Правовое регулирование трудовых отношений

Понятие трудового права

В Конституции РФ закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37).

Данное конституционное право граждане могут реализовывать различными способами, занимаясь, например, предпринимательской или творческой деятельностью, самостоятельно либо вступая в трудовые отношения с работодателем. В зависимости от вида, порядка осуществления и субъектов, трудовая деятельность может регулироваться нормами различных отраслей права (конституционного, административного, гражданского, трудового).

Нормами гражданского права регулируются трудовые отношения, основанные на принципах равенства сторон и свободы договора.

В трудовом праве, закон, с одной стороны, фактически наделяет работодателя дисциплинарной властью по отношению к работнику, а с другой — в целях защиты экономически более слабой стороны — работника от экономически более сильной — работодателя устанавливает правила заключения, исполнения, изменения и прекращения трудового договора, а также принципы правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

Таким образом, гражданско-правовой метод регулирования отношений, складывающихся в процессе осуществления трудовой деятельности, в значительной степени отличается от метода регулирования соответствующих отношений в трудовом праве.

В трудовом праве сочетаются элементы публично-правового и частно-правового методов регулирования трудовых отношений. Это проявляется в установлении государством минимальных гарантий в сфере труда, обязательных для всех без исключения работодателей (установление рабочего времени нормальной и сокращенной продолжительности, минимального ежегодного отпуска и минимального размера оплаты труда; общеобязательных правил охраны труда и техники безопасности, порядка рассмотрения трудовых споров и т.п.)

В то же время многие аспекты трудовых отношений определяются самостоятельно работником и работодателем при заключении трудового договора и при принятии локальных актов с участием представителей работников и работодателей (коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные). В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки организации и устанавливаться на уровне отрасли или региона (тарифные соглашения).

Нормами трудового права регулируются трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Помимо непосредственно трудовых отношений, предметом трудового права являются также отношения, непосредственно связанные с трудовыми (ч. 2 ст. 1 ТК РФ).

В последние десятилетия широкое распространение получила практика использования работодателями специалистов, состоящих в договорных отношениях с третьими лицами (аутсорсинг).

Привлечение внешних исполнителей обуславливается необходимостью внедрения в деятельность организации таких процессов, которые обеспечивают ее функционирование. Передовая не главные для компании функции сторонним специалистам предприниматель имеет возможность заниматься реализацией проектов в основной сфере своей деятельности.

Сегодня существует тенденция к передаче внешнему исполнителю не только специфичных функций, но и отдельных бизнес-процессов, способствующих реализации ключевых задач предпринимательской деятельности компаний. Аутсорсинг в России широко применяется в сфере бухгалтерского учета и аудита, рекламной деятельности, юридических, транспортных и переводческих услуг, обеспечения безопасности, IT-технологий.

Аутсорсинговые услуги оказываются на основе гражданско-правового договора, который, как правило, носит смешанный характер.

Вместе с тем аутсорсинг необходимо отличать от других случаев использования работодателем труда лиц, не состоящих с ним в трудовых отношениях, которые регламентируются трудовым законодательством.

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» были введены два новых понятия: заемный труд и договор о предоставлении труда работников. Причем заемный труд запрещен (ст. 56.1 ТК РФ), а трудоустройство по договору о предоставлении персонала специально урегулировано в ТК РФ (гл. 53.1 ТК РФ).

Заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ).

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) — это направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости населения в РФ»).

Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) имеет следующие характерные черты:

Во-первых, указанная деятельность осуществляется на основе договора, в соответствии с которым исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости).

При этом, отношения между направляемым работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают (ст. 341.2 ТК РФ).

В юридической литературе было высказано мнение, что «договор о предоставлении труда работников является комплексным (межотраслевым) договором, сочетающим в своей природе как гражданско-правовой, так и трудо-правовой компоненты».

Во-вторых, условия оплаты и иные условия труда работников, направляемых для работы у принимающей стороны должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию (ст. 341.1ТК РФ).

В-третьих, в качестве исполнителя (направляющей стороны) вправе выступать только юридические лица:

а) кадровые агентства (частные агентства занятости), зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности;

б) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

• юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
• юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
• юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (ст. 32.1 Закона об акционерных обществах).

В-четвертых, частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор при направлении его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) только в строго определенных случаях (ст. 341.2 ТК РФ):

• в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями;
• для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
• для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В последних двух случаях в качестве принимающей стороны могут быть как индивидуальные предприниматели, так и юридические лица.

