be5.biz

Трудовое право РФ (Куренной А.М., 2015)

Предмет и метод трудового права

  1. Общая характеристика трудового права, его становление и развитие
  2. Предмет трудового права
  3. Метод трудового права
  4. Система трудового права
  5. Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей

Общая характеристика трудового права, его становление и развитие

Общеизвестно, что человеческое общество не может существовать без применения его членами своих способностей к труду. Труд, несомненно, является главным и неотъемлемым условием существования этого общества. Анализу этого феномена посвящено огромное количество научных исследований представителей самых разных наук.

Отношения, возникающие в обществе в связи с применением труда, нуждаются в том или ином способе их регулирования со стороны общества. Если на первых этапах развития человеческого общества эти отношения регулировались обычаями, то впоследствии, с возникновением государства, появилась необходимость урегулировать их с помощью такого универсального средства, как право.

Праву принадлежит значительное место в системе человеческих ценностей, без него сегодня практически невозможно представить общество. Теория права подтверждает, что различные правовые системы, имея свою специфику, тем не менее имеют и много общего, в том числе и в подходах к формированию отраслей права и законодательства.

Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу. Хотя трудовая деятельность всегда была присуща человеческому обществу, но в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

Сначала государство практически не вмешивалось в регулирование такого вида человеческой деятельности, как труд. Свободные граждане пользовались своими способностями к труду так, как им заблагорассудится (или не пользовались ими вовсе), труд же «несвободных» (рабов, крестьян, находящихся в феодальной зависимости и т.п.) не нуждался в специальном регулировании, так как сами эти «несвободные» граждане приравнивались к вещам и рассматривались лишь как орудия труда (instrumentum vocale — «говорящее орудие»).

Нормы гражданского права, достаточно подробно регулировавшего вопросы собственности, являлись вполне достаточными и для регулирования взаимоотношений хозяина и его «несвободного» работника-орудия, который являлся не субъектом, а объектом правового регулирования.

Но даже в Древнем Риме постепенно пришли к пониманию необходимости как-то отразить очевидное отличие раба от мотыги и разделили право на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к труду. Это явилось значительным шагом на пути к появлению через много столетий трудового права как самостоятельной отрасли права.

Классик русской цивилистики и один из «родителей» российского трудового права Л.С. Таль отмечал, что «для того, чтобы материальная вещь проявляла свою способность удовлетворять человеческим потребностям, свою полезность, необходимо то или другое внешнее на нее воздействие, которое может исходить от любого лица. Рабочею силою человека управляет только его собственная воля и разум; в них он проявляет свою духовную личность. Его труд играет в народном хозяйстве роль творческого фактора и самостоятельного (выделено мной. — А. К.) источника благ»7.

Медленно, постепенно человечество пришло к такому этапу своего развития, когда в относительно экономически развитых (по меркам того времени) странах создалась ситуация, при которой большинство граждан стали формально свободными людьми.

Буржуазные революции XVII–XVIII вв. превратили этих граждан из объекта права в его субъект, однако большинство из них оказались лишенными собственности — в том объеме, который позволил бы им существовать за счет этой собственности.

Оказалось, что у них практически ничего нет, кроме способности к труду, которую можно «продать», и большинству населения в любой стране пришлось начать это делать (что они и продолжают делать сейчас).

Как «продать» эту способность к труду? Можно изготовить какие-либо изделия и реализовать их на рынке, получив плату за свой труд. Можно сделать это в качестве «свободного» гражданина, подрядившись к кому-нибудь для выполнения конкретных работ, носящих, как правило, разовый характер. Все эти действия будут регулироваться нормами гражданского права, будут входить в его предмет.

Но можно «продать» свой труд (способность к труду), например, поступив на работу к какому-нибудь работодателю и работая у него в качестве наемного работника в течение определенного срока (который может быть достаточно продолжительным). Тогда мы будем иметь дело с иными, отличными от гражданско-правовых, отношениями.

Естественно, что в этом случае не приходится говорить о «равенстве» сторон такого вида отношений (в отличие от отношений гражданско-правовых).

Когда мы говорим о «продаже» труда, всегда следует использовать кавычки, понимая это лишь как образ (например, еще в Декларации о правах и задачах Международной организации труда (далее — МОТ) 1944 г. подчеркивалось, что «труд не является товаром»). К этому приводит понимание социального элемента труда, его неотъемлемость от личности человека.

Таким образом, свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах. Тем не менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного труда. Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX в., в эпоху промышленных революций.

К обществу и государству того времени пришло осознание необходимости защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Цель была ясна — создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации.

Не вдаваясь в детали и пропуская значительные исторические этапы в развитии человечества и нюансы этих этапов, констатируем, что на одном из них настало время, когда гражданскому праву пришлось «родить дитя» — право трудовое, регулирующее общественные отношения в сфере применения наемного труда.

Все-таки наемного работника, ставшего «ненужным», нельзя просто выбросить, как ту же мотыгу или любую другую вещь. Государству пришлось вмешиваться в такие отношения гораздо в большей степени, нежели на предшествующих этапах, когда было достаточно в рамках гражданского права устанавливать лишь общие принципы и очерчивать общие контуры тех или иных видов заключаемых равноправными сторонами договоров.

В середине XIX в. в европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (прежде всего это касалось рабочего времени женщин и детей, затем этот подход был распространен и на мужчин).

Так был дан старт формированию новой отрасли права. Оно с самого своего появления имело социальное назначение. Это объясняется тем, что задачей этой новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой — необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.

В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в., однако в то время вряд ли можно было говорить о появлении самостоятельной отрасли права. Государство пыталось как-то регулировать отдельные аспекты отношений, связанных с трудом, эти попытки выходили из сферы частного регулирования, но это еще не было трудовым правом в его современном понимании.

