Материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие и условия материальной ответственности

Материальная ответственность в трудовом праве является одним из видов юридической ответственности. Материальную ответственность можно рассматривать так же, как средство защиты права собственности работодателя.

По общим принципам права сторона договора несет ответственность за ущерб, причиненный ею другой стороне договора. Трудовое законодательство также предусматривает взаимные обязательства сторон трудового договора (работодателя и работника) возместить причиненный другой стороне ущерб.

Особенностью и отличием имущественной ответственности по трудовому законодательству от гражданско-правовой ответственности является то, что ни работник, ни работодатель не обязаны возмещать упущенную выгоду. Возмещению подлежит только прямой реальный ущерб, т. е. расходы, которые необходимы для восстановления (или приобретения утраченного) имущества.

Правовым основанием для привлечения к ответственности стороны в трудовом договоре являются как общие нормы права (ст. 8 Конституции РФ), так и специальные (ст. 2, 21, 22, 184, 207 ТК). Работник (как сторона трудового договора) обязан бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников и незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работодатель имеет право привлекать работников к материальной ответственности и обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред. Это общие взаимные обязанности сторон, которые непосредственно определены ТК. При этом не имеют значения ни организационно-правовая форма, в которой работодатель осуществляет свою деятельность, ни вид трудового договора, заключенного между работником и работодателем (срочный трудовой договор, работа по совместительству и др.).

Охраняя права работника, законодатель установил границы договорной ответственности, определяя, что ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК и иными федеральными законами. Это означает, что работодатель может освободить работника от материальной ответственности полностью или частично. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Работник несет ответственность за ущерб, причиненный имуществу, находящемуся у работодателя, независимо от оснований его приобретения (купли-продажи, хранения, дарения, мены и др.) и правового режима этого имущества (собственность, аренда, поручение и др.). Таким образом, работник является ответственным перед работодателем и за ущерб, причиненный имуществу третьих лиц. Аналогичное правило полностью применимо и к работодателю в случае причинения ущерба имуществу, принадлежащему или находящемуся у работника.

К материальной ответственности работник может привлекаться наряду с дисциплинарной ответственностью, так как материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности.

Каждая из сторон трудового договора может обратиться к другой стороне с требованием о возмещении ущерба как в период трудовых отношений, так и в тех случаях, когда трудовые отношения между ними уже прекращены (независимо от того, по какому основанию). Важен тот факт, что ущерб был причинен в период, когда стороны состояли в трудовых отношениях.

Материальная ответственность, являясь одним из видов юридической ответственности в трудовом праве, обладает признаками:

• свойственными всем видам юридической ответственности;
• присущими только тем видам ответственности, которые носят возместительный характер (как ответственность за нарушение обязательств по гражданскому законодательству);
• свойственными только этому виду ответственности.

Привлечение стороны в трудовом договоре к материальной ответственности возможно только при наличии условий, установленных трудовым законодательством. В соответствии со ст. 233 ТК РФ такими условиями являются:

1. наличие ущерба;
2. вина в поведении стороны трудового договора;
3. противоправность в поведении (действии или бездействии) стороны трудового договора;
4. наличие причинной связи между ущербом и противоправным поведением стороны.

Привлечение стороны трудового договора к материальной ответственности возможно только при наличии всех этих условий одновременно, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Каждая сторона трудового договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Такими доказательствами по общему правилу могут быть любые документы: счета-фактуры, справки, экспертные заключения и пр.

Необходимо отметить, что ст. 233 ТК предусматривает общие положения об условиях материальной ответственности сторон трудового договора, которые в дальнейшем несколько трансформируются (дополняются) в зависимости от основания ответственности.

Действующее законодательство дифференцирует основания материальной ответственности сторон трудового договора.

Работодатель несет ответственность за:

• незаконное лишение работника возможности трудиться;
• ущерб, причиненный имуществу работника;
• задержку выплаты заработной платы;
• моральный вред, причиненный работнику.

Ответственность работодателя перед работником не исчерпывается основаниями, которые указаны в ТК. Она предусмотрена и в других нормах ТК и федеральных законах. Так, ст. 184 ТК предусматривает право работника либо членов его семьи на компенсацию при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

Работник несет ответственность перед работодателем прежде всего за ущерб, причиненный имуществу, принадлежащему или находящемуся у работодателя. Как правило, работники несут ограниченную материальную ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности. Лица, заключившие с работодателем ученический договор и без уважительных не приступившие к работе, по требованию работодателя могут быть привлечены к материальной ответственности (ст. 207 ТК). Работник может быть привлечен к материальной ответственности за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных (ст. 90 ТК).

Работодатель и работник несут материальную ответственность по правилам, предусмотренным трудовым законодательством, только при условии, что они связаны (или были связаны) друг с другом трудовыми отношениями. Если между сторонами наличествуют гражданско-правовые отношения, т. е. стороны связаны каким-либо гражданско-правовым договором (подряд, оказание услуг) и пр., то основания, условия и порядок материальной ответственности сторон определяются нормами гражданского законодательства.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленных в трудовом законодательстве.

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо отличий или особенностей в объеме ответственности и порядке привлечения к материальной ответственности работодателя и в тех случаях, когда работодателем выступает физическое лицо (предприниматель без образования юридического лица или просто физическое лицо), хотя специфика ответственности работодателей данного вида, безусловно, имеется.

