Система правоотношений трудового права

Общая характеристика системы правоотношений трудового права

Трудовые отношения регулируются нормами трудового права и в реальной жизни выступают (существуют) в форме трудовых правоотношений. Наряду с ними в сфере применения труда возникают и другие правоотношения, которые рассматриваются как производные (или именуемые законодателем иными непосредственно связанными с трудовыми) отношения.

Общеизвестно, что общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии прежде всего двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.

Соответственно, трудовые и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения, — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т. е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие — юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Между другими субъектами (работниками, их представителями, прежде всего профсоюзами, и работодателем, выступающим от его имени руководителем, работодателями (их представителем — объединением работодателей соответствующего уровня) согласно нормам трудового права и на основании иных юридических актов возникают непосредственно связанные с трудовыми иные правоотношения. Вместе с трудовыми все указанные отношения, урегулированные нормами трудового права, складываются в определенную систему правоотношений трудового права.

Трудовое правоотношение является центральным и основным элементом системы, иные правоотношения тесно с ним связаны и выступают как элементы указанной системы. Трудовые правоотношения определяют характер других правоотношений, связанных с ними и играющих применительно к ним служебную роль.

Под производными (от трудовых) или так называемыми иными тесно связанными с ними принято понимать такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих иных непосредственно связанных с трудовыми производных отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно. Так, в отсутствие трудовых правоотношений не создаются представительные органы работников — профсоюзы, не заключаются коллективные договоры, социально-партнерские соглашения, не возникают индивидуальные трудовые споры, нет места коллективным трудовым спорам, забастовкам и т. д.

К тесно связанным или производным от трудовых отнесены следующие правоотношения по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• разрешению трудовых споров;
• обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, в данную систему наряду с трудовыми входят иные непосредственно связанные с ними отношения, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ТК РФ (ч. 2 ст. 1)33.

Для системы правоотношений трудового права характерны внутреннее единство и согласованность, которые отражают внутреннее единство трудового права и целостность составляющих его сходных общественных отношений, требующих специфического метода их правового регулирования. Особенности метода трудового права объясняются в том числе многообразием регулируемых общественных отношений, их тесным переплетением и определенной подвижностью, что особенно характерно для современного периода экономических реформ и развития рынка труда.

Так, становление социально-партнерских правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора при динамичном росте рыночной экономики требует более гибких способов регулирования, развития коллективно-договорного метода, возрастающего значения соглашений, коллективного договора, трудовых договоров. Дальнейшее развитие получают относительно новые для трудового права правоотношения трехстороннего сотрудничества соответствующих субъектов, заключающих соглашения различного уровня (территориальное, отраслевое, региональное, межрегиональное, генеральное) и иные правоотношения рассматриваемой системы.

Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием трудового законодательства или иных актов, содержащих нормы трудового права, общими целями которых в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК РФ являются закрепление гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. Достижению этих целей, определенных в ТК РФ, служит решение задач, также получивших свое закрепление в ТК РФ (ч. 2 ст. 1), одной из которых является задача о правовом регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому указанная система раскрывается как совокупность правоотношений, объединенных общими целями и задачами, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников у работодателей, а трудовое правоотношение занимает главное место в системе.

Таким образом, система правоотношений трудового права может рассматриваться как объединенная общими целями и задачами совокупность сходных общественных правоотношений, прежде всего трудовых, занимающих главное место в системе, и производных от трудовых иных правоотношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей и регулируемых нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения, выступая системообразующим фактором. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их «непременных спутников»: правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; правоотношений по государственному контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); правоотношений, связанных с подготовкой и дополнительным профессиональным образованием работников у данного работодателя; правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраиваются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости; необязательно возникают индивидуальные или коллективные трудовые споры и проводятся забастовки. Поэтому правоотношения по рассмотрению указанных споров, как и правоотношения, связанные с трудоустройством, обычно относят к «факультативным спутникам» (в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями).

Наряду с подразделением правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, на правоотношения — «обязательные спутники» или «факультативные спутники» — применяется и другая их классификация. Указанные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К предшествующим относятся правоотношения, связанные с трудоустройством, а также по подготовке и дополнительному н работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их реализацию. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «обязательным спутникам». К ним отнесены следующие правоотношения по:

• организации труда и управлению трудом;
• трудоустройству у данного работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
• участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
• государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

К сопутствующим относится и правоотношение по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя, если они производятся после начала работы.

Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают при рассмотрении индивидуальных или коллективных трудовых споров.

При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Наиболее наглядно это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

Трудовое правоотношение и его особенности

В науке трудового права уделяется внимание изучению трудового правоотношения и его понятию. Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественное отношение, по которому один субъект — работник — обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель — обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Очевидно, что понятие трудового правоотношения в целом воспринято законодателем (ст. 15 ТК РФ), ибо указанные понятия объединяет то, что объектом регулирования являются живой труд, его условия и оплата труда работника с одной стороны, а с другой стороны всегда выступает работодатель (физическое или юридическое лицо), способный оплачивать труд работника и создавать, а также обеспечивать необходимые условия труда. Соответственно, в ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эта статья дополнена ч. 2, согласно которой в императивном порядке установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовое правоотношение имеет характерные, присущие ему признаки. В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др.

В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо (индивидуальный предприниматель), вступающее в трудовые правоотношения с работниками, либо гражданин (физическое лицо), вступающий в трудовое правоотношение с работником и использующий труд работника. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель — это первая особенность трудового правоотношения.

