Источники трудового права

Понятие источников трудового права

Под источником права в юридическом смысле принято понимать его значение только как специфической формы выражения правовых норм и придания им обязательности.

Как идентичные понятию «источник права» обычно рассматриваются термины «форма права» или «внешняя форма права». Чаще всего, употребляя термин «источник права», имеют в виду источник права в формальном, юридическом смысле. В этом формальном, юридическом, смысле понятие «источник права» используется в настоящем учебнике.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники трудового права — это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления, другие регулирующие трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Однако к источникам трудового права с учетом особенностей их формирования относятся и соглашения, коллективный договор или локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с которыми осуществляется правовое регулирование трудовых и социально-трудовых отношений. При этом коллективный договор и соглашения именуют также социально-партнерскими актами.

Коллективный договор, как и указанные локальные нормативные акты, действует у конкретного работодателя (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Однако, в отличие от локальных нормативных актов, коллективный договор разрабатывается и принимается по соглашению работников и работодателя в лице их представителей, а также он охватывает своим регулированием широкую сферу социально-трудовых отношений.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать коллективным договорам, соглашениям и трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам. Локальные нормативные акты, согласно ТК, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в установленном законом порядке.

Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от генерального, регионального до отраслевого, территориального), принимаемые на основе двухстороннего сотрудничества объединения работодателей и соответствующих профсоюзов как представителей работников, а на основе трехстороннего сотрудничества — с участием соответствующих органов государственной власти. Соглашения принимаются на более высоком уровне, выходя за рамки конкретного работодателя. Сфера действия соглашения зависит от вида соглашения и его участников, так, Генеральное соглашение действует на уровне Российской Федерации.

С учетом особенностей источников трудового права, в ТК предусмотрены их система и виды. Статья 5 ТК названа «Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права». Из этого следует, что понятия (термины)«трудовое законодательство» и «иные акты, содержащие нормы трудового права» не совпадают.

Но те и другие являются источниками трудового права. Обращая внимание на ст. 5 ТК, отметим, что ранее не определялся и состав трудового законодательства, т. е. не указывалось, из каких актов оно состоит.

В действующей редакции ч. 1 ст. 5 уточняется, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. Таким образом, понятие трудового законодательства определено более узко, в его состав входят законы, но не включаются иные нормативные правовые акты либо какие-либо иные акты, содержащие нормы трудового права.

При этом уточнение понятия «трудовое законодательство» носит общий (сквозной) характер и используется на протяжении всего ТК в том смысле, что оно охватывает лишь ТК, федеральные законы и законы субъектов РФ.

Новацией является и ч. 2 ст. 5 ТК, включающая коллективные договоры и соглашения в источники трудового права, за которыми располагаются локальные нормативные акты, однако эти акты и прежде были включены в ст. 5 ТК, но в несколько иной редакции. Можно отметить, что коллективный договор, а также соглашения ранее относили к источникам трудового права, именуя коллективный договор «нормативным договором». Их включение в ст. 5 ТК уточняет регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке, что получило дополнительное подтверждение своей актуальности и необходимости дальнейшего развития в РФ.

В ТК указаны и иные источники. Все эти источники различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства или принимаемые путем соглашений представителями работников соответствующими профсоюзами и работодателями, их объединениями; как правило, с участием государства либо принимаемые работодателем и работниками в лице их представителей в рамках конкретной организации или у работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем.

Исходя из этого можно дать следующее определение: источники трудового права — это результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система и виды источников трудового права

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам.

Правотворческая деятельность в сфере трудовых и связанных с ними отношений осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях — путем привлечения работников, их представителей с одной стороны, а с другой — работодателя, объединений работодателей. Исходя из этого целесообразно дать классификацию источников трудового права по юридической силе в зависимости от принявшего их органа и его компетенции, установленной законом. Данная классификация позволяет определить систему источников российского трудового права, в структуре которой они занимают соответствующее им место (согласно иерархии по их силе «сверху вниз»).

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции Российской Федерации, принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. Права и свободы человека и гражданина, гарантии этих прав закреплены в гл. 2 Конституции РФ, во многих ее статьях: 17, 18, 19, 32, 41, 43, 45, 46, 55 и др. Следует выделить также ст. 7 гл. 1 Конституции РФ, которая провозгласила Россию социальным государством, в котором охраняются здоровье и труд людей. В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право на объединение, включая право на объединение в профсоюзы для защиты своих прав и интересов.