Итак, подводя итог сказанному, работодатель вправе принимать на работу сотрудников:

1. на основании трудового договора с зачислением в штат;
2. по договору предоставления персонала, заключаемому с частным кадровым агентством или аффилированным юридическим лицом;
3. путем заключения гражданско-правового договора на оказание услуг с другой компанией (услуги аутсорсинга).

Во всех трех случаях речь идет об осуществлении трудовой деятельности. Однако отношения, возникающие в первых двух случаях, регулируются трудовым законодательством и соответственно входят в предмет трудового права. Что касается договора аутсорсинга, то он регламентируется нормами гражданского права.

Источники трудового права

Источники трудового права могут быть подразделены на: а) нормативно-правовые и иные акты, распространяющие свое действие на всех работников и б) акты локального нормотворчества, распространяющие свое действие на работников конкретной организации, отрасли или региона.

К первой группе относятся законы и подзаконные нормативно-правовые акты, а также международные трудовые стандарты.

Базовые положения, относящиеся ко всем отраслям права, содержатся в Конституции РФ. В ст. 7 Конституции РФ одним из направлений социальной политики государства провозглашается охрана труда и установление гарантированного минимального размера оплаты труда.

Первостепенное для трудового права значение имеют нормы ст. 37 Конституции РФ. В ней признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Право на отдых как одно из основных прав человека закрепляется рядом конституционных гарантий. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Положения Конституции РФ закрепляются и развиваются в иных законах, основным из которых является Трудовой кодекс РФ, принятый 21 декабря 2001 года и введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В силу ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов РФ. Это означает, что нормы трудового права могут содержаться не только в федеральных законах, но и законах, принятых субъектами федерации.

Важное значение имеют также законы, затрагивающие отдельные аспекты трудового права, в частности, Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032—1 «О занятости населения в РФ».

К иным нормативно-правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся указы Президента РФ и постановления Правительства РФ, нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, а также органов местного самоуправления.

К международным трудовым стандартам относятся нормы и принципы, выработанные различными международными организациями (ООН и Международной организацией труда (МОТ) и содержащиеся в соглашениях государств.

Причем в Конституции РФ (п. 4 ст. 15) и ТК РФ (ст. 10) прямо предусмотрено, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы Российской Федерации». Кроме того, в этих нормах закреплен принцип приоритета норм международного права относительно внутреннего законодательства, согласно которому «если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора».

Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции Международной организации труда.

Значительная часть конвенций МОТ обязательна для России в силу их ратификации еще Союзом ССР и самой Российской Федерацией. Часть конвенций МОТ обязательна в силу самого членства России в этой международной организации. В настоящее время в России действует 58 конвенций МОТ. Среди основных можно назвать Конвенцию 1948 г. «О свободе ассоциации и защите права на организацию», Конвенцию 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий», Конвенцию 1957 г. «Об упразднении принудительного труда», Конвенцию 1949 г. «Об охране заработной платы» и др.

К локальным нормативным актам относятся Коллективный договор и Правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

В коллективном договоре обычно устанавливаются основные положения об оплате, условиях и охране труда, занятости, взаимные обязательства сторон. С учетом финансово — экономического положения работодателя в нем могут быть предусмотрены льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК).

Среди локальных актов первостепенное значение придается коллективному договору, поскольку иные локальные нормативные акты (в том числе Правила внутреннего трудового распорядка), как правило, включаются него в качестве приложений.

Своеобразными источниками трудового права являются соглашения, которые принимаются на основе двустороннего сотрудничества организациями работодателей и работников в лице их представителей либо на основе трехстороннего сотрудничества — с участием органов государственного управления.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК).

В отличие от коллективного договора, действие соглашения распространяется не на одного, а на несколько работодателей (от двух до нескольких тысяч). Кроме того, соглашение заключается на других уровнях — федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и характеризуется иным субъектным составом

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Его содержание и структура определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов, включаемых в соглашение. Соглашение подписывается представителями сторон и вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Однако стороны, по взаимному согласию, вправе продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Трудовой договор

Общие положения. В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется, главным образом, в договорном характере труда. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения сторон (гражданина и работодателя) решается вопрос о работе по определенной профессии, специальности, квалификации или должности.

Трудовой договор является одним из важнейших институтов российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора.

В ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Как указывалось выше, трудовая деятельность может осуществляться также на основе гражданско-правовых договоров, таких как подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентский договор и др.

