Оплата и нормирование труда

Понятие заработной платы

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего, кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией.

Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы.

Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда.

В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы.

Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития.

Суть стимулирующей функции заработной платы — установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народнохозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим ее многофункциональность. Проявляется это в том, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права, имеющий сложную структуру. ТК использует два основных тождественных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда». В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Отметим неточности в этом определении заработной платы.

Во-первых, не все компенсационные выплаты являются составной частью оплаты труда. Поэтому следует различать: 1) доплаты и надбавки компенсационного характера, входящие в состав заработной платы и непосредственно связанные с выполнением трудовой функции (ст. 146–149 ТК); 2) компенсации, являющиеся элементами института гарантий и компенсаций (ст. 167, 168 ТК); 3) компенсации, входящие в состав института охраны труда (ст. 219, 222 ТК). Во-вторых, стимулирующие выплаты — это часть вознаграждения за труд, а значит, вряд ли стоит специально их выделять.

Поэтому целесообразнее соотнести понятие заработной платы с конвенцией МОТ № 95 «Охрана заработной платы» (1949), где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки:

1. заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;
2. выплачивается, как правило, в денежной форме;
3. основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;
4. максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

И еще заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Причем соглашение об оплате труда должно предусматривать размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, условиями трудового договора могут быть место, порядок, сроки и способы выплаты заработной платы (ст. 136 ТК). Трудовым договором можно зафиксировать повышения оплаты труда на вредных и (или) опасных работах (ст. 147 ТК), размеры выплат при выполнении работ в условиях отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК).

Таким образом, заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная, или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредственно через налоговую систему. С заработной платы работников платятся один налог и три взноса.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ заработная плата облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) по ставке 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ). Федеральным законом от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ устанавливается порядок исчисления и уплаты страховых взносов в ПФР (на обязательное пенсионное страхование), ФСС РФ (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), ФФОМС (на медицинское страхование).

Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Часть своих полномочий в области организации заработной платы государство возложило на постоянно действующую РТК (ч. 2 ст. 35 ТК РФ), предоставив ей право ежегодного внесения в Государственную Думу рекомендаций по установлению систем оплаты и стимулированию труда работников бюджетного сектора экономики.

Другая (дополнительная, или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации (работодателя), трудовых вкладов работников и включает в себя премии и различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойственен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК существенно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах.

Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка.

Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, премировании, распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством устанавливают приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью предлагается решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41 ТК). Вместе с тем нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локальных положений об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда, с одной стороны, отвечает интересам работников, но с другой — не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор — это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным, а нередко и к конфликтным процедурам, связанными с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. При этом недопустимо ограничение прав или снижение уровня гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия все же включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не подлежат применению (ст. 9 ТК). По общему правилу нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность ее изменения может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда (ч. 3 ст. 68 ТК).

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору, во-первых, отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

Государственные гарантии оплаты труда

В соответствии с Конституцией РФ (п. 3 ст. 37) каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера.

Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников (ст. 130 ТК), которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:

• минимальный размер оплаты труда;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
• получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда;
• сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), названный первым в числе федеральных гарантий, находится под конституционной защитой. До 1 сентября 2007 г. ТК определял МРОТ как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 2 ст. 129 ТК). Сейчас законодательное определение МРОТ отсутствует. В ТК закреплена лишь норма о том, что МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ч. 1 ст. 133 ТК), т. е. денежной оценки потребительской корзины — минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров, а также услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Однако специального закона о величине и порядке расчета прожиточного минимума (ст. 421 ТК) до сих пор нет, минимум заработной платы остается пока «привязанным» к МРОТ. Правительство планирует сблизить эти две величины к 2018 г.

Вместе с тем в Конвенциях МОТ № 26 «О процедуре установления минимальной заработной платы (1928), № 99 «О процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве» (1951), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970) отмечается, что цель установления минимальной заработной платы — предоставление получателем необходимой социальной защиты, она не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования.