Тем не менее в начале XX в. имелся уже достаточно большой по количеству и объему нормативный материал, регулирующий многие аспекты трудовых отношений. Так, в Своде законов Российской империи (в ред. 1913 г.) положения нормативных актов, регулирующих вопросы применения труда в промышленности, были объединены в специальный единый акт — Устав о промышленном труде, который стал основным источником фабрично-заводского законодательства России.

Как отрасль права трудовое право появилось в России практически после 1917 г.

Одним из первых кодифицированных актов Советской республики стал Кодекс законов о труде (КЗоТ) 1918 г. Затем, в годы НЭПа, был принят КЗоТ 1922 г. Кстати, нормы российского трудового законодательства 20-х годов прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права. Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений «между трудом и капиталом».

К сожалению, впоследствии СССР и Россия по многим параметрам отстали от мирового уровня в этой сфере, а само трудовое законодательство в условиях централизованного регулирования оказалось не в состоянии достаточно эффективно выполнять свою защитную функцию.

Шаги, которые делает российское государство в направлении совершенствования трудового права на современном этапе, призваны создать условия для более эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений. Насколько эти задачи будут решены — покажет практика.

Предмет трудового права

Эффективность правовых норм проверяется на «оселке конфликта». Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами с необходимостью встают вопросы: к какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются на стадии их возникновения, развития и собственно разрешения конфликта?

Вопрос определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Наряду с этим трудовое право изначально предусматривает ряд защитных мер по отношению к наемным работникам, что не может обеспечить в сфере реализации способностей к труду, например, гражданское право, базирующееся на принципе абсолютного равенства сторон.

В науке трудового права традиционно различают техническую и общественную организацию труда. Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она включает в себя: а) техническую специализацию и кооперирование различных звеньев производства, рациональную расстановку работников внутри определенного единого процесса производства, совершаемого совместным трудом коллектива работников; б) материально-техническое оснащение, обслуживание и устройство рабочих мест; в) приемы и методы работы при данных средствах труда и технологии производства.

Техническая организация труда отражается и закрепляется в технических нормах.

Однако в процессе труда люди находятся не только в определенных отношениях с природой, предметами труда, но и в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда (в различных вариантах).

Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В свое время Н. Г. Александров предлагал pазграничить две группы общественных отношений, посредством которых совершается труд. К первой относились общественные отношения, составляющие необходимые предпосылки труда, но не выражающие непосредственной связи между людьми в процессе труда. Вторую группу составляли отношения между людьми непосредственно по поводу применения рабочей силы, т. е. по поводу приведения в действие способности к труду. Эти последние отношения и являются общественно-трудовыми.

Общественно-трудовое отношение является правовой формой общественной организации труда. Это такого рода общественное отношение, в которое работник вступает в связи с применением своих способностей к труду, а работодатель — в связи с использованием этих способностей, т. е. чужого труда.

При любом способе производства общественно-трудовые отношения непосредственно выражают: а) формы привлечения к труду и распределения трудовых функций между людьми в процессе совместного труда в организации; б) методы обеспечения трудовой дисциплины и управления процессами совместного труда; в) характер регулирования меры (продолжительности) труда и иных условий жизнедеятельности работников труда (пространство, воздух, гигиена, безопасность труда и т. д.); г) характер распределения продукта труда и формы участия в нем работников; д) условия и формы воспроизводства рабочей силы (подготовка и переподготовка кадров), осуществляемые непосредственно на производстве.

Трудовые отношения сами по себе достаточно противоречивы: в их рамках можно обнаружить как взаимные интересы сторон, так и противоречие этих интересов, как производственные, так и социальные их аспекты. Противоречие этих элементов неизбежно: оно заложено в природе трудовых отношений.

Трудовые отношения охватывают три элемента: имущественный, управленческий (организационный) и охранительный.

На практике трудно четко разделить техническую и общественную организацию труда, так как это взаимосвязанные аспекты организации труда вообще. Однако трудовое право (как отрасль права) все же регулирует в первую очередь вопросы именно общественной организации труда во всем их многообразии. В систему общественно-трудовых отношений входит широкий круг отношений, но каркасом этой системы являются именно трудовые отношения, связанные с применением наемного труда.

Предметом любой отрасли права являются общественные отношения, специфические именно для этой отрасли.

Исходя из того, что весь комплекс общественно-трудовых отношений, связанных с применением труда, и составляет предмет трудового права, можно дать его определение.

Предметом трудового права являются не все отношения, связанные с трудом, а лишь те общественно-трудовые отношения, которые возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Они связаны с использованием наемного труда, возникают между наемными работниками и работодателями (в некоторых случаях в этих отношениях могут принять участие представители работников и работодателей, а также государство в лице своих органов).

Сегодня круг этих отношений определен на законодательном уровне. Практически ст. 1 ТК четко определяет предмет трудового права, относя к нему, помимо собственно трудовых отношений, и другие, тесно с ними связанные и производные от них общественные отношения. Подобного рода отношения образуют целую систему, составные части которой характеризуют различные аспекты применения наемного труда, в целом же они составляют основу общественной организации труда.

В соответствии со ст. 1 ТК к ним относятся отношения по:

Эти отношения имеют как общие черты, так и существенные признаки, характерные только для них и отличающие их от других отношений, так или иначе связанных с применением труда.

В эпицентре комплекса отношений, составляющих предмет трудового права, находятся трудовые отношения (точнее — трудовое отношение, так как в каждом конкретном случае его сторонами являются два субъекта: работник — физическое лицо и работодатель — как правило, юридическое лицо). Все другие виды отношений могут предшествовать, сопутствовать или приходить на смену именно трудовому отношению.

Без него они существовать не могут.

Трудовое законодательство дает легальное определение трудовых отношений (ст. 15 ТК). Трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

С учетом современных тенденций законодатель особо подчеркивает тот факт, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК).

В соответствии с Федеральным законом от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ с 1 января 2016 г. ч. 1 ст. 15 ТК после слов «поручаемой работнику работы» будет дополнена словами «в интересах, под управлением и контролем работодателя».

