Трудовое право

Понятие, предмет, принципы и функции трудового права

Трудовое право – это отрасль права, которая 1) регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, 2) определяет режим совместного труда работников, 3) устанавливает меру труда, 4) правила по охране труда и 5) порядок рассмотрения трудовых споров.

Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т. е. общественные формы труда. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

К ним относятся:

а) отношения между работником и работодателем;
б) организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
в) отношения по перераспределению рабочей силы;
г) отношения по поводу занятости и трудоустройства;
д) отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
е) процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Принципы трудового права:

1. принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;
2. принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;
3. принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Исходя из задач, поставленных Трудовым кодексом, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет её, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми).

Трудовое право призвано содействовать: а) росту производительности труда; б) улучшению качества работы; в) повышению эффективности материального производства; г) подъему материального и культурного уровня жизни населения; д) укреплению трудовой дисциплины; е) постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работники имеют право:

1. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке, предусмотренном законодательством.
2. Своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
3. Право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени.
4. Право на полную достоверную информацию об условиях труда.
5. Право на объединение и создание профессиональных союзов для защиты своих трудовых интересов и свобод.
6. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров.
7. Право на защиту своих трудовых интересов и свобод всеми, не запрещенными законом способами.
8. Право на возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а так же право на компенсацию морального вреда.
9. Право на обязательное социальное страхование в случаях предусмотренных законами.

Обязанности работников определены статьей 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и дополнительными инструкциями.

Работник обязан:

1. Добросовестно выполнять трудовые функции, возложенные на него трудовым договором.
2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Соблюдать требования по охране труда.
5. Бережно относиться к имуществу работодателя.
6. Незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, либо сохранности имущества работодателя.

Трудовой договор

Виды трудовых договоров. Трудовой договор может быть заключен:

1. на неопределенный срок;
2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Определенные особенности имеет срочный трудовой договор. Он заключается:

1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок. Такая ситуация может возникнуть с учетом:

• характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком),
• условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях),
• интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).

2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом. К таким случаям в соответствии со статьей 59 ТК РФ относятся:

1. замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы;
2. для выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ;
3. с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью работников до 40 человек, а в организации розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 человек;
4. с лицами, направляемыми на работу за границу;
5. с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
6. с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
7. с пенсионерами по возрасту;
8. с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, а также с профессиональными спортсменами;
9. с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры в результате конкурса, на замещение вакантной должности;
10. в случае избрания на выборную должность в состав органов государственной власти или органы местного самоуправления;
11. с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.

Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой – у работника.

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора включает в себя реквизиты этого договора и условия. К реквизитам относят:

• субъектный состав (данные о работнике и работодателе);
• сведения о документах, которые удостоверяют личность как работника, так и работодателя;
• идентификационный номер налогоплательщика (ИНН работодателя –
• физического лица или индивидуального предпринимателя не указывается);
• указание, кто является представителем работодателя, подписавший трудовой договор, и основания, в соответствии с которыми он был наделён данными полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора могут быть: обязательные (условия, достижение договорённости по которым необходимо для заключения любого трудового договора, даже если договор заключён без какого-либо условия, оно должно быть потом включено) и дополнительные условия (не являются обязательными для включения в трудовой договор).

Ст. 57 ТК. К обязательным условиям относятся:

1. Место работы. При необходимости, указывается подразделение или филиал организации. Местом работы в случае, если работодатель – физическое лицо, то место его нахождения.

Структурное подразделение можно указывать в трудовом договоре, но это является дополнительным условием. Рабочее место также можно указывать, можно не указывать.

Если работник его указывает, то менять его работодатель может только с согласия работника. Также, если работник указывает структурное подразделение, то перевести работника в другое можно только при его согласии.

2. Трудовая функция – это работа по должности, в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью (с указанием квалификации), либо конкретный вид поручаемой работы.

Справочники: единый тарифно-квалификационный справочников работ и профессий рабочих; единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Справочники утверждены постановлением Правительства от 31 окт. 2002 г. № 787. В этих справочниках устанавливаются основные виды работ и требования к профессиональным знаниям и навыкам к работе.

3. Дата начала работы. Определяется календарным днём, означает день выхода работника на работу. Если заключается срочный трудовой договор, необходимо указать срок и причину, по которой работник и работодатель заключают такой договор.

4. Режим рабочего времени и времени отдыха. Указывается не во всех трудовых договорах несмотря на то, что условие является обязательным.

Указывается лишь в том случае, если работник принимается на других условиях, нежели основная масса работников.