Вторая особенность трудового правоотношения — сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется в том, что каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Наряду с этим по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим — ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанности одного субъекта правоотношения корреспондируют с правами другого и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т. е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работника и работодателя, связанного с трудовыми правоотношениями. Эта позиция получила отражение в ст. 1 ТК РФ, в которой указано отношение по материальной ответственности как самостоятельное. Попытки разрушить целостность трудового правоотношения, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к расщеплению единого сложного трудового правоотношения.

Четвертой особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы и в установленное время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т. д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых видов правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, т. е. корреспондирующие право и обязанность, например право работника на предоставление ему работы (абз. 3 ч. 1 ст. 21 ТК РФ) и обязанность работодателя предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Но не следует забывать и обо всех вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей единого и длящегося трудового правоотношения.

Данное правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК РФ (ст. 15) дано определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права. В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (под руководством работодателя) и обязанности работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника.

Из данного определения следуют характерные признаки трудового правоотношения, позволяющие отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых правоотношений.

• Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя, используя свои способности к труду (рабочую силу), что вытекает из самой природы живого труда как личной волевой деятельности физического лица (работника). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

• Работник обязан выполнять обусловленную трудовым договором определенную трудовую функцию, а не отдельное индивидуально-конкретное задание (или несколько) за конкретно определенное вознаграждение к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которых — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т. е. выполнение работы — лишь способ исполнения обязательства.

• Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, которые приняты работодателем в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя.

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника (в отличие от субъекта гражданско-правового отношения). При этом единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права.

• Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя, который за выполнение работы обязан выплачивать работнику заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги, как при гражданско-правовом отношении.

• Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций по установленным в ТК РФ основаниям и с соблюдением определенного законом порядка.

При этом на работодателя возложены обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Проведенный анализ позволяет определить, что разработанное в науке трудового права понятие трудового правоотношения и, соответственно, понятие (термин) трудового отношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствуют Рекомендации МОТ «О трудовом правоотношении», принятой Генеральной конференцией МОТ на 95-й сессии 15 июня 2006 г., в которой государствам-членам рекомендуется в законодательных и нормативно-правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков трудового правоотношения.

В данной Рекомендации МОТ определяется, что реализовать трудовые права, имея различные формы их защиты, могут наемные работники, выполняющие работу при вступлении в трудовое правоотношение с работодателем, т. е. реализация трудовых прав независимо от различных форм их защиты возможна при существовании трудового правоотношения. Обращается внимание на трудности, которые следует учитывать при установлении того, возникает ли трудовое правоотношение в ситуациях, когда соответствующие права и обязательства заинтересованных сторон не вполне ясны, когда предпринимаются попытки замаскировать трудовое правоотношение либо когда в правовой системе или же при ее толковании и применении имеются неточности или ограничения. Выделяется также процесс глобализации экономики, который привел к мобильности работников, нуждающихся в защите, по крайне мере на случай, если в обход требований национального законодательства в отношении защиты применяются нормы законодательства другой страны. Отмечается, что в условиях транснационального оказания услуг важно установить, кто считается работником в рамках трудового правоотношения, какими правами обладает этот работник и кто является работодателем.

Эта Рекомендация МОТ охватывает вопросы по защите работников в условиях индивидуального правоотношения (ч. 1) и предлагает государствам — членам МОТ разрабатывать национальную политику, предусматривающую соответствующие меры.

При этом национальная политика разрабатывается и осуществляется в соответствии с национальным законодательством и практикой в условиях проведения консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников. К указанным мерам, в частности, отнесено гарантирование норм, применяемых ко всем формам договоров, которые предполагают наличие нескольких сторон с тем, чтобы для наемных работников обеспечивалась защита, на которую они имеют право, обеспечение соблюдения и эффективного применения законодательства и нормативных правовых актов об индивидуальном трудовом правоотношении и др.

Можно выделить и разработку рекомендаций в адрес заинтересованных сторон, в частности работодателей и работников, по вопросу о фактическом установлении существования индивидуального трудового правоотношения, а также применительно к различиям между наемными и самостоятельно занятыми работниками (т. е. имеется в виду самостоятельный труд исполнителей по гражданско-правовым договорам). В последнем случае речь идет о разграничении трудового отношения от смежных гражданско-правовых отношений в области трудовой деятельности.

Рассмотренное ранее понятие трудового отношения, закрепленное в ст. 15 ТК РФ, позволяет выделить те признаки, которые характеризуют именно трудовое отношение (правоотношение) и определяют его правовую природу. Кроме того, указанные признаки позволяют разграничить трудовое правоотношение от смежных гражданско-правовых правоотношений, возникающих из договоров личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности, что имеет важное практическое значение.

Эти признаки могут играть свою роль в тех случаях, если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в правоприменительной практике и процессе судебного рассмотрения установлено на основании указанных признаков, что гражданско-правовым договором фактически регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. ТК предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права в силу признания их трудовыми отношениями (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Напомним, что ст. 15 ТК РФ закрепляет положение о том, что не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. Порядок и основания признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями установлены ныне в ст. 19.1 ТК РФ (введена 28 декабря 2013 г.).

Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое или юридическое лицо). Общеизвестно, что субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание обусловлено такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Только он сам вправе распорядиться этими способностями и реализовать их, трудовые обязанности нельзя осуществлять через представителей или иных лиц, их необходимо выполнять самому. Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность в сфере наемного труда неразрывно связаны и возникают одновременно, т. е. лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется как трудовая праводееспособность (или трудовая правосубъектность).

Трудовая правосубъектность может быть определена как единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность (праводееспособность) характеризуется двумя критериями — возрастным и волевым.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена по общему правилу к достижению 16-летнего возраста. По достижении 16-летнего возраста лицо вправе вступать в трудовое правоотношение, приобретая статус работника как субъекта данного правоотношения.