В учебной и научной литературе традиционно называются характерные признаки предмета трудового права:

  1. трудовые отношения возникают в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, применением живого труда и созданием материальных и духовных благ;
  2. для них характерно включение исполнителя работы в трудовой коллектив конкретной организации с вытекающим отсюда подчинением внутреннему трудовому распорядку (под которым понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда);
  3. это возмездные отношения, т. е. работники — участники этих отношений имеют право на получение за свой труд заработной платы;
  4. участвуя в трудовых отношениях, работник выполняет определенную работу, применяя личный труд.

В целом такой подход оправдан, но следует уточнить с учетом современного состояния науки и практики некоторые его позиции.

Так, хотя в процессе трудовых отношений и создаются материальные и духовные блага, сам по себе этот критерий не может быть определяющим, так как аналогичные результаты могут быть получены и при использовании труда раба, и в результате труда свободного человека (например, художник, рисующий картины и выставляющий их впоследствии на продажу, также создает материальные и духовные блага и применяет живой труд). Включение при этом гражданина в трудовой коллектив характерно для подавляющего числа лиц наемного труда, однако возможна и работа в качестве единственного наемного работника (без вхождения в коллектив) — например, секретарь, домохозяйка (особенности можно обнаружить и при применении, например, дистанционного труда). Поэтому, говоря о вхождении в трудовой коллектив, следует уточнить — «как правило».

Что касается возмездного характера труда, то гражданско-правовые договоры, связанные с применением личного труда, тоже носят, как правило, возмездный характер.

В то же время обязательным условием трудовых отношений является их личный характер, так как в тех же гражданско-правовых отношениях возможно выполнение работ с применением труда других лиц (например, при субподряде). Следует, однако, отметить, что законодатель, регулируя вопросы труда надомников, допускает, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 ТК). На практике такой подход может вызвать определенные трудности в правовом регулировании.

Все эти нюансы в целом не влияют на определение трудовых отношений, их просто следует учитывать в случае возникновения спора в целях определения предмета правового регулирования и применения соответствующего законодательства.

Рабочей силой наемного работника распоряжается не он лично, а работодатель (собственник или его представитель — например, в лице должностных лиц, наделенных для этого специальными полномочиями). То же относится и к предмету деятельности этого наемного работника. Это значит, что при наемном труде мы всегда вынуждены констатировать противостояние двух сторон трудового отношения — работника и работодателя. Работник подчиняется «хозяйской власти» работодателя.

Наиболее общим критерием отграничения отношений, регулируемых трудовым правом (трудовых отношений), от ряда смежных является то, что они являются отношениями, связанными с применением наемного труда. Важной характеристикой наемного труда является тот факт, что он является трудом несамостоятельным (в международно-правовой терминологии существует термин dependensy («зависимость»), помогающий во многом определить суть наемного труда).

Трудовой договор является категорией, юридически опосредующей наемный труд, однако в СССР такой подход не находил признания, так как считалось, что труд является товаром лишь при капитализме, но никак не при социализме. Сегодня взгляды на природу наемного труда, сформированные в свое время под влиянием определенных идеологических воззрений, претерпели существенные изменения.

Наличие рынка труда констатируется не только в научных трудах, но и на уровне нормативных правовых актов (см., например, Концепцию действий на рынке труда на 2003–2005 гг., а также на 2008–2010 гг.). Рынок же предполагает и наличие на нем товаров разного рода. Естественно, что труд (даже наемный), как уже отмечалось выше, не является товаром в классическом понимании этого слова. Тем не менее, применяя кавычки, можно все-таки сказать, что рабочая сила является «товаром особого рода».

Е. Б. Хохлов, например, называет следующие главные признаки наемного труда:

1) наемный труд — несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством (правда, этот критерий верен наполовину, так как, например, гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, как правило (или — нередко), также связан заданием того лица, которое ему эту работу поручило. — А. К.);

2) это труд формально (т. е. юридически) свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений;

3) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение (не претендуя на его имущество, но и не неся рисков или ответственности);

4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;

5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом («хозяйская власть» — суть наемного труда. А. К.).

Таким образом, предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с применением наемного труда.

Метод трудового права

Если предмет любой отрасли права определяет круг общественных отношений, специфических именно для этой отрасли, то метод демонстрирует то, какими правовыми средствами и приемами осуществляется регулирование данных отношений.

Он характеризуется следующими признаками: порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений; общим юридическим положением участников правоотношений; характером установления прав и обязанностей сторон правоотношений; средствами, обеспечивающими исполнение обязанностей (санкциями).

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование.

Все эти общетеоретические положения в той или иной степени находят свое отражение в методе трудового права. Его специфика и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования.

Поскольку трудовые отношения охватывают три элемента — имущественный, управленческий и охранительный, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права. В результате он носит комплексный характер, оказывающий различное воздействие на разные институты данной отрасли права. Комплексность регулирования не является прерогативой собственно трудового права, однако она в данном случае обладает вполне определенной спецификой, накладывающей отпечаток на метод данной отрасли права.

Так, именно в трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.

Государство сегодня не регулирует все нюансы трудовых отношений (как это было еще совсем недавно), оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы. Государственные органы определяют нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного отпуска, минимальный размер оплаты труда, устанавливают общеобязательные правила охраны труда и техники безопасности, определяют порядок рассмотрения трудовых споров и т. п. В случаях, определенных законодательством, эти решения принимаются при участии представителей работников и работодателей.

Все остальные основные компоненты существования трудовых отношений определяются на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах. Они могут устанавливаться как непосредственно работодателем, так и путем выработки решений с привлечением представителей работников. В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки предприятия и устанавливаться на уровне отрасли, региона или даже Российской Федерации в целом (например, Генеральное соглашение), однако в любом случае в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются в централизованном порядке).

Эта черта метода трудового права характерна как для локальных актов, так и для индивидуального регулирования трудовых отношений. Локальные акты, как правило, принимаются с участием (в определенной степени) представителей работников.