В связи с этим, необходимо отличать трудовой договор от гражданско-правового. Выявление основных признаков трудового договора имеет важное практическое значение, поскольку в ч. 2 ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.

К основным признакам трудового договора, отличающего его от гражданско-правового, относятся следующие:

1. во-первых, выполнение работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью и квалификацией, в соответствии с трудовой функцией. Содержанием гражданско-правового договора является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания и представление результата труда, оказание услуги;
2. во-вторых, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, определяющим режим работы у конкретного работодателя.

   В соответствии с гражданско-правовым договором, подрядчик (исполнитель, агент и т.п.) сам распределяет свое время (когда ему работать, когда отдыхать) и не связан определенными нормами труда;

3. в-третьих, личное исполнение работником его трудовой функции. По гражданско-правовым договорам выполнение работы может поручаться иному лицу — «субисполнителю»;
4. в-четвертых, обеспечение работодателем условий труда (выделение рабочего места, материалов и т.п.) и организация управления и контроля со стороны работодателя. Подрядчик (исполнитель) сам обеспечивает себя материалами и организует свою работу, если иное не предусмотрено гражданско-правовым договором.
5. в-пятых, возмездный характер отношений в форме выплаты работодателем работнику заработной платы. По гражданско-правовым договорам работа может выполняться как возмездно, так и безвозмездно. Но в любом случае лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы. Гражданским законодательством не устанавливается и минимальный размер оплаты труда по любым договорам.

Перечисленные отличия имеют важное практическое значение еще и потому, что наступают разные правовые последствия, в зависимости от того, какой заключен договор (трудовой либо гражданско-правовой). Так, например, время работы по гражданско-правовому договору, как правило, не засчитывается в трудовой стаж, дающий право на получение пенсии. Лицу, выполняющему работу по гражданско-правовому договору, не предоставляются гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством. В отношении этих лиц не применяются нормы, предусматривающие ограничение продолжительности рабочего времени, повышенную оплату за сверхурочную работу, работу в ночное время и в выходные и нерабочие праздничные дни; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Не предусмотрено обязательное социальное страхование работника.

На практике, нередко встречаются случаи, когда во избежание расходов, связанных с выплатой работникам социальных пособий, предоставлением полагающихся им льгот и гарантий, реализацией ими своих трудовых прав, работодатели заключают с работниками не трудовые, а гражданско-правовые договоры, например договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и другие. Именно в целях предупреждения неправомерного заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых, ст. 15 ТК РФ была дополнена ч. 2, в которой прямо установлено, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, такие отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей (ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работником является лицо, заключившее трудовой договор и вступившее на основе этого договора в трудовое правоотношение с работодателем. В качестве работника могут выступать только физические лица.

Они должны обладать правоспособностью и дееспособностью, которые в трудовом праве возникают одновременно с достижением лицом определенного возраста.

По общему правилу вступление в трудовые отношения допускается с 16 лет. Из этого правила в законе предусмотрены исключения. Трудовой договор могут заключать лица:

• достигшие 15 лет, получившие общее образование или продолжающие его получать для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
• достигшие 14 лет при наличии следующих условий: согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства; получающие общее образование; для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью; без ущерба для освоения образовательной программы;
• не достигшие 14 лет — для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках при наличии согласия одного из родителей (опекуна); разрешения органа опеки и попечительства и при условии, что такая деятельность не нанесет ущерба здоровью и нравственному развитию ребенка. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

При этом необходимо иметь в виду, что в некоторых случаях гражданин может заключать трудовой договор только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, работа с вредными и (или) опасными условиями труда и др.)

Трудовым законодательством в качестве общего правила предельный возраст для вступления в трудовые отношения не устанавливается.

Однако для некоторых категорий работников такой возраст установлен (например, для государственных служащих, ректоров и проректоров государственных и муниципальных учебных заведений).

Другая сторона трудового отношения — это работодатель. Им может быть физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

В большинстве случаев в качестве работодателя выступают юридические лица независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Понятие и правовой статус юридических лиц определяются гражданским законодательством.

Физических, лиц, выступающих в качестве работодателей, можно разделить на две категории: граждан, осуществляющих предпринимательскую или профессиональную деятельность, подлежащую государственной регистрации или лицензированию и граждан, которые приглашают работников в целях личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве.

К первой категории относятся зарегистрированные в установленном законом порядке индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты и иные лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления своей профессиональной деятельности. Ко второй категории могут относиться любые физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками не в связи с осуществлением ими какой-либо трудовой деятельности.

