Трудовые споры

Общая характеристика трудовых споров

Причины возникновения трудовых споров и нормативная основа их разрешения. В условиях кардинальных социально-экономических преобразований в Российской Федерации участились случаи нарушения трудовых прав граждан и несоблюдения трудового законодательства, что свидетельствует о необходимости более действенной защиты трудовых прав работников.

Под защитой трудовых прав понимается комплексная система мер, применяемых для обеспечения надлежащей реализации трудовых прав и свобод, включающая судебную защиту, законодательные, административно-организационные и другие средства (защита профсоюзами), а также самозащиту работниками своих трудовых прав.

В защите трудовых прав работников большую роль играют органы по рассмотрению трудовых споров, а право на судебную защиту является одной из важных гарантий трудовых прав работников. Особенно возрастает роль суда в современный период развития рыночной экономики и функционирования рынка труда, сопровождаемых нередко столкновениями противоречивых интересов работников и работодателей.

Подобные столкновения могут порождать трудовые споры — коллективные или индивидуальные.

Причинами индивидуальных трудовых споров чаще всего являются нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем. Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня правосознания или могут произойти в силу недостаточности правовых знаний либо проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, иных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора работника.

Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия работодателя. Может быть и иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия работодателя.

От причин, вызывающих индивидуальные трудовые споры, отличают объективные факторы и обстоятельства, порождающие эти споры. Ими могут быть недостатки в организации производства и труда у конкретного работодателя либо отдельные пробелы, неточности трудового законодательства и др.

Нормативную основу рассмотрения и разрешения трудовых споров составляют Конституция РФ и федеральные законы, прежде всего ТК.

Конституция РФ устанавливает право каждого защищать свои права и свободы способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45), гарантированность каждому судебной защиты его прав и свобод (ч. 1 ст. 46), как и признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ч. 4 ст. 37). На основе этих важнейших конституционных положений в трудовом праве получили развитие соответствующие отраслевые (основные) принципы, ныне выраженные в ТК (абз. 14, 15 ст. 2 ТК).

Первый из них общеправовой «принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту», дополняясь гарантиями, проявляется в нормах разд. XIII ТК, как охватывающих защиту трудовых прав и свобод всеми способами, не запрещенными законами, так и устанавливающих основные способы защиты. В их число входит наряду с другими судебная защита, включая Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ, суды общей юрисдикции.

Другой отраслевой (основной)«принцип обеспечения права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК и иными федеральными законами», также, дополняясь гарантиями, выражается в ряде норм ТК. В их число входят нормы об установлении порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ч. 1 ст. 6 ТК), и, соответственно, нормы гл. 61 ТК о рассмотрении индивидуальных трудовых споров, гл. 62 ТК о рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров и др.

Установленный ТК порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров и порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров призван обеспечить защиту трудовых прав и законных интересов работников от любых нарушений, а также направлен на защиту трудовых прав и интересов работодателей от действий недобросовестных работников, нарушающих условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка.

Нормы трудового права, устанавливающие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, образуют самостоятельный институт трудового права. При рассмотрении трудовых споров возникают непосредственно связанные или производные от трудовых процессуальные правоотношения по рассмотрению и разрешению трудовых споров. Например, такие отношения возникают между комиссией по трудовым спорам (КТС) и спорящими сторонами (работником и работодателем) при рассмотрении индивидуального трудового спора.

При рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров отсутствует орган, выносящий обязательные для сторон решения, за исключением случаев признания забастовки незаконной (или законной), которая признается таковой по решению суда.

На всех этапах примирительной процедуры разрешения коллективного трудового спора нет специального и постоянно действующего органа, наделенного юрисдикцией для вынесения обязательных для сторон решений, которые подлежат принудительному исполнению. Обязательным для сторон является решение, принятое по соглашению сторон, в том числе на этапе разрешения спора в примирительной комиссии, которая формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Можно сказать, что правоотношения по разрешению коллективного трудового спора, возникающие между работниками и работодателями (их представителями) и органами, участвующими в разрешении спора, носят процедурно-процессуальный характер.

Порядок разрешения трудовых споров характеризуется указанными основными принципами (абз. 14, 15 ст. 2 ТК) и демократическими принципами разбирательства.

Эти принципы по своей природе являются принципами такого самостоятельного института трудового права, как трудовые споры.

Порядок разрешения трудовых споров в Российской Федерации является достаточно прогрессивным. Свидетельством этого является участие профсоюза (иного представительного органа) в интересах работника в урегулировании возникших разногласий с работодателем, рассмотрение спора комиссией по трудовым спорам, формируемой на паритетных началах, а также гарантированная возможность обращения работника в КТС и суд за защитой своего права и др.

При рассмотрении (разрешении) коллективных трудовых споров на всех этапах примирительных процедур у данного работодателя интересы работников представляет первичная профсоюзная организация (иные представители, если они избираются работниками в порядке, установленном ст. 31 ТК). Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров, возникающих на иных уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, территориальном и др.), осуществляются с участием профсоюзов соответствующего уровня как представителей работников.

К принципам (наряду с указанным участием профсоюза) при индивидуальных спорах можно отнести выборность представителей от работников в КТС на общем собрании (конференции) или делегирование профсоюзом (иным представительным органом) с последующим утверждением этих представителей в КТС на общем собрании (конференции) работников, а также само функционирование КТС, что обеспечивает доступность и удобство для обращения работников.

Принцип гласности означает открытый характер деятельности КТС, на заседаниях которой по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут присутствовать все желающие работники, извещенные соответствующим объявлением о заседаниях КТС.

Принцип законности, объективности и полноты исследования обстоятельств спора требует от членов КТС всестороннего изучения материалов и доказательств, с учетом которых и на основе трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, условий трудового договора выносится обоснованное и законное решение. В организации, у работодателя — индивидуального предпринимателя, где действует КТС, ее члены имеют полную возможность ознакомиться со всеми необходимыми материалами, запрашивать дополнительные данные, приглашать нужных свидетелей и экспертов.

Принцип быстроты рассмотрения индивидуального спора обеспечивается строго определенными и краткими сроками, установленными непосредственно в законе, как и принцип бесплатности рассмотрения этих споров, который также закреплен в законе.

Принцип обеспечения реального исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам выражается в том, что при неисполнении работодателем решения оно подлежит исполнению в принудительном порядке.

Можно констатировать, что определенные принципы относятся к порядку разрешения коллективных трудовых споров. К ним (кроме указанного участия профсоюзов или иного представителя работников) можно отнести и ряд других. К ним, в частности, следует отнести:

• принцип автономии и равноправия спорящих сторон;
• принцип примирительного разрешения коллективного трудового спора;
• принцип свободного и добровольного участия в забастовке;
• принцип обязательности исполнения соглашений, достигнутых спорящими сторонами, или решений о признании забастовки незаконной, выносимых судом.