Необходимо иметь в виду, что ответственность работодателя не ограничивается материальной ответственностью перед работником. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных КоАП. Материальную ответственность работодателя (юридического или физического лица) как стороны трудового договора не надо путать с ответственностью, к которой могут быть привлечены те или иные должностные лица за нарушение трудового законодательства (в том числе руководители организаций; лица ответственные за технику безопасности и охрану труда; лица, препятствующие законной деятельности представителей государственных контролирующих организаций). В этих случаях работодатель несет ответственность не перед работником, а перед государством в лице его органов и должностных лиц.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны договора от материальной ответственности (ч. 3 ст. 232 ТК).

Однако необходимо иметь в виду, что привлекать к материальной ответственности можно в течение срока, предусмотренного законодательством. Истечение срока привлечения к ответственности может являться основанием для освобождения от материальной ответственности.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за:

• незаконное лишение работника возможности трудиться;
• ущерб, причиненный имуществу работника;
• задержку выплаты заработной платы;
• моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя;
• ущерб, причиненный жизни и здоровью работника.

Материальная ответственность работодателя перед работником (или иными лицами) предусматривается не только нормами ТК, но и другими федеральными законами.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться. Одним из основных прав работника является право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК). С этим правом работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную этим договором (ст. 22, 56 ТК). Лишение работника права работать отнимает у него возможность получить заработную плату. В связи с этим трудовым законодательством устанавливается обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться. Статья 234 ТК дает примерный перечень случаев незаконного лишения работника получения заработка. К ним относятся:

• незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
• отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
• задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Под незаконным отстранением работника от работы понимается его отстранение с нарушением требований ст. 76 ТК, а также требований, установленных иными федеральными законами. Как правило, отстранение от работы обусловлено виновным поведением работника. Однако в ряде случаев отстранение от работы может быть обусловлено другими основаниями и осуществлено в других целях, например в целях обеспечения безопасности, охраны жизни и здоровья самих работников либо других граждан (ст. 33, 51 Федерального закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ). Отстранять работника от работы (должности) уполномочены различные государственные органы и должностные лица (следователи, государственные санитарные врачи, государственные инспекторы по охране труда и др.). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях, когда работник был лишен возможности трудиться по вине работодателя.

Правомерный отказ работника от выполнения работы также рассматривается как лишение возможности трудиться. Так, в соответствии со ст. 219 ТК работник может отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда.

Под незаконным увольнением или переводом на другую работу понимается увольнение или перевод на другую работу работника, совершенное с нарушением требований законодательства (нарушение основания или порядка (процедуры) увольнения или перевода). Характер нарушения законодательства не имеет значения, но ответственность работодателя наступает только при условии причинения работнику материального ущерба (потери заработка полностью или частично). Таким образом, в случае незаконного перевода работника на другую работу без потери в оплате труда работодатель будет нести ответственность только за причинение работнику морального вреда.

Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе могут выражаться в разных формах, однако такой отказ будет неправомерным только в том случае, если решение по трудовому спору вступило в законную силу. Неправомерным отказом работодателя является также отказ от восстановления работника на прежней работе на основании решения суда первой инстанции, если решение обращено к немедленному исполнению.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК). Государственные инспекторы труда не относятся к органам, уполномоченным рассматривать индивидуальные трудовые споры. Однако при осуществлении надзорно-контрольной деятельности они имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, за исключением случаев, когда соответствующий иск находится на рассмотрении в суде (ст. 357 ТК).

Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника могут явиться основанием для привлечения работодателя к материальной ответственности. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. Трудовая книжка является основным документом, предъявляемым работником при заключении трудового договора, следовательно, отсутствие трудовой книжки у работника препятствует поступлению на работу. В данном случае работнику не нужно доказывать тот факт, что ему отказали в приеме на работу из-за отсутствия трудовой книжки.

Ответственность работодателя за неправильную запись в трудовой книжке наступает в том случае, когда неправильная или несоответствующая законодательству формулировка причины увольнения реально препятствовала работнику в трудоустройстве, т. е. имеется причинно-следственная связь между допущенным работодателем нарушением и наступившими последствиями.

Во всех указанных случаях работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. В ст. 394 ТК уточняется, что выплате подлежит средний заработок за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется по правилам, предусмотренным ст. 139 ТК. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на сумму заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, сумму пособия по временной нетрудоспособности, выплаченную работнику в пределах срока оплачиваемого прогула, а также сумму пособия по безработице, которое работник получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.).

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника. Трудовое законодательство предусматривает возможность использования работником своего личного имущества в интересах работодателя. При использовании работником с согласия или ведома работодателя личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст. 188 ТК).

При утрате или повреждении личного имущества работника работодатель обязан возместить работнику ущерб в полном объеме. Работодатель обязан возместить ущерб, если утрата или повреждение личного имущества работника произошли по его вине.

Под виной работодателя надлежит понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем обязанностей, установленных ст. 21 ТК, коллективным договором, трудовым договором или письменным соглашением с работником (ст. 188 ТК).

Если вред личному имуществу работника причинен источником повышенной опасности, принадлежащим работодателю (находящимся в пользовании у работодателя), то работодатель отвечает перед работником независимо от наличия вины.