Конституцией РФ установлены также основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения (ст. 37). Конституция РФ провозглашает свободу труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции). Таким образом, определен приоритет международного договора РФ, в том числе ратифицированной Конвенции МОТ перед законом РФ (ст. 10).

Эти конституционные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях приобретают большое значение общепризнанные принципы и нормы международного права в области труда, международные договоры как Конвенции МОТ. Более 70 Конвенций МОТ ратифицированы Россией, их положения учитываются в правотворческой и правоприменительной деятельности.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер российского государства, в рамках которого установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенций осуществляется также на основе Конституции РФ. В то же время к исключительному ведению Федерации, как следует из ст. 71 Конституции, можно отнести достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, они установлены в ряде статей гл. 2 Конституции РФ, составляющей основы правового статуса личности в России, в том числе в сфере труда (ст. 19, 30, 37, 41 и др.), и требуют своего закрепления, детализации и обеспечения гарантиями в отраслевом законе на федеральном уровне, т. е. в ТК. В соответствии с этим в ст. 6 ТК установлено разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Поскольку законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ), в ТК установлено возможное принятие субъектами РФ законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ч. 2–4 ст. 6 ТК).

Среди федеральных законов важнейшее место занимает Трудовой кодекс РФ — кодификационный акт, действующий на всей территории Российской Федерации.

Переход к рыночной экономике, развитие частного сектора и появление нового работодателя, как и функционирование рынка труда, требовали реформирования трудового законодательства. Начиная с 1991 г. в России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились изменения в ранее действовавший КЗоТ, но они лишь частично улучшали правовое регулирование труда. Возникла необходимость принятия нового ТК, адекватно регулирующего трудовые отношения. Он был принят в декабре 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и введен в действие 1 февраля 2002 г.; с этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ.

ТК состоит из шести частей, которые содержат 14 разделов, включающих 68 глав и 492 статьи. В ТК значительно возрос объем нормативного материала по сравнению с КЗоТ РСФСР. Вместе с тем сохранена определенная преемственность в Общей и Особенной части Кодекса, но Общая часть и другие разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были немногочисленны. В отличие от КЗоТ РСФСР в ч. 1 ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения», основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере труда, в ней приводятся его понятие, уровни, основные принципы социального партнерства.

Раскрываются основные формы социального партнерства, к которым отнесены следующие: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение; взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров, т. е. коллектива работников, их представителей (профсоюзов) с одной стороны и работодателя, его представителя (руководителя организации) либо работодателя — индивидуального предпринимателя (лично) с другой стороны; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. В главах данного раздела ТК определены представители работников и работодателей, органы социального партнерства, порядок проведения коллективных переговоров и заключение коллективного договора и соглашений, дано их понятие и действие, предусмотрено участие работников в управлении организацией.

Третья, Особенная часть ТК охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права, прежде всего трудовой договор, а также рабочее время, время отдыха, оплату и нормирование труда, охрану труда, дисциплину труда и дисциплинарную ответственность работника, материальную ответственность сторон трудового договора и др.

В ч. 4 ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которым посвящены 22 главы, предусматривающие дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Впервые в ТК, в его ч. 5, выделены разделы, посвященные защите прав и свобод и способам защиты трудовых прав и свобод. К основным способам защиты относятся государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства (гл. 57), защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами (гл. 58), самозащита работниками трудовых прав (гл. 59); судебная защита, в ТК установлен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров (гл. 60) и коллективных трудовых споров (гл. 61).

Последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, такие как сроки введения в действие ТК, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.

С принятием ТК реформирование трудового законодательства продолжается. Для реализации ряда статей ТК необходимо принять соответствующие нормативные правовые акты, которых нет до сих пор. Перечень законов, утративших силу, приведенный в ст. 422 ТК (с дальнейшими ее изменениями), не является исчерпывающим, что может порождать сложности в правоприменительной практике.