Закон устанавливает указанный возраст, допуская иное, если только предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами (ч. 3 ст. 20 ТК РФ). К числу последних, в частности, относится вступление в трудовые отношения иностранных граждан и лиц без гражданства по достижении ими возраста 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ)34; запрет на применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания) (ч. 1 ст. 265 ТК РФ); а также запрещение заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества для работников, не достигших возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).

Той же ст. 20 ТК РФ предусмотрено, что вступать в трудовые отношения могут лица, не достигшие указанного в законе 16-летнего возраста, лишь в случаях и порядке, установленных ТК (ст. 63 ТК РФ). В соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 1 декабря 2014 г.) определяются условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях РФ, установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ, быть командиром гражданского воздушного судна, если иное не установлено федеральным законом. Им запрещено как замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 г. (в ред. от 30 марта 2015 г.)), так и быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ (ст. 14).

Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью и др.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы. Эти случаи и порядок заключения трудового договора для вступления в трудовое правоотношение предусмотрены в ст. 63 ТК РФ.

Кроме того, в этой статье ТК установлено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). Если работодатель в нарушение требований ч. 4 ст. 63 ТК РФ допустил к работе лицо, не достигшее возраста 14 лет, а также в случае несоблюдения работодателем условий заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста 14 лет, суд вправе признать трудовой договор заключенным со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В таком случае трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ в связи с нарушением правил его заключения, исключающим возможность продолжения работы, и работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка.

В установленных ТК случаях физические лица (граждане) могут вступать в трудовое правоотношение только при достижении 18-летнего возраста. Применение труда лиц, не достигших возраста 18 лет, запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных клубах, кабаре и других видах работ) в соответствии со ст. 265 ТК РФ. Не допускается заключение письменных договоров о полной материальной ответственности с лицами, не достигшими 18- летнего возраста (ч. 1 ст. 244 ТК РФ), а, соответственно, указанные лица не могут быть приняты на работу, требующую заключения договора о полной материальной ответственности.

Трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые правоотношения. Исключение сделано для государственных служащих, которые вправе замещать государственные должности до 60 лет. В ТК РФ (ч. 12 ст. 332) предусмотрено, что в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет, а в порядке исключения, согласно указанной статье, — не старше 70 лет.

Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду. Она рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Таким образом, трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность, отсутствие регистрации по месту жительства либо отношение к религии и другие обстоятельства, не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37). Это положение находит отражение в трудовом законодательстве на уровне основных принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, которые раскрываются в ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и в ст. 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд.

Запрет дискриминации в сфере труда основан на том, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами как работника. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и др.

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда. Если подготовка (профессия, специальность, квалификация) лиц не отвечает предъявляемым требованиям для работы в качестве врача, экономиста, педагога, юриста и др., то они не могут быть приняты на работу для замещения указанных должностей. Кроме того, определенные различия или предпочтения при приеме на работу обусловлены особой защитой лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите со стороны государства. К ним относятся лица из числа молодежи, не достигшие возраста 18 лет, инвалиды (лица, частично утратившие трудоспособность), женщины в связи с рождением ребенка и др.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч. 3 ст. 3 ТК).

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК РФ). В соответствии со ст. 3, 11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др. Так, законом о правовом положении иностранных граждан (ст. 14) установлен запрет для иностранных граждан находиться на муниципальной службе; замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации; быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; быть командиром гражданского воздушного судна, если иное не установлено федеральным законом; быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации; заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

При этом отношение иностранных граждан к государственной службе определяется федеральным законом. Так, поступление иностранных граждан на военную службу по контракту и прохождение ими военной службы допускается в соответствии с Федеральным законом от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда.

Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора приобретает правовой статус работника как субъекта данного правоотношения. В ТК РФ работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 1 ст. 20).

Наряду с трудовой правосубъектностью физическое лицо (гражданин) характеризуется также правовым статусом. Под правовым статусом понимается совокупность прав, свобод и обязанностей физического лица (гражданина), закрепляемых прежде всего в Конституции РФ, которая фиксирует в полном объеме права, свободы и обязанности человека и гражданина в Российской Федерации (гл. 2, ст. 64 Конституции РФ).

Правовое положение физического лица (гражданина) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК.

Указанные основные права и обязанности, в отличие от иных, именуются статутными, они получают свое развитие в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений. Эти права, свободы и обязанности в сфере труда дополняются гарантиями и ответственностью за виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и в совокупности с указанными правами и обязанностями, а также с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника. Данный статус принято именовать также трудоправовым статусом.

Другой субъект (участник) трудового правоотношения — работодатель. Для выявления работодателя в качестве субъекта этого вида правоотношений в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, т. е. являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т. д.

Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления деятельности с использованием труда работников, — все это свидетельства того, что предприниматель (собственник) выступает в качестве работодателя.

Труд работников может использоваться различными юридическими лицами во всех сферах хозяйственной или иной деятельности, в связи с чем они выступают работодателями. В гражданском обороте действуют разнообразные коммерческие и некоммерческие организации — юридические лица, а также индивидуальные предприниматели (не являющиеся юридическими лицами), которые могут использовать труд работников, иметь статус работодателя, выступать субъектом трудовых правоотношений.

С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель, представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда. Указанные организации (юридические лица) и индивидуальный предприниматель выступают как работодатели, если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют, сохраняют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников, заключая с ними трудовой договор.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играют особой существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация — юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. С этого же момента организация — юридическое лицо приобретает и трудовую правоспособность (трудовую правосубъектность, что равнозначно применительно к юридическому лицу) и может выступать работодателем в трудовых правоотношениях с работниками.