Понятие трудовых споров и их классификация. Под трудовыми спорами принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем либо между работниками и работодателями (их представителями) по вопросам применения трудового законодательства, иных актов, соглашений, коллективного договора, условий трудового договора или по установлению и изменению условий труда, заключению, изменению и выполнению коллективного договора, соглашений, о которых заявлено в КТС, суд либо которые инициированы работниками (их представителем) при отклонении их требований (части требований) работодателем или умолчании работодателя. В этом общем определении трудовых споров они кратко охарактеризованы и позволяют видеть их различия на индивидуальные и коллективные споры по субъектному составу, предмету, характеру спора и, соответственно, порядку рассмотрения и разрешения. Трудовые споры разграничиваются также в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров. Они разграничиваются на индивидуальные и коллективные споры (прежде всего по субъектному составу и предмету спора).

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора являются отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов или вытекающих из условий коллективного договора или соглашений либо трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда).

По заявлению работника индивидуальный трудовой спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула в связи с увольнением либо о снятии дисциплинарного взыскания и т. д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения указанных актов, регулирующих трудовое отношение работника и работодателя, а также условий трудового договора, включая их установление или изменение.

В коллективных трудовых спорах участвуют работники (их представители) и работодатель (работодатели), его (их) представители.

Коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локального нормативного акта.

Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных груподп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения, применения или в отсутствии коллективного договора, соглашений.

Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера возникают в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, которые рассматриваются в специально создаваемом для этого органе — комиссии по трудовым спорам — и в суде.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашений, условий труда, они имеют коллективное значение и, соответственно, являются коллективными трудовыми спорами.

В зависимости от вида трудового спора и его характера определяется способ (порядок) его разрешения, устанавливаемый в законе федерального уровня (прежде всего в ТК), как того требует Конституция РФ (ч. 4 ст. 37).

Индивидуальные трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в КТС, формируемой у конкретного работодателя, в том числе работодателя, являющегося индивидуальным предпринимателем. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации (иным представителем) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем и обратился в КТС, то возникает индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном ТК. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального трудового спора.

Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в заключении трудового договора и др., а также при прямом обращении работника в суд с исковым заявлением, минуя КТС. КТС и суд рассматривают индивидуальные трудовые споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая в иске. Данные решения обязательны для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению через службу судебных приставов.

Иной порядок установлен для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров неискового характера. Прежде всего стороны обязаны принять участие в его рассмотрении и разрешении путем проведения примирительных процедур, включающих в себя несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным (третьим) лицам или органам, разрешить возникший спор. С этой целью они образуют на паритетных началах в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора.

Индивидуальные трудовые споры и порядок их рассмотрения в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: в комиссии по трудовым спорам и суде

Понятие индивидуальных трудовых споров. Определение индивидуального трудового спора нашло законодательное закрепление в ст. 381 ТК. Согласно этой статье, индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из данного понятия вытекает, что одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой стороной — работник. Помимо работника (физического лица, вступившего в трудовые отношения с работодателем), выделяется в качестве стороны указанного спора также лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (бывший работник), или лицо, желающее заключить трудовой договор и поступить на работу, но которому в этом отказано работодателем.

В законодательной формулировке отражено, что возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения, т. е. необходимость урегулировать возникшие разногласия, что зафиксировано в определении: «индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником». Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие есть спор. С момента возникновения разногласий обычно ведутся переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не удается урегулировать, неурегулированные разногласия перерастают в индивидуальный трудовой спор при обращении работника в КТС или суд для разрешения спора с соблюдением установленных процессуальных и процедурных норм.

Необходимость урегулирования возникших разногласий (не спора) предусмотрена ТК (ч. 2 ст. 385), где установлено, что если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, то индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС.

В юридической литературе также проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что конфликт может «тлеть», когда стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, а разрешение такого конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров. Но если этого не происходит, то возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов, и «конфликт перерастает в трудовой спор».

Этот признак индивидуального трудового спора отмечается в указанном определении (ст. 381 ТК), согласно которому обязательным является обращение лица (работника) с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник, например, обращается с исковым заявлением в КТС, а по вопросам о восстановлении на работе лицо обращается непосредственно в суд в сроки, установленные в законе, и др.

Предметом иска является соответствующее конкретное требование истца к ответчику.

Это может быть требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основе указанных актов, а также условий трудового договора (о неправомерности перевода на другую работу, о невыплате заработной платы, премии, о восстановлении на работе в связи с увольнением, об отказе в заключении трудового договора, приеме на работу и др.).

Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС и суде регулируется гл. 60 ТК. В ней определены органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: КТС и суд; установлен порядок рассмотрения этих споров в КТС (ст. 382–389 ТК) и лишь частично — в суде (ст. 391–396 ТК), поскольку судебный порядок основан на нормах ГПК РФ, в котором предусмотрены также особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в указанных органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в соответствии с установленной подведомственностью и подсудностью этих споров.

Работник может обратиться в КТС для рассмотрения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые должны рассматриваться непосредственно в суде или для которых федеральным законом установлен другой порядок рассмотрения.

Вместе с тем работник вправе обратиться непосредственно в суд, минуя КТС.

Правовое положение КТС раскрывается исходя из порядка ее формирования и функционирования, вынесения решений и др. КТС является постоянно действующим самостоятельным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, ее решения не нуждаются в чьем-либо утверждении. Суд не имеет ни надзорных, ни контрольных полномочий по отношению к КТС и не вправе пересматривать, изменять или отменять ее решения, которые при рассмотрении спора оцениваются судом как одно из доказательств по делу.

Образование КТС осуществляется согласно ст. 384 ТК. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников. Инициативу в создании КТС вправе проявить представительный орган работников, каковым в России традиционно является профсоюз. Инициатором создания КТС может выступать работодатель — юридическое лицо (организация), а также работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем. При этом указанная инициатива требует письменного оформления.

Работодатель и представительный орган работников при получении письменного предложения о создании КТС обязаны в 10-дневный срок направить своих представителей в КТС.

Комиссия по трудовым спорам образуется из равного числа представителей от работодателя и работников, на паритетной основе (например, пять представителей от работников и, соответственно, пять представителей от работодателя).

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, если работодатель — индивидуальный предприниматель, то он сам назначает представителей в КТС. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников. В любом случае последнее слово в определении своих представителей в КТС остается за общим собранием (конференцией) работников.