Конкретизация условий существования трудовых отношений происходит в рамках трудовых договоров, заключаемых в индивидуальном порядке.

Договорный метод предполагает равенство субъектов при выработке условий договора, однако и в этом случае также действует принцип неухудшения положения работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Кроме того, волеизъявление такой стороны, как работодатель, во многом ограничено существующими в рамках локальных актов договоренностями.

Таким образом, следующей чертой метода трудового права является достаточно широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле за соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров. В этом находит отражение один из важнейших принципов трудового права.

Особенностью метода трудового права является сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Большинство трудоспособного населения страны попадает в сферу трудовых отношений, при этом существуют весьма существенные отличия между различными категориями работников, которые зависят от их индивидуальных особенностей (пол, возраст, состояние здоровья и т. п.), от местности и климатических условий, в которых применяется труд данных работников, от тяжести или опасности условий труда и т. д.

На практике мы имеем дело с двумя группами норм. С одной стороны, имеются нормы общего характера, закрепляющие принципиальные положения для всех работников без исключения, обеспечивающие единство регулирования в данной сфере.

С другой стороны, существуют (и должны существовать впредь!) нормы, учитывающие особенности труда различных категорий работников.

Единство регулирования выражается в установлении на государственном уровне определенных общих правовых норм, распространяющихся на всех работников независимо ни от каких различий. Таковы, например, нормы о минимальном размере оплаты труда, о минимальной продолжительности ежегодного отпуска, о максимальной продолжительности рабочей недели, об охране труда и т. п.

Дифференциация отражает специфику правового регулирования труда определенных категорий работников с учетом их особенностей, обусловленных как объективными (т.е. независимыми от свойств личности) данными, так и субъективными (зависящими от личности работника).

К объективным факторам можно отнести такие, как отрасль национальной экономики, организационно-правовая форма деятельности работодателя, природно-климатические условия, вид или характер работы, занимаемая должность (например, руководитель организации), условия и характер труда и т. п. Кроме того, федеративный характер государственного устройства Российской Федерации также предполагает возможность появления определенных особенностей регулирования трудовых отношений в границах субъектов Федерации (здесь может идти речь лишь о «поднятии планки» гарантий по сравнению с уровнем, установленным федеральным законодательством).

Как правило, с обстоятельствами, входящими в эту группу, связано предоставление различных льгот и преимуществ в оплате труда, социальном страховании, регулировании рабочего времени и времени отдыха. Дифференциация правового регулирования представляет собой способ как-то компенсировать тяжелый, вредный характер работы, нередко связанный с опасностью для жизни. Это может быть связано с повышенным нервным напряжением, с повышенной ответственностью за принимаемые в процессе труда решения и т. п. В то же время в законах и иных нормативных актах могут быть установлены повышенные требования к уровню трудовой дисциплины, охране труда и технике безопасности.

В такой большой стране, как Россия, имеются существенные различия в климатических условиях, поэтому необходимость привлечения рабочей силы в районы с неблагоприятными условиями также находит свое отражение в дифференциации правового регулирования.

Определенные особенности в регулировании возникают в связи со сроком, в течение которого продолжаются трудовые отношения (сезонные, временные работы, другие случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров).

К субъективным обстоятельствам, влияющим на дифференциацию правового регулирования труда, относятся такие, как возраст, пол, состояние здоровья. Так, для несовершеннолетних работников установлены некоторые специфические условия приема на работу (медосмотр, введение квотирования на рабочие места), оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Нормы трудового права учитывают специфику женского организма, в том числе обусловленную исполнением функций материнства. В связи с этим имеются специальные перечни работ, на которых запрещено использование женского труда; в период беременности, кормления детей и достижения ими определенного возраста женщинам предоставляются определенные льготы (в основном в сфере рабочего времени и времени отдыха).

Между прочим, в ряде стран представители феминистских движений считают ограничения, устанавливаемые в законодательстве для женщин, нарушением их конституционного права на труд и дискриминацией в трудовых отношениях.

Определенные льготы установлены в законодательстве и для инвалидов.

В рамках дифференциации могут быть установлены достаточно существенные различия в правовом регулировании труда между различными категориями работников и даже между конкретными работниками, но, как правило, дифференциация предполагает установление условий более льготных по сравнению с общими, определенными в рамках единства правового регулирования. Дифференциация не должна приводить к дискриминации работников в трудовых отношениях.

Согласно общему правилу, для участников трудовых отношений не имеет значения факт гражданства. Этот аспект статуса личности может иметь значение на стадии, предшествующей возникновению трудовых отношений (на решение этих задач направлены, в частности, правовые нормы, регламентирующие вопросы правового положения иностранных граждан, миграции, привлечения иностранной рабочей силы).

Это, безусловно, сказывается на виде трудового договора (заключается он на неопределенный срок или является срочным). Но когда трудовой договор заключен и работник начинает выполнять предусмотренную им трудовую функцию, все остальное не имеет значения. Более того, в ТК неоднократно говорится о запрете дискриминации в трудовых отношениях. При этом гл. 50.1 ТК установлены определенные особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства.

Не имеет значения для правового регулирования трудовых отношений также принадлежность тех или иных организаций иностранному капиталу. Если на них работают российские граждане, иностранные граждане, лица без гражданства и т. д. эти работники находятся под защитой российского трудового права.

На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Еще одной особенностью метода трудового права является специфика защиты трудовых прав участников трудовых отношений.

В связи с этим прежде всего следует сказать о том, что государственный надзор (контроль) за соблюдением законодательства о труде и охране труда осуществляется специальными государственными органами (инспекциями), не зависящими от работодателей, что является определенной гарантией их объективности.

Наряду с государственными органами надзора (контроля) общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и защите трудовых прав работников осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении (следует отметить, что эти профсоюзные инспекции довольно длительный период времени практически осуществляли государственные функции в данной сфере).