Позитивная оценка в целом ТК не исключает отдельных его неточностей, которые проявляются в правоприменительной практике. Развитие экономики, социальной сферы, как и в целом российского законодательства, а также ратификации Конвенций МОТ обусловливают необходимость внесения изменений в ТК РФ, не затрагивающих в основном его концепцию. В дальнейшем также были приняты федеральные законы о внесении изменений в ТК. К ним относится, например, Федеральный закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», которым были внесены наиболее существенные изменения. Эти изменения и дополнения коснулись ряда статей отдельных разделов и рассмотрены в соответствующих главах настоящего учебника.

В регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют значение и другие федеральные законы, например Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.; Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 1 мая 1999 г.; Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. В данный закон внесены существенные изменения Федеральным законом от 24 ноября 2014 г., которым также изменены ст. 33, 45, 48 ТК. Указанные законы, применяются согласно ст. 423 ТК.

Законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, следуют за ТК, иными федеральными законами и не должны им противоречить, они также входят в состав трудового законодательства.

Следующую ступень в иерархии системы источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующая роль принадлежит нормативным указам Президента РФ, содержащим нормы трудового права.

За указами Президента РФ следуют постановления и распоряжения Правительства РФ, которые должны соответствовать федеральным законам и Указам Президента РФ.

Необходимо учитывать, что для единообразного применения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, определенное значение имеют постановления и разъяснения Министерства труда и социальной защиты РФ. Они призваны заложить основу для соответствующих положений (правил) на локальном уровне у работодателя чаще всего по поручению Правительства РФ (например, Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда России 10 октября 2003 г. № 69, принята в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25 марта 2013 г.)).

Другие министерства и иные федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права в случаях и пределах, предусмотренных федеральными законами, а также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Все эти нормативные правовые акты федеральных органов власти не должны противоречить ТК, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Данным актам не должны противоречить нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ.

Органы местного самоуправления вправе принимать определенные нормативные правовые акты, так или иначе относящиеся к сфере труда. Естественно, что круг вопросов, затрагиваемых в этих актах, напрямую зависит от компетенции указанных органов, которая, в свою очередь, определяется федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. Органы местного самоуправления принимают указанные акты, которые регулируют также деятельность органов (центров) занятости и трудоустройства либо определяют режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и иные акты, действующие в пределах их территорий.

Особенности формирования соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов как источников трудового права

Трудовое право — достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (экономическую) и защитную (социальную). С одной стороны, оно нацелено на правовое обеспечение экономики (производства), с другой — на защиту человека и его прав в сфере труда. Обе функции связаны с экономической реформой, но первая касается технической стороны труда, повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а вторая — как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников. Рассматривая природу данной отрасли, один из ведущих представителей науки трудового права профессор С.А. Иванов четко выявил социальный характер истоков этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско-правовых. На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Так, Ю. А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и для их совокупной охраны.

Однако правовая и социальная защита работников, как и реализация (осуществление) защитной функции трудового права, обусловливают наряду с действием централизованных норм права необходимость освоения и развития иных средств и способов воздействия на общественные отношения в сфере труда. Освоение таких средств, отвечающих нынешнему состоянию экономики и интересам работников и работодателей, было успешно начато и продолжает развиваться. Выработаны механизмы согласования интересов работников и работодателей на основе принципов и норм социального партнерства путем коллективных переговоров и заключения коллегиального договора между социальными партнерами — коллективом работников и работодателем (их представителями) на локальном уровне. Принятие соглашений на различных уровнях социального партнерства при функционировании специальных органов социального партнерства — трехсторонних комиссий (РТК на федеральном уровне, иных трехсторонних комиссий субъектов РФ или отраслей либо территорий) — свидетельствует о развитии социально-партнерских отношений выше локального уровня.

Коллективному договору и соглашениям посвящен значительный объем нормативного материала разд. II ТК «О социальном партнерстве в сфере труда». Именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и принятия коллективного договора, соглашений, а также локальных нормативных актов, принимаемых работодателем с учетом мнения представителя работников, как правило, первичной профсоюзной организации, ее органа.

Коллективно-переговорный процесс и заключение коллективного договора, соглашений создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателем (их представителями). И здесь важная роль принадлежит ТК, его нормам о социальном партнерстве в сфере труда, которые создают правовую основу согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и позволяют сторонам социально-партнерских отношений в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных взаимных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров для заключения самого коллективного договора, соглашений.