К компетенции общего собрания работников отнесено решение вопроса о создании КТС в структурных подразделениях организаций. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры этих структурных подразделений и в пределах полномочий этих подразделений. Полномочия подразделения определяются полномочиями его руководителя.

Комиссия по трудовым спорам самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии. Комиссия организации и структурных подразделений должна иметь свою печать. ТК на работодателя возложена обязанность организационно-технического обеспечения деятельности КТС.

Поскольку в ТК определены лишь общие начала и принципы образования комиссий по трудовым спорам, более детальная регламентация этих вопросов осуществляется в коллективном договоре или на уровне локальных нормативных актов (такого, например, как Положение о комиссии по трудовым спорам). Комиссия по трудовым спорам рассматривает индивидуальные трудовые споры, как правило, во внерабочее время; если же по каким-либо обстоятельствам это невозможно (например, в связи с особенностями режима рабочего времени), то по решению работодателя заседания КТС могут проводиться в рабочее время.

Членам КТС предоставляется свободное от работы время для участия в работе комиссии, а также им сохраняется средний заработок (ч. 2 ст. 171 ТК).

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС является достаточно эффективным. К его явным преимуществам относится то, что рассмотрение спора происходит в коллективе, где трудятся работники и обычно знают участников трудового спора и обстоятельства его возникновения. У конкретного работодателя легче установить фактические обстоятельства дела, собрать необходимые документы, иные доказательства.

Действовавший ранее обязательный предварительный порядок рассмотрения в КТС подавляющего большинства индивидуальных трудовых споров до обращения работника в суд позволял в значительной мере разгрузить суды, ускорить рассмотрение индивидуальных трудовых споров, повысить оперативность реагирования на нарушения трудовых прав граждан.

Компетенция комиссии по трудовым спорам определена ТК в общей форме.

Комиссия является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК). Указанной же статьей определено, как известно, что индивидуальный трудовой спор рассматривается в КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Для обращения в КТС установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Пропуск этого срока не означает, что заявление работника не будет принято и спор не подлежит рассмотрению. Если срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. Уважительность причин пропуска указанного срока оценивается самой комиссией на ее заседании. Уважительными причинами признаются, например, болезнь работника, служебная командировка и др. В любом случае бремя доказывания возлагается на работника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров включает обязательную регистрацию в КТС заявления, поступившего от работника, после чего КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления. Спор может рассматриваться в присутствии работника или его представителя, что является важной гарантией для работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. При неявке работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение его заявления откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии заявления работника с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно.

При этом сроки рассмотрения спора в КТС исчисляются с момента подачи второго заявления, но с учетом трехмесячного срока, установленного для обращения в КТС.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять необходимые документы.

Заседания КТС проводятся открыто, на них могут присутствовать работники, которые о заседаниях КТС заблаговременно извещаются.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Руководит заседанием председатель или его заместитель, а протокол комиссии ведет ее секретарь. В протоколе отражаются ход рассмотрения спора и все возникающие вопросы, как, например, ходатайства сторон, их аргументация, выступления свидетелей, экспертов, оценка письменных доказательств и других данных по рассматриваемому спору. Протокол подписывается председателем КТС, а в его отсутствие — заместителем председателя и заверяется печатью КТС.

В ТК определены порядок принятия решения КТС, а также содержание указанного решения (ст. 388 ТК). Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих на ее заседании членов. Решение принимается тайным голосованием. В решении указываются наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя и данные работника, обратившегося в КТС; даты обращения в КТС и рассмотрения спора; члены комиссии, присутствующие на заседании. Само решение должно быть мотивированным, основанным на материалах дела и принятым в соответствии с законом, иным нормативным правовым актом. В соответствии с ч. 3 ст. 388 копия решения КТС подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью, после чего должна вручаться работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Принятое КТС решение может быть обжаловано в суде заинтересованным работником или работодателем в течение 10-дневного срока со дня вручения им копий решения (ч. 2 ст. 390 ТК). В суд может обратиться профсоюз с обжалованием решения КТС, представляя интересы работника.

Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд для рассмотрения и по такому основанию, как несоблюдение сроков разрешения спора в КТС. Если КТС в установленный 10-дневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в суд (ч. 1 ст. 390 ТК).

Данное положение закона действует и тогда, когда спор оставлен без рассмотрения в связи с неявкой работника или его представителя на заседание комиссии либо вторичной неявкой без уважительных причин, повлекших за собой снятие заявления работника с рассмотрения КТС. В этом случае спор в КТС не рассматривается, что не лишает права работника обратиться в суд в установленный законом срок.

Решения, принятые КТС, не нуждаются в последующем утверждении и не пересматриваются. При неточности, допущенной в решении КТС, выносится дополнительное решение для разъяснения ранее принятого.

Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, кроме решения о восстановлении на прежней работе незаконно переведенного работника на другую работу, которое подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК).

В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС.

Удостоверение, выданное КТС при неисполнении решения комиссии, предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня получения этого удостоверения. Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде. Подведомственность суду индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ и ТК (ст. 390–397). Рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде свойственны некоторые особенности, в том числе связанные с подведомственностью и подсудностью этих споров.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. При этом суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд обращается с заявлением работник или работодатель либо профессиональный союз, защищающий интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. В суд обращается с заявлением и прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 39 ТК).

В других случаях, предусмотренных законом, работник сразу обращается непосредственно в суд, в ч. 2 ст. 391 ТК указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника или работодателя в следующих случаях:

• заявление работника о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных;
• заявление работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры:

• от лиц об отказе в приеме на работу;
• от лиц о дискриминации;
• от лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Кроме того, работник вправе перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд, если этот спор не был рассмотрен в КТС в установленный 10-дневный срок (ч. 1 ст. 390 ТК). Работник обращается в суд по возникшим индивидуальным спорам, подведомственным КТС, если комиссия не образована.

Нормы Гражданского процессуального законодательства РФ определяют подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров, учитывая их специфику. Разъяснения по данным вопросам приведены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Так, индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются судом и могут рассматриваться судьей единолично, если участники процесса не возражают против этого. Если до начала рассмотрения спора о восстановлении на работе кто-либо из участвующих в споре лиц возражает против единоличного рассмотрения дела судьей, то указанный спор рассматривается коллегиально (ст. 6, 23, 113 ГПК). Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

В соответствии со ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту, в ТК не установлено обязательное досудебное обращение работника в КТС за разрешением спора. Это не должно быть истолковано как ликвидация досудебного рассмотрения этих споров, порядок разрешения которых основан на демократических принципах и является одной из форм социального партнерства. Работник вправе, минуя КТС, обратиться в суд, поскольку сам принимает решение о том, где рассматривать его трудовой спор. Однако, ориентируясь на ст. 45 Конституции РФ, гарантирующую каждому возможность защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом, он может обращаться в КТС, что не исключает его права в дальнейшем обратиться в суд (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, судам подведомственны индивидуальные трудовые споры, возникающие из трудовых правоотношений (п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК).