Изменение позиции законодателя относительно минимального стандарта оплаты труда негативно отразилось и на содержании других легальных определений. Так, утратила силу ч. 4 ст. 133 ТК, предусматривающая, что размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

Решение вопроса о минимуме заработной платы с 1 сентября 2007 г. было предоставлено регионам. Субъекты Федерации, руководствуясь ст. 133.1 ТК, могут с помощью регионального соглашения устанавливать размер минимальной заработной платы (РМЗП) для работников, работающих на своей территории. Данное положение не касается работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Региональный размер заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Федерации. При этом региональный РМЗП не может быть ниже федерального МРОТ.

Обеспечение РМЗП для бюджетных организаций производится за счет средств соответствующих бюджетов, а также за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, а для других работодателей — за счет их собственных средств.

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В большинстве экономически развитых стран государственный минимум заработной платы соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом. В США государственный минимум заработной платы для работников, занятых в организациях общефедерального значения, был введен в 1938 г. и давал возможность существования на уровне, превышающем черту бедности. Во Франции с 1950 г. существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы, размер которого зависит от уровня цен на набор, состоящий из двухсот товаров. Уместно вспомнить, что первый КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривал, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума. До 1927 г. ежегодно разрабатывались ставки минимума заработной платы по тарифным поясам, в основе которых лежал минимальный потребительский бюджет семьи. В 30-е и 40-е годы минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после ХХ съезда КПСС в 1956 г.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, — индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики, к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, определяемом законодательством. Другие работодатели устанавливают порядок индексации социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективными договорами) или локальными нормативными актами. Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. В ТК отсутствует понятие и содержание индексации заработной платы. В качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы. В организациях, финансируемых из бюджета, повышение должностных окладов, как правило, производится один раз в год.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 8 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может (но не обязан) сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

а) счетной ошибки;

б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

ТК предусматривает три предела удержаний из заработной платы. Первый — это общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы, который не может превышать 20%. Второй применяется при удержании по нескольким исполнительным документам: работнику может быть сохранено только 50% заработка. Третий касается пяти законодательно установленных случаев, когда размер удержаний не может превышать 70% заработка. Это относится к случаям:

1. отбывания исправительно-трудовых работ;
2. взыскания алиментов на несовершеннолетних детей;
3. возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица;
4. возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
5. возмещения вреда, причиненного преступлением.

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется с помощью п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий.

В случае обращения работника в суд по вопросу о выплате задерживаемой заработной платы с него не взыскивается судебная пошлина. А для ускорения срока рассмотрения подобных дел может быть использован судебный приказ и заочное производство.

Недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ № 111 (1958): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации названы также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК).

Гарантированность заработной платы проявляется через понятие «принудительный труд», составляющими которого, в частности, являются нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК). Например, при ставке рефинансирования в 13% с каждой задержанной 1 тыс. руб. может быть взыскано за каждый день 40 коп. (или 12 руб. в месяц);

2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);

3) право работника на приостановление работы на весь период до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней, (ст. 142 ТК); при этом работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте при сохранении среднего заработка;

4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195, 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27, 5.31 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145–1 УК);

5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 353 ТК);

6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором, например при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов заграничного плавания российских судоходных компаний.

Возможность выплаты заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата), предусмотренная коллективным договором или трудовым договором, носит ограниченный характер. При этом следует иметь в виду, что, исходя из ст. 131 ТК и ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949), выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключает право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Тарифная система оплаты труда

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов — уловить качественные показатели труда. Тарифы — это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК включает в себя следующие основные элементы: тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации, т. е. отнесения различных работ к определенным разрядам тарифной сетки или к квалификационным категориям. В число элементов тарифной системы также включают тарифно-квалификационные справочники, профессиональные стандарты, районные коэффициенты, надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда.

В зависимости от источника правового регулирования различают централизованную и локальную тарифные системы заработной платы. Первая характерна для регулирования оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций. Вторая воплощается в коллективных договорах и локальных нормативных актах.

С учетом субъектного состава работников можно выделить следующие тарифные системы: 1) рабочих, 2) руководителей, специалистов и служащих, 3) работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

• нормальные тарифные ставки;
• тарифные ставки на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• тарифные ставки на работы с иными особыми условиями труда.