В качестве работодателей, по общему правилу, могут выступать лица, обладающие полной гражданской дееспособностью. Частично дееспособные граждане, в возрасте от 14 до 18 лет, с письменного согласия своих родителей и законных представителей также вправе быть работодателями при наличии у них собственных заработка, стипендии, либо иных доходов.

Физические лица, достигшие возраста 18 лет, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные судом в гражданской дееспособности, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при соблюдении следующих условий: с письменного согласия попечителей и только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В этих же целях, от имени граждан, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, имеющих самостоятельный доход, их опекуны вправе заключать трудовой договор в качестве работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Юридические лица реализуют свои права и обязанности работодателя через свои органы управления.

Виды трудовых договоров. В зависимости от срока действия все трудовые договоры подразделяются на: а) заключенные на неопределенный срок и б) заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор). Последний не может быть заключен на срок более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, является наиболее распространенным. Если в трудовом договоре срок его действия не установлен, действует презумпция, что договор заключен на неопределенный срок.

Заключение срочных трудовых договоров в большинстве случаев отвечает интересам работодателей, но не работников. В связи с этим, срочные трудовые договоры имеют ограниченную сферу применения.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Так, например, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Он может быть заключен для выполнения временных (до двух месяцев) либо сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу и в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Содержание трудового договора определяется его условиями, которые подразделяются на обязательные и дополнительные. Их перечень содержится в ст. 57 ТК РФ. К обязательным условиям относятся такие, как место работы (с указанием структурного подразделения); трудовая функция работника; условия оплаты труда, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) и др., предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В качестве дополнительных в трудовой договор могут включаться условия об испытании при приеме на работу; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.

Дополнительные условия, включаемые в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

В советский период испытание при приеме на работу устанавливалось работнику достаточно редко. Да и трудовой договор практически никогда не оформлялся. Прием на работу оформлялся приказом за подписью руководителя организации. В современный период ситуация изменилась, как и изменился сам рынок труда. Работодатели предпочитают устанавливать испытание работнику для проверки его деловых качеств прежде чем принимать на постоянную работу.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Поскольку испытание устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе, в срок испытания не засчитываются периоды, в которые работник фактически отсутствовал на работе (временная нетрудоспособность и др.).

В случаях установления испытательного срока, стороны трудового договора вправе расторгнуть его в особом порядке, отличающимся от обычного. Так, работодатель при неудовлетворительном результате испытания имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как до истечения срока испытания, так и по его окончании. В этом случае он обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он также имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В Трудовом кодексе содержится перечень лиц, которым не может устанавливаться испытательный срок. В частности, это относится к лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (ст. 70 ТК РФ).

Односторонне изменение условий договора, оговоренных при его заключении, как правило, не допускается. Изменение условий труда (места работы, трудовой функции, оплаты труда либо режима труда и др.) считается переводом на другую работу, который допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иным федеральным законом.

Порядок приема на работу. В законе (ст. 64 ТК РФ) установлены определенные гарантии для граждан при приеме на работу:

— запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Например, в соответствии со ст. 2 Основ законодательства РФ о нотариате, на должность нотариуса может быть назначен только гражданин РФ;

— запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)» запрещено также отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированным лицам.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Оформление трудового договора регламентируется ст. 67 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является Трудовая книжка, в которую вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Трудовая книжка, наряду с другими документами, предъявляется работником при поступлении на работу. Если работник впервые заключает трудовой договор, работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан завести ему трудовую книжку, в случае, если работник проработал у него свыше пяти дней.

Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу содержится в ст. 65 ТК РФ.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным на уровне федерального закона. Перечень таких оснований носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен ни законами субъектов федерации, ни, тем более, подзаконными нормативными актами.

Можно выделить несколько групп оснований прекращение трудового договора:

• на основании волеизъявления одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК РФ) или их взаимного волеизъявления (ст. 78 ТК РФ);
• в случаях, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ).

Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Следует иметь в виду, что двухнедельный срок — это не срок «отработки», а срок предупреждения. Поэтому до его истечения работник может отозвать свое заявление об увольнении, за исключением случая приглашения в письменной форме на его место другого работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Различаются общие и специальные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя ст. 81 ТК РФ). Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые — лишь работников определенных категорий.

К общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся: ликвидация организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работник может быть уволен по инициативе работодателя и в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, в случаях:

а) прогула, то есть отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты либо умышленного его уничтожения или повреждения;
д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Как видно, перечисленные основания по своему содержанию и правовому значению предполагают как наличие, так и отсутствие вины в действиях работника.

Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя связаны с особенностями правового положения отдельных категорий работников. Так, с руководителями организации, их заместителями и главными бухгалтерами по инициативе работодателя трудовой договор, может быть расторгнут, например, в случаях смены собственника имущества организации, либо принятия указанными лицами необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации.

Работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (кассиры, кладовщики и т.п.) могут быть уволены за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя; а работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели вузов и т.п.) — за совершение, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По инициативе работодателя трудовой договор, может быть расторгнут также, если работником при его заключении были представлены подложные документы.

В некоторых случаях трудовые отношения прекращаются, в силу невозможности их сохранения по определенным обстоятельствам, например, при истечении срока действия срочного трудового договора и в др. случаях (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК РФ), а также по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТКРФ). К последним, в частности относятся призыв работника на военную службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность и др.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым должен быть ознакомлен работник.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, содержащимися в законе.

Рабочее время и время отдыха

Рабочее время определяется как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Вспоминая кадры из известного советского кинофильма Э. Рязанова «Служебный роман», хотелось бы обратить внимание на то, что рабочим временем является не время пребывания работника на рабочем месте, а время исполнения им своих трудовых обязанностей В то же время к рабочему времени могут относиться периоды в пределах нормы рабочего времени, когда работа фактически не выполнялась, но такие как. простой, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д.

В соответствии со ст. 91ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Различают следующие виды рабочего времени: а) нормальной продолжительности; б) сокращенное; в) неполное.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Рабочая 40-часовая неделя применяется как при пятидневной рабочей неделе (пять дней рабочих и два дня выходных), так и при шестидневной (шесть рабочих дней и один выходной).

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работника (совместительство) и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника и в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ (ст. 99). Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, а также других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников:

а) в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю; в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
б) являющихся инвалидами I или II группы — не более 35 часов в неделю;
в) занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — не более 36 часов в неделю.

Федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и других).

Продолжительность рабочего времени учащихся определяется с учетом двух обстоятельств: возраста и условий работы (работают ли они во время каникул или в течение учебного года). Если учащиеся работают в период каникул, то на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени устанавливается с учетом возраста — не более 24 или 35 часов в неделю; в период же учебного года, в свободное от учебы время, продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет — не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет — 17,5 часа в неделю.

По просьбе учащихся им может быть предоставлена работа на условиях неполной рабочей недели, по гибкому графику, а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных учебных занятий.

Труд работников, не достигших возраста 18 лет, оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. В то же время работодатель может за счет собственных средств, производить им доплаты до уровня заработка соответствующих категорий работников при полной продолжительности работы.

Неполное рабочее время, в отличие от сокращенного, устанавливается не в законе, а по соглашению сторон (работника и работодателя). Оно может устанавливаться не только при приеме на работу, но и по мере необходимости.

Термин «неполное рабочее время» охватывает как неполный рабочий день, так и неполную рабочую неделю. Работа на условиях неполного рабочего времени может быть предоставлена любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя. В определенных случаях работодатель обязан установить работнику по его просьбе неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Например, это касается беременных женщин; одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка — инвалида до 18 лет); лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В остальном работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, которые трудятся полное рабочее время.

Распределение времени работы в течение суток, недели, месяца, другого календарного периода (режим рабочего времени) определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Особым режимом рабочего времени является работа на условиях ненормированного рабочего дня, которая устанавливается работодателем для отдельных категорий работников.

За работу с ненормированным рабочим днем в качестве компенсации предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Право на отдых является конституционным правом каждого человека и закрепляется в ст. 37 Конституции РФ, согласно которой работающим по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

В ст. 107 ТК РФ приведен перечень видов времени отдыха, предоставляемых работникам.

Все виды времени отдыха характеризуются тем, что работник в течение этого времени не должен исполнять трудовые обязанности, но, при этом, за работником сохраняется место работы (должность). Виды времени отдыха различаются между собой по продолжительности отдыха и по правовому режиму, определенному в ТК РФ.

Видами времени отдыха являются:

1) перерывы в течение рабочего дня (смены), которые предоставляются для отдыха и питания (не более 2 часов и не менее 30 минут).