С развитием социального партнерства в условиях рынка труда в России получают распространение новые источники трудового права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральные, заключаемые на федеральном уровне (25 декабря 2013 г. заключено Генеральное соглашение сроком на три года); региональные, заключаемые на уровне субъекта РФ; отраслевые (межотраслевые) — на уровне отрасли (отраслей); территориальные — на территории муниципального образования и др. Это результат договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов профсоюза и их объединений, выступающих на определенных уровнях. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях являются соответствующие объединения (ассоциации) работодателей. В трехсторонних соглашениях представлены соответствующие государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.

Соглашение определяется как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ч. 1 ст. 45 ТК).

Соглашения различаются по сфере их действия. Так, региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ, а отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей) и может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства (ст. 45 ТК).

В ч. 1 ст. 40 ТК коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице представителей.

Содержание коллективного договора составляют согласованные работодателем и работниками (их представителями) взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения (локальные нормы) и обязательственные условия.

В коллективном договоре, как правило, рекомендуется устанавливать основные положения, систему оплаты труда, охрану труда, содействие занятости и др., а также взаимные обязательства его сторон.

У работодателя принимаются также локальные нормативные акты, но главенствующее значение придается коллективному договору, локальные нормативные акты в качестве приложений включаются, как правило, в коллективный договор (например, правила внутреннего трудового распорядка как приложение коллективного договора — ч. 2 ст. 190 ТК).

Возрастающее значение коллективного договора связано с тем, что ТК, иные федеральные законы закрепляют права и свободы, их гарантии и льготы работников на определенном уровне (рабочее время нормальной продолжительности не более 40 часов в неделю, ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней и др.).

Законами не ниже федерального уровня (прежде всего ТК) закрепляется для работников определенный стандарт прав и гарантий, уровень которых не может снижаться никакими договоренностями, в том числе соглашениями либо коллективными договорами (они не затрагивают трудовых договоров, которые являются юридическими, а не правовыми актами, и не выступают источниками трудового права).

Если условиями соглашения, коллективного договора или трудового договора снижается уровень гарантий или ограничиваются права работников, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Однако в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами. При этом должен осуществляться учет финансово-экономического положения работодателя. Данные правила получили свое закрепление в ст. 41 ТК, в которой установлено, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, т. е. работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Именно стороны определяют содержание и структуру коллективного договора, правовая природа которого неординарна. Коллективный договор, принимаемый соглашением сторон и регулирующий трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, является правовым актом (ч. 1 ст. 40 ТК), в котором содержатся нормативные условия (локальные нормы). Кроме того, коллективный договор как соглашение (договор) социальных партнеров выражает их сотрудничество и стремление уйти от конфликта, свидетельствуя о своем договорном происхождении.

В коллективном договоре содержатся и взаимные обязательства, которые носят конкретный характер (например, обязательство работодателя по улучшению условий охраны труда с указанием ответственного лица и срока исполнения и др.). Данный договор занимает свое место в системе источников трудового права вместе с указанными соглашениями как акт социального партнерства, но действует в рамках конкретного работодателя.

В отличие от коллективного договора локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в порядке, установленном ст. 8 ТК, и действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, локальные нормативные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников при соблюдении порядка, установленного ст. 372 ТК. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В этом случае применяется трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения. Если нормы локальных актов ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными актами, то не подлежат применению только указанные нормы, а не весь локальный нормативный акт.

Все рассмотренные акты — источники трудового права — находятся между собой и относительно ТК, иных федеральных законов в строгом соответствии, они не должны противоречить актам, стоящим выше, чем они, в системе источников. В ТК (ст. 5) указанные акты расположены соответственно системе источников трудового права по иерархии «сверху вниз» начиная с Конституции РФ. Вместе с тем законом (ч. 3 ст. 5 ТК) закреплено особое место в системе источников трудового права, которое принадлежит Трудовому кодексу РФ. Установлено, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК. В случае противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК.

Значение отмеченных положений состоит в том, что, хотя ТК и является федеральным законом, при коллизии норм трудового права, содержащихся в любом другом федеральном законе, тем более в любом нормативном правовом акте более низкого иерархического уровня по сравнению с нормами ТК, следует руководствоваться нормами ТК. Указанное правило действует по отношению ко всем нормативным правовым актам, принятым как до вступления в силу ТК (ст. 423), так и после вступления его в силу, если только иное прямо не предусмотрено в ТК.