Категории работников, имеющих право на повышение оплаты труда в связи с их работой в особых условиях труда, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством с учетом мнения РТК.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам.

Тарифные системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифных ставок и окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом тарифно-квалификационных справочников, т. е. непосредственно самой организацией (за исключением финансируемых за счет бюджета).

Оклад (должностной оклад) — ежемесячный фиксированный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются семи- и восьмиразрядные тарифные сетки.

Тарификации работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством, находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3–30 (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Во-первых, значение ЕТКС состоит в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем, присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, расписываются все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

На смену ЕТКС и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны прийти профессиональные стандарты.

Профессиональный стандарт и квалификация работника — понятия, впервые закрепленные в ТК (ст. 195.1) Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ.

При этом квалификация определяется как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профстандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.

Координирует их разработку Минтруд России, который также ведет реестр сведений об утвержденных профстандартах.

Профстандарты применяются работодателями при:

• формировании кадровой политики и управлении персоналом;
• организации обучения и аттестации работников;
• разработке должностных инструкций;
• тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда.

Кроме того, они используются организациями профессионального образования при разработке профессиональных учебных программ.

Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», к 2015 г. планируется разработать и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками.

При установлении размеров окладов может быть использован Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (с изм. и доп.). Данный справочник содержит по каждой должности три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации». Он необходим для правильного наименования должностей, для определения круга обязанностей служащих и при составлении должностных инструкций на них.

В соответствии с изменениями в ТК от 30 июня 2006 г. кардинальной перестройке подверглась тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере, ранее основанная на обязательном применении Единой тарифной сетки (ЕТС). Сегодня ЕТС стала рекомендательной, возможность ее использования связана с завершением реформы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Нововведения отражены в новой редакции ст. 144 ТК, суть которой заключается в том, что системы оплаты труда (в том числе тарифная система) в государственных (федеральных и региональных), а также муниципальных учреждениях сочетают варианты централизованного и локального регулирования, т. е. они устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Локальный способ предполагает обязательное использование новых правовых средств в виде базовых окладов, базовых тарифных ставок заработной платы и профессиональных квалификационных групп работников.

Статья 129 ТК определяет понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы как своеобразный МРОТ работника бюджетного учреждения без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Установление базовых окладов поручено Правительству, которое пока с этой задачей не справилось. Перечень профессиональных квалификационных групп (ПКГ) и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к данным группам производятся федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, т. е. Минтруда.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к той или иной ПКГ производится с учетом вида экономической деятельности по определенным критериям.

Такие критерии утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 6 августа 2007 г. № 525. В основе отнесения к ПКГ является профессиональное образование.

Метод сочетания индивидуально-договорного и централизованного регулирования используется при установлении условий оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключивших трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов ряда организаций (ч. 1 ст. 145 ТК). Речь идет о таких организациях, как государственные внебюджетные фонды РФ (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования), государственные и муниципальные учреждения и предприятия, государственные корпорации, компании и хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности. Оплата труда названных должностных лиц данных организаций устанавливается трудовым договором, но с учетом особых условий, предусмотренных соответствующими законодательными и иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций устанавливаются только по соглашению сторон трудового договора.

На практике наряду с традиционной тарифной системой используются также бестарифная и смешанная системы. Бестарифная система не предусматривает использование и учет единых тарифно-квалификационных справочников. При такой системе заработная плата зависит от конечных результатов работы организации и распределяется в зависимости от трудового вклада работника в общий результат.

Наибольшее распространение при такой системе получили коэффициенты трудового участия (КТУ) или качества труда (ККТ), повышающие и понижающие показатели которых определяют индивидуальную заработную плату.

Смешанная система имеет признаки тарифной и бестарифной систем и используется чаще всего в бюджетных организациях, которые в соответствии с уставом имеют право заниматься предпринимательской деятельностью.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты — это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических условий жизни и труда в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэффициентов установлены, как правило, в пределах от 1,1 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда, являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального, коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

Различия между рассматриваемыми понятиями заключаются в том, что надбавки в основном носят стимулирующий, а доплаты и повышения — компенсационный характер.