Переход к рыночной организации экономики, расширение экономической свободы и развитие предпринимательства, предполагающие свободу рынка труда (рабочей силы), повлияли на положение субъектов трудового правоотношения. Прежде всего это сказалось на появлении новых собственников — юридических лиц различных организационно-правовых форм, а также индивидуальных предпринимателей, способных выступать работодателями. В настоящее время субъектом (участником) трудового правоотношения, т. е. работодателем, выступают юридические лица, которые в зависимости от целей их деятельности относятся к коммерческим или некоммерческим организациям, создаются в той или иной организационно-правовой форме (хозяйственные общества, товарищества, производственный кооператив, унитарное предприятие и др. (ст. 66–122 ГК). Для всех этих юридических лиц используется обобщающее понятие «работодатель», иногда «организация», если имеются различия с работодателем — физическим лицом.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В качестве работодателя может выступить физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т. п. в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Ранее в законодательстве (например, в действовавшем Законе о коллективных договорах и в соглашениях или Законе о коллективных трудовых спорах) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК восполнен этот пробел и закреплено следующее определение: работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20).

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) — с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Указанная трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность работодателя к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Как известно, наряду с юридическим лицом (организацией), субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя вправе выступать и физическое лицо (гражданин).

Статья 20 ТК уточняет правовой статус работодателей — физических лиц, а также их разграничение на отдельные категории. Разграничение работодателей — физических лиц проведено в зависимости от того, зарегистрированы ли в установленном порядке физические лица в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность с привлечением труда работников. Если они зарегистрированы, соответственно, отнесены к этой категории и ныне именуются работодателями — физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями. Если работодатели — физические лица при отсутствии указанной регистрации приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве, то они составляют другую категорию, именуемую работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Правовой статус работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, ныне приравнивается в основном к правовому статусу работодателя — юридического лица. Это нашло свое проявление в ТК, в котором более широко используется понятие «работодатель», охватывающее как физическое лицо, так и юридическое лицо (организацию). При этом во многих случаях статьи ТК содержат оговорку, что норма не распространяется на работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Изменения, внесенные в ТК в 2006 г., носят сквозной (общий) характер и отражаются во многих статьях ТК. Таким образом, исключение термина «организация» из ряда статей ТК (ст. 26, 29, 37 и др.) или уточнение «работодателя» путем указания на «индивидуального предпринимателя» (ст. 8, 33, 40, 43, 66, 304 и др.), так же как использование общего понятия «работодатель», показывают, что в значительной мере внесена определенность в правовой статус работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем. Вместе с тем неясна причина, по которой не исключена или не изменена в полной мере дифференциация правового регулирования трудовых отношений работников, в зависимости от того, что они работают у работодателей — физических лиц (гл. 48 ТК), у которых регулирование труда и ныне значительно отличается от всех других работников, оставаясь на уровне регулирования труда домашней работницы или садовника.

К категории работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, ныне отнесены также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральным законом подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, если они вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При этом все они наряду с индивидуальными предпринимателями именуются работодателями — индивидуальными предпринимателями. Кроме того, в ТК (ч. 5 ст. 20) установлено, что указанные работодатели — физические лица, осуществляющие свою деятельность с нарушением установленных требований по государственной регистрации и (или) лицензированию, не освобождаются от обязанностей, возложенных ТК на работодателей — предпринимателей.

В ст. 20 ТК, в частности, уточняются условия, при которых работодатели — физические лица могут заключать трудовые договоры и вступать в трудовые правоотношения. К этим условиям отнесены достижение возраста и наличие у них гражданской дееспособности.

Соответственно, могут заключать с работниками трудовые договоры:

• физические лица, достигшие 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме;
• физические лица, хотя и не достигшие 18 лет, но приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме, со дня ее приобретения;
• физические лица, достигшие 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в дееспособности, при соблюдении следующих условий: во-первых, с письменного согласия попечителей, во-вторых, в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;
• от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут выступать их опекуны, приглашая работников в целях личного обслуживания указанных физических лиц и оказания помощи им по ведению домашнего хозяйства;
• физические лица, являющиеся несовершеннолетними, достигшими возраста от 14 до 18 лет (за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме), при соблюдении следующих условий: во-первых, при наличии собственного заработка или стипендии либо иных доходов, во-вторых, с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

При этом по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по выплате заработной платы, установлена дополнительная ответственность законных представителей, т. е. родителей, опекунов, попечителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, в случаях, предусмотренных ч. 8–10 ст. 20 ТК.

Таким образом, работодатель должен обладать трудовой правоспособностью, которая заключается в признании за ним права предоставлять гражданам работу, используя результаты их труда и обеспечивая его оплату, иные условия и охрану труда. Трудовая правоспособность, именуемая также как работодательская правоспособность, возникает у юридических лиц (организаций) с момента их государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц» (в ред. от 30 марта 2015 г.).

У физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, трудовая (работодательская) правоспособность возникает с момента государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица.

Физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступают в трудовые правоотношения на основе заключения с работниками трудового договора при достижении определенного возраста и при наличии у них гражданской дееспособности, а также в иных случаях, установленных законом (ч. 7–10 ст. 20 ТК), которые также свидетельствуют об их возможности осуществлять выплату заработной платы работникам и обеспечивать им условия и охрану труда.

Как известно, права и обязанности работодателя в трудовых правоотношениях реализуются непосредственно работодателем, который является физическим лицом.