Кроме того, положение ТК выделено среди иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Установленное в ч. 5 ст. 5 ТК правило о том, что федеральный закон, противоречащий ТК, применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК, направлено на создание непротиворечивого трудового законодательства, единообразного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Постановлениям Пленума Верховного Суда РФ, хотя и не являющимся источником трудового права, принадлежит основополагающая роль в правоприменительной практике. В регулировании трудовых отношений большое значение имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Данное постановление содержит важные разъяснения положений и норм ТК и обращает особое внимание на то, что при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу ч. 1 и 4 ст. 15, ст. 120 Конституции РФ, ст. 5 ТК, ч. 1 ст. 11 ГПК суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, ТК, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров РФ, являющихся составной частью ее правовой системы.

Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (ч. 2 ст. 120 Конституции РФ, ч. 2 ст. 11 ГПК, ст. 5 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ч. 2 ст. 10 ТК, ч. 4 ст. 11 ГПК) (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Акты Конституционного Суда Российской Федерации не рассматриваются как источники трудового права, но решения Конституционного Суда играют важную роль в правоприменительной практике. Если Конституционным Судом нормативный правовой акт или его положения будут признаны неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом сами решения Конституционного Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

Действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (источников трудового права), во времени, в пространстве и по кругу лиц

В правоприменительной практике большое значение имеет действие норм трудового законодательства и указанных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие законов, иных актов во времени связано с их вступлением в силу и моментом утраты юридической силы. Так, ТК, принятый и опубликованный в «Российской газете» от 31 декабря 2001 г., был введен в действие с 1 февраля 2002 г. в соответствии со ст. 420 ТК, устанавливающей эту дату введения Кодекса.

Дата принятия законов, порядок их официального опубликования и вступления в силу определены Федеральным законом от 14 июня 1994 г. «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» (в ред. от 25 декабря 2012 г.). Согласно данному закону, все указанные акты вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 10 дней после их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.

Одновременно уточняется, что официальным опубликованием этих документов считается первая публикация их полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» или первое размещение (опубликование) на Официальном интернет-портале правовой информации (www.pravo.gov.ru).

Порядок вступления в силу нормативных правовых актов Президента РФ, Правительства РФ, а также федеральных органов исполнительной власти установлен Указом Президента РФ от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» (в ред. от 14 октября 2014 г.).

В соответствии с ним акты Президента РФ (указы и распоряжения нормативного характера) вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ (постановления, распоряжения), затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Официальным опубликованием всех указанных актов является публикация их текстов в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации» и на Официальном интернет-портале правовой информации (www.pravo.gov.ru).

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат обязательной государственной регистрации в Министерстве юстиции РФ и должны быть официально опубликованы в «Российской газете» или в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти» и на Официальном интернет-портале правовой информации (www.pravo.gov.ru).

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении 10 дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Указанные акты федеральных органов, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. На такие акты нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.

Генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое, территориальное и иные соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении. Срок этих соглашений не может превышать трех лет.

Стороны вправе продлить один раз соглашение на срок не более трех лет.

В ст. 12 ТК, устанавливающую действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права во времени, Федеральным законом от 30 июня 2006 г. внесены некоторые изменения, в том числе уточняющие действие коллективного договора, соглашений. Их действие во времени определяется сторонами этого договора, соглашения.

Таким образом, акты трехстороннего (двустороннего) сотрудничества — соглашения — вступают в силу с момента их подписания сторонами или со дня, указанного в соглашении.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или с того срока, который указан в самом коллективном договоре. Время его действия также оговаривается сторонами, коллективный договор заключается на срок не более трех лет и может быть продлен сторонами на срок не более трех лет.

Необходимо обратить внимание на то, что действие нормативных актов может прекращаться разными способами.

В ч. 2 ст. 12 ТК также установлены случаи, при которых закон или иной нормативный правовой акт либо отдельные их положения прекращают свое действие.

К первому из указанных случаев относятся истечение срока и прекращение действия тех законов и иных нормативных правовых актов, в которых точно определен срок их действия во времени. Второй случай охватывает вступление в силу другого акта равной или высшей юридической силы, когда прекращается (полностью либо частично) применение формально не отмененного нормативного правового акта. Поэтому приоритет отдается более позднему закону или иному нормативному правовому акту, но обязательно акту того же уровня либо имеющему большую юридическую силу, например постановление Правительства РФ — постановлением Правительства РФ или указом Президента РФ, федеральным законом.