ТК предусматривает такой новый для России способ защиты трудовых прав и свобод, как самозащита.

Наконец, защита трудовых прав осуществляется также органами по разрешению трудовых споров. Эти споры могут быть индивидуальными или коллективными.

Каждая из категорий трудовых споров имеет свою специфику в рассмотрении, но порядок их рассмотрения существенно отличается от порядка рассмотрения обычных гражданских дел.

Система трудового права

Трудовое право — это совокупность взаимосвязанных правовых норм, составляющих определенную целостную систему, которая обусловлена всем комплексом регулируемых этой отраслью права общественных отношений.

Как и в большинстве отраслей права, в трудовом праве можно выделить Общую и Особенную части, каждая из которых регламентирует определенный круг вопросов.

Общая часть трудового права включает в себя институты, определяющие принципиальные подходы к правовому регулированию трудовых отношений в целом. В нее входят нормы, регулирующие:

  • основные начала трудового законодательства (предмет отрасли; принципы трудового права; систему нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; действие трудового права во времени и пространстве);
  • трудовые отношения (статус субъектов трудовых отношений, основания их возникновения);
  • социальное партнерство (вопросы представительства сторон трудовых отношений и участия представителей работников в регулировании этих отношений, коллективные договоры и соглашения).

Особенная часть трудового права включает нормы, регулирующие отдельные аспекты трудовых отношений. В нее входят следующие институты:

Система Особенной части трудового права во многом совпадает со структурой действующего ТК.

Наряду с системой трудового права как отрасли правовой системы можно констатировать наличие системы науки трудового права, которую также можно разделить на Общую и Особенную части.

Место трудового права в системе российского права и отграничение его от смежных отраслей

Говоря о месте трудового права в системе российского права, следует отталкиваться от положений теории права, в соответствии с которыми наиболее крупное разделение отраслей российского права заключается в разделении на публичное и частное право.

Трудовое право является комплексной отраслью, соединяющей в себе как публично-правовые, так и частно-правовые начала.

Следует согласиться с Е. Б. Хохловым, рассматривающим «отрасль трудового права как единство государственно-нормативного и договорного регулирования общественных отношений, возникающих в сфере труда».

Кроме трудового права, вопросы, связанные с применением труда, в той или иной степени регулируют и некоторые другие отрасли российского права. Ближе всего к трудовому примыкают гражданское, административное право и право социального обеспечения (а также такая формирующаяся отрасль права, как право занятости и трудоустройства). Вопрос отграничения трудового права от других отраслей имеет большое теоретическое и практическое значение.

С одной стороны, в отличие, например, от гражданского права, государство всегда устанавливало и будет устанавливать определенные параметры правового регулирования трудовых отношений в рамках публичного права.

Более того, десятилетиями в нашей стране в сфере труда преобладал именно публично-правовой аспект в регулировании этих отношений. Отчасти это можно понять, так как российское (а прежде — советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным работодателем. В такой ситуации можно было в определенной степени понять и метод правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали этого регулирования, не оставляя конкретным сторонам договора — работнику и предприятию, организации, учреждению — фактически никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». Ничего удивительного, ведь все работали как бы на «единой фабрике», у единого работодателя.

Следует также отметить, что советское государство рассматривало трудовое право в качестве определенного «знамени», на которое могли бы равняться трудящиеся других стран. Такой подход приводил к достаточно существенной идеологизации трудового права, при этом не всегда учитывались экономические составляющие механизма регулирования труда в обществе, которые игнорировались в условиях действия публичного и тотально централизованного метода регулирования трудовых отношений.

Сегодня роль единовластного хозяина государством утрачена, однако все равно у него и впредь останется функция законодательного определения принципиальных положений трудового права, устанавливающих определенный уровень гарантий для сторон трудовых отношений. Этот уровень является обязательным для всех работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы их деятельности.

Однако в трудовых отношениях налицо договорные начала, так как стороны этих отношений в пределах, установленных законом (а они достаточно широки), практически свободны в определении условий их возникновения, изменения и прекращения. Это, безусловно, элемент частного права.

Именно вопросы, связанные с отграничением трудового права от права гражданского, представляют сегодня наибольшую актуальность и практическую значимость. Эти проблемы выходят за пределы чисто теоретических конструкций и имеют весьма важные практические аспекты.

При разграничении этих отраслей права следует прежде всего иметь в виду, что в предмет гражданского права входят две группы отношений. Во-первых, это имущественные отношения, возникающие между людьми по поводу имущества — материальных благ, имеющих экономическую форму товара. Во-вторых, это личные неимущественные отношения, возникающие по поводу неимущественных (нематериальных) благ, тесно связанных с личностью их обладателей. Такие блага неотчуждаемы и не могут переходить от одних лиц к другим. Обе эти группы отношений объединяет то обстоятельство, что они основаны на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников, т. е. возникают между юридически равными и независимыми друг от друга субъектами, имеющими собственное имущество. Иначе говоря, это частные отношения, возникающие между субъектами частного права.

Предметом же трудового права являются трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Предметом трудовых отношений является процесс труда, живой труд; предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, — овеществленный труд, продукт труда (его результат).

В последние годы в качестве критерия разграничения трудового права и права гражданского все чаще называется самостоятельность (или несамостоятельность) труда.

Этот критерий был назван еще в 20-е годы XX в.: «При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства»17. Такова сегодня позиция МОТ.

Этот подход разделяется и многими российскими учеными.

Ситуация, складывающаяся сегодня в экономике страны, которая находится на пути к рынку, существенно изменилась, и это нередко приводит к другой крайности — иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом напоминается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского (что абсолютно верно). Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников. Так будет и впредь, и это вполне естественный процесс, о чем свидетельствует весь мировой и отечественный опыт.

