Ответственность в сфере труда

Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, четкий трудовой распорядок.

Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина – необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от вида работодателя и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.

Дисциплина труда (трудовая дисциплина) как правовая категория может рассматриваться в четырех аспектах:

• как принцип трудового права – обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда;
• как элемент трудового правоотношения – обязанность работника подчиняться дисциплине данного производства, его внутреннему трудовому распорядку;
• как институт трудового права – система норм, регулирующих трудовой распорядок;
• как фактическое поведение – уровень соблюдения субъектами на производстве дисциплины труда.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В самом общем виде трудовые обязанности работников определены в ст. 21 ТК. В соответствии с ней работник обязан, в частности, добросовестно выполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 ст. 189 ТК возлагает на работодателя. От выполнения работодателем именно этих обязанностей во многом зависит состояние трудовой дисциплины. Там, где плохая организация труда, простои, задержки выплаты заработной платы и др., наблюдается рост нарушений трудовой дисциплины.

Вместе с тем сами по себе необходимые условия труда, если даже они созданы, не гарантируют от проявлений недисциплинированности, от нарушений установленных правил поведения.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Согласно ст. 190 ТК правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Законодательством предусмотрены специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним относятся поощрения за успехи в работе и дисциплинарная ответственность.

Поощрение как способ обеспечения трудовой дисциплины – это определенная форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оно оказывает на работника не только положительное моральное воздействие, но и может повлечь за собой предоставление определенных льгот и преимуществ. По сложившейся практике поощрения за успешное и добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей учитываются при решении вопроса о продвижении по службе или о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации и др.

Поощрение оказывает положительное влияние не только на поощряемого работника, но и на других работников, т. е. является определенным стимулом к добросовестному выполнению возложенных на них обязанностей, к соблюдению трудовой дисциплины.

Виды, основания и порядок поощрения за добросовестный труд регламентируются ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисциплине.

Согласно ст. 191 ТК работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе применить к работнику любое поощрение, предусмотренное ТК РФ, а именно: объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии. Указанный перечень поощрений не является исчерпывающим. Положением или уставом о дисциплине, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько поощрений. На практике, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения, например, объявление благодарности и выдачу премии. В целях обеспечения гласности и действенности поощрений они объявляются приказом и доводятся до сведения всех работников.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством, т. е. за заслуги, значение которых выходит за пределы конкретной организации, работники могут быть представлены к государственным наградам.

Сведения о награждениях и поощрениях за трудовые заслуги вносятся в трудовые книжки работников.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной, дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК РФ является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков:

• субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с определенной организацией и нарушающий трудовую дисциплину;
• субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника, которая может быть в форме умысла или неосторожности;
• объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации;
• объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена противоправность его действий или бездействия.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Противоправными являются, например, прогулы без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, опоздания на работу и др.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах и т. п.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т. п.).

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения, возникли или нет в результате этого проступка какие-либо неблагоприятные последствия для работодателя.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием.

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

Порядок (правила) привлечения к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Вместе с тем непредоставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но во всяком случае не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течение указанного срока.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении 6 месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение на основании п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т. е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт. По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении годичного срока, если работник не подвергался новому взысканию, дисциплинарное взыскание снимается автоматически, т. е. без издания специального приказа (распоряжения) о снятии взыскания. Однако если в течение указанного срока к работнику было применено новое дисциплинарное взыскание, первое сохраняет силу и учитывается наравне с новым.

Устанавливая годичный срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель вместе с тем допускает возможность досрочного его снятия, если подвергнутый взысканию работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Право досрочного снятия дисциплинарного взыскания, т. е. до истечения года со дня его применения, принадлежит работодателю. Он может досрочно снять дисциплинарное взыскание по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного начальника или представительного органа работников.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для досрочного снятия взыскания. Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Материальная ответственность сторон трудового договора

Институт материальной ответственности базируется на ряде принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а именно обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; а также право работодателя требовать от работника бережного отношения к имуществу работодателя. Кроме того, обязанность работника и работодателя бережно относиться к имуществу друг друга (а также к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) предусмотрена в ст. 21 и 22 ТК РФ. Следствием нарушения приведенных выше обязанностей сторон трудового договора является материальная ответственность.