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха;

2) ежедневный (междусменный) отдых — время с момента окончания работы и до ее начала в следующий день (смену). Его продолжительность определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности и зависит от длительности ежедневной работы и обеденного перерыва;

3) еженедельный непрерывный отдых предоставляется всем работникам продолжительностью не менее 42 часов. Конкретная продолжительность этого вида отдыха зависит от вида рабочей недели и режима труда в организации. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной — предоставляется один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В некоторых случаях приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям. В связи с этим, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка;

4) нерабочие праздничные дни, посвященные выдающимся событиям или памятным традиционным датам. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник Весны и Труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день;

5) отпуск представляет собой определенное число свободных от работы календарных дней (помимо праздничных нерабочих дней), предоставляемых работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности). Различаются: ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.

Первый предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск, большей продолжительности предусмотрен для несовершеннолетних (ст. 267 ТК РФ), педагогических работников образовательных учреждений (ст. 334 ТК РФ) и, в иных случаях, установленных законом (например, такой отпуск предусмотрен для членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, а также судей) или по соглашению между работником и работодателем.

Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Однако право на использование отпуска за первый год работы возникает только по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, если иное не предусмотрено соглашением между работником и работодателем либо законом.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления. Продолжительность отпуска в этом случае определяется по соглашению между работником и работодателем. В некоторых случаях, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, продолжительностью — до пяти календарных дней. Например, в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников.

Охрана труда

Базовые положения, направленные на охрану труда и здоровье людей, содержатся в Конституции РФ. Так, в ст. 7 Конституции РФ, посвященной основным направления социальной политики государства, одним из направлений такой политики названа охрана труда и здоровья людей. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

В ст. 210 ТК РФ определены основные направления государственной политики в области охраны труда: обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников; принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и ее субъектов в области охраны труда, а также федеральных, ведомственных и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда; государственное управление охраной труда; государственный надзор за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда; государственная экспертиза условий труда; установление порядка проведения специальной оценки рабочих мест, содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда; профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья, а также расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, и членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; участие государства в финансировании мероприятий по охране труда.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается путем осуществления согласованных действий органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда (ч. 2 ст. 210 ТК РФ).

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Перечень таких обязанностей содержится в ст. 212 ТК РФ.

В трудовом законодательстве традиционно содержатся специальные нормы, направленные на охрану труда женщин и лиц, не достигших 18 лет, что в полной мере соответствует общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, принятом Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. указывается на необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних.

Рассмотрим основные положения, направленные на охрану труда женщин. Их условно можно разбить на две группы: нормы, касающиеся всех женщин и нормы, связанные с материнством. К первой группе, в частности могут быть отнесены следующие нормы:

• ограничивающие применение женского труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 253 ТК РФ). Под вредными и опасными условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме 1;
• запрещающие применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ).

В Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7 Конституции РФ).

В связи с этим, большинство норм трудового законодательства предусматривают специальные правила, регулирующие особенности труда женщин, связанные с материнством.

Остановимся на отдельных из них, связанных: а) с заключением и расторжением трудового договора и б) установлением рабочего времени и времени отдыха.

К первой группе относятся нормы, запрещающие:

• отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ);
• установление испытания при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 ТК);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ).

Рассмотрим вторую группу норм, устанавливающих особенности рабочего времени и времени отпуска. К ним относятся следующие:

• предоставление отпуска по беременности и родам определенной в законе продолжительностью (ст. 255 ТК РФ) и с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере;
• предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. По заявлению женщины во время нахождения в отпуске она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Коме того, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ);
• направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, запрещается (ст. 259 ТК РФ).

Перейдем к рассмотрению правового регулирования труда лиц, не достигших 18-летнего возраста.

Согласно ст. 8 и 24 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «О гражданских и политических правах» никто не имеет права принуждать несовершеннолетнего к принудительному или обязательному труду, и каждый ребенок без всякой дискриминации имеет право на защиту со стороны семьи, общества и государства. В соответствии со ст. 11 Федерального закона № 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» ребенку до 18 лет гарантированы вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск, льготы, ежегодный медицинский осмотр, квотирование рабочих мест для трудоустройства и другие льготы.

В развитие международных норм и принципов в ТК РФ включены нормы, регламентирующие особенности труда работников, не достигших возраста 18 лет. Эти особенности касаются вида трудовой деятельности, заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, материальной ответственности и др.

Рассмотрим особенности заключения и расторжения трудового договора.

Во-первых, в ТК РФ установлены запреты:

а) установления испытательного срока при приеме на работу;

б) применения труда на работах:

• с вредными и (или) опасными условиями труда,
• на подземных работах,
• на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания);

в) переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (при подъеме и перемещении вручную груза постоянно в течение рабочей смены предельно допустимая масса груза в кг составляет для юношей и девушек в возрасте 14—15 лет соответственно 3 и 2 кг, а в возрасте 16—17 лет — 4 и 3 кг).