5. Условие оплаты труда. Условия об оплате труда могут устанавливаться в централизованном порядке для тех работников, которые работают в организациях, финансируемых из бюджета. Для всех остальных устанавливается по соглашению сторон. Закрепляются в трудовом договоре размер оклада, тарифной ставки работника, предусматриваются надбавки, доплаты, поощрительные выплаты.

6. Компенсация за тяжёлую работу и работу с вредными и опасными условиями труда. Это условие включается в трудовой договор, если работник применяется на работу с соответствующими условиями. За это полагается повышенная оплата труда.

7. Обязательное социальное страхование работников.

Устанавливается государством. В число социальных страховых рисков входит: необходимость получения медицинской помощи; временная нетрудоспособность; трудовое увечье и профессиональное заболевание; материнство; инвалидность; наступление старости; потеря кормильца; признание безработным; смерть застрахованного лица, или нетрудоспособных членов семьи, находящихся на его иждивении. Закон, который предусматривает страховые риски, ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999.

8. Условия, определяющие в необходимых случаях, характер работы. Обязательно также не для всех трудовых договоров, а только когда деятельность работника связана с постоянным перемещением.

И другие условия. Порядок дополнения в трудовой договор: если реквизиты – вносятся в текст трудового договора, если условия – вносятся в виде приложения к трудовому договору, либо как отдельное соглашение.

Дополнительные условия трудового договора. Устанавливаются по соглашению сторон.

1. Условия об испытании при приёме на работу. Условие может включаться в трудовой договор при его заключении, в целях проверки выполнения работником поручаемой работы. Срок испытания установлен законом, по общему правилу составляет 3 мес.

Для руководителя организации и его заместителя, главного бухгалтера срок может быть до 6 мес. Та же норма для руководителей подразделений организации. Испытательный срок не может превышать 2-х недель, если трудовой договор заключается на срок от 3-6 мес.

Если в трудовом договоре этого условия нет, то работник будет принятым без условия испытания приёма на работу. Устно об этом условии договориться нельзя.

Лица, которым не могут устанавливаться условия испытания: для лиц, которые поступают на работу по конкурсу; не устанавливаются испытания беременным женщинам, и женщинам, имеющим детей до полутора лет; несовершеннолетним; лицам, окончившим образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, впервые поступающим на работу (в течение 1 года со дня окончания учреждения); лица, избранные на выборную должность; приглашённым в порядке перевода от другого работодателя (по согласию с работодателем); для лиц, с которыми заключается договор до 2ух мес. И другие категории работников.

Если срок испытания истёк, а работник считается принятым на работу и увольняется на обычных условиях. Сам работник может расторгнуть трудовой договор до окончания срока, предупредив работодателя за 3 дня.

2. Условия о неразглашении охраняемой законом тайны. Это может быть государственная тайна, коммерческая тайна и т.д.

3. Условия об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного срока, если оно проводилось за счёт работодателя.

4. Условия о видах и условиях дополнительного социального страхования.

5. Об улучшении бытовых условиях работника и членов его семьи.

6. Об уточнении применительно к условиям работы данного работника, прав работника и работодателя. И другие условия.

Порядок приема на работу

Перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от лица, поступающего на работу, определен статьей 65 ТК РФ. К таким документам относятся:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книжка, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или заключает трудовой договор на условиях совместительства.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе с указанием ИНН.
5. Документы воинского учета (для военнослужащих).
6. Документ об образовании, подтверждающий квалификацию или наличие специальных знаний (если работник поступает на работу по своей специальности).
7. Документ о прохождении медицинского освидетельствования.

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда и необоснованный отказ в приеме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, или получать какие-либо преимущества. При приеме на работу не должны приниматься во внимание обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться для следующих категорий работников:

1. Для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста.
2. Для беременных женщин.
3. Для лиц, окончивших средние специальные и высшие учебные заведения, если эти лица поступают на работу впервые по полученной специальности.
4. Для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
5. Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода на другую работу к другому работодателю.
6. Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение вакантной должности.
7. Испытание при приеме на работу может не устанавливаться и в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, и работодатель не выразил никакого отношения к результатам испытания, то работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Фактическое допущение работника к работе считается моментом заключения трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе (ст.67 ТК РФ).

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста только с согласия родителей и решения органа по опеки и попечительства.

В исключительных случаях, например, в организациях кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет (опять же, с разрешения родителей и органа опеки и попечительства).

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (68 ТК РФ).

Изменение трудового договора – это изменение любого условия, включённого в трудовой договор при его заключении. Он может изменяться только по заключению сторон.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность с работодателем.