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде. Рассмотрение в суде индивидуальных трудовых споров отличается от иных гражданско-правовых споров, поскольку характеризуется рядом процессуальных особенностей. К ним относятся также сроки обращения в суд, установленные ч. 1 ст. 392 ТК, ст. 24 ГПК.

Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены следующие сроки:

1. по искам об увольнении заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;
2. по иным трудовым спорам работник обращается в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
3. по вопросам обжалования решений КТС, право на которое предоставлено работнику и работодателю, при их обращении в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения КТС;
4. по искам о взыскании с работника материального ущерба, причиненного работодателю при обращении работодателя в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу суда в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или работодателем срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом в установленном законом порядке.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК), так как ТК не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком (ч. 1 ст. 152 и ч. 1 ст. 12 ГПК).

При этом при подготовке дела к судебному разбирательству необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 6 ст. 152 ГПК возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК).

Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам после назначения дела к судебному разбирательству (ст. 153 ГПК), оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

Наряду с особенностями, присущими подведомственности индивидуальных трудовых споров и срока обращения в суд, рассмотрение трудовых споров в суде отличается и другими процессуальными особенностями.

Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК. Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому спору, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник и работодатель.

Как известно, стороны гражданского процесса — это истец и ответчик, а по трудовым делам, соответственно, истцом всегда является работник, а ответчиком — работодатель. Исключительный случай — когда работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником: в этом случае работодатель выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб работодателю. Во всех иных случаях истцом будет работник, а ответчиком — работодатель. Даже если трудовое дело в интересах работника было начато по заявлению профсоюзов или прокурора, а также независимо от того, что оно возбуждено по заявлению (жалобе) работодателя, не согласного с решением КТС, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства. Во всех случаях указанный работник извещается о возникшем процессе и участвует в нем в качестве истца.

По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои процессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, которая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста, т. е. с достижением совершеннолетия. Особенность трудовых дел заключается в том, что стороной трудового спора может быть лицо, наделенное трудовой правосубъектностью (праводееспособностью), возникающей у лица с 16- летнего возраста, а в установленных законом случаях — с 15, 14 лет (ст. 63 ТК). При вступлении в трудовое правоотношение с работодателем на основе трудового договора указанные несовершеннолетние работники могут в трудовом споре занимать процессуальное положение стороны, лично защищать в суде свои трудовые права и охраняемые законом интересы.

От имени работодателя-организации (юридического лица) выступает руководитель (иной орган управления) на основании устава, соответствующих нормативных правовых актов. Сотрудник юридической службы может представлять интересы работодателя при наличии правильно оформленной доверенности. В этом случае доверенность от имени организации выдается ее руководителем в установленном порядке.

Процессуальной особенностью трудовых дел также является участие профсоюзов в защите трудовых прав работников. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе своих членов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлением в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры (ч. 1 ст. 23 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Следует отметить, что работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК, п. 1 ст. 89 ГПК).

Некоторые особенности при рассмотрении индивидуальных споров связаны с вынесением по ним решений и исполнением решений о восстановлении на работе.

Вынесение решений по индивидуальным трудовым спорам, исполнение решений о восстановлении на работе. В процессе рассмотрения индивидуального трудового спора суд исследует все материалы дела, заслушивает свидетелей, экспертов, дает оценку позициям истца и ответчика. Если спор был рассмотрен КТС, то суд исследует и решение КТС наряду с другими материалами дела.

Рассматривая индивидуальные трудовые споры, суд руководствуется нормами трудового законодательства и гражданского процессуального законодательства, а также соблюдает руководящие постановления Верховного Суда РФ.

Основополагающее значение имеет указанное постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. К имеющим важное значение следует отнести и другие постановления Пленума Верховного Суда РФ: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 (в ред. от 5 марта 2013 г.)«О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации»; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»; постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю»; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» и др.

С учетом всех обстоятельств дела и на основе закона суд принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взыскиваемая с работника в погашение материального ущерба, нанесенного работодателю. При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК).

ТК, определяя механизм вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, предусматривает правовые последствия увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. При признании увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).

При вынесении такого решения орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (при увольнении) или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (при переводе). По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника сумм, указанных в ч. 2 ст. 394 ТК.

Кроме того, в случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. При других обстоятельствах, определенных ТК (ч. 5–8 ст. 394), признание увольнения незаконным может повлечь иные последствия.

Если формулировка основания и (или) причины увольнения признана неправильной или не соответствующей закону, суд выносит решение об изменении формулировки с указанием в решении основания и причины увольнения в точном соответствии с законом и ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК или иного федерального закона (например: «уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК»).

При условии, что неправильная формулировка, внесенная в трудовую книжку работника, препятствовала его поступлению на новую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. При этом если к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения изменяется на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

И, наконец, при признании увольнения незаконным, когда суд выносит решение не о восстановлении на работе, относится то обстоятельство, что на время рассмотрения спора судом истек срок трудового договора, и суд обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По требованию работника суд может вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом (ст. 237 ТК).

Решение суда по индивидуальному трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу после вступления его в законную силу (ст. 209 ГПК). Но исполнение решений по некоторым трудовым спорам отличается определенными особенностями.

Как известно, это решения суда, на которые указано в ч. 1 ст. 394 ТК. Соответственно, в ст. 211 ГПК в числе решений суда, подлежащих немедленному исполнению, указано:

• восстановление на работе;
• выплата работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Работодатель обязан немедленно исполнить указанное решение независимо от того, будет он его обжаловать или нет. Исполнение решения суда заключается в издании приказа или распоряжения об отмене приказа об увольнении или о переводе на другую работу и фактическом допущении работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции.

При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника орган, принявший решение, выносит определение о выплате ему за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ч. 2 ст. 396 ТК). Такое решение выносит орган, принявший решение о восстановлении работника на работе, при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения (КТС при решении о незаконном переводе, суд во всех случаях восстановления на работе, в том числе при незаконном переводе).

Во всех случаях если решения суда по трудовым спорам добровольно не исполняются, то при обращении работника осуществляется принудительное исполнение в установленном порядке через службу судебных приставов.

При отмене решения в порядке надзора по трудовому спору обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению КТС или суда, допускается, только если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК).