Ущерб, причиненный работодателем имуществу работника, возмещается в полном объеме и исчисляется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на момент возмещения работодателем вреда. По общему праву возмещение вреда определяется в денежной форме. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора: получение возмещения вреда в денежной форме или в натуре.

Необходимо иметь в виду, что работодатель обязан возместить работнику ущерб и в тех случаях, когда ущерб имуществу работника причинен другим работником работодателя (ст. 1068 ГК РФ).

Возмещение ущерба имуществу работника производится на основании письменного заявления работника работодателю в порядке и сроки, предусмотренные ст. 235 ТК.

Законодатель не определяет обязательные требования к содержанию данного заявления. Поэтому заявление может быть написано в произвольной форме с указанием размера возмещения ущерба и пожеланием работника получить денежные средства или имущество в натуре. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. Если работодатель будет уклоняться от принятия решения по существу заявления работника и не направит ответ работнику в 10-дневный срок, а также в случае несогласия работника с решением работодателя работник имеет право обратиться в суд с соответствующим исковым заявлением. Поскольку исковые требования работника о возмещении материального ущерба вытекают из трудовых отношений, работник освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Право работника на получение им заработной платы своевременно и в полном объеме является одним из основных прав работника (ст. 21 ТК) и обязанностью работодателя (ст. 22 ТК). Статья 136 ТК предусматривает, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае возникновения спора о размере сумм, причитающихся работнику, на работодателя возлагается обязанность выплатить работнику неоспариваемую сумму.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Основанием для материальной ответственности работодателя являются ненадлежащее исполнение обязанностей по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, задержка выплаты других гарантий и компенсаций, причитающихся работнику, а также задержка иных денежных выплат работнику (выходного пособия, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и др.) Причины нарушения сроков выплаты, причитающихся работнику денежных средств не имеют значения (отсутствие денежных средств, болезнь главного бухгалтера, задержка банка и пр.).

Материальная ответственность работодателя заключается в его обязанности выплатить причитающие работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен в коллективном договоре или трудовом договоре. Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК.

Начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.).

Учитывая, что право на получение заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, в некоторых случаях предоставляется членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении работника (ст. 141 ТК), следует признать, что работодатель несет материальную ответственность и перед указанными лицами.

Необходимо отметить, что законодательством предусматривается право работников приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением случаев, особо предусмотренных законодательством (в частности, ст. 142 ТК), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Компенсация морального вреда. Впервые термин «моральный вред» появился в российском законодательстве в 1992 г. в Основах гражданского законодательства Союза ССР и республик. В соответствии со ст. 151 ГК под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные гражданину (физическому лицу).

КЗоТ в свое время предусматривал возможность компенсации морального вреда, причиненного работнику (ст. 213), лишь в двух случаях: незаконного увольнения и незаконного перевода на другую работу. Современное трудовое законодательство допускает взыскание морального вреда и в других случаях при нарушении трудовых прав работника.

В трудовом праве обязанность работодателя компенсировать моральный вред, причиненный работнику, закреплена в ст. 237 ТК. Обязанность работодателя компенсировать моральный вред предусмотрена не только в ТК, но и других федеральных законах. Так, в соответствии с Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ предусматривается возможность компенсации морального вреда застрахованному лицу в случае причинения вреда здоровью в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.

Моральный вред может выражаться в нравственных переживаниях в связи с невозможностью продолжать активную общественную жизнь, потерей работы, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию работника (например, увольнение за виновные действия), физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья, а также в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др. (постановление Пленума Верховного суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»).

Обязанность возместить моральный вред работодатель несет при условии наличия в его действии (бездействии) вины, кроме случаев, когда обязанность возместить моральный вред наступает независимо от наличия вины. Кроме того, ст. 237 ТК предусматривает возможность возмещения морального вреда во всех случаях нарушения трудовых прав работника (как имущественных, так и личных неимущественных).

Действующее законодательство предусматривает единственный способ компенсации морального вреда — выплату денежных средств. Трудовое законодательство устанавливает два способа определения размера морального вреда: соглашением сторон или судом. Несмотря на то, что КТС является органом по рассмотрению трудовых споров, она не вправе устанавливать размер компенсации морального вреда.

При определении размера морального вреда суд учитывает степень нравственных и физических страданий с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

При определении размера морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника. Трудовое законодательство предусматривает в качестве основной обязанности работодателя обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, т. е. создавать такие условия труда, при которых исключалось бы причинение вреда жизни и здоровью работника. Если все же был причинен вред жизни или здоровью работника, работодатель обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК, федеральными законами и иными правовыми актами (ст. 21, 22, 184, 220 ТК).

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью кормильца.

Виды, объем и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральным законом (ст. 184 ТК).

Ранее работодатель нес материальную ответственность непосредственно перед работником, выплачивая ему возмещение вреда и моральный вред за счет собственных средств. С 1998 г. ответственность работодателя перед работником за причинение вреда жизни и здоровью подлежит обязательному страхованию в порядке, устанавливаемом Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Закон устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, определяет размер и порядок выплаты возмещения вреда. С его принятием все виды возмещения (кроме морального вреда) производятся за счет средств Фонда социального страхования. Средства на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний формируются за счет обязательных страховых взносов страхователей (работодателей) и иных поступлений.

Несчастные случаи, происшедшие с работником и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, подлежат расследованию и учету в порядке, определяемом ст. 227–231 ТК.