Все остальные изменения переводом считаться не будут. Перевод осуществляется с письменного согласия работника, и не требуется его согласие только в случаях, когда речь идёт о временном переводе.

Перевод оформляется приказом. Если он осуществляется в другую местность, то работнику компенсируется проезд, перевоз вещей из средств работодателя.

Перевод может быть осуществлён к другому работодателю, это представляет собой расторжение старого трудового договора и заключение нового, для этого обязательна письменная форма, при этом в трудовую книжку вносится запись об увольнении по соответствующему основанию.

Существуют случаи, когда работодатель обязан перевести работника на другую работу, без его согласия: 1) когда работник нуждается в другой работе в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК); 2) в случае сокращения численности штата предприятия.

Основания прекращения трудового договора

Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора, в связи истечением срока его действия, представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п.2 ст.77 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может быть расторгнут:

а) по соглашению сторон (п.1 ст.77 и ст.78 ТК РФ);
б) по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);
в) по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);
г) в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
д) вследствие нарушения правил заключения трудового договора (п.11 ст.77 и ст. 84 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон. При увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели.

В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник.

При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администрацией предприятия.

До окончания срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление. Увольнение при этом не производится, если на место этого работника не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе администрации может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:

1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.

2. В связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В случае расторжения трудового договора по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также установленные для них льготы и компенсации содержатся в статьях 178 – 180 ТК РФ.

3. В случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение по указанному основанию производится с согласия соответствующего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По данному основанию администрация не вправе уволить работника, не имеющего достаточного опыта работы, в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотивам отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора.

4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию допускается при наличии у работника двух и более дисциплинарных взысканий в течение одного года. Уволенный по п. 5 ст. 81 ТК РФ работник, вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

6. Однократное грубое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

а) в случае прогула работника, в том числе отсутствия его на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Уважительность причин отсутствия определяется по усмотрению администрации. У администрации есть право оставить провинившегося работника на прежнем рабочем месте либо уволить его. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли до этого к работнику меры дисциплинарного взыскания.

б) в случае появления на работе работника в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения. При увольнении по этому основанию должны учитываться два условия:

• работник в указанном выше состоянии должен находиться на рабочем месте и в рабочее время;
• нетрезвое состояние работника, его токсическое или наркотическое опьянение должно быть документально подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств.

На эти условия обращает внимание суд в случае подачи иска работником, уволенным по данному основанию.

в) в случае разглашения охраняемой законом государственной, служебной или иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

г) в случае совершения по месту работы хищения имущества, умышленного его уничтожения или повреждения. Подобные действия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда, или постановлением административного органа.

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия. Трудовой договор также может быть расторгнут, если нарушение требований по охране труда заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Данное основание увольнения корреспондируется с п.2 ст. 336 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор расторгается с педагогическим работником в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психических насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

9. В случае принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и неправомерного его использования.

10. За однократное грубое нарушение руководителем организации.

11. В случае предоставления работником при поступлении на работу подложных документов или заведомо ложных сведений.

12. В случаи прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам относятся:

1. Призыв работника на военную службу в соответствии с Законом РФ "О воинской обязанности и военной службе". При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
3. Не избрание на должность.
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда.
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
6. Смерть работника или работодателя – физического лица.
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства).

Правовое регулирование существенных условий труда

Правовое регулирование существенных условий труда определяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени, т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности.

Кодексом установлены три вида рабочего времени:

а) нормальная продолжительность рабочего времени;
б) сокращенная продолжительность рабочего времени;
в) неполное рабочее время.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон.

Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:

1. для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
2. для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул – не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);
3. для работников, занятых на работах с вредными условиями труда – не более 36 часов в неделю.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и администрацией. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Время отдыха – это время, в течение которого работник должен быть освобождён от выполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Законодательно установлены следующие виды времени отдыха:

а) перерывы в течение рабочего дня; (ст. 108 ТК РФ)
б) еженедельный отдых (ст. 110-112 ТК РФ)
в) ежегодные очередные оплачиваемые отпуска (ст. 114-127 ТК РФ)
г) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на специальные перерывы.

Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов и быть не менее 30 минут. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяется сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.

Специальные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе. Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресение.

На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности.

Праздничные дни указаны в ст.112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха.

При совпадении выходного дня с праздничным, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Очерёдность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 24 дней в расчёте на шестидневную рабочую неделю. Ежегодный дополнительный отпуск представляется сверх основного оплачиваемого отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с согласия администрации по заявлению работника, в котором он должен изложить причины, побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания.

Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.