Понятие коллективных трудовых споров

Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (ст. 37). Порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК.

Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. В определенных случаях может устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Трудовое законодательство бывшего СССР и Российской Федерации длительное время практически не знало (и не признавало) термина «коллективные трудовые споры». Считалось, что для этого «нет социальной базы». Нет базы — нет и споров, следовательно, нет необходимости регулировать эти вопросы в законодательном порядке.

Практика показала, что база для конфликтов (в том числе и коллективных) все-таки есть. Более того, на этапе перехода к рынку появились новые основания для таких конфликтов, основные причины которых лежат в сфере экономики. Так, появилось такое явление, как несоблюдение сроков выплаты заработной платы (что объясняется взаимными неплатежами хозяйствующих субъектов, задержкой выплат из бюджета и т. д.). Нередко работники отправляются в принудительные отпуска без сохранения заработной платы или с частичной оплатой. Фактически в данном случае мы имеем дело с проявлением скрытой безработицы. Работодатели же зачастую используют этот способ для подталкивания работников к уходу с предприятий «по собственному желанию», освобождаясь от выплат предусмотренных компенсаций. Все это приводит к возникновению коллективных трудовых конфликтов.

В конце 80-х гг. XX в. экономическая и политическая ситуация в СССР серьезно обострилась. В стране стихийно развернулось широкое забастовочное движение. Это заставило законодателей обратить внимание на существующую проблему и принять специальный закон — Закон СССР от 9 октября 1989 г. (впоследствии — в ред. от 20 мая 1991 г.)«О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (далее — Закон 1989 г.).

Закон 1989 г. принимался весьма поспешно, поэтому многие его нормы практически оказались не в состоянии сгладить возникающие противоречия. Характерные черты забастовок в СССР и России начиная с 1989 г. спонтанность, стихийность, соединение экономических требований с политическими, а отсюда их незаконность с позиций действовавшего законодательства.

Нормы Закона 1989 г. представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это была первая попытка хоть как-то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию.

Закон не был в состоянии решить все проблемы, встающие при разрешении коллективных трудовых споров. Тем не менее судебная практика справедливо считала, что он не противоречил законодательству РФ (тем более что Россия аналогичного самостоятельного закона долгое время не принимала). Поэтому несколько лет в РФ все вопросы, связанные с разрешением коллективных трудовых споров, рассматривались на базе Закона СССР 1989 г.

При этом необходимо учитывать, что с момента вступления в силу российского Закона о коллективных договорах и соглашениях именно им во многом определялся порядок рассмотрения разногласий по поводу заключения и исполнения коллективных договоров.

Кроме того, вопросы коллективных трудовых споров в той или иной степени регулировались некоторыми актами органов исполнительной власти РФ. Это, в частности, Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», действовавшее в тот период Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 июля 1993 г.

При Министерстве труда РФ была создана служба разрешения трудовых конфликтов, на которую возлагались такие функции, как контроль за ходом выполнения заключенных соглашений, изучение причин возникновения трудовых споров и их устранение. 4 ноября 1993 г. было принято постановление Правительства РФ «О порядке деятельности Службы разрешения коллективных трудовых конфликтов при Министерстве труда Российской Федерации».

Наконец, в России появился законодательный акт, посвященный регулированию именно коллективных трудовых споров, — Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (в ред. от 30 декабря 2001 г.), которым устанавливался порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в РФ в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В то же время не являлось предметом данного Закона разрешение трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. Так, по мнению Верховного Суда РФ, прекращение работы, вызванное нарушением прав работников на своевременную оплату, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, к подобным случаям не применяется Закон о коллективных трудовых спорах.

В настоящее время нормы Закона о коллективных трудовых спорах практически полностью инкорпорированы в гл. 61 ТК. В то же время нормы ТК развивают положения указанного Закона. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

Основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования гл. 61 ТК, содержится в ст. 398 ТК.

Определение коллективного трудового спора, данное в ТК, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

В ст. 398 ТК дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

В качестве важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст. 398, 399, 410 ТК позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть:

• члены первичной профсоюзной организации (когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения);
• члены профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т. п.);
• коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица (независимо от того, являются ли данные работниками членами профсоюза).

Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда как на стадии их установления, так и на стадии применения (при этом ТК особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений, поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. Однако в случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения по этому поводу разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый отдельно взятый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (в том числе и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, споры по поводу задержки выплаты заработной платы не признаются коллективными. В этом случае возникают индивидуальные трудовые споры между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство РФ пока не предусматривает возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

Новеллой ТК (по сравнению с Законом о коллективных трудовых спорах) является допустимость возникновения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительный характер разрешения коллективных трудовых споров

Концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ТК форм осуществления примирительных процедур.

Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

При определении момента начала коллективного трудового спора ТК называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей.

Возможны три варианта возникновения момента начала коллективного трудового спора:

1. день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);
2. несообщение решения работодателя (его представителей) по истечении определенного срока с момента предъявления требований работников;
3. день составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

ТК предоставляет право выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора только работникам и их представителям. Работодатели и их представители таким правом не обладают.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке локальных нормативных актов (когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.

Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), т. е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора. Право их выдвижения предоставлено работникам и (или) представительным органам работников организации на данном уровне. Требования могут выдвигать и работники, работающие у индивидуального предпринимателя,

Эти требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. ТК определяет критерии правомочности собрания и конференции — более половины (для собрания) и не менее двух третьих избранных делегатов (для конференции).

Решение об утверждении требований принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

Следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников. В настоящее время в ТК введена логичная норма, в соответствии с которой при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Исходя из общих принципов социального партнерства, ТК обязывает работодателя предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.

Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Способ передачи текста требований может быть любым, главное — зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

Существенной гарантией для работников и их представителей является возможность направления требований (их копий) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований (их копий) другой стороной коллективного трудового спора. При обращении в данный государственный орган допускается передача требований, в том числе в форме электронного документа.

В настоящее время таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (далее — Роструд). Ее полномочия в сфере урегулирования коллективных трудовых споров определены ТК и соответствующими постановлениями Правительства РФ.

ТК устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые требования (два рабочих дня в рамках организации, три недели — на другом уровне социального партнерства — со дня получения указанных требований). В течение этих сроков работодатель должен сообщить представительному органу работников или соответствующим профессиональным союзам (их объединениям) письменный ответ о принятом решении.

Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается собственно коллективный трудовой спор.

ТК максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. Статья 401 ТК перечисляет все этапы и все варианты порядка разрешения коллективного трудового спора: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК.

ТК специально акцентирует внимание на том, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы — пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии — это шанс для сторон трудовых отношений (и, соответственно, трудового спора) разрешить спор самостоятельно. Если эта попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.