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;

г) расторжения трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Во-вторых, на работодателя возлагается обязанность проводить предварительные (при поступлении на работу) и ежегодные медицинские осмотры. Обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

Не прохождение обязательного предварительного медицинского осмотра при приеме на работу является основанием отказа в заключении трудового договора, а ежегодного (при отсутствии уважительных причин) — основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если при проведении ежегодного медицинского осмотра будет установлено, что выполняемая работа отрицательно влияет на здоровье несовершеннолетнего, то работодатель на основании медицинского заключения принимает меры к переводу работника на более легкую работу. Отказ работника от перевода является основанием для прекращения трудового договора.

Особенности рабочего времени и времени отдыха заключаются в следующем:

1) Устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Продолжительность рабочего времени учащихся закон определяет с учетом двух обстоятельств: возраста и условий работы (работают ли они во время каникул или в течение учебного года). Если учащиеся работают в период каникул, то на них распространяется общая норма и продолжительность рабочего времени устанавливается с учетом возраста — не более 24 или 35 часов в неделю; в период же учебного года, в свободное от учебы время, продолжительность их рабочего времени не может превышать половины той нормы рабочего времени, которая установлена для лиц соответствующего возраста, т.е. для учащихся до 16 лет — не более 12 часов в неделю, а от 16 до 18 лет — 17,5 часа в неделю.

По просьбе учащихся им может быть предоставлена работа на условиях неполной рабочей недели, по гибкому графику, а также на дому с возможными перерывами в дни напряженных учебных занятий.

Труд работников, не достигших возраста 18 лет, оплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. В то же время, работодатель может за счет собственных средств, производить им доплаты до уровня заработка соответствующих категорий работников при полной продолжительности работы.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

• для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов;
• для обучающихся по основным общеобразовательным программам и образовательным программам среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часа;

2. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для несовершеннолетнего время. По просьбе работника, не достигшего 18 — летнего возраста, ему может быть предоставлен ежегодный отпуск за первый рабочий год до истечения 6 месяцев непрерывной работы. Денежная компенсация отпуска работникам моложе 18 лет не допускается.

3. Запрещается: привлечение к сверхурочной работе; работе в ночное время (ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра); в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют: творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении произведений; профессиональные спортсмены.

Что касается особенностей труда и ответственности лиц, не достигших 18 лет, то запрещается направление их в служебные командировки, а также заключения с ними письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Трудовые споры

Общие положения. Виды трудовых споров. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, а согласно ч. 4 ст. 37 Конституции РФ в России признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В силу ст. 352 ТК РФ, основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

• самозащита работниками трудовых прав (ст. 379 ТК РФ);
• защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
• государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• судебная защита.

Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда.

По субъектному составу и предмету трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные трудовые споры. Участниками этих споров являются, с одной стороны, работодатель, а с другой — работник, состоящий с ним в трудовых отношениях, либо лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с данным работодателем, или лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В Трудовом кодексе РФ индивидуальный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Как видно, из приведенного определения следует, что:

• во-первых, возникновению индивидуального трудового спора должны предшествовать переговоры сторон трудового правоотношения, направленные на урегулирование возникших между ними разногласий;
• во-вторых, индивидуальный трудовой спор — это не просто разногласия между работником и работодателем, которые могут возникнуть в процессе любого рабочего процесса, а разногласия, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Органами по рассмотрению индивидуальных споров являются комиссии по трудовым спорам и суды.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) является постоянно действующим самостоятельным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя, т.е. на паритетных началах. КТС самостоятельно избирает из своего состава председателя, его заместителя и секретаря комиссии (ст. 384 ТК РФ).

Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться в КТС в 3-месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

В силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382 и 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры в следующих случаях:

• по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС;
• когда работник обращается в суд, минуя КТС;
• по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству;
• спор входит в установленный ТК РФ перечень споров, рассматриваемых судами непосредственно, без предварительного обращения в КТС. К таким спорам относятся споры:
• о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,
• об изменении даты и формулировки причины увольнения,
• о переводе на другую работу,
• об оплате за время вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,
• о неправомерных действий (бездействия) работодателя при обработке и защите персональных данных работника,
• о дискриминации (ст. 3 ТК РФ),
• об отказе в приеме на работу,
• о признании трудового договора, заключенного на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, заключенным на неопределенный срок,
• о материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника,
• о причинении морального вреда и о размерах его возмещения,
• о несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания причиненного ущерба.