Таким образом, материальная ответственность – это обязанность каждой стороны (работника и работодателя) трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне в результате виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей.

Институт материальной ответственности сторон призван обеспечить сохранность имущества и предупредить факты бесхозяйственности или расточительства; охрану заработной платы работников от чрезмерных и незаконных удержаний; способствовать укреплению трудовых отношений. Таким образом, законодательство о материальной ответственности работников преследует три цели: возместительную, гарантийную и превентивную.

Будучи основной целью материальной ответственности, возмещение материального ущерба, с одной стороны, отграничивает ее от ответственности уголовной, административной и дисциплинарной, а с другой – сближает ее с гражданско-правовой ответственностью. Однако последняя возникает вследствие причинения имущественного ущерба гражданами друг другу, а также организациям при условии, что вред был нанесен не при исполнении и не в связи с исполнением служебных (трудовых) обязанностей. Материальная же ответственность сторон трудового договора наступает за имущественный вред, причиненный именно при исполнении обязанностей по трудовому договору (в рамках трудовых правоотношений). Помимо этого, гражданско-правовая ответственность направлена на полное возмещение причиненного вреда, включая упущенную выгоду. Материальная ответственность предусматривает возмещение только реального ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) при возмещении не учитывается.

В силу различий в способах воздействия и целевой направленности обязанность сторон трудового договора возместить причиненный ущерб наступает независимо от привлечения их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Материальная ответственность может конкретизироваться трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему. К таким соглашениям относятся договоры о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Соглашение может быть заключено сторонами в любое время (одновременно с заключением договора либо в процессе его исполнения).

При этом в ст. 232 ТК РФ содержится важное правило, которое ограничивает пределы договорной ответственности: договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Субъектом материальной ответственности по нормам трудового права может быть только сторона трудового договора – работодатель и работник, состоящий (или состоявший на момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с работодателем. Таким образом, она возникает лишь с момента заключения трудового договора и существует одновременно с трудовыми правоотношениями. Однако расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами, если основания такой ответственности возникли в период действия трудового договора.

В зависимости от субъекта, причинившего ущерб, материальная ответственность делится на два вида:

• материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю;
• материальная ответственность работодателя перед работником.

В ст. 233 ТК РФ определены следующие обязательные условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора: наличие имущественного ущерба потерпевшей стороны; противоправность поведения (действия или бездействия), в результате которого причинен ущерб; вина в причинении ущерба, за исключением возмещения ущерба при несвоевременной выплаты заработной платы производится независимо от вины работодателя; должна быть причинная связь между противоправным поведением и наступившим ущербом.

Одной из основных обязанностей работодателя является возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда (ст. 22 ТК РФ).

ТК РФ существенно расширил перечень случаев противоправного поведения работодателя, в результате которых он может быть привлечен к материальной ответственности. Федеральный закон о труде предусматривает четыре таких случая:

• возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
• материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
• материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
• возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК РФ).

Материальная ответственность работника представляет собой юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб имуществу работодателя, возместить его в установленном законом размере.

В ст. 238 ТК РФ содержится положение, позволяющее выделить основной отличительный признак материальной ответственности работника по трудовому праву и имущественной ответственности за причинение вреда, установленной нормами гражданского права: работник отвечает только за прямой действительный ущерб и не возмещает упущенную выгоду, тогда как по нормам гражданского права (ст. 1064 ГК РФ) причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившем его.

Упущенная выгода понимается как неполученные доходы, которые работодатель мог извлечь при обычных условиях гражданского оборота, но не извлек вследствие противоправного поведения работника.

Прямой действительный ущерб работодателю – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на его приобретение или восстановление.