«Риск» и «ответственность» — два ключевых слова, характеризующих рыночную экономику. Но в рыночной экономике реально трудятся люди, имеющие различный правовой статус. Наемные работники готовы выполнять ту или иную трудовую функцию, работая в нормальных условиях, получая за свой труд достойную заработную плату, но при этом не беря на себя риск предпринимательской деятельности и не неся ответственности за ее результаты. Это удел собственников и иных участников предпринимательской деятельности.

Предпринимательство имеет своей главной целью извлечение прибыли (дохода) от участия в различных отношениях, так или иначе связанных с использованием имущества. Данный вид деятельности характеризуется полной самостоятельностью участников, по своему усмотрению (своей волей) определяющих характер и содержание своего участия в ней и одновременно несущих риск от последствий этих решений. Этим предпринимательство отличается от трудовой деятельности, содержание которой определяет работодатель, несущий обычно и основной имущественный риск, связанный с ее результатами.

Говоря об отличиях в регулировании общественных отношений нормами гражданского и трудового права, следует также отметить, что в соответствии с Конституцией РФ гражданское законодательство находится в ведении Российской Федерации (ст. 71), а трудовое — в совместном ведении Федерации и ее субъектов (ст. 72). Существующие различия в предмете регулирования двух отраслей права констатируются и на уровне Классификатора правовых актов, утвержденного Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 28 июня 2005 г.).

Кроме того, в систему нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, входят соглашения, действующие на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также локальные нормативные акты, принимаемые на уровне отдельной конкретной организации (конкретного работодателя), что является особенностью именно трудового права.

Работодатель и работники, их представители через коллективный договор, локальные нормативные акты, через индивидуальные трудовые договоры конкретизируют условия труда. Стороны трудового договора могут достаточно свободно определять условия договора, не нарушая, однако, установленных государством гарантий (это также существенно отличает принципы регулирования общественных отношений трудовым правом от регулирования их, например, гражданским правом). Работодатель может улучшить эти условия по сравнению с гарантиями, установленными в законодательстве, но не может ухудшить. В противном случае такие условия договоров о труде являются недействительными. Торг здесь неуместен.

При заключении трудового договора работник и работодатель не могут быть абсолютно свободными именно потому, что трудовое право имеет предметом своего регулирования отношения, отличные от предмета регулирования гражданского права.

При наличии существенных различий трудовое право и гражданское имеют некоторые «пограничные» институты, входящие в предмет обеих отраслей (например, ответственность за повреждение здоровья работника на производстве).

Разграничение трудового и гражданского права сегодня приобретает особую актуальность — оно выходит за пределы чисто теоретических конструкций и имеет весьма важные практические аспекты — прежде всего потому, что от вопроса определения отрасли законодательства, регулирующего отношения, связанные с трудом, зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае конфликта. Это разграничение позволяет уточнить сферу действия трудового и гражданского права, а следовательно, и предмет каждой из этих отраслей.

Давно прошло то время, когда практически единственным способом реализации права на труд в нашей стране был труд в государственном учреждении, на предприятии или в организации. Сегодня граждане РФ могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание — труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Из этой, как может показаться, простой конструкции вытекает возможность реализации права на труд в самых разнообразных формах. Гражданин РФ вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, беря на себя риск и ответственность за результаты своей деятельности. Он имеет право заниматься предпринимательской деятельностью, например, в качестве участника хозяйственного товарищества или общества, члена производственного кооператива.

Гражданин может поступить на государственную службу (любой из ее видов), стать наемным работником и трудиться в любой из узаконенных и существующих организационно-правовых форм юридических лиц. Он может реализовать свое право на труд в рамках гражданско-правовых договоров различных видов. В ряде случаев возможна комбинация вариантов.

Чтобы понять эту непростую ситуацию, следует учитывать, что гражданин в данном случае может иметь различный правовой статус. Так, он может быть, например, акционером акционерного общества и не работать в этом обществе; являясь акционером, он может одновременно здесь же и работать по определенной специальности и квалификации, занимая определенную должность; он может быть просто наемным работником в акционерном обществе и не иметь его акций.

Гражданин может работать в обществе с ограниченной ответственностью. При этом это может происходить тоже в нескольких вариантах: он может выполнять определенные работы именно в качестве участника общества, не вступая в трудовые отношения; может, являясь участником общества, занимать определенную штатную должность; наконец, он может быть «чистым» наемным работником этого общества.

Возможны и многие другие варианты применения гражданином своей способности к труду. Естественно, что в разных ситуациях его правовое положение будет различным.

Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует четко различать.

С одной стороны, он имеет статус собственника, дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащие только собственнику:

  • право на участие в управлении делами общества в порядке, установленном Федеральным законом и уставом общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций);
  • право принимать участие в распределении прибыли (если она будет);
  • право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, он одновременно может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и взявшего на себя при этом определенные обязанности (как и другая сторона такого договора).

Главным критерием в данном случае можно считать включение гражданина в трудовой коллектив, занятие им определенной должности согласно штатному расписанию и выполнение любой работы по этой должности в соответствии с определенной специальностью и квалификацией, подчинение внутреннему трудовому распорядку, выполнение работ в личном качестве (личным трудом).

Соответственно, в сфере труда на такого «работающего собственника» будут распространяться все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Более того, по ряду позиций это выгодно и для самого общества, так как расходы, связанные с содержанием такого работника (заработная плата, отпуска, гарантийные и компенсационные выплаты и т. д.), как правило, могут быть отнесены на себестоимость продукции.

Участник общества с ограниченной ответственностью одновременно является его работником, если отношения с обществом связаны с личным трудом, а не ограничиваются лишь внесением вклада в уставный капитал общества и участием в распределении прибыли. Следовательно, отношения участников общества с ограниченной ответственностью, основанные на личном труде, регулируются нормами трудового законодательства.

Это положение подтверждается и судебной практикой. Например, одним из первых судебных дел, получивших широкую известность, стало дело по иску Гладких и Кузнецовой к товариществу (по действовавшему в то время законодательству) с ограниченной ответственностью «Ариадна» Воронежа о взыскании заработной платы (речь идет о ситуации, возникшей до вступления в силу ч. 1 ГК).