Следовательно, возможны три сценария развития коллективного трудового спора:

а) примирительная комиссия — посредничество;

б) примирительная комиссия — трудовой арбитраж;

в) примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

Таким образом, любой коллективный трудовой спор в своем развитии проходит как минимум два этапа примирительных процедур. При этом примирительная комиссия является обязательным этапом.

Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров.

Принципиальным моментом является то, что каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в Роструд для уведомительной регистрации спора. При этом следует обратить внимание на приказ Минтруда России от 12 сентября 2014 г. № 635н «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по регистрации в уведомительном порядке коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена».

Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя в этом случае это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей — признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать установленные в ТК сроки, хотя при определенных условиях эти сроки при согласии сторон коллективного трудового спора могут быть и продлены. Решение о продлении срока оформляется протоколом.

Следует отметить, что вначале ТК (в отличие от Закона о коллективных трудовых спорах) не предусматривал в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Сегодня ч. 8 ст. 401 ТК устанавливает, что работники имеют право в установленном законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.

Полномочия иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции), например, и т. п.).

ТК закрепляет подробную технологию рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) — на уровне отрасли, территории, региона и т. д.

Она формируется в достаточно короткий срок (два-три рабочих дня в зависимости от уровня, на котором возник спор) из представителей сторон на равноправной основе. ТК устанавливает такую обязанность для всех сторон коллективного трудового права.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Примирительной комиссии отводится довольно короткий отрезок времени на рассмотрение спора со дня издания соответствующих актов о ее создании — три рабочих дня на локальном уровне и пять рабочих дней на иных уровнях социального партнерства.

Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации (работодателя), необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы.

Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК.

Результаты работы примирительной комиссии могут выразиться в двух вариантах.

Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.

Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража.

Уже не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если стороны выразили согласие на рассмотрение спора с участием посредника, они заключают соответствующее соглашение, после чего обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в Роструд. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Роструда.

Если в течение указанного срока стороны спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно (с участием посредника) определяют порядок рассмотрения спора на этой стадии.

Посредник имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Сведения, которые становятся известными посреднику в процессе рассмотрения конкретного спора, должны носить для него конфиденциальный характер. Они не подлежат разглашению.

Поскольку участие в рассмотрении трудового спора не является для посредника его основной работой, то в отношении его может быть предусмотрено предоставление различного рода компенсаций.

Например, на период участия в разрешении коллективного трудового спора посредник может освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка — с согласия его работодателя и за счет приглашающих его участников коллективного трудового спора; он может получать специально оговоренное вознаграждение (от указанных выше сторон коллективного трудового спора).

Размер и условия предоставления компенсаций должны оговариваться соглашением сторон коллективного трудового спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора — передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, можно констатировать, что фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК.

Одним из трех возможных этапов развития коллективного трудового спора является трудовой арбитраж. Он, как правило, является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случаях, если стороны использовали услуги посредника, или не достигли с его помощью согласия, или изначально отказались от приглашения посредника.

В то же время решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон (такой орган создан, например, в Москве).

Как и все остальные формы примирительных процедур, трудовой арбитраж носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Эта добровольность проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, где создание трудового арбитража обязательно (см. ст. 407, 413 ТК).

Для принятия решения об обращении в трудовой арбитраж сторонам спора отводится очень короткое время — уже на следующий рабочий день после рассмотрения спора с участием посредника, либо после истечения срока, отведенного для согласования его кандидатуры, либо после оформления отказа одной из сторон от участия в рассмотрении спора посредника они обязаны провести переговоры о рассмотрении данного спора в трудовом арбитраже.

Если стороны спора согласны рассматривать данный спор в трудовом арбитраже, они заключают соответствующее соглашение, в котором должно содержаться условие об обязательном выполнении ими решений трудового арбитража. После этого в достаточно короткие сроки (от двух до четырех рабочих дней — в зависимости от уровня социального партнерства) стороны обязаны создать совместно с Рострудом временный трудовой арбитраж либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж (если он существует).

В создании и функционировании трудового арбитража Роструд играет активную роль — на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким тройственным органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и Роструда. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования его состава для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом такого арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Рострудом с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон данного спора в довольно жесткие сроки: до трех рабочих дней (со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж) — на локальном уровне, в срок до пяти рабочих дней — на иных уровнях социального партнерства.

ТК в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора.

Поскольку рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже никогда не является его первой стадией, то арбитраж не должен рассматривать (и пересматривать) вопросы, по которым стороны пришли к согласию.

Кроме того, теперь трудовой арбитраж принимает не рекомендации, а решение.

Данное решение арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается его сторонам в письменной форме.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. № 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего работодатель) уклоняется от переговоров о рассмотрении спора с участием посредника или от участия в рассмотрении спора с участием посредника. В этом случае другая сторона спора имеет право потребовать проведения переговоров о его рассмотрении в трудовом арбитраже не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования (ст. 406 ТК).

При уклонении работодателя (представителя работодателей) от создания временного трудового арбитража, передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж или от участия в рассмотрении спора трудовым арбитражем считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора.

В определенных случаях создание трудового арбитража является обязательным, его решение имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. Так, это предусмотрено для тех случаев, когда в соответствии со ст. 413 ТК запрещено проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 413 ТК).

Если же стороны в данном случае не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Роструд). Определенную помощь на этом этапе может оказать

Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена, который утвержден приказом Минтруда России от 22 сентября 2014 г. № 654н.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, ставшую им известной при осуществлении примирительных процедур.

Конфиденциальная информация, доверенная им в процессе рассмотрения спора, не должна распространяться и использоваться ими прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

На любом этапе коллективного трудового спора его сторонами может быть достигнуто соглашение, которое должно быть заключено в письменной форме.

На практике возможны четыре варианта подобных соглашений:

• по результатам работы примирительной комиссии;
• по результатам рассмотрения спора с участием посредника;
• о выполнении решений трудового арбитража;
• достигнутое в результате продолжения примирительных процедур на стадии организации и проведения забастовки.

В любом случае соглашение заключается в письменной форме. Несоблюдение установленной формы влечет недействительность соглашений.

Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу.

Контроль за его выполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности.

Для обеспечения эффективности всех форм примирительных процедур непосредственным участникам этих процедур — представителям работников и работодателей, трудовым арбитрам — предоставляются определенные гарантии.

ТК предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок — до трех месяцев в течение года. При этом сохранение среднего заработка для членов примирительной комиссии, как правило, обеспечивается работодателем.