Права и обязанности работодателя — юридического лица осуществляются органами управления юридического лица (организация) или уполномоченными ими лицами или лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Следует иметь в виду, что труд руководителя организации, выполняющего в том числе функции ее единоличного исполнительного органа, регулируется ТК, в частности нормами гл. 43, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Положения данной главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев.

Во-первых, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником его имущества. Во-вторых, если управление организации осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (ст. 273 ТК РФ). Органом управления, например в государственных и муниципальных предприятиях, является их руководитель, который назначается собственником и ему подотчетен. С этим руководителем заключается трудовой договор, его права и обязанности как органа управления определены Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», а также трудовым и гражданским законодательством. Значение имеют также постановление Правительства РФ от 3 декабря 2004 г. «О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия» (в ред. от 17 декабря 2014 г.) и приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. «Об утверждении примерного Трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».

Права и обязанности работодателя в негосударственных корпоративных организациях осуществляют его исполнительные органы управления как единоличный исполнительный орган, т. е. директор, генеральный директор, на трудовые отношения которых распространяются указанные нормы трудового законодательства. Вместе с тем правовое положение руководителя может уточняться и другими федеральными законами. Так, в акционерных обществах в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» осуществляются выборы лица, претендующего на должность генерального директора, иных исполнительных органов, по результатам которых с избранными лицами заключается трудовой договор.

Таким образом, выборность указанных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 8 ст. 48, п. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона об АО). На основании трудового договора, заключаемого между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает обычно совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), возникает трудовое правоотношение с некоторыми особенностями, установленными гл. 43 ТК и иными федеральными законами.

С принятием ТК особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, если с ними заключен трудовой договор, установлены в гл. 43 ТК, которая охватывает порядок заключения и расторжения трудового договора и др. В этой главе ТК закреплено понятие руководителя организации: руководитель организации — это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273). Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами, а также заключенным с ним трудовым договором (ст. 274 ТК).

Содержание трудового правоотношения

Содержание правоотношения (и, в частности, трудового правоотношения) представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения — это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении как действие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка — обязанность работника по их выполнению (подчинение внутреннему трудовому распорядку). Напомним, что трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т. е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер.

Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера свободы) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого — обязанного субъекта — совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника трудового правоотношения — юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37) и с учетом основных принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ). Применительно к личности работника эти права и обязанности главным образом закреплены в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21 ТК). Основные (статутные) права и обязанности работодателя установлены ст. 22 ТК с указанием, в частности, на то, что работодатель должен исполнять иные обязанности, определенные трудовым законодательством, в том числе о специальной оценке условий труда и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие юридическое содержание данного трудового правоотношения и представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; а также на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, и своевременную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы, и право на отдых, обеспечиваемое гарантиями при установлении нормальной продолжительности рабочего времени, его сокращении для отдельных профессий и категорий работников, а также предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Наряду с этим работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда, на подготовку и дополнительное профессиональное образование в установленном порядке, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, и на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Данный перечень замыкают права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

К основным обязанностям работника, установленным законом (ч. 2 ст. 21 ТК), отнесены следующие:

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя, что распространяется и на имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, когда он несет ответственность за сохранность этого имущества и других лиц.

Кроме того, на работника возложены обязанности соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Более конкретные обязанности (работа отдельных категорий работников) предусмотрены Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей, а также техническими правилами, инструкциями по охране труда, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. Перечисленные в ст. 21 ТК основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как наличные права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора.

Впервые в ст. 22 ТК получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд, требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу (третьих лиц, если это имущество находится у работодателя и он несет за него ответственность), а также соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. У работодателя есть право привлекать работников к дисциплинарной и (или) материальной ответственности и в установленном порядке принимать локальные нормативные акты. Он вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Работодатель вправе реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда, создавать производственный совет (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), т. е. совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

На работодателя возложен ряд обязанностей. В ч. 2 ст. 22 ТК закреплены следующие обязанности: соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия труда, соответствующие требованиям охраны труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором.

На работодателя возлагается также обеспечение бытовых нужд работников, осуществление обязательного социального страхования, возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта — трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет собственное содержание — это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором предопределяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работникам, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК).

Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Физическое лицо (гражданин) с одной стороны и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель или работодатель — физическое лицо с другой стороны при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно в качестве частных лиц они действуют на основе свободы труда, выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к тому, что условия, ухудшающие положение работника, не подлежат применению (ст. 9 ТК).

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, этот уровень стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить какие-либо трудовые права или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать трудовое право в системе российского права как выполняющее защитную (социальную) функцию с определенным перевесом по сравнению с другой его функцией — экономической (производственной).

Необходимо обратить внимание и на то, что само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя.

Подчинение работника императивно «вмонтировано» в содержание трудового правоотношения, оно не позволяет указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку установлена ТК (ст. 15, 56 и др.).

В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только определенный, но и другой вид договора, их более устраивающий, отвечающий их интересам, или могут прибегнуть к смешанному гражданско-правовому договору. При этом не нарушаются предписания закона, а в договоре закрепляются его существенные условия, как этого требует ст. 432 ГК РФ.

Подобная ситуация невозможна при заключении трудового договора. В трудовом праве трудовой договор занимает центральное место. Его значение неизмеримо возрастает в современных условиях формирования и развития рынка труда (рабочей силы), он не заменяется никакими другими договорами.

Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт.

Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку факты являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их именуют юридическими актами.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор — двусторонний юридический акт. В этом качестве трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения или прекращения.