Перечисленные выше споры рассматриваются в судах по заявлению работника. По заявлению работодателя суд рассматривает споры:

• о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
• о взыскании заработной платы, излишне выплаченной работнику в связи с его неправомерными действиями.

Непосредственно в суде также рассматриваются заявления работников, принятых на работу работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

Важное значение, при разрешении споров в судебном порядке, имеет соблюдение сторонами сроков обращения в суд. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.

На практике суд в редких случаях отказывает в удовлетворении исковых требований работника на основании пропуска им срока обращения в суд, несмотря на соответствующие ходатайства работодателя.

Если работник указывает, хоть какую-нибудь более или менее уважительную причину пропуска срока, суд обычно восстанавливает срок и рассматривает заявление, по существу.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Коллективные трудовые споры. Участниками этих споров являются, с одной стороны, работодатели или их представители, а с другой — работники или их представители. Кроме того, в некоторых случаях, при рассмотрении трудового спора принимают участие соответствующие государственные органы. К ним, в частности, относятся: работника, достигшего пенсионного возраста), так и при увольнении (например, преимущественное право на оставление на работе было предоставлено работнику-мужчине).

Федеральная служба по труду и занятости, органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров и др.

Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения или нарушением законодательства о труде. Эти споры направлены на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и осуществлением норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования. Если наряду с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате выдвигаются требования об установлении новой системы оплаты за труд или вознаграждения за выслугу лет, доплат за выполнение трудовой функции в особых условиях труда, возникшие разногласия разрешаются в порядке, определенном для коллективных трудовых споров.

В то же время, если заявленные работниками требования (перевода к другому работодателю, создание профсоюза и т.п.) урегулированы законами и иными нормативными правовыми актами, коллективный трудовой спор и, как следствие, забастовка, в ситуации отсутствуют.

Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, является его предмет: условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Разрешение коллективного трудового спора состоит из нескольких процедур: создание примирительной комиссии, участие посредника и (или) трудовой арбитраж. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК РФ (ст. 402—404, 406).

Основная задача примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны смогли найти взаимоприемлемое решение. Поэтому ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора. Причем соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. Оформленное письменно соответствующее соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. При его неисполнении, наступает ответственность, установленная в ст. 416 ТК РФ.

В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований.

В процессе разрешения коллективного трудового спора могут использоваться как все три указанные выше процедуры, так и отдельные из них. Но, в любом случае, обязательным этапом рассмотрение коллективного трудового спора является рассмотрение его примирительной комиссией, которая представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается на паритетных началах сторонами коллективного трудового спора. Решение о ее создании оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации. Деятельность примирительной комиссии завершается принятием согласованного решения, являющегося обязательным для сторон (в этом случае спор считается разрешенным), либо переходом к следующей примирительной процедуре.

Привлечение посредника (данная процедура не является обязательной) имеет целью разрешение разногласий, которые не удалось урегулировать в ходе работы примирительной комиссии.

Посредник — это третье, незаинтересованное лицо. Им может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора в этом случае определяется соглашением сторон с участием посредника.

Если сторонам, с помощью посредника, удалось урегулировать имеющиеся разногласия, спор считается завершенным. В противном случае, если посреднику не удалось примирить стороны, последние приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой, как правило, временно действующий орган для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случаях, если стороны не достигли согласия с помощью посредника, или изначально отказались от приглашения посредника.

Трудовой арбитраж создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

• изучение документов и материалов, представленных сторонами;
• заслушивание представителей сторон;
• заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость;
• разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора. Рекомендации составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения, работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398).

По смыслу положений ч. 4 ст. 398 ТК РФ забастовка может иметь место при одновременном наличии двух признаков: временного добровольного отказа работников от исполнения трудовых обязанностей и наличия коллективного трудового спора.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Право на забастовку предусмотрено в ст. 37 Конституции РФ. Вместе с тем в соответствии со ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. С учетом данного конституционного положения в ст. 413 ТК РФ установлены ограничения реализации права работников на забастовку.

Признание права на забастовку предполагает предоставление ее участникам определенных гарантий реализации этого права. В частности, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности; на время забастовки за уча1 Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

При этом, работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ст. 414 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Если локаут все-таки имел место, то работники вправе обратиться в суд с иском о восстановлении их на работе. Работодатель же в этом случае может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной в ст. 5.34 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 4 до 5 тыс. руб.