Любой несчастный случай на производстве подлежит расследованию, учету и оформлению в порядке, предусмотренном ТК.

Работодатель несет ответственность не только за трудовые увечья, происшедшие с работниками, но и за профессиональные заболевания. Под профессиональными заболеваниями понимаются заболевания, вызванные исключительно или преимущественно действием вредных, опасных веществ и производственных факторов.

Порядок расследования профессиональных заболеваний, утвержденный постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967 (в ред. от 24 декабря 2014 г.), применяется в части, не противоречащей ТК.

Основанием для привлечения работодателя к имущественной ответственности является причиненный трудовым увечьем или профессиональным заболеванием вред жизни или здоровью работника. Ответственность работодателя заключается в выплате работнику (а в случае смерти — нетрудоспособным членам его семьи) денежных сумм (страхового обеспечения), включающих, в частности:

• пособие по временной нетрудоспособности;
• единовременную страховую выплату работнику либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;
• ежемесячные страховые выплаты;
• оплату дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией пострадавшего.

Работники, пострадавшие в результате несчастного случая на производстве или получившие профессиональное заболевание, имеют право на получение компенсации морального вреда.

Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, утверждены постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73 (в ред. от 20 февраля 2014 г.).

Материальная ответственность работника

Общие положения. Материальная ответственность работника заключается в его обязанности возместить ущерб, причиненный работодателю, возникший в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору или ученическому договору.

Трудовым кодексом предусмотрено несколько оснований материальной ответственности работника:

• за ущерб, причиненный имуществу работодателя (ст. 238 ТК);
• за нарушение обязательств по ученическому договору (ст. 207 ТК, ст. 249 ТК);
• за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника (ст. 90 ТК).

Материальная ответственность работника как вид юридической ответственности возникает, как правило, лишь при наличии ряда обязательных общих условий юридической ответственности: при наличии ущерба; противоправности поведения работника (или бездействия); наличии причинно-следственной связи между противоправным поведением работника и наступившим ущербом; вины работника.

Под ущербом понимаются не только утрата или уменьшение имущества, но и понесенные расходы (например, в связи с оплатой обучения работника).

Противоправность поведения работника означает неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника может быть в любой форме — умысла или неосторожности, что не влияет на условия привлечения к ответственности, но влияет на объем ответственности. Если ущерб причинен умышленно, работник несет полную материальную ответственность. К материальной ответственности работник может быть привлечен при отсутствии обстоятельств, освобождающих работника от ответственности (ст. 239 ТК).

Трудовое законодательство устанавливает различный объем материальной ответственности работника: в пределах среднего месячного заработка; полную материальную ответственность; в размере фактически понесенных работодателем затрат. Впервые с принятием ТК трудовым законодательством закрепляется право работодателя с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Право работодателя на отказ взыскания ущерба с работника может быть ограничено собственником имущества. Это положение установлено прежде всего для защиты имущественных интересов собственников унитарных предприятий, поскольку собственником имущества унитарных предприятий является Российская Федерация, ее субъекты или муниципальные образования. Это важно также в отношении учреждений.

Комиссия по трудовым спорам и суд также обладают правом снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, но в отличие от собственника имущества не могут полностью освободить его от материальной ответственности (ст. 250 ТК).

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя.Конституция РФ устанавливает защиту всех форм собственности (ст. 8).

Правовой основой материальной ответственности работника является ст. 21 ТК, закрепляющая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, а также обязанность работников незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Неисполнение работником своих обязательств или их ненадлежащее исполнение рассматриваются как противоправное поведение работника. Однако необходимо иметь в виду, что работник несет ответственность за выполнение только тех обязанностей, которые персонально доведены до его сведения (персонально ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка, правилами по технике безопасности, технологическими инструкциями и пр.).

Наличие ущерба является необходимым условием привлечения работника к материальной ответственности. Угроза причинения ущерба (даже реальная угроза) не может являться основанием для привлечения к материальной ответственности. В этом случае работник может быть привлечен только к дисциплинарной ответственности.

Обязательным условием привлечения работника к материальной ответственности является наличие вины работника в любой форме (умысел, неосторожность). Форма вины в некоторых случаях влияет на размер материальной ответственности работника.

Таким образом, противоправное виновное поведение работника заключается либо в совершении конкретных действий, непосредственно повлекших повреждение (порчу) или гибель имущества работодателя, либо в несообщении работодателю (бездействии) или непосредственному руководителю о ситуации, угрожающей сохранности имущества.

Трудовое законодательство определяет объем материальной ответственности работника прямым действительным ущербом. Под ним понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния, а также необходимые затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Работник несет ответственность перед работодателем не только за повреждение (утрату) имущества, которое принадлежит непосредственно работодателю, но и в том случае, когда ущерб причинен имуществу, принадлежащему третьим лицам, которое находилось у работодателя, и работодатель несет ответственность за его сохранность. Понятием прямого действительного ущерба охватываются также выплаты, которые работодатель обязан произвести третьим лицам в связи с возмещением ущерба. Объем имущественной ответственности ограничен только прямым действительным ущербом. Недополученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника, как правило, не подлежат.

Действующее трудовое законодательство устанавливает случаи, при наличии которых материальная ответственность работника за причинение ущерба исключается. Она исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Если работник докажет, что имущество работодателя было утрачено (повреждено) в результате наступления любого из перечисленных обстоятельств, это является основанием для полного освобождения работника от материальной ответственности за причиненный ущерб.