По общему правилу работник освобождается от материальной ответственности, если отсутствует хотя бы одно из условий ее наступления, предусмотренных в ст. 233 ТК РФ. В дополнение к сказанному в ст. 239 ТК РФ предусмотрены специальные случаи, когда работник также освобождается от материальной ответственности, хотя ущерб и был причинен, а именно: если ущерб явился результатом непреодолимой силы; если ущерб возник вследствие нормального хозяйственного риска; если ущерб причинен вследствие крайней необходимости или необходимой обороны; при неисполнении работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Таким образом, при решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности необходимо проанализировать всю совокупность факторов причинения ущерба имуществу работодателя (или третьих лиц).

В зависимости от предела, допускаемого законом взыскания ущерба материальная ответственность работника подразделяется на два вида – ограниченную (или частичную) и полную.

Ограниченная материальность ответственность заключается в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Если же сумма ущерба превышает размер среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а остальная часть ущерба списывается на убытки работодателя.

Поскольку ст. 241 ТК РФ не содержит перечня случаев причинения ущерба, за который предусмотрена материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка работника, этот вид ответственности является основным и применяется при отсутствии оснований для возложения на работников ответственности в полном размере.

Полная материальная ответственность работника согласно ст. 242 ТК РФ состоит в его обязанности возмещать причиненный прямой действительный ущерб в полном размере без каких-либо ограничений пределами заработка работника.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба является исключением из общего правила и может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Перечень случаев полной материальной ответственности работников установлен ст. 243 ТК РФ. Однако в полном объеме он применяется не ко всем работникам, а только к тем, которые достигли возраста 18 лет. В соответствии со ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения им преступления или административного проступка, т. е. только в случаях, предусмотренных п. 3–6 ст. 243 ТК РФ.

При индивидуальной материальной ответственности работник заключает с работодателем письменный договор, по условиям которого принимает на себя полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных ему материальных ценностей даже в тех случаях, когда к указанным ценностям имеют доступ и другие лица.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним индивидуальный договор о возмещении ущерба в полном размере.

Прежде чем требовать возмещения ущерба, потерпевшая сторона обязана доказать его размер. Факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены документом, составленным по результатам проверки. Так, недостача имущества должна быть подтверждена актом инвентаризации, порча или брак продукции – дефектной ведомостью, недостача или порча груза на железнодорожном транспорте – коммерческим актом. Отсутствие документов, подтверждающих причины возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

Действующим законодательством обязанность установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения возложена на работодателя (ст. 247 ТК РФ).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его

В целях проверки работодатель имеет право:

• создать комиссию с участием соответствующих специалистов;
• истребовать от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба;
• ознакомить работника с материалами проверки.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Работодатель вправе, но не обязан взыскивать с работника ущерб, причиненный ему по его вине. С учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, работодатель может полностью отказаться от взыскания ущерба с виновного работника или взыскать его частично (ст. 240 ТК РФ). Такой отказ допустим независимо от того, несет ли работник ограниченную материальную ответственность либо материальную ответственность в полном размере, а также независимо от формы собственности организации.

Трудовое законодательство предусматривает возможность возмещения ущерба, причиненного работодателю, несколькими способами:

• добровольное возмещение ущерба самим работником;
• возмещение ущерба по распоряжению (приказу) работодателя;
• возмещение ущерба в судебном порядке.

Работник, виновный в причинении ущерба, может возместить его добровольно. По соглашению сторон трудового договора возмещение может производиться как полностью, так и частично. В случае рассрочки работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. При увольнении работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность может быть взыскана в судебном порядке. Задерживать увольнение работодатель не имеет права.

По распоряжению работодателя взыскание с виновного работника причиненного ущерба может производиться только в том случае, если сумма не превышает его средний месячный заработок. При этом такое распоряжение должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Следует иметь в виду, что ст. 138 ТК РФ устанавливает ограничение размера ежемесячных удержаний из заработной платы. В частности, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %. При удержании по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 % заработной платы

В судебном порядке взыскание производится: во-первых, если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб и сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, во-вторых, если истек месячный срок для принятия работодателем распоряжения о взыскании.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.