Для представителей работников и их объединений установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

В то же время представители работников не должны злоупотреблять правом и превращать коллективные переговоры или процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров в перманентный процесс.

Право на забастовку и его реализация

Конституционное право граждан РФ на коллективные трудовые споры может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В то же время в соответствии с федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление.

Федеральный закон от 10 января 2013 г. «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» (в ред. от 13 июля 2015 г.) в ч. 2 ст. 26 закрепляет положение о том, что забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.

Федеральным законом от 8 июля 1999 г. были внесены дополнения в ст. 52 Воздушного кодекса РФ (принят 19 марта 1997 г., действует в ред. от 14 октября 2014 г.), в соответствии с которыми в целях защиты прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения.

Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку. Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

• обязательство представить заблаговременное уведомление;
• обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;
• обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;
• обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;
• применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;
• организация минимальных услуг в конкретных случаях;
• гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или работодатели (их представители) уклоняются от примирительных процедур, не выполняют соглашения, достигнутые в ходе разрешения спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки (за исключением, как уже отмечалось, тех случаев, когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть проведена).

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Запрещается также организация забастовок под руководством работодателя.

ТК подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки незаконной.

Предложение об объявлении забастовки может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора, т. е. не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. ТК ориентирует работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор и его крайняя форма — забастовка — могут возникнуть и развиваться не только в организации в целом, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Правом на объявление забастовки не обладают коллективы других структурных подразделений организации (отдел, участок, бригада и т. п.).

Особое указание в ст. 410 ТК сделано на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, что необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке.

Такой вывод, в частности, был сделан Верховным Судом РФ, признавшим незаконной забастовку коллектива работников цеха технологического автотранспорта ЗАО «Серебро Магадана», которая привела к вынужденному простою большинства работников всего ЗАО.

ТК предусматривает возможность проведения забастовки и работниками индивидуального предпринимателя.

Если решение об объявлении забастовки было принято профсоюзом (объединением профсоюзов), то даже в том случае, если этот профсоюз был уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.

При разрешении коллективных трудовых споров, связанных, как правило, с заключением соглашений на разных уровнях, решение объявить забастовку может принять профсоюз (объединение профсоюзов). Однако окончательное решение об участии или неучастии в забастовке должны все равно принимать работники, занятые у конкретного работодателя.

ТК предусматривает разные условия для кворума собраний и конференций, которые собираются для принятия вопроса об объявлении забастовки. Для конференции порог явки — не менее двух третьих делегатов, для собрания этот порог ниже — собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более одной второй от общего числа работников.

Законодатель не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются непосредственно участниками собрания (конференции). Однако в любом случае решение оформляется в письменной форме.

Не ограничивается также и время, необходимое для проведения собрания (конференции). В то же время ТК обязывает работодателя предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не препятствовать его (ее) проведению. В случае непредоставления помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создания препятствий проведению такого собрания (конференции) на работодателя может быть наложен административный штраф в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.32 КоАП).

В отдельных случаях, когда нет реальной возможности провести собрание (конференцию), ТК допускает право представительного органа работников утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения в поддержку проведения забастовки. Такой способ возможен, например, в организациях, в которых работники заняты на работах, носящих разъездной характер, применяются вахтовый метод работы или иные нестандартные режимы рабочего времени и т. п.

Уже на первом этапе коллективного трудового спора — на стадии деятельности примирительной комиссии (после трех календарных дней ее работы) — возможно однократное объявление часовой предупредительной забастовки. Она может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки предупреждения, определенные ТК для такого вида забастовки, и условия о ее предупреждении. Кроме того, следует обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК.

Забастовка не может быть начата ранее пяти дней после принятия решения о ее объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. В случае проведения забастовки, проводимой профсоюзом (объединением профсоюзов), объединения работодателей или иные их представители предупреждаются не позднее чем за семь рабочих дней. Работодатель в свою очередь предупреждает о планируемой забастовке Роструд.

Статья 410 ТК определяет, в частности, минимальный перечень вопросов и реквизитов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.

Так, в решении указываются перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки, а также дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении (в противном случае она будет признана незаконной).

Если забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК, т. е. стороны должны вернуться к примирительным процедурам.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Он обладает рядом прав: на созыв собрания (конференции) работников, на получение необходимой информации, на привлечение специалистов, на осуществление иных действий, предусмотренных ТК.

Кроме того, он имеет право приостановить забастовку, а для ее возобновления не требуется повторное рассмотрение спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки должны быть предупреждены работодатель и Роструд — не позднее чем за два рабочих дня. Если забастовка объявлена профсоюзом (объединением профсоюзов), объединение работодателей, иные представители работодателей и Роструд должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.

Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим ТК возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.

Данное положение ст. 412 ТК является конкретизацией нормы, закрепленной в ст. 17 Конституции РФ, в соответствии с которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. В связи с этим для некоторых категорий работников законодательно установлен запрет на участие в забастовках (ст. 413 ТК), а также определен порядок обеспечения минимума необходимых работ (услуг), которые должны в обязательном порядке выполняться в период забастовки с целью предотвращения причинения вреда жизни, здоровью и безопасности людей и жизненно важным интересам общества.

Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ. Ответственность за выполнение данного требования законодательства возлагается на всех участников социального партнерства. Соответственно, разработка этих документов предполагает активное участие профсоюзов (на различных уровнях).

Так, во исполнение ст. 412 ТК 17 декабря 2002 г. Правительство РФ утвердило Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) национальной экономики утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в отрасли, по согласованию с общероссийскими профсоюзами, действующими на этом уровне.

Данный принцип действует и на уровне субъектов РФ.

Разработка минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Если не удается достичь соглашения по вопросу определения минимума необходимых работ (услуг) в организации, то он устанавливается органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суде.

Выполнение обязанностей по выполнению минимума работ имеет большое значение.

При необеспечении этого минимума забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

Конституция РФ, признавая право на забастовку, также закрепляет и принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина.

Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

В то же время Конституция РФ в ст. 17, признавая право на забастовку, закрепляет принцип, в соответствии с которым основные права и свободы не должны трактоваться как отрицание или умаление других общепризнанных прав и свобод человека и гражданина.

Международно-правовое регулирование труда также не обходит стороной эту важную проблему. Так, МОТ использует термин «жизненно важные службы в строгом смысле этого слова», относя к таковым больницы, предприятия электро- и водоснабжения, телефонную связь, работу авиадиспетчеров.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ ТК перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Так, не допускается проведение забастовок работниками любых организаций в периоды введения военного или чрезвычайного положения. Если в этой ситуации возникает коллективный трудовой спор (или продолжается спор, возникший ранее введения чрезвычайного положения), то его разрешение должно быть отложено либо спор должен быть разрешен на любой стадии, кроме забастовки.