Этот вывод Верховного Суда РФ очень важен для понимания вопроса о разграничении предмета трудового и гражданского права, а следовательно, и для определения отрасли законодательства, нормы которой следует использовать в случае возникновения споров. Впоследствии данная позиция неоднократно подтверждалась в судебных решениях.

Немало споров, в частности, возникало и возникает и по поводу статуса руководителя организации и отношений, существующих между ним и работодателем в сфере труда.

Нормами какой отрасли права — трудового или гражданского — регулируются данные вопросы?

Любой работодатель, являющийся собственником (или представителем государства как собственника), естественно, имеет право регулировать в определенной степени порядок управления этой собственностью и заинтересован в эффективном ее использовании. Для этого он, как правило, приглашает квалифицированного менеджера (руководителя), нанимая его на работу (хотя может пригласить для этого и специальную управляющую компанию). Данный руководитель, будучи наделен широким кругом полномочий, самостоятельно решает вопросы, связанные с деятельностью организации, отнесенные к его компетенции действующим законодательством, уставом организации и заключенным с ним трудовым договором.

Предметом данного трудового договора является выполнение руководителем функций по управлению всеми сторонами деятельности организации, включая управление и распоряжение ее имуществом.

Не вызывает возражений необходимость повышения ответственности лиц, занимающих столь высокое положение в организациях. Если же, например, эти организации входят в состав федеральной собственности, то государство вправе принимать меры по регулированию этой ответственности. Однако именно в сфере ответственности имеются принципиальные различия между отношениями, регулируемыми двумя отраслями права — гражданским и трудовым правом.

Руководитель организации совершенно очевидно является наемным работником, и он должен иметь все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для данной формы реализации гражданами своего права на труд. Гражданское же законодательство предусматривает значительно более высокую степень ответственности (вплоть до обращения взыскания на личное имущество субъекта гражданско-правовых отношений). Однако не название договора или его элементов определяет то, в предмет какой отрасли права входят те или иные отношения, — это вопрос их природы и содержания.

Если руководитель, злоупотребляя своими полномочиями, предусмотренными трудовым договором, выйдет за их пределы и при этом причинит ущерб собственнику, то вполне возможно применение более жестких мер ответственности, чем те, которые предусмотрены нормами трудового законодательства. Работодатель может, например, предъявить ему гражданский иск в уголовном деле или использовать механизм ответственности, присущий гражданскому праву.

Но произойти это может именно потому, что в таком случае он выйдет за пределы предмета трудового договора. Если же этого не происходит, то ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства, даже если и будет иметь место определенный ущерб, связанный, например, с нормальным производственно-хозяйственным риском. Необходимые акценты должны быть расставлены судебной практикой по такой категории общественных отношений.

Во всех странах доля «чистых» собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя при этом риск и ответственность в полном объеме. Однако и тем и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права — одни нанимают на работу, другие — нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.

В настоящее время появились научные изыскания, которые объясняют необходимость «экспансии» гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляются панацеей.

На практике также имеют место попытки облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора — он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.

Но человек — не лопата, которую можно выбросить, если она сломается.

Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства.

Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеют практическое значение.

ГК определяет основные начала гражданского законодательства, которое основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты (ст. 1).

В ГК же определены отношения, регулируемые гражданским законодательством. Оно определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует отношения, связанные с участием в корпоративных организациях или с управлением ими (корпоративные отношения), договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников (ст. 2).

Целями же трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основные его задачи — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства.

1. Характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК). Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т. д. Если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика.

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ, в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью.

Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника.

Работник, как сторона трудовых отношений, обязан выполнять не разовую, а любую работу по указанию работодателя или его представителя, но в рамках оговоренной трудовой функции.

2. Вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 74 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению).

3. Предоставление отпусков, выходных дней и т. д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством.

При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.

4. Социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т. п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, социальное обеспечение гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.

5. Пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд, однако, как правило, сумма назначенной пенсии (ввиду невысокого ее размера) от этого не увеличивается. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии.

6. Обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для работодателя (в широком смысле слова — того, кто «дает работу»), так как в ряде случаев позволяют сэкономить на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (заказчик, как сторона гражданско-правового договора, производит эти выплаты в несколько меньшем размере, чем работодатель при трудовых отношениях).

7. Ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также таким институтом трудового права, как материальная ответственность, при этом она, как правило, ограничена и «привязана» к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Принципиальными в плане практического разделения отношений, регулируемых трудовым и гражданским правом, являются положения ст. 11 ТК, в которой еще раз обозначается сфера действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Прежде всего это трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

И трудовое законодательство, и иные акты, содержащие нормы трудового права, могут применяться к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, в тех случаях, когда это предусмотрено ТК или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Действующая редакция ТК не только сохраняет, но и усиливает принципиальное положение о том, что трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Статья 19.1 ТК закрепляет важное положение, в соответствии с которым признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения ч. 2 ст. 15 ТК;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ч. 1–3 ст. 19.1 ТК, были признаны трудовыми отношениями, то такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное — преимущественно, трудовое — в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, поскольку аспекты этих управленческих отношений различны.

Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором — дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.

Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).

Новая ситуация возникла в последнее время в сфере государственной гражданской службы в связи со статусом государственных служащих как особой разновидности лиц наемного труда. Должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются весьма специфическими наемными работниками, и на них сегодня распространяются как нормы трудового права, так и нормы права административного.

Безусловно, общество весьма заинтересовано в том, чтобы в стране действовала четкая, понятная и эффективная система государственной службы. Сначала на специфику этого вида деятельности вообще не обращалось внимания, затем 31 июля 1995 г. был принят Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», ст. 4 которого четко фиксировала принцип, в соответствии с которым «на государственных служащих распространялось действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом».