Третьим случаем является отмена (признание утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. При этом необходимо иметь в виду, что закон или иной нормативный правовой акт подлежит отмене (признается утратившим силу) только законом или иным актом того же уровня либо более высокого уровня. В более позднем по сроку законе или акте указываются законы или акты, которые считаются утратившими силу (см., например, ст. 422 ТК).

Акт, вступивший в действие, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие. Исключение составляют те редкие случаи, когда в принятом акте прямо предусматривается его распространение на отношения, возникшие до введения этого акта в действие. Данное положение соответствующим образом уточняется в ТК: в отношениях, возникших до введения в действие закона или иного акта, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12). Установлено также, что ТК применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения в действие ТК, то он применяется к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие (ст. 424 ТК). Статья 12 ТК устанавливает действие локальных нормативных актов во времени.

Локальный нормативный акт вступает в силу с того дня, когда он принят работодателем либо со дня, указанного в самом локальном нормативном акте. Порядок принятия локальных нормативных актов установлен в ст. 8 ТК. Локальный нормативный акт применяется к правоотношениям, возникшим после его введения в действие. Если правоотношения появились до введения в действие локального нормативного акта, то данный акт применяется к правам и обязанностям, которые возникают после введения его в действие. Наряду с этим предусмотрены случаи прекращения действия локальных нормативных актов, которые мало чем отличаются от общего порядка, установленного в ст. 12 ТК.

Действие норм трудового законодательства и всех указанных актов в пространстве ТК (ст. 13) связывается с их распространением на территории Российской Федерации.

Общеизвестно, что в России как федеративном государстве территориальные пределы действия нормативных правовых актов о труде закреплены в Конституции РФ.

Данный вопрос в рамках изучаемой темы рассмотрен ранее с учетом положений Конституции РФ, касающихся трудового законодательства, которое находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, что получило свое закрепление в ст. 6 ТК. Следует обратить внимание на то, что ТК, федеральные законы или иные нормативные правовые акты о труде РФ в равной мере распространяются на территории всех субъектов Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты о труде субъектов Федерации действуют только на их территории и не должны противоречить ТК или иным федеральным законам либо снижать уровень трудовых прав и гарантий работникам, который установлен ТК или иными федеральными законами. В противном случае применяется ТК или иной федеральный закон (ч. 5 ст. 6 ТК).

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не урегулированным федеральными законами или иными актами РФ. Однако в случае принятия федерального закона или иного нормативного акта по этим вопросам закон или иной нормативный акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным законом или иным актом РФ. В случае принятия органами государственной власти субъектов законов и иных нормативных правовых актов, в которых содержится более высокий уровень трудовых прав и гарантий по сравнению с установленным федеральными законами и иными актами РФ, если это приводит к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то указанный уровень должен обеспечиваться согласно ч. 2 ст. 6 ТК за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Статья 423 ТК предусматривает действие на территории РФ законов и иных актов РФ, а также законодательных актов бывшего Союза, которые должны быть приведены в соответствие с ТК. Указанные акты действуют в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 024–1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств» и применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК, т. е. используются в части, не противоречащей ТК.

Нормативные правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, изданные до введения ТК и применяемые на территории РФ, постановления Правительства СССР по вопросам, которые могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

При этом работодатель, как известно, принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК) с учетом мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором и соглашениями, в порядке, установленном ст. 8, 372 ТК.

В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, иного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 372 ТК.

Работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснования к нему в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками согласно ст. 31 ТК и наделен правом представлять их интересы. Например, правила внутреннего распорядка — локальный нормативный акт, который утверждается работодателем, как указанно в ст. 189 ТК, с учетом мнения представительного органа работников и обычно является приложением к коллективному договору.

В других статьях ТК также устанавливается порядок принятия указанных локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа работников или иного представителя работников (ст. 73, 99, 113, 123, 135, 136, 144, 147, 154, 159, 162 и др.).

Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, связано с единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений (труда). Единство проявляется в общих нормах трудового права, распространяющихся на всех работников и всех работодателей на территории Российской Федерации, что получило свое закрепление в ТК (ст. 11).