Некоторые обладают смешанной, т. е. двойственной природой, например доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Перечень видов стимулирующего характера утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818. К таким выплатам отнесены:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

С помощью повышений заработной платы компенсируется труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК), в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК), на сверхурочной работе (ст. 152 ТК), на работе в ночное время (ст. 154 ТК).

Надбавки и доплаты устанавливаются:

1. в централизованном порядке;
2. посредством локального нормотворчества;
3. в порядке коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

В централизованном порядке установлены:

а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне и др.;

б) доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, ученые звания, ученые степени, классность и др.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.

Практика установления сверхтарифных выплат отличается многообразием. С их помощью улавливаются те проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО «Мосшвея» свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий — из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ).

Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства, в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень локального нормотворчества.

При этом важно для работодателя сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны.

Системы заработной платы

В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную системы заработной платы, которые являются основными. При этом каждая из них имеет свои разновидности. Установление или изменение систем оплаты труда производится с помощью коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 135 ТК).

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: или путем деления тарифной ставки на норму выработки, или путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1. прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2. сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3. сдельно-премиальная, сочетающая сдельный заработок с премией;
4. аккордная, предусматривающая установление комплексных расценок (нормированных заданий) за объем работ по конечным результатам;
5. косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6. регрессивная, используемая в ситуациях, когда выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие — оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1. предусмотренные системой оплаты труда;
2. единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличает от вторых то, что, во-первых, они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры о их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий.

Показатели премирования — это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования — выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор систем заработной платы и их разновидностей в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров.

Отечественная специфика становления новых производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Оплата в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

Особую роль в формировании заработной платы работников играют повышения, доплаты и надбавки, которые позволяют учитывать степень вредности труда, условия его выполнения, проявления трудовой активности. Данные выплаты, как правило, компенсируют выполнение работы в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.

Оплата труда работников, занятых в особых условиях труда, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК). Различают следующие пять групп особых условий труда:

• тяжелые работы;
• работы с вредными условиями труда;
• работы с опасными условиями труда;
• работы с иными особыми условиями труда;
• работы в местностях с особыми климатическими условиями.

Повышение заработной платы должно производиться по результатам специальной оценки рабочих мест, которая проводится работодателем один раз в пять лет (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Данный правовой инструмент призван заменить аттестацию рабочих мест.

Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышений за особые условия труда устанавливаются локальными нормативными актами, коллективным договором или трудовым договором и максимальными размерами не ограничены.

Для отдельных категорий работников постановлениями Правительства установлены иные размеры повышений оплаты труда. В частности, это касается работников, занятых на работах с химическим оружием, медицинского персонала психиатрических, противотуберкулезных и инфекционных учреждений.

Оплата труда работников в особых климатических условиях компенсируется районными коэффициентами и процентными надбавками к месячному заработку.

Величина надбавок зависит от продолжительности стажа работы в соответствующем регионе с тяжелыми климатическими условиями и колеблется от 10 до 100% заработка.

Оплата при отклонении от нормальных условий труда производится, как правило, в виде доплат, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 149 ТК). Размер доплат не может быть ниже установленных трудовым законодательством. Определен примерный перечень работ, отклоняющихся от нормальных условий: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, сверхурочная работа, работа в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.

Говоря о нормальных условиях работы, обратимся к ст. 163 ТК, которая к таковым, в частности, относит исправное состояние орудий труда, иных средств и предметов работы, их своевременное предоставление работнику, условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Таким образом, отклоняющимися от нормальных условий труда следует считать такие работы, которые не соответствуют как централизованным нормативным требованиям, так и установлениям, предусмотренным в локальных нормативных актах и трудовых договорах.

Не следует забывать также о том, что характеристики условий труда и его оплата являются обязательными элементами содержания трудового договора (ст. 57 ТК), а значит, их изменение, связанное с организационными или технологическими причинами, требует письменного уведомления работников за два месяца и проведения других мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК) осуществляется по следующим правилам.

Повременная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по тарифной ставке, установленной для оплаты работы более высокой квалификации.