По общему правилу трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Однако в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т. п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом выбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других — кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры осуществляются его выборы на должность либо лицо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), это может быть решение суда о заключении трудового договора и, наконец, признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Все указанные акты закреплены в ст. 16 ТК и соответственно раскрываются в ст. 17, 18 и 19 ТК. Они могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате избрания на должность, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения, признания отношений трудовыми отношениями, а также выделяется фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме.

Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором представляет собой сложный юридический состав, являющийся основанием возникновения трудовых правоотношений.

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно имеется трудовой договор, который занимает свое определенное место. Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава (ст. 332 ТК). С лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета)) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета о конкурсном избрании лица на должность.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности:

1. конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т. е. акт избрания;
2. приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т. е. акт управления;
3. заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и др., т. е. двусторонний юридический акт — трудовой договор.

Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Конкурс проводится, если законом или иным нормативным актом либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, выносимых на конкурс, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК). Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц. Избрание осуществляется соответствующим общественным, коллегиальным органом (ученым советом), и, согласно его решению, руководитель заключает с избранным по конкурсу лицом трудовой договор. По истечении установленного срока конкурсного избрания в должности или по окончании срока трудового договора должности (если был заключен срочный трудовой договор) выносятся вновь на конкурс для избрания на следующий срок (но это не срок договора, а срок избрания). Их природа разная, и трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон как на неопределенный срок, так и на срок определенный (согласно ч. 1 ст. 332, абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК).

В отличие от конкурса при избрании на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же избирают лицо на соответствующую должность, а полномочия избранного лица устанавливаются, как правило, на определенный срок.

При этом согласие избираться на должность предваряет само избрание лица. В данном случае трудовое правоотношение возникает на основании трудового договора, заключаемого в результате избрания на должность (акт избрания), если за ним следует, как установлено ст. 17 ТК, выполнение работником определенной трудовой функции (например, генерального директора акционерного общества, декана факультета либо заведующего кафедрой вуза и др.).

Таким образом, осуществляется не конкурсное избрание, а избрание на должность в порядке, установленном законом и (или) уставом организации (вуза). Следовательно, в данном сложном юридическом составе соседствуют такие юридические акты, как избрание на должность, а также в обязательном порядке предварительно полученное согласие кандидата, т. е. акт, выражающий волеизъявление самого кандидата об избрании на должность и трудовой договор, заключаемый с лицом, избранным на данную должность.

По истечении срока избрания и окончания полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается. Досрочное прекращение трудового правоотношения, например, у руководителя (генерального директора, директора) организации и (или) членов правления акционерного общества возможно по основаниям, установленным п. 2 ст. 278 ТК и иных федеральных законах. С руководителями организаций, в том числе избираемыми на должность, трудовое правоотношение может прекращаться в случаях, также предусмотренных подп. 9, 10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участником возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение — административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом. Данный сложный юридический состав порождает трудовые правоотношения лишь определенных категорий работников, прямо указанных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах либо в уставе (положении) организации, в которых определен также порядок (процедура) назначения или утверждения в должности. Так, в соответствии с Федеральным законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» собственник имущества заключает, изменяет и прекращает трудовой договор с назначенным на должность руководителем предприятия (п. 7 ст. 20). При этом порядок заключения, изменения и прекращения этого договора в соответствии с трудовым законодательством и иными актами закрепляется в уставе предприятия (п. 3 ст. 9), а трудовой договор требует утверждения.

При возникновении трудового правоотношения может иметь место сложный юридический состав, включающий такой юридический акт, как направление на работу в счет установленной квоты, этот состав завершается заключением трудового договора.

В настоящее время в ТК внесено уточнение путем указания о выдаче направлений на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты. В этом случае трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, поскольку законодательством на работодателя возлагается обязанность принять гражданина на работу в счет установленной квоты. Акт направления и заключаемый трудовой договор в совокупности представляют данный сложный юридический состав.

Квота для инвалидов предусмотрена Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В субъектах РФ предусматривается также квота для несовершеннолетних лиц, детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Так, в развитие Федерального закона от 21 декабря 1996 г. «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» был принят Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. «О квотировании рабочих мест в городе Москве».

Сложный юридический состав выступает основанием возникновения трудового правоотношения при судебном решении о заключении трудового договора. В этом случае при вынесении соответствующего судебного решения, которое является для работодателя, не обжалующего данное решение, обязательным к исполнению, заключается трудовой договор. При этом в суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу, ибо гарантирована возможность обжаловать этот отказ лицу, по мнению которого ему необоснованно отказано в заключении трудового договора (ст. 64, ч. 4 ст. 391 ТК).

Следует иметь в виду, что если в общем ряду оснований возникновения трудового правоотношения ранее в ч. 2 ст. 16 ТК указывалось фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (т. е. фактический допуск имел место без письменного оформления трудового договора), то последующими изменениями в ТК это положение из ч. 2 ст. 16 ТК исключено. В ст. 16 ТК внесена ч. 3, в которой более точно определено, что при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают, поскольку трудовой договор существует, но без соответствующего письменного оформления (ч. 3 ст. 16, ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК).

Сложным юридическим составом также является трудовой договор, замыкающий акт признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Возможность признания указанных отношений трудовыми отношениями установлена ТК (ч. 4 ст. 11).

Не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК).

Порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правовых договоров, трудовыми отношениями осуществляется в соответствии со ст. 19.1 ТК.

Большую роль в регулировании трудовых отношений играют также основания их изменения и прекращения. Следует иметь в виду, что таким юридическим актом является трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК). Исключением является временный перевод работника без его согласия на срок не более одного месяца в установленном законом порядке (ч. 2–4 ст. 72.1 ТК). Трудовой кодекс императивно определил срок таких переводов — один месяц, по истечении которого работник возвращается к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее место работы).