Перечисленные правовые категории широко используются в других отраслях права и в силу общепринятого понимания могут терминологически применяться и при разрешении трудовых споров.

Под непреодолимой силой понимаются чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (например, стихийные явления, землетрясения, наводнения), а также обстоятельства общественной жизни — военные действия, эпидемия и пр. (ст. 401 ГК РФ).

Легального определения нормального хозяйственного риска в законодательстве не дается. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъяснил, что к нормальному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей (п. 5 постановления).

Понятия крайней необходимости и необходимой обороны дается в уголовном праве.

Так, под крайней необходимостью понимаются действия, которые хотя и причинили вред охраняемым законом интересам, однако были совершены для устранения опасности, непосредственно угрожавшей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами (ст. 39 УК РФ). Понятие крайней необходимости известно также гражданскому праву (ст. 1067 ГК РФ), административному праву (ст. 24 КоАП РФ), где оно также рассматривается как обстоятельство, исключающее ответственность за причинение вреда.

Понятие необходимой обороны дается в уголовном праве. Согласно ст. 37 УК РФ, не является преступлением (и, соответственно, лицо нельзя привлечь к ответственности) причинение вреда посягающему лицу в состоянии необходимой обороны, т. е. защите личности и прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства, если это посягательство было сопряжено с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо с непосредственной угрозой такого насилия. Защита от посягательства, не сопряженного с насилием, опасным для жизни обороняющегося или другого лица, либо непосредственной угрозой применения такого насилия, является правомерной, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны, т. е. умышленных действий, явно не соответствующих характеру и опасности посягательства.

Право на необходимую оборону имеют в равной степени все лица независимо от профессиональной или специальной подготовки и служебного положения. Это право принадлежит лицу независимо от возможности избежать общественно опасного посягательства или обратиться за помощью к другим лицам или органам.

Определяя условия и основания материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, ТК устанавливает обязанность работодателя создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы, в том числе и для обеспечения сохранности вверенного им имущества. Если работнику не были созданы все необходимые условия, обеспечивающие сохранность вверенных ему материальных ценностей, о которых работник сообщал работодателю, это обстоятельство также исключает материальную ответственность работника.

Привлечение работника к материальной ответственности является правом работодателя (ст. 22 ТК), а не его обязанностью. В связи с этим работодатель может не воспользоваться этим правом и тем самым освободить (полностью или частично) работника от материальной ответственности. При этом работодатель обязан учитывать конкретные обстоятельства, при которых был причинен ущерб.

Ограниченная и полная материальная ответственность работника. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за причиненный ущерб: ограниченную материальную ответственность (т. е. размер материальной ответственности ограничен действующим законодательством) и полную материальную ответственность (т. е. когда материальный ущерб возмещается в полной сумме, равной причиненному ущербу).

По общему правилу работник, виновный в причинении ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей, несет ограниченную материальную ответственность, т. е. в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК). При этом необходимо иметь в виду, что ст. 139 ТК установлен единый механизм определения размера средней заработной платы. В коллективном договоре может быть предусмотрен иной механизм расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Полная материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить ущерб в полном размере, т. е. в размере прямого действительного ущерба. Она наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК или иными федеральными законами (ст. 242 ТК). Случаи полной материальной ответственности не могут быть расширены коллективным договором или трудовым договором с работником.

Как правило, работники, не достигшие возраста 18 лет, к полной материальной ответственности за причиненный ущерб не привлекаются. Из этого общего правила ТК установлены три исключения (ст. 242 ТК). Работники, не достигшие 18-летнего возраста, могут быть привлечены к полной материальной ответственности за причиненный ущерб, если:

• ущерб причинен в результате умышленных действий (бездействия) работника;
• ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• ущерб причинен в результате совершения преступления или административного проступка. При этом необходимо иметь в виду, что несовершеннолетний работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда.

Во всех остальных случаях работники, не достигшие 18-летнего возраста, несут ограниченную материальную ответственность (в пределах среднего заработка работника и не более прямого действительного ущерба). В случае решения вопроса о возможности привлечения работника к ответственности возраст работника определятся на момент причинения ущерба.

Статья 243 ТК содержит восемь оснований, при которых наступает полная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю.

В п. 1 ст. 243 ТК речь идет о случаях, когда действующим законодательством на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей. Такая ответственность наступает независимо от наличия какого-либо еще дополнительного договора между работником и работодателем. Так, например, ст. 278 ТК предусматривает, что руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Руководитель может быть привлечен к полной материальной ответственности независимо от того, предусмотрено ли в трудовом договоре с руководителем положение о полной материальной ответственности. Ответственность руководителя предусмотрена также Федеральным законом от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях».

Материальная ответственность в полном размере может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором.

Федеральный закон «О наркотических средствах и психотропных веществах» от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ (в ред. от 3 февраля 2015 г.) в ст. 59 предусматривает материальную ответственность работника, если неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей повлекло хищение либо недостачу наркотических средств или психотропных веществ. Закон РФ от 17 июля 1999 г. № 176- ФЗ «О почтовой связи»201 устанавливает материальную ответственность работников организаций федеральной почтовой связи, по вине которых причинен ущерб, за утрату почтовых отправлений или нарушение контрольных сроков их пересылки, недостачу или порчу (повреждение) вложений почтовых отправлений, недоставку периодических изданий, недостачу денежных средств.