Администрация предприятия с согласия работника может досрочно отозвать его из очередного основного или дополнительного отпуска. При этом работник вправе без объяснения причин отказаться прервать свой отпуск. Подобный отказ не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина – это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд.

В соответствии со ст. 127 КЗоТ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия.

Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения. Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания: а) замечание; б) выговор; в) увольнение.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.

Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

Обеспечение занятости и трудоустройства

Основные правовые акты (НПА): ст. 37 Конституции, ст. 2 ТК, ФЗ «О занятости населения в РФ», акты МОТ (конвенция № 122 «О политике в области занятости», № 142 «О проф. ориентации и проф. подготовке в области развития людских ресурсов», № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов», № 179 «О занятости и трудоустройстве моряков», № 44 «О пособия безработным», но она не ратифицирована; рекомендации № 45 «О безработице среди молодёжи», № 150 «О проф. ориентации и проф. подготовке людских ресурсов»)

Государственная политика занятости. Включает в себя меры активной и пассивной политики занятости.

К активным мерам относят: позитивное воздействие на рынок труда, создание рабочих мест и т.д.

Пассивные меры: преодоление последствий безработицы. Ст. 5 ФЗ о занятости определяет основные направления политики в этой сфере.

Категории лиц, которым оказывается государственная поддержка:

• Инвалиды (лица, испытывающие трудности в поиске работы),
• несовершеннолетние (14-18 лет),
• беженцы, вынужденные переселенцы, лица предпенсионного возраста (за 2 года до наступления пенсионного),
• граждане, уволенные с военной службы и члены их семей, одинокие многодетные родители, граждане в возрасте от 18 до 20 лет впервые ищущие работу (имеющие начальное среднее профессиональное образование).

В России созданы и функционируют специальные органы (органы государственной службы занятости), разрабатывающие и реализующие программы по содействию занятости населения, оказывается социальная поддержка гражданам, признанным безработными.

Работа государственной службы занятости. Она включает федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, государственные учреждения органов службы занятости населения, федеральные службы по труду и занятости на федеральном уровне, в субъектах действуют региональные службы по труду и занятости, с населением работают центры занятости населения (осуществляют работу бесплатно).

Помимо государственных учреждений, действуют различные негосударственные организации (коммерческие, некоммерческие, частные агентства, биржи труда и т.д., это деятельность не требует лицензирования, кроме деятельности по трудоустройству граждан за пределами РФ).

Что понимается под занятостью? Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, доход.

Трудоспособные лица: работающие по трудовому договору, зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя, выполняющие работу по договору гражданско-правового характера, занятые в подсобных промыслах, реализующие продукцию по договору, избранные, назначенные или утверждённые на оплачиваемую должность, проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, службу в органах внутренних дел, проходящие обучение в учреждениях различных уровней, временно отсутствующие на работе в связи с нетрудоспособностью, отпуском, повышением квалификации и т.д., и лица, являющиеся учредителями организаций, за исключением благотворительных и т.п. организаций.

Все остальные лица являются незанятыми, однако это не значит, что они являются безработными (лицам, не имеющим возможности трудиться по состоянию здоровья, по нежеланию).

Чтобы быть признанным безработным, нужно зарегистрироваться в органе службы занятости.

Признаки безработного лица:

1. Граждане должны быть трудоспособны, достигшие возраста 16 лет, не имеющие противопоказаний к работе по состоянию здоровья.

Инвалиды могут рассчитывать на получение статуса безработного, если они утратили трудоспособность не в полном объёме. В медицинских учреждениях для них составляются индивидуальные программы реабилитации и на этом основании, орган службы занятости регистрирует их и подыскивает им работу.

2. Лицо не должно иметь работу и заработок.

3. Регистрация в целях поиска подходящей работы.

4. Гражданин ищет работу и готов к ней приступить.

Лица, не могут быть признаны безработными если:

• назначена пенсия по старости или за выслугу лет;
• лица, которые отказались от 2-х вариантов предложенной подходящей работы;
• лица, которые предоставили недостоверные документы в орган службы занятости, которые не являются без уважительной причины в орган службы занятости для регистрации;
• временно нетрудоспособные, занятые.

Права и обязанности безработного.

Права:

1. Общие права, закреплённые в различных правовых актах (право на выбор места работы, право на информирование о рынке труда, право на обжалование действий органов службы занятости в суд, право на бесплатную консультацию, связанную с проф. ориентацией и т.д.).

2. Права, предусмотренные для лиц, уже признанных безработными (право на компенсацию затрат при переезде из-за трудоустройства, право на бесплатное медицинское освидетельствование в случаях, когда это необходимо и т.д.).