Необходимо обратить внимание, что в зависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т. е. инициатива сторон) (п. 1 ст. 77 ТК); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК) либо инициатива работодателя (ст. 71, 81 ТК); в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК); другие основания в связи с переводом работника либо изменением определенных сторонами условий трудового договора, т. е. волеизъявлением сторон в силу обстоятельств, установленных п. 5–9, 11 ст. 77 ТК.

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями

Правоотношения по организации труда и управлению трудом возникают между работниками и работодателем (их представителями). Обычно профсоюз представляет интересы работников. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделении его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК (ст. 29–31). Представитель работодателя — руководитель организации или уполномоченные им лица (ст. 33, 34 ТК).

Одним из основных принципов трудового права, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является «обеспечение права работников на участие в управлении организацией», как и обеспечение права работника на участие в управлении организацией в установленных формах (ч. 1 ст. 21 ТК). Они находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях.

Работники на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК порядке (ст. 384) на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав Комиссии по трудовым спорам (КТС), образуемой на паритетных началах в организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) (ст. 384 ТК).

В рассмотренных случаях работник реализует свое право на участие в управлении непосредственно, но формы такого участия в управлении организацией в основном направлены на участие коллектива работников через представительные органы.

Формы такого участия работников в управлении организацией определяются в ст. 53 ТК, в которой установлено, что могут иметь место и другие формы, определенные ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами. В указанной статье ТК установлено право представителей работников на получение информации от работодателя по таким важным вопросам, как реорганизация или ликвидация организации или введение технологических изменений, за которыми может следовать изменение условий труда работников, либо по профессиональной подготовке.

Представители работников могут получить информацию и по другим вопросам, если это предусмотрено ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. При этом представители работников вправе также вносить по этим вопросам в органы управления организаций соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Правоотношения по организации труда и управлению трудом в основном направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда.

Следующими являются правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, включая ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений, составляет часть вторая ТК, посвященная социальному партнерству. Значение имеют и иные федеральные законы, прежде всего закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Об объединениях работодателей», «О Российской трехсторонней комиссии», а также законы субъектов РФ, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений направлены на установление условий труда и оплаты труда работников, охрану и безопасность их труда, занятость, защиту коллективных интересов работников и др., т. е. направлены на организацию и управление трудом работников, принятие актов по установлению и применению условий труда на всех уровнях социального партнерства, а также на формирование и реализацию государственной политики в сфере труда. Сторонами указанных правоотношений являются работники и работодатели, действующие через своих представителей, уполномоченных в установленном законом порядке. Они выступают участниками этих правоотношений от имени и в интересах представляемой стороны.

Так, при проведении коллективных переговоров, заключении коллективного договора интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель — лично. При коллективных переговорах и принятии соглашений интересы работодателей представляют их объединения на соответствующем уровне социального партнерства. Представителями работников являются первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников. Если первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников либо работники не объединены в профсоюз, то в этом случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представительному органу, который они избирают на этом собрании и уполномочивают на представительство своих интересов.

Следовательно, по трудовому законодательству представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а выборный орган этой первичной профсоюзной организации выступает представительным органом работников, за исключением указанных случаев, когда может быть иной представительный орган.

За рамками работодателей интересы работников всегда представляют профессиональные союзы, их органы и объединения. Так, в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне могут участвовать общероссийские профсоюзы соответствующей отрасли, их объединения.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении выборного органа первичной профсоюзной организации, как правило, профсоюзного комитета к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях.

Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий проводится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров. Коллективные переговоры, предшествующие заключению соглашений, проводятся в том же порядке, что и при заключении коллективного договора.

В трехсторонних соглашениях, ныне заключаемых в РФ, участвуют также органы государственной исполнительной власти соответствующего уровня и органы местного самоуправления. Так, на федеральном уровне принимается Генеральное соглашение, участником которого является представитель Правительства РФ, а на региональном уровне — представитель Правительства субъекта РФ и т. д.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений являются сопутствующими трудовым правоотношениям.

От рассмотренных отличаются правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях. Они складываются между работниками, которых представляют только профсоюзы, и работодателями (их представителями). Указанные правоотношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства, т. е. связаны также с организацией труда и управлением трудом. Но данные правоотношения отличаются от других своим собственным проявлением (самостоятельным существованием).

В ТК (ст. 371) предусмотрено, что работодатель принимает решения, которые могут касаться установления условий труда и применения трудового законодательства с учетом мнения профсоюзного органа. Эти случаи, когда работодатель принимает решения с учетом мнения профсоюзного органа, закреплены в ст. 73, 82, 99, 105, 113, 123,135 и других статьях ТК.

Наряду с этим в ст. 372 ТК РФ установлено, что работодатель в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями перед принятием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В данной же статье определен порядок учета мнения этого органа, представляющего интересы работников.

ТК предусмотрено, что наряду с получившими прямое закрепление в Кодексе случаями учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, в других законах, иных актах, в коллективном договоре также может устанавливаться учет мнения представительного (профсоюзного) органа при принятии локальных нормативных актов, а также эти акты могут быть приняты по согласованию с представительным органом, если этот порядок предусмотрен в коллективном договоре, соглашении. Кроме того, установлено, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принятые без учета мнения представительного (профсоюзного) органа, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК).

Помимо этого, в ТК предусмотрено участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, согласно п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК, проводится с учетом мотивированного мнения указанного выборного профсоюзного органа. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 373 ТК РФ.