Полная материальная ответственность работника перед работодателем наступает за недостачу ценностей, когда между работником и работодателем заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности или если эти ценности получены работником по разовому документу (п. 2 ст. 243 ТК).

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться работодателем как с отдельным работником (индивидуальная материальная ответственность), так и с коллективом работников (коллективная материальная ответственность). Работодатель может заключать с работниками договоры о полной материальной ответственности только в тех случаях, когда это предусмотрено трудовым законодательством и определяется прежде всего характером работы и занимаемой должностью (должностными обязанностями работника).

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ч. 2 ст. 244 ТК). По поручению Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. № 823 постановлением

Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 были утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

В обязанности работодателя входит

• создание работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества;
• знакомить работника с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также иными нормативными правовыми актами о порядке хранения, приема, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным ему имуществом;
• проводить в установленном порядке инвентаризацию, ревизии и другие проверки сохранности и состояния имущества.

Работник не несет материальной ответственности, если ущерб причинен не по его вине. Поэтому важно отметить, что сам факт недостачи материальных ценностей не является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности, необходимо еще установить, в чем конкретно заключается вина работника. В частности, неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, может служить основанием для отказа в удовлетворении требований работодателя, если это явилось причиной возникновения ущерба.

Один из экземпляров данного договора должен находиться у работника. Изменение, дополнение условий договора, а также его расторжение или прекращение его действия осуществляются по письменному соглашению сторон.

Работодатель может заключать с работником (работниками) договоры о полной материальной индивидуальной (коллективной) материальной ответственности, пользуясь предложенными Типовыми формами договоров, или же дополнять эти формы, конкретизируя условия исходя их характера и условий работы. При этом необходимо иметь в виду, что нельзя включать условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).

Договор о полной материальной ответственности может быть заключен как одновременно с трудовым договором (если характер работы обусловлен передачей работнику материальных ценностей), так и после заключения трудового договора (например, при изменении трудовых функций работника).

На практике нередко возникают ситуации, когда работник, обслуживающий материальные ценности, отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности. Как быть с этих случаях? Судебная практика исходит из следующего: если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).203

В соответствии ст. 245 ТК коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба может быть введена при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. № 85 утверждены Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, а также Типовая форма договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе работников (бригады), которая принимает на себя обязанность по обеспечению их сохранности и несет полную материальную ответственность за их недостачу.

Введение полной коллективной (бригадной) материальной ответственности оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется коллективу (бригаде).

Коллектив бригады формируется по принципу добровольности. При включении в ее состав новых работников принимается во внимание мнение коллектива (бригады).

Руководитель коллектива (бригадир) назначается приказом (распоряжением) работодателя. При временном отсутствии руководителя коллектива (бригадира) его обязанности возлагаются работодателем на одного из членов коллектива (бригады).

В соответствии с условиями Типового договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности коллектив имеет право участвовать в приеме вверенного имущества и осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению в процессе производства вверенного имущества; принимать участие в инвентаризации, ревизии, иной проверке сохранности состояния вверенного коллективу (бригаде) имущества; знакомиться с отчетами о движении и остатках вверенного имущества; в необходимых случаях требовать от работодателя проведения инвентаризации вверенного имущества; заявлять работодателю об отводе членов коллектива (бригады), в том числе руководителя коллектива (бригадира), которые, по мнению коллектива, не могут обеспечить сохранность вверенного имущества.

В обязанности коллектива (бригады) входят бережное отношение к вверенному имуществу и принятие мер по предотвращению ущерба; ведение учета, составление и своевременное представление отчетов о движении и остатках вверенного имущества; своевременное уведомление работодателя обо всех обстоятельствах, угрожающих сохранности вверенного (бригаде) имущества.

Работодатель обязан создавать коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения полной сохранности имущества, вверенного коллективу (бригаде); своевременно принимать меры по выявлению и устранению причин, препятствующих обеспечению сохранности вверенного имущества, выявлять конкретных лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к ответственности; знакомить коллектив (бригаду) с законодательством о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, а также с иными нормативными правовыми актами о порядке хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки, применения в процессе производства и осуществления других операций с переданным имуществом; обеспечивать коллективу (бригаде) условия, необходимые для своевременного учета и отчетности о движении и остатках вверенного имущества; рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава коллектива (бригады), решать вопрос о его дальнейшей работе.

Все отчеты о движении и остатках вверенного коллективу (бригаде) имущества подписываются руководителем коллектива (бригадиром) и в порядке очередности одним из членов коллектива (бригады). Содержание отчета объявляется всем членам коллектива (бригады).

Основанием для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности является прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный коллективом (бригадой) работодателю, а также ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам. Так как предметом договора является ответственность за необеспечение сохранности имущества работодателя (имущества третьих лиц, находящегося у работодателя), то основанием ответственности является факт недостачи имущества.

Коллектив (бригада) и (или) член коллектива (бригады) освобождаются от материальной ответственности, если будет установлено, что ущерб причинен не по вине членов (члена) коллектива (бригады). Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины (ч. 3 ст. 245 ТК).

