коллективного договора представлять интересы работодателя могут руководитель, индивидуальный предприниматель и уполномоченные на то лица. Представлять интересы работников для участия в заключении коллективного договора (его изменения) вправе первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. При этом законом установлены правила, позволяющие максимально задействовать в участии по разработке и согласованию условий коллективного договора все первичные профсоюзные организации, максимально обеспечив представительство интересов работников независимо от их членства в той или иной профсоюзной организации.

Так, если в организации создана первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, то именно она вправе по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если в организации создано две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, то они вправе создать единый представительный орган для ведения переговоров. Такой орган формируется по решению выборных органов первичных профсоюзных организаций на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. В этом случае право выступить с инициативой и направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников принадлежит созданному единому представительному органу.

Когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, в том числе и первичные профсоюзные организации (в совокупности), пожелавшие создать единый представительный орган, право принять решение принадлежит общему собранию (конференции) работников.

Именно общему собранию (конференции) предоставлено право тайным голосованием определить первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа дается поручение направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. Если такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров первичная профсоюзная организация или единый представительный орган (представитель) работников, созданный в установленном порядке, обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя. Более того, в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа.

Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия.

При этом в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Если представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Когда мероприятия по заключению (изменению) коллективного договора проводятся в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с общими правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

В любом случае не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников следующими субъектами:

• лицами, представляющими интересы работодателей,
• организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями,
• органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.

Состав комиссии, сформированной на локальном уровне, как правило, утверждается приказом (распоряжением) работодателя. Это обусловлено в том числе необходимостью предоставления членам комиссии, специалистам, экспертам, участвующим в переговорах, установленных законом гарантий.

Такими гарантиями, в частности, являются:

• освобождение от основной работы на время переговоров на срок, определяемый сторонами, не более трех месяцев в течение года;
• сохранение за работниками, участвующими в коллективных переговорах по заключению коллективного договора, среднего заработка на весь период отстранения их от работы в связи с проведением переговоров;
• компенсация всех затрат, связанных с участием в переговорах, в порядке, установленном законодательством, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

Кроме того, представители работников в период переговоров не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за проступки, когда ТК или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Второй этап (переговорный) представляется основным и наиболее длительным по времени его проведения. На этом этапе разрабатывается проект коллективного договора, определяются сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров по заключению (изменению) коллективного договора. Все эти вопросы решаются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Следует отметить, что для облегчения работы Минтруд разработал макет коллективного договора. Определенную помощь представителям работников в подготовке проекта коллективного договора оказывают соответствующие профсоюзные организации, юридические подразделения которых готовят макеты коллективных договоров с учетом особенностей применения труда работников в отдельных отраслях либо в отдельных регионах, территориях. Ими разрабатываются методические рекомендации по подготовке и проведению переговоров, проводится соответствующее обучение.

Следует отметить, что стороны вправе запрашивать необходимую для ведения переговоров информацию, что позволяет сторонам оценивать ситуацию при проведении переговоров, направленных на согласование условий, включаемых в коллективный договор. Осуществление данного права обеспечено корреспондирующей с ним обязанностью контрагента предоставлять не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

В целях обеспечения защиты прав, свобод и законных интересов работников и работодателей участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, несут юридическую ответственность за разглашение полученных ими сведений при условии, что эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

В течение установленного срока стороны представляют свои предложения, возражения по отдельным условиям, определяют позиции сторон в целях выработки единого мнения по отдельным условиям коллективного договора.

Последний (заключительный) этап представляет собой подписание коллективного договора его сторонами и регистрацию. Если стороны по каким-либо причинам не достигли согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение установленного периода времени, который не может превышать трех месяцев, на заключительном этапе они должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия, зафиксированные в протоколе разногласий, могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в установленном порядке.

Завершает порядок заключения коллективного договора его регистрация, которая носит уведомительный характер и не влияет на юридическую силу правового акта. В соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Неисполнение указанной обязанности служит основанием для привлечения виновного лица к юридической ответственности.

Порядок заключения соглашений на иных уровнях (кроме локального) мало чем отличается от порядка заключения коллективного договора. Он также состоит из ряда аналогичных этапов.

При этом следует отметить, что проводят коллективные переговоры по заключению (изменению) соглашений на различных уровнях работодатели в лице соответствующих объединений работодателей и работники в лице соответствующих профсоюзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов. Со стороны государства участвуют в данных переговорах соответствующие органы исполнительной власти. При этом право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, одного или нескольких субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Если на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровне социального партнерства отсутствует отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей, его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей. Это допускается при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей.

Следует отметить, что сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров также определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Таким же образом происходят подготовка проекта соглашения, обсуждение его условий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению (изменению) соглашения, также производится в порядке, установленном гл. 61 ТК.

Аналогичным образом завершается переговорный процесс при заключении соглашения путем его подписания сторонами (в случае недостижения соглашения по каким-либо условиям также составляется протокол разногласий).

Нормы ТК предусматривают процедуру уведомительной регистрации как коллективного договора, так и соглашения. Различие состоит лишь в том, что заключенные соглашения на федеральном уровне социального партнерства, межрегиональные соглашения регистрируются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Региональные и территориальные соглашения регистрируются соответствующими органами исполнительной власти субъектов РФ.

Отраслевые (межотраслевые) соглашения в течение семи дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Законами субъектов РФ может быть предусмотрена возможность наделения органов местного самоуправления полномочиями по регистрации коллективных договоров и территориальных соглашений. Осуществление уведомительной регистрации соглашения, так же как и коллективного договора, не связано с вступлением названных актов в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора, соглашения его сторонами.

Следует обратить внимание на обязательность официального опубликования соглашений. Отраслевые соглашения, заключенные на федеральном уровне, подлежат опубликованию в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативному регулированию в сфере труда, с учетом мнения РТК. Остальные соглашения подлежат опубликованию в порядке, определяемом их сторонами.

Нельзя не отметить значение контроля за соблюдением выполнения достигнутых сторонами социального партнерства договоренностей (за выполнением содержащихся в соглашениях положений). Он осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию. Нормами ТК установлен срок выполнения предусмотренной законом обязанности. Он не может превышать одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Средством, обеспечивающим исполнение принятых на себя обязательств, является также юридическая ответственность его сторон (дисциплинарная, материальная, административная). Например, в силу ст. 54 ТК лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.29 КоАП). Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению служит основанием административной ответственности, предусмотренной ст. 5.31 КоАП.