Такой подход выглядел вполне логичным и, главное, не вызывающим проблем при его практическом применении. Все отношения, связанные с применением труда государственных служащих, регулировались нормами трудового права, однако, учитывая важность и ответственность выполняемых государственными служащими функций, им, с одной стороны, устанавливался более высокий уровень гарантий, а с другой — устанавливался определенный объем ограничений и повышалась ответственность.

В то же время дифференциация была необходима — военные и правоохранители не вписывались в Закон 1995 г. Поэтому логичным было принятие Федерального закона от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации», который закрепил идею о необходимости дифференциации видов государственной службы и назвал их: гражданская, военная и правоохранительная. В его развитие был принят Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о государственной службе).

В этом законе появляется термин «государственно-служебные» отношения (кстати, только в ст. 31, посвященной лишь одному аспекту регулируемых отношений — отношениям, связанным с ликвидацией государственного органа либо с сокращением должностей гражданской службы). В то же время сам текст Закона о государственной службе во многом копирует текст ТК, при замене соответствующих существительных и прилагательных: трудовой договор — на служебный контракт; рабочее время — на служебное время; трудовая дисциплина — на служебная дисциплина и т. п. Это, видимо, объясняется именно тем, что государственная служба — безусловно, тоже разновидность наемного труда, просто труда специфического.

Повторим еще раз — не отрицая необходимости отражения специфики в правовом регулировании отношений в сфере государственной службы, тем не менее пока можно констатировать некоторую искусственность в механизме этого регулирования. Видимо, понимая это, а также исходя из недостаточной проработанности заявленного подхода, законодатель оставляет «окно» (точнее — «форточку» или узкий «мостик») для применения норм трудового законодательства применительно к отношениям, возникающим в сфере государственной службы (по остаточному принципу). Так, Закон о государственной службе содержит ст. 73 «Применение законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». В соответствии с ней федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом. Это практически касается не только трудового права, но и права социального обеспечения. Разве государственные служащие не болеют, а женщины, находящиеся на государственной службе, не рожают?

Во многом аналогичный подход закреплен и в ТК. Статья 11 ТК, регулируя вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, фиксирует положение, в соответствии с которым на государственных служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе.

Кстати, Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. в ст. 3, определяющей правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации, фиксирует, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом (т. е., так же, как в свое время Закон 1995 г.). В данном законе неоднократно говорится о том, что с муниципальными служащими заключается трудовой договор, регламентируется порядок его заключения и прекращения (ст. 2, 7, 11, 14, 16, 17, 18, 19, 23, 28). Таким образом, вопросы труда муниципальных служащих остаются в сфере действия трудового права.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения, так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателями и действующими (работающими в организации) работниками, право социального обеспечения — с работавшими ранее (вышедшими на пенсию), не работавшими никогда (дети, инвалиды), не работающими временно (больные, инвалиды). В ряде случаев отношения по социальному обеспечению приходят на смену трудовым, иногда они сопутствуют трудовым, а иногда они так и не связаны с ними. Важно то, что в первом из этих случаев юридическим фактом является трудовой стаж, который, кстати, является исходной категорией для подотраслей и институтов права социального обеспечения (нормы, связанные с назначением пенсий, пособий).

Различие данных отраслей можно провести не только по предмету, но и по методу правового регулирования. Если в трудовом праве мы наблюдаем сочетание методов централизованного регулирования и договорного, то праву социального обеспечения договорный метод практически не присущ (за некоторыми недавно появившимися исключениями).

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, поскольку правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов — комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т. д.).

В настоящее время выдвинута идея о необходимости выделения из гражданского процесса трудового процесса, нормы которого сконцентрировали бы в себе всю специфику рассмотрения трудовых споров — во всех инстанциях (включая такую специфическую, как комиссии по трудовым спорам) и на всех стадиях. Однако эта идея требует еще самой серьезной проработки.

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса «Трудовое право», а в КЗоТе имелась гл. III-А «Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд» (состоящая, кстати, всего из трех статей). Статья 2 ТК и сегодня называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Немало в свое время копий ломалось вокруг проблемы наличия или отсутствия в СССР, а затем в России рынка труда. Оставив в стороне научные споры о том, существует или нет у нас в стране рынок труда, Правительство РФ своим распоряжением от 6 мая 2003 г. одобрило Концепцию действий на рынке труда на 2003–2005 гг. Этим документом были определены основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. Впоследствии была принята также аналогичная Концепция на 2008–2010 гг.

Совершенно очевидно, что граждане являются субъектами рынка труда лишь постольку, поскольку ищут работу. Как только они ее находят и вступают в трудовые отношения с конкретным работодателем, они включаются в сферу действия трудового права. При этом они могут параллельно искать себе другую работу, но это никоим образом не влияет на их трудовые отношения.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов — это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, утвержденным Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 28 июня 2005 г.), а также ст. 1 ТК.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Такие акты существуют — они определяют основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан. Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права.

Да, формально в настоящее время вопросы занятости не входят в предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ). Но при этом образовался некий вакуум в научном плане. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права — права трудоустройства и занятости.

Должны ли будущие юристы иметь представление об этом пласте общественных отношений? Полное изъятие изучения этих отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, из учебного курса «Трудовое право» в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому, по мнению кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова, в течение определенного периода вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках курса «Трудовое право».

Подводя итог, можно констатировать, что трудовое право регулирует общественные отношения по поводу реализации гражданами своих способностей к труду. Эти отношения возникают в том случае, когда гражданин (работник) включается в коллектив организации (или другой организационно-правовой формы предпринимательства) для выполнения определенной трудовой функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку и указаниям собственника (или его представителя). Кроме того, в предмет трудового права входят и некоторые другие общественные отношения, тесно связанные с трудом.

Реформирование (а точнее — совершенствование) российского трудового права, начало которому было положено с принятием ТК 2011 г., являясь отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенный период. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.