Определение размера ущерба и его возмещение осуществляются в порядке, установленном ст. 246, 247 ТК. При добровольном возмещении ущерба степень вины (и, соответственно, степень ответственности) каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При возникновении спора и взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Договор о полной коллективной материальной ответственности от имени бригады подписывает ее бригадир, а также каждый член бригады. Один из экземпляров договора находится у руководителя коллектива (бригадира).

При смене руководителя коллектива (бригадира) или при выбытии из коллектива (бригады) более 50% от его первоначального состава договор о полной коллективной материальной ответственности должен быть перезаключен с учетом изменений в его составе. Во всех остальных случаях изменения, дополнения в договор вносятся с согласия всех его участников и оформляются письменным соглашением.

Работники несут полную материальную ответственность в случаях недостачи ценностей, полученных ими по разовым документам. Разовые документы (доверенности, товарно-сопроводительные документы и пр.) на получение ценностей могут быть выданы работникам, характер работы которых, как правило, не связан с получением материальных ценностей. При этом необходимо иметь в виду, что такие разовые документы на получение материальных ценностей (в том числе и доверенности) работодатель может выдать работнику только с его согласия. Отказ работника от получения материальных ценностей, оформления доверенности на его имя не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Полная материальная ответственность работника наступает в случаях умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК). Работодатель должен доказать не только размер причиненного ему ущерба, но и умысел работника. Умысел может выражаться в любой форме — прямой или косвенной.

Полная материальная ответственность работника наступает в случае причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 4 ст. 45 ТК). Обязанность доказать, что ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического состояния, является обязанностью работодателя. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом.

Работник несет полную материальную ответственность, если ущерб причинен работодателю в результате преступных действий работника, установленных приговором суда (п. 5. ст. 243 ТК). До вступления приговора суда в силу работодатель не имеет права привлекать к материальной ответственности работника по данному основанию. Если уголовное дело в отношении работника будет прекращено до вынесения приговора суда, то это также препятствует привлечению работника к полной материальной ответственности. Однако если приговор вступил в силу, но лицо освобождается от уголовной ответственности по каким-либо иным основаниям (например, акта амнистии), то это не может является основанием для освобождения от полной материальной ответственности перед работодателем, поскольку преступный характер деяния установлен приговором суда.

Работник может быть привлечен к полной материальной ответственности перед работодателем в случаях, когда ущерб причинен в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом (п. 6 ст. 243 ТК). Понятие административного правонарушения дается в КоАП РФ. Если государственными органами, уполномоченными рассматривать административные правонарушения, установлен факт административного правонарушения, то работник может быть привлечен работодателем к полной материальной ответственности за причиненный ущерб, т. е. в случаях, когда судьей, органом, должностным лицом, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания (п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ).

Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания.

Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, являются безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении, то в этих ситуациях работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности по п. 6 ст. 243 ТК, однако это не исключает право работодателя требовать от этого работника возмещения ущерба в полном размере по иным основаниям.

Так как в соответствии со ст. 31.1 КоАП РФ постановления по делу об административном правонарушении вступают в законную силу после истечения срока, установленного для обжалования (постановления, решения по жалобе, протесту), то работник может быть привлечен в материальной ответственности только после вступления в законную силу постановления по делу об административном правонарушении.

В соответствии с п. 7 ст. 243 ТК разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами, является одним из оснований привлечения работника к полной материальной ответственности за причиненный ущерб.

Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г. (в ред. от 12 марта 2014 г.) регулирует отношения, связанные с установлением, изменением и прекращением режима коммерческой тайны в отношении информации, составляющей секрет производства (ноу-хау). К информации, составляющей коммерческую тайну (секрет производства), закон относит сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

В целях охраны конфиденциальности информации Федеральный закон «О коммерческой тайне» обязывает работодателя:

• ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
• ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
• создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется только с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

• выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
• не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
• передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Под разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, понимаются действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Трудовое законодательство предусматривает возможность привлечения работника к полной материальной ответственности в случае, если разглашение служебной или коммерческой информации причинило материальный ущерб работодателю.

Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо, чтобы условия о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) были включены сторонами в содержание трудового договора (ст. 56 ТК). Кроме этого, необходимо доказать, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения, а также что разглашением охраняемой законом тайны работодателю причинен ущерб.

Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К полной материальной ответственности могут быть привлечены работники, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника (ст. 90 ТК).

Если материальный ущерб причинен работником не при исполнении трудовых обязанностей, то это является основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности. Наиболее типичным случаем является совершение аварии при использовании служебного транспорта для личных поездок. Ущерб не при исполнении служебных обязанностей может быть причинен в любое время: до начала работы, в течение рабочего времени, по окончании рабочего дня. Важен тот факт, что работник повредил имущество работодателя (третьих лиц) и при этом он не исполнял функции, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка и пр., не выполнял обязательные для него указания должностного лица.

Определение размера ущерба. При определении размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, во внимание принимаются характер правонарушения (дисциплинарный проступок, преступление, административный проступок), в результате которого возник ущерб, форма вины работника (умышленное причинение ущерба или по неосторожности). В исключительных случаях на размер ущерба влияет вид имущества.

По общему правилу в соответствии со ст. 246 ТК размер ущерба, причиненного в результате утраты или порчи имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения. Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненного работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК такой возможности не предусматривает.