Сдельная оплата труда работников, выполняющих работы различной квалификации, производится по расценкам, установленным на каждую выполненную работу. Если работнику поручается выполнение работы ниже присвоенного ему разряда, то ему выплачивается межразрядная разница, т. е. доплата к сдельному заработку, представляющая собой разность между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Оплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличения объема работы или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК). Перечень профессий (должностей) работников, которым устанавливаются такие доплаты, обычно определяется в локальных нормативных актах, а их размеры и условия выплаты — соглашением сторон трудового договора.

Ориентируются обычно на фактически выполняемый объем работ по совмещаемой должности. В бюджетных организациях размеры таких доплат ограничены пределами бюджетных ассигнований.

Оплата сверхурочной работы производится по правилам, установленным ст. 152 ТК.

Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой (за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном) или предоставлением другого времени отдыха по желанию работника взамен повышенной оплаты. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день (ст. 153 ТК) производится не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника в этом случае ему может быть предоставлен другой день отдыха. При этом работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК) производится в повышенном размере за каждый час ночной работы (с 10 часов вечера до шести часов утра).

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Они не могут быть ниже минимальных размеров, предусмотренных трудовым законодательством. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 такой минимальный размер составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Иные размеры повышенной оплаты ночной работы установлены специальными правовыми актами. Так, согласно Положению об оплате труда медицинских и фармацевтических работников медицинских учреждений Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков, установлена доплата за работу в ночное время в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час ночной работы. Работникам медицинских учреждений и медицинских подразделений, занятым оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи отделений скорой медицинской помощи доплата за работу в ночное время производится в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада).

Оплата при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей (ст. 155 ТК) по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей ставки (оклада).

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в зависимости от объема выполненной работы. Неисполнение норм труда является дисциплинарным проступком, поэтому в соответствии с правилами ст. 192 ТК работодатель обязан зафиксировать факт неисполнения трудовых обязанностей и затребовать от работника письменное объяснение.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК), зависит от степени годности продукции и вины работника. Полный брак, допущенный по вине работника, оплате не подлежит. Частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата времени простоя (ст. 157 ТК) зависит от вины сторон трудового договора. При этом законодатель уточняет, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника оплате не подлежит.

При этом о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Применение норм, связанных с оплатой труда в особых условиях и при отклонении от нормальных условий работы, усиливает дифференциацию заработной платы.

Законодательство устанавливает минимальные гарантии в отношении данных сверхтарифных выплат. Посредством локального или договорного регулирования стороны могут конкретизировать размеры, сроки и другие условия повышений заработной платы.

Исчисление средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы (среднего заработка) представляет собой единый порядок установления за определенный период оплаты труда, выплачиваемой работнику в случаях, предусмотренных законодательством. Данный порядок регулируется ст. 139 ТК и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (в ред. от 15 октября 2014 г.).

Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний дневной заработок работника, расчет которого производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Соответственно, средняя заработная плата определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих или календарных) в периоде, подлежащем оплате.

Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (для февраля — по 28-е (29-е) число включительно).

Из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если работник:

а) в соответствии с законодательством имел право на сохранение среднего заработка;

б) получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;

в) не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя;

г) использовал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми- инвалидами и инвалидами с детства;

д) в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством.

Коллективный договор или локальный нормативный акт могут предусматривать и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работника, т. е. не уменьшает размер его среднемесячного заработка.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации независимо от источников этих выплат, в том числе заработанная плата, выданная в неденежной форме, надбавки и доплаты, выплаты, связанные с условиями труда, включая районные коэффициенты и процентные надбавки к заработанной плате, премии и вознаграждения, в том числе вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет. При этом премии и вознаграждения учитываются:

• ежемесячные — не более одной выплаты за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
• за период работы, превышающий один месяц, — не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
• вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

В случае повышения заработной платы в расчетном периоде указанное повышение учитывается с даты повышения фактически начисленной заработной платы.