В ТК (ст. 82) также предусмотрено, что в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, поскольку результаты аттестации в принятом решении указанной комиссии могут послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Рассматриваемые правоотношения всегда являются сопутствующими трудовым правоотношениям. У выборного органа первичной профсоюзной организации, например профсоюзного комитета, они возникают с момента его избрания и продолжаются до прекращения его полномочий. Следует иметь в виду, что права профессиональных союзов определены ТК, Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя обычно сопутствуют трудовым правоотношениям, но могут им и предшествовать. Вопросы подготовки (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования нашли свое закрепление в разд. IX ТК, в гл. 31 и 32. В ст. 198 ТК установлены два вида ученических договоров, заключаемых работодателем — юридическим лицом (организацией): во-первых, с работником данной организации на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а во-вторых, с лицом, ищущим работу. На учеников, согласно ст. 205 ТК РФ, независимо от вида заключенного ученического договора распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Все ученики пользуются трудовыми правами и несут обязанности, в том числе по соблюдению правил внутреннего трудового распорядка. Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208 ТК).

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ч. 2 ст. 198 ТК).

Содержание рассматриваемого правоотношения составляют права и обязанности одной стороны и корреспондирующие с ними обязанности и права другой стороны.

Прежде всего следует выделить обязанности работодателя обеспечить работнику возможность обучения по определенной специальности, квалификации и обязанность работника пройти обучение, овладеть в установленный договором срок необходимой специальностью и проработать в течение срока, определенного в ученическом договоре.

Если при заключении трудового договора его стороны достигли соглашения о повышении квалификации работником до начала работы, то работодатель направляет работника на соответствующий вид обучения. Но чаще всего правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников у данного работодателя возникают между работодателем и работником, т. е. лицами, которые уже состоят в трудовом отношении. Основанием возникновения этих правоотношений служит договор, дополняющий трудовой договор, в связи с чем работник распоряжением работодателя направляется на указанные виды обучения, осуществляемые в различных формах.

Правоотношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию прекращаются в момент окончания обучения.

Правоотношения по содействию в обеспечении занятости и трудоустройству принято рассматривать как единство трех последовательно взаимосвязанных правоотношений: а) между государственным органом службы занятости, выполняющим посредническую функцию органа трудоустройства, и гражданином, заинтересованным в получении работы, обратившимся в указанную службу; б) между органом службы занятости и работодателем; в) между гражданином и работодателем, куда он рекомендован или направлен (в счет установленной квоты) государственным органом службы занятости.

Правоотношения по контролю (надзору) за соблюдением трудового законодательства, (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сопутствуют трудовым правоотношениям.

Соблюдение трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и обеспечение безопасности труда, условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда, являются, согласно ч. 2 ст. 22 ТК, важнейшими обязанностями работодателя (его органов управления). Следовательно, в указанных правоотношениях работодатели, их органы управления и должностные лица выступают как обязанные субъекты.

Федеральный государственный надзор за исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляют Федеральная инспекция труда, соответствующие федеральные органы власти, исполняющие функции по надзору в установленной сфере деятельности, и другие органы в соответствии со ст. 353 ТК.

Государственному контролю (надзору) посвящена гл. 57 ТК.

Профсоюзам, их органам и создаваемым ими инспекциям предоставлено право осуществления профсоюзного (общественного) контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также за выполнением условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 и другие статьи ТК). В гл. 58 ТК содержатся статьи о защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами.

Все названные органы, уполномоченные осуществлять контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в указанных правоотношениях выступают в качестве управомоченных субъектов.

Содержание указанных правоотношений по контролю (надзору) за соблюдением законодательства об охране труда составляют права и обязанности их субъектов по обеспечению условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В ходе реализации органами Федеральной инспекции труда и соответствующими федеральными органами исполнительной власти их полномочий, а также при осуществлении профсоюзного (общественного) контроля возникают правоотношения по контролю (надзору) либо общественному контролю за соблюдением трудового законодательства, иных указанных актов. Содержание этих правоотношений составляют действия по восстановлению прав и законных интересов отдельных работников и их коллективов, нарушенных неправомерными действиями работодателя (руководителя и др.), а также в связи с привлечением их к ответственности (ст. 362, 419 ТК).

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и сами трудовые споры, подразделяются в зависимости от субъектов (участников) и предмета спора. Трудовые споры разграничиваются на индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Сторонами правоотношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выступают их участники (работник и работодатель) и органы, уполномоченные рассматривать эти споры. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является КТС, создаваемая по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей, и суд.

Основанием возникновения правоотношения по рассмотрению индивидуального трудового спора является обращение заинтересованного работника с иском (заявлением) в КТС или суд для защиты нарушенного, по его мнению, права, если работник и работодатель не урегулировали путем переговоров возникшие между ними разногласия. Оно (как неурегулированное разногласие) может перерасти в индивидуальный трудовой спор с момента обращения работника в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется ТК (ст. 381–390), а в суде — гражданским процессуальным законодательством и лишь частично ТК (ст. 391–397).

Субъектами правоотношений по рассмотрению коллективных трудовых споров являются участники данного спора: работники (коллектив работников) и работодатель (их представители), а также действующие на этапах примирительной процедуры специально создаваемые для разрешения спора органы: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж.

Порядок разрешения этих споров установлен в ТК (ст. 398–418). Забастовка является крайним средством разрешения коллективного трудового спора. В период забастовки стороны спора должны вновь разрешать спор путем применения примирительных процедур в поисках выхода на соглашение.

Указанные правоотношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются процессуальными правоотношениями, имеют длящийся характер и продолжаются весь период времени рассмотрения этих споров.