Запрет на проведение забастовок распространяется также на работников ряда организаций, к которым относятся органы и организации Вооруженных Сил РФ; другие военные, военизированные и иные формирования и организации, непосредственно ведающие вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; правоохранительные органы; организации, непосредственно обслуживающие особо опасные виды производств или оборудования; станции скорой и неотложной медицинской помощи.

Широкий перечень условий, названных в ст. 413 ТК, означает, что сам факт включения указанных организаций в данный перечень уже является однозначным запретом для работников этих организаций на проведение забастовок при любых условиях.

В ст. 413 ТК перечислены также организации (филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения), непосредственно связанные с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), работникам которых проведение забастовок запрещено не категорически, а в случаях, если оно создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Это означает, что в каждом конкретном случае при решении вопроса о проведении забастовки в такого рода организациях следует выяснять весь комплекс взаимосвязей и взаимозависимостей, сопутствующих этой стадии коллективного трудового спора. При этом необходимо совпадение двух условий: организации входят в указанный перечень, проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Рядом федеральных законов введены определенные ограничения на проведение забастовок для граждан (работников), труд которых является предметом регулирования данными законами. Такие ограничения установлены, например, для государственных служащих; муниципальных служащих; авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения; сотрудников федеральной фельдъегерской связи; работников ядерных установок и пунктов хранения; сотрудников милиции; военнослужащих; сотрудников федеральных органов правительственной связи и информации; работников профессиональных аварийно-спасательных служб, профессиональных аварийно-спасательных формирований.

В частности, Верховный Суд РФ, рассмотрев 14 марта 2003 г. кассационную жалобу забастовочного комитета филиала «Примтеплоэнерго» на решение Приморского краевого суда о признании забастовки незаконной, в своем определении указал, что являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло- и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей.

Установленные в законодательстве ограничения не означают, что у работников организаций, перечисленных выше, нет возможности защитить свои права в рамках возникшего коллективного спора. Они могут применить другие способы его разрешения.

Статья 413 ТК определяет условия, при которых забастовка является незаконной: нарушение сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК.

ТК также определяет уровень судов, которые вправе признавать забастовку незаконной; перечень лиц, по заявлению которых судами рассматриваются такие дела; порядок доведения решения суда до работников; обязанности, возникающие в данном случае у органа, возглавляющего забастовку; порядок исполнения решения суда о признании забастовки незаконной.

Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономной области и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Это решение доводится до работников через орган, возглавляющий забастовку. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого решения суда их представительному органу, возглавляющему забастовку.

В случае признания судом забастовки незаконной в связи с нарушением работниками и их представителями процедуры ее проведения последние не лишаются возможности использовать свое право на забастовку, устранив допущенные нарушения.

Примером (достаточно типичным) нарушений при возникновении и развитии коллективного трудового спора является, например, нарушение такого принципа социального партнерства, как полномочность представителей сторон. Так, Верховный Суд РФ 28 марта 2014 г. рассмотрел дело о признании недействительной забастовки, которую проводил профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации работников ООО «Группа Антолин Санкт-Петербург». Иск, предъявленный работодателем, был удовлетворен, «поскольку выдвижение заявленных требований произведено с нарушением положений ст. 399 ТК, поэтому процедура урегулирования коллективного трудового спора не соответствует требованиям ст. 398 и 400 ТК и не может быть признана соблюденной». Принципиальным явился тот факт, что данная профсоюзная организация объединяла и объединяет менее половины работников работодателя, а решение общего собрания (конференции) работников о поручении первичной профсоюзной организации представлять их интересы не принималось, иного представителя (представительного органа) не избиралось.

Решение суда о признании забастовки незаконной может быть обжаловано в порядке, предусмотренном ГПК.

ТК предусматривает случаи, когда неначавшаяся забастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена, и называет органы государственной власти, в чью компетенцию входит решение этих вопросов (суд, Правительство РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Законодательство предусматривает наличие определенных гарантий для работников в связи с проведением забастовки.

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными законодательством, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

Эта гарантия не распространяется на случаи, когда работники не прекращают забастовку, признанную в установленном порядке незаконной (см. ст. 417 ТК).

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).

В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работники, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, могут подать письменное заявление о начале простоя. В этом случае его оплата производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу (ст. 72.1, 72.2 ТК).

В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, по сравнению с установленным в ТК.

ТК дает определение локаута. Локаут — это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. В то же время ТК устанавливает однозначный запрет на него. Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки.

Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

В случае увольнения работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке они вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд, вынося решение о восстановлении на работе, одновременно решает вопрос об оплате вынужденного прогула. Не исключено и вынесение решения о возмещении морального вреда.

Работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 4 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 5.34 КоАП).

В законодательстве установлены и иные формы ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.

В случаях, предусмотренных ст. 416 ТК, представители работодателя могут привлекаться к дисциплинарной ответственности. Кроме того, при определенных условиях они могут быть привлечены к административной ответственности (ст. 5.32, 5.33 КоАП).

На практике возможны различные варианты правонарушений, предусмотренных ст. 417 ТК, за которые предполагается ответственность. Это может быть, в частности, демонстративное уклонение от участия в примирительных процедурах (отказ от создания примирительных органов, предусмотренных ТК, а также отказ от работы в этих органах; нарушение сроков их создания и сроков, отведенных для ответа на требования работников; невыполнение обязательств по созданию необходимых условий для работы примирительных органов и т. п.).

Возможно наступление ответственности в случае невыполнения соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнения либо отказа от исполнения решения трудового арбитража.

В то же время сами по себе факты наличия разногласий сторон или их несогласия с предложениями друг друга не могут рассматриваться как уклонение от примирения.

Субъектами ответственности в названных выше случаях могут быть как непосредственно работодатели, так и их представители, а в ряде случаев — представители работников.

Устанавливая ответственность работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашений, ТК предусматривает также возможность привлечения работников к ответственности за незаконные забастовки.

Гарантии работникам в связи с их участием в забастовке предоставляются лишь в тех случаях, когда забастовка осуществляется законными методами, с соблюдением установленных в законодательстве процедур.

Если забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, к ним могут применяться меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения) с соблюдением соответствующих положений ТК.

Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, возмещаются за счет его средств в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

Форма протоколов, оформляющих все действия сторон коллективного трудового спора, а также принимаемые ими соглашения и решения определяются сторонами спора. Протоколы оформляются в письменной форме.

При этом можно использовать формы документов, приложенных к рекомендациям Минтруда РФ по разным стадиям коллективного трудового спора.