Квота устанавливается для приёма на работу инвалидов (выше 100 человек, 2-4% от общего числа работников – отведены для инвалидов).

Предусматривается, что в рамках субъекта РФ устанавливается квотирование для других субъектов (несовершеннолетних и т.д.). Если к работодателю направлен работник по квоте, работодатель не имеет права ему отказать.

Положение о квотирование рабочих мест в г. Москве, где указано, работодатели обязаны создавать квоты для устройства инвалидов в течение месяца со дня начала работы.

В счёт установочной квоты можно устраивать несовершеннолетних, не менее 3 % - от средней численности, работников – инвалидов.

В случае невозможности выполнения установленной квоты, работодатели перечисляют плату за каждого неустроенного инвалида в фонд квотирования.

Обязанности безработных в законе не перечислены, но согласно постановлению Правительства РФ № 458 «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» к ним относится: соблюдение порядка регистрации и перерегистрации, информирование органов службы занятости о назначении пенсии либо по старости, либо по выслуги лет, переговоры с работодателем по поводу трудоустройства от органов службы занятости.

В ФЗ о занятости, возможно, применить соответствующие меры:

• лишение статуса безработного;
• приостановление выплаты пособий по безработице на срок до 3-х мес.;
• уменьшение размера пособия на 25% на 1 мес. в случае длительной неявки в осз (1 мес.);
• в момент снятия с регистрации прекращается выплата пособий;
• за получение пособия обманным путём;
• в случае осуждения лица к наказанию в виде лишения свободы.

Органы службы занятости приостанавливают статус безработного: если работник отказался в период безработицы от 2-х вариантов подходящей работы, если безработный отказался по истечению 3-х мес. от общественных работ, от направления на обучение, если нарушены порядок и сроки перерегистрации, если безработный самовольно прекратил обучение, или явился на перерегистрацию в состоянии алкогольного, наркотического опьянения.

Размер пособия сокращается на 25% в случаях: неявки на переговоры с работодателем в течение 3-х дней со дня получения направления, отказ явится в осз за получением такого направления.

Виды регистрации безработных.

1. Первичная регистрация. Для неё не нужно предоставлять никаких документов, она производится для установления, нуждается ли гражданин в работе.

2. Регистрация в целях поиска подходящей работы. Необходимо предоставить документы (удостоверяющие личность и подтверждающие наличие образования, трудовая книжка, если ранее работал гражданин, также справка о заработной плате на прошлой работе). Необходимо для определения, какая работа будет подходящей.

3. Регистрация в качестве безработного. Между 2 и 3 регистрацией проходит 10 дней. В течение 10 дней, осз предлагает гражданину хотя бы 2 варианта работы.

4. Перерегистрация. Производится не реже 2-х раз в месяц. На каждого гражданина заводится личное дело. Снятие с учета осуществляется в случае: назначения пенсии по старости, за выслугу лет; изменения места жительства.

Подходящая работа. Существует 2 категории граждан, имеющих различные критерии, по которым побирается подходящая работа:

1) 1-я категория: имеющие опыт работы, без длительного перерыва в работе (менее 1 года); лица, которые с прошлого места работы были уволены по основаниям, не связанным с виной работника. Для этой категории подходящей работой является: работа временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника, условиям прежнего места работы (трудовой функции, занимаемой должности, уровню заработка); определяется в зависимости от состояния здоровья работника, транспортной доступности, соответствия нормам по охране труда.

2) 2-я категория: лица, впервые ищущие работу, не имеющие профессию; граждане не работающие более 1 года; состоящие на учёте в осз более 18 мес.; лица прекратившие индивидуальную предпринимательскую деятельность; лица, которые работали на сезонных работах; лица, уволенные за нарушение трудовой дисциплины; лица, которые были направлены на обучение, но за виновные действия были отчислены после 1-ого периода; отказались от направления на повышение квалификации.

Для этой категории лиц, подходящей работой будет: любая оплачиваемая (как временного характера, так и общественные работы).

Требованиями к такой работе будет: охрана труда; возможность заниматься работой по состоянию здоровья; работа не должна быть связана с переменой места жительства).

Заработок – не ниже заработка с последнего места работы.

Переквалификация и подготовка безработного необходимы в том случае, если он не обладает никакими специальными знаниями, либо он утратил профессиональные навыки, либо ему не могут подыскать работу.

За время учёбы выплачивается стипендия, может быть заранее заключён договор с работодателем на предоставление рабочего места после окончания обучения. Во время прохождения учебы, гражданин безработным не считается.