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Общеизвестно, что это отношения, которые установлены в ст. 1 ТК и являются предметом отрасли трудового права, т. е. ст. 11 ТК находится в соответствии со ст. 1 ТК.

Наряду с этим определено, что трудовое законодательство и названные акты также применяются к другим отношениям при условии, что они связаны с использованием личного труда, если это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Выделяется действие трудового законодательства применительно к государственным гражданским или муниципальным служащим исходя из особого характера их труда, что потребовало особенностей регулирования отношений по использованию личного труда этих лиц. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, обязательны в равной мере для применения всеми работодателями, т. е. физическими либо юридическими лицами, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности при вступлении ими в трудовые правоотношения. Они также распространяются на лиц, вступивших в трудовые правоотношения с работодателями и ставших работниками, независимо от того, кто их работодатели.

Если отношения, связанные с использованием личного труда возникли на основании гражданско-правового договора, но в последствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК).

Правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, в пределах территории РФ распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранцами или лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, установлены в гл. 50.1 ТК (введена 1 декабря 2014 г.), в которой содержатся нормы об особенностях заключения трудового договора с указанными лицами, их временного перевода и прекращения трудового договора.

Единство и дифференциация правового регулирования труда более всего проявляется через соотношение общих и специальных норм. Общие нормы распространяются на всех работников, выражая единство трудового права, его принципы, права и обязанности субъектов и др., а специальные нормы действуют в отношении отдельных категорий работников, особенности правового регулирования труда которых обусловлены теми или иными факторами (основаниями). При этом единство и дифференциация (различия) правового регулирования труда неразрывно связаны. Единство дает основу отрасли, но не охватывает всего, не может существовать без дифференциации, а дифференциация невозможна без единства, она находит свое проявление в специальных нормах, конкретизирующих и дополняющих общие нормы, а в некоторых случаях и содержащих изъятие из них.

В ТК не применяются термины «единство» и «дифференциация» правового регулирования труда. Но особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящена ч. 4 (разд. XII), охватывающая более 100 статей 21 главы данного раздела ТК. При этом особенности регулирования труда установлены в ТК через нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий дополнительные правила (ст. 251).

В ТК также предусмотрены основания и порядок установления особенностей регулирования труда, но не в полной мере, лишь частично определены факторы (основания), обусловливающие дифференциацию правового регулирования труда (ст. 252). При этом указано на другие основания, которые могут устанавливаться трудовым законодательством, иными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, и уточняется, что особенности правового регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий и ограничение прав работников, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, устанавливаются исключительно в ТК либо в случаях и порядке, им предусмотренных. В контексте данной статьи целесообразнее, исходя из Конституции РФ (ч. 1 ст. 55), говорить об исключительности норм, направленных на снижение гарантий и ограничение прав работников, повышение их ответственности по сравнению с трудовым законодательством, в ином случае это приводит к дискриминации работников, а не к дифференциации правового регулирования их трудовых отношений.

В ТК дифференциация правового регулирования труда получила свое закрепление начиная с особенностей регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями; регулирования труда работников в возрасте до 18 лет; выделяя также правовое регулирование труда руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству; временных работников и работников, работающих на сезонной работе или вахтовым методом, либо работников, работающих у работодателей — физических лиц; надомников; лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; педагогических работников, включая научно-педагогических работников вузов и др.

Дифференциация, таким образом, находит свое отражение в специальных нормах, учитывающих различные факторы: особенности разных субъектов труда (несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет, женщины, лица с семейными обязанностями и др.); характер и специфику труда отдельных категорий работников (руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организаций и др.); особенности и условия производства и труда (надомники, работающие вахтовым методом, и др.); территориальное местонахождение, обусловленное климатическими условиями в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, и другие факторы. Дифференциация находит проявление и в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах. С ростом значимости коллективно-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм в соглашениях, коллективных договорах, а также локальных нормативных актах без ограничений прав или снижения уровня гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством (ч. 4 ст. 8, ч. 2 ст. 9 ТК).

В ТК установлены лица, на которых трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются, за исключением случаев, когда они являются работодателями. К этим лицам, на которых не распространяются указанные нормы, относятся военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы; члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций; лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера; другие лица, если это установлено федеральным законом (ч. 8 ст. 11 ТК).