Особый порядок исчисления среднего дневного заработка предусмотрен для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. При этом заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска, делится на 12 (количество месяцев) и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). Затем полученный средний дневной заработок умножается на количество дней отпуска.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

Своеобразные правила определения среднего заработка установлены при работе в условиях суммированного учета рабочего времени и с неполным рабочим временем.

При суммированном учете рабочего времени используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной за расчетный период, на количество часов, отработанных в этот период. При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

При установлении работнику неполного рабочего времени средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на время, отработанное в расчетный период.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Исчисление среднего заработка, а также выдача работнику справок о заработной плате (ст. 62 ТК РФ) производятся на основе унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.

Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой единый процесс, включающий разработку, обоснование и юридическое оформление норм труда для определенных производственных условий. Если с помощью заработной платы определяется мера вознаграждения за труд, то нормирование труда связано с установлением меры труда, которая и является основанием для установления и начисления заработной платы работнику.

Нормирование труда взаимодействует не только с заработной платой. Оно обеспечивает эффективное использование рабочего времени. Кроме этого, выполнение норм труда является обязанностью работника (ст. 21 ТК). Как видим, связь нормирования с заработной платой, рабочим временем и трудовой дисциплиной проявляется непосредственно. Кроме того, нормирование трудовых затрат является составной частью отношений по организации труда и управлению трудом (ч. 2 ст. 1 ТК).

С помощью норм труда определяется численность, профессиональный и квалификационный состав, осуществляются организационно-технологические мероприятия, посвященные рациональному использованию трудовых и материальных ресурсов.

В законодательстве различаются следующие виды норм труда: нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности работников.

Норма времени — это величина рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы. С помощью норм времени рассчитываются другие нормы труда.

Норма выработки — это установленный объем работы, который должен выполнить работник за определенное время в нормальных условиях труда.

Норма обслуживания — это установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени.

Нормированное производственное задание — это суммарный объем работы, который работник обязан выполнить за единицу рабочего времени.

Норматив численности — это установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения производственных функций или объемов работ.

По методу нормирования различают технически обоснованные и опытно-статистические нормы труда. К первым относятся нормы, рассчитанные по межотраслевым, отраслевым или местным прогрессивным нормативам, т. е. с учетом применения передовых приемов и методов труда. Вторыми считаются нормы, разработанные на основе статистических данных о средней фактической выработке и заработной плате за определенный период.

В зависимости от органа, утвердившего норму труда и сферы ее действия, нормы труда классифицируются на местные (локальные), единые и типовые. В то же время единые и типовые делятся на межотраслевые, отраслевые и профессиональные. Единые нормы, разработанные компетентными межотраслевыми или отраслевыми органами, применяются для выполнения однородных работ по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством, для применения на работах, выполняемых по типовой технологии. Иной вариант принятия единых и типовых норм труда — это их включение в содержание отраслевых (межотраслевых) соглашений. Единые и типовые нормы труда в настоящее время носят рекомендательный характер при разработке местных норм.

По сроку действия различают нормы труда, установленные на неопределенный срок, временные и сезонные нормы труда, а также на разовые работы.

Введение, замена и пересмотр норм труда производятся работодателем в локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников. Обязательно предварительное направление проектов норм труда с необходимыми обоснованиями в представительный орган работников с соблюдением сроков и порядка учета его мнения (ст. 372 ТК).

Для обеспечения планомерной работы по повышению качества норм труда обычно до начала планируемого года разрабатывается календарный план пересмотра действующих норм труда, который является составной частью годового плана организационно-технических мероприятий. Кроме того, план пересмотра норм труда может прилагаться к коллективному договору.

Механизм введения, замены и пересмотра норм труда по инициативе работодателя изложен в ст. 162 ТК упрощенно. Предусматривается, что эти действия необходимо производить с учетом мнения представительного органа работников и при извещении об этом работников не позднее чем за два месяца. Но подобные мероприятия являются ничем иным, как изменением условий трудового договора, поскольку влекут, как правило, изменение трудовых обязанностей работников, режимов рабочего времени и отдыха, оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не могут служить основанием пересмотра норм.

О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.

Нормы труда, введенные без извещения работников, с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют законной силы. В этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда по прежним нормам и расценкам.