При наличии договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности размер ущерба, подлежащего возмещению, определяется в отношении каждого из работников. При этом необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого лица, время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Согласно Федеральному закону «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» от 29 июля 1998 г., рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства. Однако если рыночная стоимость имущества будет ниже, чем по данным бухгалтерского учета, то размер ущерба будет определяться по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. Например, особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба установлен Федеральным законом от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах». Если хищение либо недостача наркотических средств или психотропных веществ явились результатом неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, то работник несет материальную ответственность в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба (ст. 59 данного закона).

Действующее трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба, а также причины его возникновения (ст. 247 ТК). Еще до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

При выяснении причин возникновения ущерба обязательным является истребование объяснений в письменной форме от работника, которому было вверено имущество работодателя. На основании данных письменных объяснений можно делать выводы о противоправном поведении работника, наличии или отсутствии его вины, а также наличии причинно-следственной связи между ущербом и противоправным поведением работника. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Статья 247 ТК не предусматривает, по истечении какого срока работодатель может составить акт об отказе работника в предоставлении письменных объяснений. В данном случае следует руководствоваться ст. 193 ТК.

Результаты проверки причин возникновения ущерба, его размер должны быть оформлены документально (акт сверки, акт инвентаризации и пр.). Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки. Если работник не согласен с результатами проверки, он имеет право их обжаловать в порядке, установленном трудовым кодексом.

Порядок взыскания работодателем ущерба. Прежде чем привлекать работника к материальной ответственности, необходимо установить, нет ли обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (ст. 233, 239 ТК).

Порядок взыскания работодателем ущерба с работника зависит от ряда факторов: размера ущерба; добровольного или принудительного взыскания; соблюдения сроков взыскания.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. При этом не имеет значения размер причиненного ущерба. В тех случаях, когда размер ущерба превышает среднемесячный заработок работника, возмещение ущерба (путем удержания из заработка) производится на основании приказа работодателя и письменного заявления работника.

Работник может добровольно компенсировать работодателю ущерб денежными средствами (например, внесением в кассу работодателя) либо передать равноценное имущество. Вопрос о способе возмещения причиненного ущерба в тех случаях, когда работник желает в счет возмещения ущерба передать истцу равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, решается по соглашению сторон с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон. Целесообразно в интересах обеих сторон (работника и работодателя) оформить письменное соглашение о порядке и сроках возмещения ущерба.

Стороны могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но после увольнения отказывается возместить его, непогашенная задолженность взыскивается с работника в судебном порядке.

Если размер причиненного работодателю имущественного ущерба не превышает размер среднего месячного заработка работника, то взыскание ущерба производится по распоряжению работодателя. При этом взыскание возможно при условии, что распоряжение о взыскании вынесено не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Работник, виновный в причинении ущерба, должен быть письменно ознакомлен с распоряжением (приказом) о взыскании с него причиненного ущерба.

Если установленный законодательством месячный срок истек или работник отказывается возместить причиненный ущерб, а также если размер ущерба, подлежащий взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок и в добровольном порядке работник отказывается его возмещать, то взыскание может производиться только на основании решения суда.

Суд вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с ч. 2 ст. 250 ТК снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не может быть произведено, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. Такое снижение возможно также и при коллективной (бригадной) ответственности, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению ущерба или уменьшению его размера). При этом необходимо учитывать, что уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады). Оценивая материальное положение работника, следует принимать во внимание его имущественное положение (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т. п.

Взыскание с работника затрат на обучение. ТК предлагает регулирование комплекса вопросов, связанных с обучением работника за счет работодателя. Это может быть обучение как в учебных заведениях различного типа и уровня, так и в рамках ученического договора.

Как правило, договоры об обучении за счет работодателя включают в себя обязанность работника отработать у работодателя определенное время после окончания обучения. Если работник без уважительных причин нарушает данные им по такому договору обязательства (например, не приступает к работе или увольняется из организации до окончания срока «отработки», обусловленного в договоре), то он обязан возместить затраты, понесенные работодателем в связи с обучением. Эти затраты могут включать в себя не только собственно стоимость обучения, но и все иные расходы, понесенные работодателем (выплату стипендии, оплату оплачиваемого отпуска, проезда, проживания, выплату командировочных за время обучения и т. д.).

Безусловно, следует учитывать срок, который не отработал работник после окончания обучения. Понесенные работодателем затраты возмещаются пропорционально уже отработанному сроку (если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении).

Срок «отработки» не должен превышать общих сроков, установленных для заключения срочных трудовых договоров (т. е. пяти лет). В то же время в каждом конкретном случае следует соотносить срок обучения, суммы, затрачиваемые на обучение работника работодателем, форму обучения, тип учебного заведения (и даже его ранг).

ТК (как и иные нормативные правовые акты) не дает даже примерного перечня уважительных причин, наличие которых освобождало бы работника от обязанности, предусмотренной данной статьей. Но к ним, безусловно, следует относить те причины, которые влияют на степень трудоспособности работника и, соответственно, на его возможность выполнять взятые в свое время обязательства (инвалидность, невозможность по медицинским показаниям выполнять работу по полученной специальности и т. п.).

К уважительным причинам не могут относиться случаи нарушения работодателем законов и иных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также иные случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК).

При наличии спора по поводу уважительности конкретной причины, по которой работник не выполняет взятых на себя обязательств (в том числе при его увольнении), решение принимает суд.